管理心理学电子教案

1、.：.； 管理心思学概述一、教学目的：了解管理心思学的根本问题，掌握管理心思学及其相关概念二、教学内容：管理心思学及其相关概念一、管理心思学的概念二、组织、管理与管理学的概念管理心思学的产生和开展一、管理心思学构成的实际预备一心思技术学二霍桑实验三群体动力实际四需求层次实际二、管理心思学的产生和开展 一美国管理心思学的开展现状二我国管理心思学的开展现状管理心思学研讨对象及实际源泉一、管理心思学的研讨对象与内容体系二、管理心思学的实际源泉第三节 学习和研讨管理心思学的意义与方法一、学习和研讨管理心思学的意义一注重人的要素，发扬人的自动精神，发掘人的潜在才干。二注重对人性的研讨，并把对人性的认识作

2、为管理任务的出发点三注重把正式组织和非正式组织的作用结合起来，为实现组织目的效力四注重指点行为的研讨，调理指点与被指点的关系三、学习和研讨管理心思学的方法一阅历研讨1. 察看法2. 问卷法3. 说话法4. 案例研讨法5. 内省法二实验研讨1.自然实验2.实验室实验三检验研讨1.规范化检验2.社会心思检验西方管理心思学的根本实际与实际一、教学目的：了解管理心思学学科开展史上的根本实际，掌握并领会各实际中的管理思想精华。 二、教学内容第一节 管理心思学的根底实际一、古典管理实际一古典效率管理1.代表人物 亚当.斯密 大卫.李嘉图 巴贝奇 艾默生2.主要观念1以为劳动分工可以提高消费率，管理的中心就

3、是效率和盈利2以为要思索以人性观作为管理实际建立的根据二科学管理实际1.代表人物 美国工程师 泰勒2.主要观念1主张管理者应寻求最好的任务方法以及选拔、训练职工的方法A任务方法规范化B选拔和训练工人2以为应以规范任务时间和差别计件工资制科学地进展管理，以建立调和的人际关系.吉尔布雷斯三古典组织管理实际1. 代表人物 法约尔 韦伯 厄威克2.主要观念1强调企业组织中的人际关系2主张在企业组织中建立指挥体系，使管理人员职业化3以为人的才干、性向应与任务性质相匹配二、行为科学管理实际一早期行为科学管理实际早期的研讨偏重于关注职工在任务中的人际关系和社会需求的满足，由此得出的实际观念称为“人际关系学说

4、1.代表人物 美籍澳大利亚学者 梅约2.主要观念1以为人是“社会人而非单纯的“经济人2非正式与正式组织并存于组织中且相互依赖，关键是管理者要留意将其引向正式组织的目的3新型的指点才干在于以人为中心的管理，全面提高职工需求的满足程度，从而提高士气和消费率。二后期行为科学管理实际后期的研讨偏重于关注员工能否能自我满足、自我实现和能否有成就感。行为科学管理实际在后期的开展主要集中在四个领域1.有关人的需求、动机和鼓励问题。主要实际有：马斯洛的需求层次实际，奥德佛的ERG实际，麦克利兰的成就鼓励实际，赫茨伯格的双要素实际， 韦纳的归因实际，弗罗姆的期望实际，亚当斯的公平实际。2.把行为鼓励和人性假设结

5、合起来进展更深化的研讨.代表性的实际有：麦格雷戈的X实际和Y实际3.企业组织的指点行为方式问题著名实际有布莱克和莫顿的管理方格图实际4.企业组织中的非正式组织与人际关系问题最有影响力的实际是 勒温的群体动力学实际三、现代管理实际一系统学派的管理实际1.代表人物 卡斯特 罗森茨韦克2.主要观念1强调管理的系统观念，要求管理人员结实树立全局观念，协作观念和动态顺应外部环境的观念，既不能局限于特定领域的专门职能，又不忽视各自在系统中的位置和作用2以为系统管理就是将组织拥有的全部资源整合，为达成组织目的的系统，使管理的各项职能围绕组织目的发扬作用二决策学派的管理实际1.代表人物 西蒙 罗奇2.主要观念

6、三阅历学派的管理实际1.代表人物 德鲁克 戴尔2.主要观念权变学派的管理实际代表人物 在管理的组织构造方面的权变有:伯恩斯在人性方面的权变有:莫尔斯2.主要观念1强调管理的权变观念2特别注重对组织外部环境和内部条件的研讨，要求从实践出发，详细情况详细分析，在此根底上选用适当的管理方式和方法，才干获得预期的效果五管文科学学派的管理实际1.代表人物 伯法2.主要观念六组织文化实际1.代表人物 彼德斯 沃特曼 威廉.大内2.主要观念1提出“7S管理方式，即企业组织成败的关键有7个要素：战略方案、组织构造、规章制度硬件 体制、作风、技巧、共同的价值观软件2以为人的行为和价值取向，是由所处的组织文化决议

7、的，有什么样的文化就有什么样的人的行为3组织文化，又叫企业文化、公司文化。普通指一个组织内部人们共同遵守、奉行的价值观念、行为准那么、品德规范、以及传统作风，制约着一切管理政策和措施。其中价值观是中心内容。在我国称之为“企业精神，在日本普通叫“团对精神。4倡导管理者应创建有利于组织开展的组织文化并以其引导人、约束人、凝聚人、塑造人第二节 西方管理心思学关于人性的假设及管理一、人性假设与管理心思学的出发点一人性与人性假设 所谓人性，就是指人的本性，即人的本质属性。对人的本性及行为的假定，就是人性假设。二管理心思学的出发点组织管理首先而且主要是对人的管理，管理者组织、指点、控制和鼓励员工不同方式，

8、都是以他们对人性的假设根据的。换句话说，在每一个管理决策，每一项管理措施，每一种管理手段和方式等一切管理行为的背后都必定有某种关于人的本性及行为的假定，并影响决议着者行为的走向与性质。二、人性假设实际与管理一 “经济人的假设1.“经济人与X实际的根本观念以为人的行为在于追求本身最大利益人是受经济利益驱使的企业家作为“经济人而追求最大限制的利润，工人作为“经济人那么要追求最大限制的工资。普通人生性厌恶任务，并且设法逃避。对大多数人都必需强施威压，严厉管理才干促使他们努力完成任务目的。大多数人都乐于为人所督导，逃避责任，不思进取，企求平安。 持上述“经济人观念的代表人物主要有：泰勒； 吉尔布雷斯

9、； 闵斯特堡2.“经济人假设相应的管理措施 “以义务管理为重点。 施行“胡萝卜加大棒的管理战略。 只需少数人参与管理，反对员工参与管理。3.关于“经济人假设X实际的评价 首先，在当时的历史条件下有其存在的缘由与合理性，但过于极端。其次，所采取的一系列管理措施和方法极大改良了以往的混乱管理，明显提高了工效，但缺乏对人性全面、深化的了解与尊重。再次 泰勒的奖励制度虽然在一定程度上激发了员工的任务积极性，但会呵斥严重后果。二“社会人的假设1.“社会人与人群关系实际的根本观念 鼓励的效果不只来源于金钱，也来源于人的全部社会需求。任务的初始意义曾经弱化，人们更希望从任务的社会关系中 寻求乐趣和意义。人在

10、所处群体的社会力量中遭到的影响，要大于管理中的鼓励和控制。任务效率的高低，随上级满足员工社会需求的程度而改动。2.“社会人假设的相应管理措施 管理者除关注任务义务外，更应关怀人，并设法满足其在任务过程中的各种社会需求。 管理者不应只注重方案、组织和控制等，而更应注重员工间的人际关系，养成他们的归属感和集体感。 提倡集体奖励目的是发扬群体对个人的影响，不主张个人奖励制度 管理者的职能不应局限于自上而下活动方式，而应在上、下级之间起联络员的作用 让员工参与管理，满足其社会性需求。3.对“社会人假设人群关系实际的评价 以为人际关系对于激发动机，调动积极性是比物质鼓励更为重要的要素。这对于组织制定和实

11、行管理制度、决策制度、奖励制度，既抑制平均主义，又增进员工队伍内部的团结，培育群体凝聚力，具有重要的参考价值。该假设与实际并不能从根本上改善组织内部的人际关系，消除劳资矛盾。三“自我实现人的假设1.“自我实现人与Y实际的根本观念 以为“社会人的观念虽然比“经济人观念提高了对人的需求境界的认识，但也只是涉及了爱与归属的需求，而忽视了员工通常最关怀、最注重的成就需求，也就是对任务的胜任感、价值感和满足感，而这些体验能满足员工最高层次、最高境界的需求即自我实现的需求。 赫茨伯格以为：A、成就需求是存在于任务本身的“动力要素鼓励要素而马斯洛需求层次论中的前四个层次那么是“保健要素环境要素，也叫卫生要素

12、。B、保健要素固然重要，分开它人们就会不愉快或不满，以致不能安心任务，但仅有保健要素也只能使人们不埋怨，而不会使他们从内心感到满足并追求最大的效率、更高的目的，作出发明性的成就。C、管理者不能撇开任务义务的性质和意义去思索物质诱因和人际关系，而应尽能够使任务安排得更有意义、更富有挑战性。 阿吉里斯以为：A、人的需求和行为目的决议于他的成熟程度。B、传统管理的盲点在于向来不思索人的成熟度高低，而总是把人当成不成熟的个体加以对待，这就必然影响人们的积极性。C、管理者应根据人的成熟程度，采用不同的管理方法，并发明条件使人在任务中得到锻炼，促其生长、成熟，以充分发扬其积极性，否那么，人们就会变得忧虑、

13、沮丧，并会以违背组织目的的方式行事。 2.“自我实现人假设的相应管理措施 管理重点的转变。管理者职能的改动。奖励方式的调整。管理制度的更新。3.对“自我实现人Y实际的评价 “自我实现人假设的提出，有助于加强对当时历史背景下人性的认识和行为积极性的调动。P54 麦格雷戈提倡的Y实际，注重人们内在的精神需求尤其是高层次、高境界的自我实现需求，这无论是对只注重外在诱因的X实际，还是仅注重了部分精神需求的人群关系实际而言，在提示人性的深化性、全面性以及相应管理措施方面都是一个提高。P54人虽非天生懒惰，但也不是天生勤劳的。人的开展也不是自然成熟的过程，而是受社会环境，包括政治、经济、文化、教育等的大小

14、系统中的诸多要素影响制约的。四“复杂人的假设1.“复杂人与超Y实际的根本观念祥见P55人的需求是丰富而 复杂的，且各不一样，需求的层次也因人而异。即使在同一时间内，人的需求和动机也有所不同并发生变化。人的需求和动时机随着任务和生活条件的变化而变化。需求和动机不同，就会对不同、甚至是同样的管理方式产生不同的反响。2.“复杂人假设的相应管理措施采用不同的组织方式提高管理效率。根据组织情况不同，采取弹性、应变的指点方式，以提高管理效率。擅长发现员工在才干、动机、需求、气质和性格等方面的个体差别，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵敏多变的管理方式和奖酬方式。3.对“复杂人超Y实际的评价主张根据不同的详

15、细情况、针对不同类型的人采取灵敏机动的管理措施。该观念具有辨证思想。“复杂人的假设只强调了人与人之间存在差别的一面，在某种程度上忽视了人性中存在的共性和普遍性。五“文化人假设与组织文化实际1.“文化人与组织文化实际的根本观念1人的行为及价值取向，是由所处的文化决议的有什么样的文化，就会有什么样行为的人，这就是所谓的“文化人。2提出“7S管理方式，即企业组织成败的关键有7个要素：战略方案、组织构造、规章制度硬件要素 体制、作风、技巧、共同的价值观软件要素3以为人的行为和价值取向，是由所处的组织文化决议的，有什么样的文化就有什么样的人的行为4组织文化，又叫企业文化、公司文化。普通指一个组织内部人们

16、共同遵守、奉行的价值观念、行为准那么、品德规范、以及传统作风，制约着一切管理政策和措施。其中价值观是中心内容。在我国称之为“企业精神，在日本普通叫“团对精神。5倡导管理者应创建有利于组织开展的组织文化并以其引导人、约束人、凝聚人、塑造人2.“文化人假设的相应管理措施1对员工实行长期或终生雇佣制2注重培训能顺应各种任务环境需求的人才3加强对人的阅历和潜在才干进展诱导4组织决策应采取集体研讨和个人担任的方式5留意创建融洽、平等的上下级关系。6大胆引进没有阅历的新人员。3.对“文化人评价组织文化实际的评价1对组织文化对人性和行为有导向功能、凝聚功能、鼓励功能和规范功能的认识，无疑是对人性认识和相应管

17、理的又一次深化，被管理界视为组织的精神支柱和管理的灵魂，是现代组织走向胜利的一种认识革命。2对管理者而言，难于处理的问题是，该当如何根据组织的内外条件如组织开展的外部环境条件、组织的性质和本身的任务条件、员工的素质条件去创建怎样的组织文化，才干真正实现上述功能。显然，这是该实际必需进一步深化讨论研讨的课题。第三节 对西方管理心思学开展的自创与思索一、有必要加强对人本身本性尤其是组织活动中人性的研讨一 人是管理中的首要且中心要素，因此对人的本性及行为的研讨与管理理应是不能逃避的重要课题。二上述五种人性假设，都只是在特定历史背景下，某种层面上，从某个角度对人性的透视，在中国特征背景下的人性与其一样

18、的共性和相异的特 性何在，仍有待加强研讨。 三 管理心思学的人性观，实践是指管理者对职工需求和劳动态度的看法，并不涉及职工其它方面的态度和观念，因此哲学意义上的普通人性和组织活动中的详细人性的异同仍需进一步思索和研讨。二、须加强对现实人性的引导一 一方面，管理活动要以对现实人性的了解为根底，另一方面，现实人性的构成和开展又要受所施行的管理制度和方式等管理活动本身的制约为此，管理者应处置好这两者的辨证关系，注重经过管理活动如制度、方式等去引导、促进人性的安康生长。P58 二加强与员工的交流与沟通，把握住员工真实人性的脉搏，提升员工的人生观、价值观和需求层次与程度，发明时机和条件，尽量满足其既有利

19、于组织的长久开展，又有利于个人人生目的实现的合理的人性需求。三、注重吸纳西方管理心思学的合理内核一以为人并非天生厌恶任务，人能自我控制、自我指挥，并有无穷的智慧和潜力等，都在一定程度上使管理界对人的价值与尊严以及人在任务中的位置与作用的认识有了转变，并在此根底上开展了以发扬人的内在动力我4重点的一套较为科学的管理制度和方法，这对提高管理实际程度具有重要意义。二 提示并强调了容易被管理者忽视的，管理方式和组织构造对人性健全开展的影响作用。这对我国目前，仍在这方面处于盲区而堕入迷茫与困惑的管理者是一种警示和启迪。如：麦格雷戈和阿吉里斯的部分观念。三 泰勒在人的生理机制和劳动的科学研讨根底上开展的科

20、学管理原那么，大大提高了消费效率已成为现代管理的根本思想。西方管理心思学家深化实践，亲临现场进展察看、访谈、实验研讨的研讨作风，注重定性与定量分析相结合、客观假设与客观验证相一致的任务方法等也是值得自创与学习的。第三章 群体心思与管理一、教学目的：了解群体心思与行为的根本问题，掌握群体心思与行为中影响制约、改良管理效益的条件和方法二、教学内容： 群体的概述一、群体的涵义及种类 一群体的涵义及特征群体是具有一定组织构造和共同目的的人群集合体。群体有下述主要特征：有共同目的，且由群体成员协作来完成该目的，这是构成和维持群体的根本条件；群体是一个有组织的构造，有共同制定并遵守的规范和规那么；彼此间相

21、互影响、相互依存、相互联络；群体是一个组织，每个成员都在群体中担当一个角色、执行一定义务。 二群体的种类1.正式群体和非正式群体2.假设群体和实践群体3.永久性群体和暂时性群体二、群体的要素157三、群体的功能168 一正式群体的功能二非正式群体的功能三管理者对引导和利用 第二节 群体的内聚力一、群体内聚力的涵义 是指群体对成员的吸引力和成员之间的吸引力。它是维持群体存在、加强群体作用、实现群体目的的必要条件。内聚力高的群体，通常具有如下几个特征：二、影响群体内聚力的要素188第三节 群体的冲突一、群体冲突的性质 从性质上看，通常有建立性冲突和破坏性冲突两种。两种情况下的冲突各有如下特点：19

22、4二、群体冲突的处置方法207三、群体冲突的预防方法第四节 群体的意见沟通一、群体意见沟通的涵义及作用 一涵义是指群体中人与人之间传达思想、观念或交换情报信息的过程 二作用212二、群体意见沟通的种类 三、群体沟通的妨碍及其改善 一呵斥沟通妨碍的主要要素 二改善沟通的方法三良好沟通10戒四、群体意见沟通的方式五、影响改动他人行为的方法一权威法二胁迫法三支配法四协助法第四章 个体心思与管理一、教学目的：了解对个体心思与行为产生影响的根本要素，掌握相应管理心思战略二、教学内容： 个体行为的根底与管理个体生活背景与管理一个体生活背景要素1.性别-天花板效应2.年龄 3.婚姻情况 4.家庭构造 5.任

23、务年限二管理者应留意的问题 1.留意从人事档案和其它途径获取个体生活背景资料。 2.留意详细调查、分析个体生活背景要素以作为选拔、任用员工的有效根据之一 3.留意经过个体生活背景要素了解、分析、预测和解释员工任务行为，为实施有效管理发明良好前提个性差别与管理一管理者注重员工个性差别的必要性 1.甄别组织中每个成员的个性类型和质量，以便有的放矢、因人而异地做好思想教育管理任务。 2.选拔培育和运用人才，协调组织内部人际关系，预防心思疾病提高任务效率。二个性差别研讨对管理任务的详细指点意义 1. 才干差别与相应管理心思战略(1) 在安排任务时，全面了解和把握组织成员才干，以便人尽其才 为什么要全面

24、了解和把握？了解和把握员工才干的哪些方面-员工的才干类型、才干的优势专长与缺乏局限、处置好才干与岗位间的匹配关系如才干类型与岗位，才干高低与岗位，才干优劣与岗位(2) 在人员招聘时，留意职业对才干的阈限要求要适当 如何才算适当？为什么要适当？举例阐明现实生活中人才的高消费景象？(3) 在优化组合时，才干类型差别的互补，以加强团体协作 如何互补？为什么互补就能加强团体协作？(4) 在人员培训时，留意处置好根本才干与综合才干的关系，以加强培训效果。 2.气质差别与相应管理心思战略(1) 了解并正确对待本人和员工的气质类型及特点(2) 采取有针对性的思想教育管理心思战略3在安排特殊性质任务的人员时，

25、留意对气质要求的绝对性 也就是说，有些任务性质特殊，要求从业人员必需具有与任务性质相符合的气质特征，才干顺利完成任务义务，达成组织目的。因此管理者该当事先对从业人员的气质类型进展测定，然后根据测定结果判别分析被测者能否具有岗位性质所要求的气质特征，并作为上岗与否的重要心思学根据。 4在普通的任务安排和人员优化组合时，须留意气质要求的互补性优劣互补 为什么具有互补性？在哪些方面存在互补性？管理者怎样做才干表达互补性，以便提高任务效率？ 5在进展人员培训时，须留意气质的顺应性和开展性 如何了解气质的顺应性和开展性？管理者在对员工进展培训时，怎样遵照气质的顺应性和开展性?3.性格差别与相应管理心思战

26、略性格的含义与类型的界定，有助于管理者了解、分析解释、断定并调整本人和被管理者的性格本质及特征。 性格的特征构造解析，提示了性格的多维性与复杂性，为管理者性格的自我培育与培育员工性格提供了多种视角的实际根据。1 管理者要注重本身性格锻炼磨练、培育或历练管理者为什么要注重锻炼？怎样锻炼？-准确分析和把握本身性格类型及特性，性格中的积极心思成分与消极心思成分有哪些？对比良好的性格特征有哪些？本人的差距在哪些地方？确定改良、完善性格的途径、方式方法和手段是什么？2注重了解和把握组织成员的性格为什么要注重？怎样了解和把握？-进展性格鉴定；掌握坚决性格的方法如综合研讨法；如何运用该方法？3在思想教育、岗

27、位人选和人才选拔时应留意员工性格特点.4适当提供条件和时机，创设良好环境，培育员工性格 为什么？怎样发明？-阿吉里斯以为应该如何发明？(5) 注重创建一个指点班子成员及组织成员之间具有在类型与优劣上互补的性格构造。 为什么要创建这样的构造？怎样创建？ 个体行为的鼓励与调控鼓励过程的根本方式鼓励实际的分类鼓励实际的主要内容一内容型鼓励实际*几种主要的需求实际1.马斯洛的需求层次实际需求层次实际的根本内容A、人类的多种需求可归纳为5大类和5个等级层次 B、人的行为由优势需求决议人最迫切的需求是鼓励人的行为积极性的缘由和动力；个体行为是受不断变化的最迫切的需求所支配的，因此有效的鼓励应是动态变化的；

28、人均潜藏有上述五种需求，只是在不同时期表现出来的剧烈程度不同而已。2.奥德佛的ERG实际 需求层次内容 他把人的需求分为三大类，即生存需求、关系需求和生长需求ExsistenceRelatednessGrowth即ERG实际主要论点A、各层次某种需求获得满足越少，那么越为人们所盼望和追求。B、较低层需求的满足程度越高，对高层需求的盼望与追求越大C、较高层需求越是不能满足或缺乏，那么对较低层需求的追求也就越多。这就是所谓的波折倒退行为方式。3.麦克莱兰的成就需求实际 需求层次内容 当人的生理需求满足以后，其根本需求有：权益需求、友谊需求和成就需求三种。主要论点A、不同的人对这三种需求的陈列层次和

29、所占比重是不同的，个体行为取决于其中被环境激活的那些需求。 B、具有高成就需求的人有如下特点： C、具有高成就需求的人越多对组织开展越有利。 D、经过教育和培训可培育出具有高成就需求的人。4对需求实际的评价132 对马斯洛需求层次实际的评价1主要奉献 2局限性 对成就需求实际的评价 (1)成就需求实际对需求层次实际的超越 2对成就需求实际的质疑5需求实际在管理中的运用关怀了解员工需求满足员工合理需求正确调理员工需求处置好低层次需求和高层次需求的关系 * 赫茨伯格的双要素实际1双要素实际的根本内容双要素的产生与构成133双要素的实际分析对双要素实际的评价2双要素实际对管理任务的指点意义注重保健要

30、素、发明良好任务外部环境和条件以消除员工不称心的心情和态度留意分析不同员工的不同保健要素和鼓励要素，以提高行为鼓励的针对性和有效性注重保健要素的同时，多采用任务丰富化、多安排富有挑战性的任务、以加强任务的满足感、成就感，使任务本身成为一种强有力的鼓励要素努力使工资奖金等也具 有鼓励效果二过程型鼓励实际 这一类实际研讨的重点是行为走向的过程及管理对策问题1期望实际及其在管理中的运用1期望实际的内容与方式该实际以为，一种行为倾向的取决于对这种行为能够结果的期望强度以及该结果对行为者的吸引力。该实际观念下述公式表示：简易方式：M=f(E V) 为使鼓励力量M到达最大值，弗卢姆进一步研讨了个人客观上的

31、要素对E和V大小的影响，并在此根底上提出了人的期望鼓励方式即：更完备方式： 报酬价值 任务知识技艺 欲求任务报酬个人努力 个人绩效 所得内外在报酬 满足期望值 对任务的了解根据上述期望鼓励方式，要更有效地激发人的任务动机需求处置好以下几对关系 第一 努力与绩效的关系；第二 成果与奖励的关系； 第三 奖励与满足需求的关 系2评价141A.奉献 B.局限3期望实际在管理中的运用 科学设置目的即提出合理义务要求并努力创设目的实现条件，以便个体接受并采取目的行为。 管理者应思索奖酬的针对性、有效性以提高员工的满足感。2公平实际及其在管理中的运用1公平实际的主要内容 员工的任务积极性不仅受其绝对报酬影响

32、，而且受其相对报酬影响。 不公平感产生的缘由有：个人错误的攀比、奖酬制度的不完善和竞争时机不均等 不公平感产生后常经过调整本人收支比、改动他人收支比、变换比较方式、纠正错误比较和采取攻击行为五种方法应对心思波折2公平实际在管理上的运用149 3目的实际1421目的实际的根本观念2目的实际的评价 三行为改外型鼓励实际 这一类实际研讨的重点是应怎样转化和改造人的消极行为。强化实际操作条件反射实际1.主要内容人的行为受外部环境刺激调控改动外界刺激有助于改动行为。运用不同强化类型和强化方式即可添加所等待的行为强度，又可减少不希望的行为强度。 常用的强化类型有：正强化负强化自然衰退惩罚常用的强化方式有：

33、A、延续强化B、间歇强化 A固定间隔 B 固定比率 C 可变间隔D 可变比率2.管理上的运用 操作步骤 A、确定并阐明行为的目的 B、预先确定行为目的达成后所给予的奖酬 C 、经过改动目的和任务结果即奖惩来调控人的行为 操作原那么要设立一个目的体系对子目的、阶段目的和总目的达成后都应及时强化要及时反响、及时强化要使奖酬成为真正的强化要素要多用不定期、不定值奖酬，少用定期、定值奖酬因人制宜采取不同强化要素奖惩结合，以奖为主二归因实际1.归因实际的主要内容89 2.归因方式3归因偏向及其抑制第三节 个体行为鼓励方法综述 一 目的鼓励法二 责任鼓励法三 任务鼓励法四 事业鼓励法五 培训和开展时机鼓励法六 提升鼓励法七 经济鼓励法八 强化鼓励法九 参与鼓励法十 尊重鼓励法十一 荣誉鼓励法十二 情赞赏励法第五章 指点心思与管理一、教学目的：了解指点心思与行为的根本问题，掌握指点心思与行为中影响制约、改良管理效益的条件和方法二、教学内容： 第一节 指点与指点职责一、指点的涵义 指点是指引和影响个人、群体或组织，在一定条件下实现组织目的的过程。二、指点职责一制定战略目的二建立组织机构和规章制度三选人、用人 ，建立调和人际关系第二节 指点者的素质一、政治思想素质二、品德法律素质三、科学文化素质四、身体心思素质一指点者应有的用人心思质量二指点者的用人偏见