职能部门绩效考核方案

1、职能部门绩效考核方案为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部 门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合 理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热 情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。一、绩效考核目标公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考 核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调 整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能 出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部 各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理 与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍， 为人才队伍走向市场化做好准备。二、制度制订（一）绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全面考

2、核评估公司 职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方 法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行 考核评估，增强考核工作的透明度。3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相 结合的原则。（二）绩效考核的内容和形式考核形式：1、主管领导评议2、同级部门互评3、直属职能部门评分考核办法：1、查询记录法：对职能部门工作记录档案、文件、 出勤情况等进行整理统计。2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进行 分解，按不同标准进行考核评分。3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时 采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。（三）考核的组织与实施考核实

3、施时间1、季度考核：季度考核时间为下一季度第一个星 期，当月10日前将考核结果报备人力资源部。2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核 时间为当年12月进行。考核实施办法1、各部门应该在考核前召开部门会议， 总结本部 门的工作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。2、建立考核组织机构。公司设立考核领导小组， 由公司领导、人力资源部负责人组成，负责最终审定 考核结果。人力资源部负责考核日常工作。3、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强 调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影 响的事项应特别予以注意。（四）考核流程1、人力资源部根据工作计划，下发职能部门年

4、度 考核通知（季度考核为经常性考核，不另发通知），说 明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排 等。2、考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人 进行标准量化打分，填写相关考核表格。人力资源部 负责各考核表的汇总，并计算被考核人的考核得分。 人力资源部将经过汇总统计的考核结果提交公司考核 领导小组审定。3、人力资源部将职能部门考核成绩通知给职能部 门。4、职能部门如有质疑、投诉，可于5天内以书面 形式通过人力资源部向考核领导小组提出，考核领导 小组经重新审定后，由人力资源部将最终考核结果通第3页共8页 知职能部门。(五)考核计算职能部门的评价项目主要包括两块：1、基础块60分：(1)工作

5、绩效18分。目标计划明确；超额、圆满 地完成规定的工作任务，工作质量优，运用oA完成工 作效率高。(2)协调沟通18分。积极配合其他部门的工作； 与领导、其他部门的协调沟通性强。(3)工作态度9分。部门工作热情主动、耐心细致， 受到其他部门好评；乐于接受新的工作任务，并提出 合理化建议，尽职尽责地做好本部门工作。(4)工作纪律9分。遵守公司的各项规章制度，从 不违反，在公司中起模范带头作用；无迟到、早退。(5)成本意识6分。成本意识强烈，能积极节省， 避免浪费。2、关键业绩指标块40分。包括公司业务发展相 关信息的与分析研究，组织公司发展战略规划的编制， 项目投资管理等。(六)考核结果及使用1

6、、年度考核最终结果由考核领导小组确定， 考核 等级为：优秀、良好、称职、基本称职和不称职。2、考核结果作为员工职位升降的主要参考依据， 与员工薪酬福利待遇直接挂钩，与培训开发、学历教 育、休假、疗养等待遇挂钩。3、部门班子成员未完成经营指标，年度考核第一 年不称职的，给予警告；连续两年不称职的，给予轮 岗或降职使用。三、团队建设加强团队建设，提高员工士气已经成为企业制胜 的法宝。随着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡， 公司不断调整团队的结构和功能，促使团队向开放性、 灵活化和虚拟型发展，团队不仅仅限于某种单独的功 能，团队与团队之间的协作加强，吸收不同功能部门 的人员加入专业团队的情况越来越

7、多，使得传统的考 核制度已经无法满足新型团队的要求。传统的绩效考核，一般都是严格按照部门考核的， 针对不断出现的跨部门团队有时候显得无能为力，如 何做好跨部门团队的考核，如何制定一些切实可行的 解决方案，成为企业管理的一个新课题。一要树立组织核心。一个优秀的管理人员作风对 下级影响极大。现在的社会是协作型社会，不仅要求 员工掌握岗位知识和技能，还要求员工具备沟通能力， 组织协调能力，处理突发实践的能力。在这个信息更第5页共8页 新如此迅速的时代，每天学习新的知识，才不会被社 会所淘汰。21世纪员工管理的重点已由过去的以员工 集团为单位进行统一的一元化管理，向以每个员工为 单位进行带有个性化的多

8、元化管理转变。人力资源要 致力于建立一种能把人的问题和企业发展综合考虑的 考核机制，这样才能将员工的价值观发挥的淋漓尽致。二要坚定统一目标。企业的目标和员工的目标一 致是团队建设的最优化。团队概念的内涵应该是有一 个共同的目标，其成员行为之间相互依存，相互影响, 很好的合作，追求集体的成功。必须要有自己的“作 战”计划书，一旦队员们目标统一，发挥出每个人的 最大能量，没有做不成的事情。就工作而言，工作无 贵贱之份，只要每个人能在自己岗位上发挥的很好， 再加上目标正确，那团队是最强的。为了打破部门考 核的标准，我们要建立以人为中心的跨部门考核体系， 无论员工在那个部门都可以进行追踪考核。对于绩效

9、 评估，部门经理要参与全过程，首先，要与人力资源 部门一起确定评估标准、设计评估系统，因为评分标 准的准确性与公平性对评估的成败影响很大。如果出 现严重偏差，可直接导致员工辞职和损害团队目标的 实现。其次，要注意操作过程的“正确性”。最后， 及时恰当地把绩效评估结果反馈给各职能部门，帮助部门分析其优缺点以及存在问题的原因，帮助部门改 进工作绩效。还要监督和评价评估系统，保证它们恰 当地运用和实施。三要优化组织环境。考评目标对于跨部门团队来 说，主要包括：目标实现程度、目标实现进展、目标 的难度、实施手段和工作态度等具体的指标。目标要 尽可能定量化。跨部门团队的工作过程有前后联系和 逻辑顺序，对预定目标的进度要求很高。对目标进度 评价所采用的是均衡性指标，有助于增强公司内部各 部门、各环节之间的协调，同时，也有助于增强部门 内部人员的凝聚力，并在企业内部得到全体员工的认 可，而使整个公司的目标体系保持相对稳定。四要合理经济报酬。金钱代表一个人在组织中的 贡献和成就。以工计酬，公平合理，不合理的考核体 系会影响员工的积极性。跨部门团队绩效考评时，涉 及到很多部门和人员，要做到对每个人一视同仁、客 观公正，必须做好标准化工作。具体包括：考评目标 标准化，考评程序标准化，组织标准化，方法和手段 标准化。五要提升自我价