绩效考核在新闻单位的应用

1、绩效考核在新闻单位的应用新闻媒体是党和人民的喉舌，是重要的思想舆论阵地，加强新闻工作 者队伍的建设，既是形势发展的需要，又是新闻工作这一崇高的社会 职业的要求。所以新闻工作是一项特殊的工作，肩负着特殊的使命， 新闻职业具有与其他职业不同的特征，如何不断提高从业人员的业务 水平，充分发挥每个工作人员积极性，也是确保新闻事业健康、顺利 发展的迫切需要。绩效考核是企业人力资源管理工作中一个必要环节， 也是一个复杂的、系统的工作，会涉及各方面目标责任、评价指标、 评价标准及评价办法等内容，同样在新闻单位也适用，能够有效评价 职工工作效率、提高业务水平。单位通过绩效考核可以对记者、编辑、 经营人员在一时

2、期内的稿件数量、编辑质量等工作成绩、效果进行分 析，并做出评价。通过绩效考核有关的一系列管理手段，实现对所有 职工的有效管理与激励，通过绩效考核的设计实施，在保证利润的同 时最大化地提高员工的满意度与对单位的归属感，进而促进新闻行业 综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。1绩效考核基本原则绩效结果导向原则。客观性和全面性原则。奖励先进，鞭策后进，效率优先。2绩效考核种类目标绩效考核、业务绩效考核、经营绩效考核、精神文明绩效考核。3绩效考核体系具体内容目标管理绩效考核。目标制定。a.各部门制定本部门月度、年度工作目标。目标结 合本部门工作实际，具有可操作性。采编人员可以制定最低

3、工作量，并对有经营任务的采编人员区别对待；经营人员制定收入目标；行政 管理人员目标以当月主要工作为考核内容。b.做好目标任务分解，列出目标任务完成台账，明确责任人、完成时限等内容。c.临时性工作。相关部门或人员需及时将内容报考核办，考核办以书面形式通知相关 部门、公司，列入当月工作台账。目标考核。a.考核办负责各部门目标台账的收集整理、公示， 目标考核依据台账内容、完成时限分别进行月度考核。b.考核办每月对目标任务进行督促检查和汇总，并对进展情况和结果进行公示。c.各部门目标完成情况需提供有效的书面材料，提交材料需经分管领导 签字确认。d.考核结果运用。部门工作目标完成比例可以作为部门分 管领

4、导、负责人、本部门工作人员绩效考核工资发放的重要参考依据， 完成任务的全额发放；未完成任务的，可以按完成比例发放；超额完 成任务的，可以按比例给予适当奖励，还可以作为评先评优的参考依 据。业务绩效考核。对取得的工作业绩进行评估，并使用评估的结果对员工将来的 工作行为和工作业绩进行引导。业务绩效考核以工作业绩为主导。业务绩效考核目标主要来源：a.来源于部门总体目标，应体现 该岗位对总目标的贡献；b.来源于岗位应负的责任，体现出设立该岗 位的目的和责任。业务绩效考核的实施。可以由各部门、公司根据岗位情况制订 具体的考核方案，每月由部门或总编办、总经办具体操作。经营绩效考核。很多新闻单位都进行了其他

5、产业的开发，进行创收必然会涉及 到经营成果，综合考虑上年度经营性部门、公司经营完成情况，明确 各经营性部门、公司当年度经营任务，有利于实现利润最大化。经营业绩考核应体现任务节点完成情况、到账率、欠款率等指 标，每月可以预发相应比例绩效，年终按照相应完成情况进行绩效总 决算。经营绩效考核可分三级指标。a.一级指标考核。每月到款达到 全年一级指标考核指标平均值（基数Z12）的，每月可提一级经营绩效 工资的一定额度，全年共计提取总量的 60% 一级经营绩效工资余下的 40%寺年终时统一结算。年度完成到款高于一级指标平均值的，一级绩 效工资可按比例适度提高发放，以此类推；年度完成到款低于一级指 标平均

6、值的，可按比例适度减少发放，直至取消一级绩效工资。b.二级指标考核。个人完成一级指标后超过部分，如未达到二级指标，则 二级绩效工资按超过部分的一定比例计提；如完能成二级指标，则可 另行规定二级绩效工资计提比例，按照比例提取。c.三级指标考核。可参照二级指标考核中比例计提。d.超量考核。个人完成三级指标后 的超过部分，可以另增加一定提成。精神文明绩效考核。精神文明可以反映单位的文化、员工素质、思想道德等状况， 促进单位的精神文明建设就是为单位的全面发展提供思想保证和软环 境支持。主要是指在创建市级、省级和国家级文明单位活动中，依照 有关政策规定所发放的专项精神文明奖金。加强精神文明奖的发放管理，

7、提高其使用效能，更好地发挥其 在精神文明建设中的有效促进作用，进一步调动和激励广大干部职工 参与精神文明创建和完成本职工作的积极主动性。可以纳入文明奖绩效考核管理范围：遵守工作纪律情况、创建 工作任务完成情况、卫生制度执行情况、其他临时性工作完成情况。精神文明绩效发放的基本条件。能认真贯彻上级决议决定的； 能模范执行精神文明建设管理规定和其他管理规定的；能踊跃参与单 位精神文明方面活动和其他重要活动的；能按时完成单位精神文明建 设工作任务的；能圆满完成本职工作任务的。考虑一些扣分项目，如迟到、早退等情况，可以视其情节轻重 在精神文明绩效考核中体现。每月月底前各部门对本部门精神文明建设工作进行自

8、查，依据 员工工作、病事假等情况，提出对所属员工的发奖意见，并报考核办。 考核办平时可以进行督查，将督查情况与部门上报相结合使用。4影响考核实施的因素考核目的不明确。考核目的不明确，有时是为了考核而考核，考 核方和被考核方都没有清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身 并非管理目的。考核原则混乱，自相矛盾，考核内容、项目设定以及权重设置等 方面不科学，相关性不大，根据领导人喜好设置，绩效考核体系缺乏 严谨性、严肃性，随意增加删除指标，随时变更考核方法，不能保证 执行考核体系的连续一致。考核缺乏标准。绩效考核的指标标准不清晰、不能量化、杂乱无 章等现象，考核结果就会出现不全面、不客观、不公正，不

9、能让员工 对考核结果满意和信服。考核方式单一。日常考核工作中，经常采取直属上级对下属员工 审查考核。考核者作为员工的直接上司，具和员工的私人关系、个人 的喜好等非客观因素很大程度上都会影响绩效考核结果的公正性。有 时由于相关信息的不完整，或判定的依据不够权威，考核结果就不能 使员工信服，甚至影响各级工作关系。5绩效考核结果的反馈和使用绩效考核结果可能不会有太高的满意度，但是绩效考核管理的实施目 标在提升员工和单位的工作绩效，并不是员工在单位中得满意度。有 效的绩效考核，能够很好的衡量员工的工作能力，开发员工的工作潜 能，可以提高员工乃至整个部门、单位的业绩。不仅仅是本部门人员 绩效工资发放的重要参考依据，还可以作为评先评优、奖励、提拔等 工作的重要参考依据