04如何增强企业员工凝聚力

1、.：.；HR讲座系列之四：如何加强企业员工凝聚力众所周知，假设一个企业人心涣散，其开展必定不长久。何志毅总裁在刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建立的终极目的，我以为就是加强员工凝聚力。那么，如何加强员工凝聚力呢？我试图从收入、任务称心度、亲和力、员工保证心思、个人开展和人事考核等六个方面分别论述，结合这两年从事人力资源管理实际，谈谈我个人看法。一、收入人是经济性动物。因此，在人才流动过程中，经济要素必将占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以表达为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的一定，从而实现员工自我满足感。但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，

2、它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和鼓励性。有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪一致定为3000，而B企业那么按员工个人才干及所做奉献大小，将收入划分为假设干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度思索，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。所以，我的第一个观念：拉开收入档次，用量化的经济目的来衡量员工不同的才干和价值，在企业内部建立才干优先机制。在工资分配中，我们还应防止收入硬化。我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按任务年限实行年薪递增制，让员工真实感到资历的增长和个人利益息息相关。有个寓言，说的是

3、猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。我想，假设是朝二暮四，群猴一定更加乐不可支。将这种实际移植到工资分配中，必将产生极大的鼓励作用。有时，纯粹量的增长确实能在员工心思呵斥泡沫式满足。二、任务称心度任务称心度也即员工对任务的称心程度。廖泉文教授在一文中，将任务称心度下降看作职业匹配过程第三个妨碍，阐明廖教授对任务称心度也比较关注。如何提高任务称心度，是我在实践人事管理任务中经常接触到的问题。1、 为员工发明一个优美、安静的办公环境。温馨的办公环境不仅能提高员工任务效率，还能树立公司本身笼统，激发员工的骄傲感。恶劣的办公环境会使员工觉得差人一等，

4、产生自大心情，从而严重挫伤任务上的积极性。2、 在条件答应的情况下，尽能够提供通勤车效力，既为员工上下班提供方便，也以真实行动阐明公司对员工的关怀。同时，载有公司称号和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。3、 在公司内构成尊重员工劳动的气氛，尤其是指点者，不能随便否认员工的劳动成果。须知，培育员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。 4、 建立员工建议制度。我不断觉得：完善的职工建议制度非常可行，当员工的建议得到注重时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和任务称心度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有效果，他们从总经理到基层管理人员都对建议

5、制度相当注重，并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治?伊斯曼甚至以为：一个公司的成败与职工能否提出建立性意见有很大关系。5、 实行员工参与制度。古人以为：“民可使由之，不可使知之。但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求实际，人有平安和自我实现需求。假设让员工及时了解组织运转情况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能添加员工责任感，提高员工士气。因此，那句古语我以为应改成：“民当使知之，方可使由之。6、 任务合理化和任务丰富化。所谓任务合理化，就是经过科学丈量，确定合理的任务负荷和工艺流程，防止员工因负担过重或过于轻松而失去对任务的兴趣；任务丰

6、富化就是在单调的任务中添加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化任务称号、适当添加决策性内容、具有一样任务特征的职位进展定期轮换等。三、亲和力提高亲和力，本质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，经过人际关系的交往来加强凝聚力。1. 兴办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进展MI设计最正确的载体。 2. 在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝愿，会让员工深切感遭到公司大家庭般的暖和融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。假设公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。3. 实行定期交流制度，让指点和员工共聚一堂

7、，总结过去的阅历，规划未来的开展。假设公司规模大，那么可以让员工在公司一致安排的前提下自在组合，轮番参与公司各种会议。我之所以提倡自在组合，就是思索到企业内部能够有非正式组织存在，让有共同言语的员工一块参与，可以解除他们的心思负担，从而将本人真实的想法都坦诚地说出来，使公司指点能真实地把握员工的心思动向，从而寻觅管理上的差距，强化对员工的管理。4. 尽量丰富员工的业余生活，有方案地举行一些活动，如歌咏竞赛、电影包场、观赏等。关于观赏，美国罗杰?米的做法值得自创。他以为派出150名员工而不是23名代表，花上整整10天时间去观赏某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能加强员工的亲和力。四、员

8、工保证心思为员工提供充实的生活保证，加强员工保证心思，对于加强公司凝聚力起着强大的根底性作用。1. 为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于本人所从事的任务。2. 提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。处理了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于任务。我在正大集团青岛公司任务期间，曾制定一套住房方案，消除了许多人的跳槽念头。3. 建立资遣制度。许多人以为在三资、民营企业干活，老板说了算，任务没有保证。建立资遣制度，在员工年老体衰或因才干欠缺不能胜任时，根据员工效力年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程

9、度上安定员工的心情，改动员工的观念，从而更舒心地投身于任务。4. 建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。而民营、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心思。我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。这样的企业假设还能留住人才，那几乎是奇观。5. 完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实践和员工效力年限给予相应的休假待遇。如任务满两年者，可以带薪休假半个月等。休假和任务的关系，我个人了解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。6. 处理员工档案问题。在中国特定的

10、政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自在流动。我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。根据矛盾论的观念，事物总有它的两面性，假设换一种思想角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司一致支付档案管理费，一致控制，既解除了流动人才心思上的档案情结，又有利于公司对员工的一致控制和管理。另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部一致控制，一致管理？当然，这只是我个人想象，能否具有可操作性尚难断定。五、个人开展一个公司假设能给员工提供充分的

11、开展空间，使员工的个人才干和素质随着公司的开展而生长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人开展对公司而言就是才干开发、如今有一种人才银行的观念，以为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的“固定资产能不断增值。1. 鼓励员工参与继续教育，尽能够获得各类证书，并对成果优良者给予一定的奖励，如添加考核分、报销学费等。2. 对于大型集团化企业，可以自创正大集团的做法，建立一致的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训，既降低了培训本钱，又有利于各分公司之间的交流。3. 鼓励员工向更高层次开展，对作出突出奉献的员工，公司不仅不刁

12、难，还将给予一定的奖励。曾有人向我提出不赞同见，以为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持以为：任何举措，不能够不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工参与我们的行列。对于公司开展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。六、人事考核在人事管理领域，考核是最具根底性的任务，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、提升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要加强员工的凝聚力，必需建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓重的个人颜色，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏向