专业服务背景下企业知识经济

1、专业效劳背景下企业知识经济 一、知识经济背景下的新兴微观主体:专业效劳企业虽然杜邦化工、通用电气等大型制造业企业独领风骚几十年，但现今活泼在企业舞台上的明星企业已经大不同于钱德勒研究的时代，全球出现了Google、Microsoft等一批人力资本密集的PSF。PSF通常包括会计事务、法律事务、投资银行、软件编程、管理咨询、建筑设计、广告设计等领域的企业。谷歌、百度(搜索效劳)，、腾讯(社交效劳)，麦肯锡、IBMInternationalService(管理咨询效劳)，安永、德勤(会计事务效劳)，高盛、摩根斯坦利(投资效劳)等等，这些专业效劳业中的翘楚已成为企业舞台上的新星，其影响力丝毫不逊色于

2、制造业企业。因此，有学者前瞻性地预测:假如没有PSF的根底性工作，经济运行将面临诸多宏大障碍。而作为知识经济开展主导力量的PSF，其知识密集与人力资本密集的特性决定了其与工业时代的制造业企业存在较大的特性差异，也给其治理提出了新的挑战。我国当下即将跨入知识经济时代，重视第三产业开展已成为社会各界共识，深化研究其微观主体(PSF)，掌握PSF的内涵、特性及其独特的治理机制，有助于帮助我们更全面地认识PSF和开展知识经济，加快开展现代效劳业，推动我国产业转型晋级。二、PSF的经济性质:从内涵到外延马歇尔曾指出企业是一个不断演化的组织，其演化的动力有二:一是二是由于物质资本和(员工)人力资本在企业成

3、长过程中相对地位发生变动，导致各类资本的所有者不断修正自己的利益目的，进而产生了利益摩擦，组织的变革正是这一冲突的结果。正如引言所述，PSF由于其产生的知识经济时代背景与制造业企业存在天壤之别，企业内部(员工)人力资本与物质资本必然产生剧烈的利益冲突，因此深化研究内涵、性质、边界以及治理目的这四大经济性质有助于我们全面认识PSF的内涵与外延。(一)PSF的内涵在研究PSF性质前，我们有必要理解一下它的一般内涵。很多学者将PSF定义为:在相当大程度上依赖高素质员工并向客户提供高知识含量、专业化效劳的企业形态，专业效劳企业的主要资产是:为企业效劳的高素质员工以及由其协调的客户关系。从PSF的内涵可

4、见，PSF不同于普通制造业企业的最大特征是其离不开高素质员工。VonNordenflycht更进一步将专业化的员工、知识密集以及低物质资本密集归纳为PSF的主要特征。正因为PSF的主要资产是高素质员工，同时这些员工为客户提供的又是专业效劳，因此PSF存在两类依赖;。一类依赖;是:企业依赖员工。PSF的产出主要是专业效劳，而专业效劳又是由员工提供，因此，企业的产品与效劳质量主要由员工决定，企业的成败与否高度依赖员工的态度与投入。这一依赖;与制造业企业依赖机器厂房等物质资本形成规模经济与范围经济差异显著。另一类依赖;是:客户依赖企业声誉。由于PSF为客户提供的是专业效劳，客户可能不具备判断其所需专

5、业效劳质量上下的才能，所以客户非常依赖;企业，尤其是企业的声誉。因此，有学者指出:当产品的质量无法写入正式契约时，卖方的声誉更加重要。这也是PSF重视声誉的理由所在当客户不具备判断效劳质量的才能，也就是产品质量无法契约化时，客户需要借助企业声誉来间接判断产品质量。由于PSF不同于制造业企业的内涵以及衍生出的两类依赖;，因此PSF有着完全不同于传统行业的性质值得深化研究。(二)PSF的性质(Nature):基于关键性资源理论的审视有关企业性质的讨论源自Coase的经典文献，Coase将企业的性质理解为市场的对立物;，是另一种完全不同的资源配置机制。市场通过价格机制配置资源早已成为学界共识，企业通

6、过企业家的权威(Authority)配置资源在Coase之前照旧是个黑箱;。假如企业可以通过企业家的权威配置资源，那么企业家的权威GHM模型认为:企业家的权威天然地便可以在企业中发号施令;，配置企业中的全部资源。因此，GHM模型将企业的性质理解为物质资产以及具有产权特性的无形资产的结合体。产权学派对企业性质的理解在工业时代无疑具备了广泛的解释力，但社会经济步入知识经济时代后，以高素质员工作为企业关键性资源的PSF不断涌现，这一现象那么对传统企业理论提出了宏大挑战。面对这一新现象，ajan和Zingales创造性地提出关键性资源理论(CriticalesourceTheory)来解释这一新问题。

7、他们将企业理解为关键性资源的集合体，企业员工被赋予使用这些关键性资源的权利。企业主通过给予员工关键性资源进入权到达控制员工的目的，所以关键性资源理论从进入权配置的角度解释了企业中权利的来源。在这里，关键性资源不仅包括关键性物质资本以及有产权特性的无形资产，还包括不具备产权特性的关键性人力资本，如天赋、创意、客户关系等等。关键性资源理论打破了传统企业理论的束缚，将企业中高素质员工的重要性提升到与物质资本等同甚至更高的地位。在PSF中，高素质员工是最重要的关键性资源，企业控制权也常掌握在高素质员工手中，因此，从保障企业利益角度出发，那么需要给予高素质员工权利以鼓励其进展专用性人力资本投资。基于关键

8、性资源理论，本文将PSF的性质理解为:PSF是由高素质的员工以及关键性的客户关系构成的集合体，其中员工向客户提供专业化效劳，企业所有者向员工开放关键性客户关系的进入权，以谋求企业价值最大化。同时，由于PSF的核心竞争力是动态演变的，所以企业家需要不断发现、补充新的高素质员工;此时企业家才能租金表达在其发现、留住高素质员工的才能上。(三)PSF边界的重新考量企业边界问题是企业性质的自然延伸，研究PSF性质那么必须答复这一问题。Coase认为:一笔交易在市场上进展有交易本钱，在企业内消费有管理本钱，假如在企业内消费的本钱小于市场上的本钱，那么这笔交易在企业内完成那么有利可图。Coase进一步给出企

9、业边界的边际条件:一个企业将扩大到在企业内部组织一笔额外交易的本钱等于利用市场交换进展这笔交易的本钱，或等于另立一家企业的本钱为止。;产权学派在Coase的根底上完善了企业边界的内涵。产权学派认为企业是物资资本的集合体，企业可以控制的物质资本构成了企业边界。产权理论对于企业边界的理解虽然适用于制造业企业，但显然不合适以高素质员工为关键性资源的PSF。在这一背景下，ajan和Zingales基于关键性资源理论提出:企业边界可以从经济边界和法律边界两个维度来审视。企业的法律边界由企业中所有可被法院证实的资源构成，法院可证实的资源是那些具备产权特性的资源，主要包括物质资本和有产权特性的无形资本(如:

10、专利、商标等)，而一些不具备产权特性的无形资本(如:人力资本、声誉、社会资本等)不在企业的法律边界内。企业的法律边界主要基于产权学派的学理。而企业的经济边界那么是由创造企业价值并能为企业有效控制的全部资源所构成。这些资源可能具备产权特性，也可能不具备产权特性，只要能为企业创造价值即可。但更关键的是这些资源能被企业有效控制，假如不能被企业有效控制那么不能算在企业的经济边界以内。能否为企业有效控制是区分经济边界与法律边界的一个重要指标。有些资源可以为企业有效控制，但其不具备产权特性，因此不在企业的法律边界内，但在企业的经济边界内;有些资源具备产权特性，也为企业所拥有，但无法被有效控制，这一资源那么

11、在企业的法律边界内，却不在经济边界内。因此，对于企业而言，经济边界比法律边界具有更强的经济意义。从企业的经济边界的角度可以明晰理解PSF的边界问题:PSF的边界不仅包括具有产权特性的办公室(物业)、计算机(设备)等物质资本，还包括企业中提供专业效劳的高素质员工。基于产权理论的法律边界那么难以有效地将员工纳入PSF的边界内，从而导致对PSF的边界以及性质的理解产生诸多偏误。企业边界问题还可以衍生出两个重要问题:规模与并购。首先看一下PSF的规模。PSF的规模由什么因素决定?PSF主要由高素质员工的数量决定。因此企业家对员工人力资本的定价会影响PSF规模。由于企业家的理性有限，无法准确为每个员工人

12、力资本准确定价。当企业内员工数量增加后，出于风险的考虑，企业家倾向于低估其价值，此时员工会选择走人。可见企业家对于员工人力资本价值的评估才能将直接影响PSF的规模。另一方面，企业内现存员工人力资本的特性差异也会影响到企业规模。假如PSF内员工人力资本互补性居多，这将有利于扩大PSF规模。因为人力资本的互补性可以增进员工合作，通过合作，PSF的规模也在逐步增大。相反，假如员工人力资本的替代性较强，他们间的竞争将会非常剧烈，甚至影响合作关系，从而也影响企业规模的扩张。除此之外，Leverage也会对PSF的规模产生影响。Leverage越高那么说明高素质员工可以带着更多的学徒和助手开展工作，假设在

13、PSF中高素质员工数量一样的情况下，Leverage越高的企业，其规模也相应更大。PSF的并购问题是边界问题衍生出的另一个重要问题。在制造业企业并购案例中，只要完成产权交割，法律意义上的并购便完成了。但在PSF中，完成企业产权的交割仅仅是并购的开场。因为PSF的最重要资源是高素质员工与客户关系，这些高素质员工没有义务也没有法律可以约束其一定留在并购后的企业中。假如并购仅实现了法律意义上的并购，没有留住那些关键性的高素质员工，那么对于并购发起方而言收效甚微。更重要的是，在很多PSF中，主要的客户关系都掌握在高素质员工手中，员工的流失也意味着客户资源的流失。因此，假如PSF发起的并购不能留住关键性

14、的高素质员工和客户关系，那么这一起并购没有任何经济意义。(四)PSF治理目的的转变企业的治理目的可以理解为企业的价值取向，也即企业应该为谁效劳，为谁而存在。那么，PSF的治理目的是什么，PSF应该为谁效劳和存在?对企业治理目的的理解通常有股东权利至上说;、利益相关者说;、企业家的企业说;等。但关键性资源理论的提出对这一问题给出了更全面的解释:企业应该为企业中的关键性资源效劳，因为关键性资源是企业价值创造的源泉。从这一思路出发可以发现:工业经济时代的制造业企业的关键性资源是物质资本，控制了物质资本便控制了企业价值创造的主体。由于物质资本投资存在一定的专用性，为防止专用性投资被敲竹杠，必须将产权给

15、最需要专用性投资的一方，以控制这些关键性的物质资本。也就是说，在制造业企业中，通过产权控制物质资本来维系企业的价值创造才能是最重要的治理目的，企业需要为物质资本所有者效劳。但在PSF中，企业的关键性资源是高素质员工与客户关系。由于员工人力资本不具备产权特性，同时员工与企业很难缔结一个完备契约，因此企业通过产权控制员工的方法效果不佳。在现实中，PSF通常赋予员工关键客户的进入权，来协调其为企业效劳;同时PSF也与员工分享企业利润鼓励员工进展专用性人力资本投资。由此可见，PSF的治理目的更加注重如何协调企业内的员工而非控制物质资本产权。此时，PSF的治理目的也更接近利益相关者说;，但这里的利益相关

16、者已有了严格界定，那便是专业效劳企业的关键性资源。Osterloh和Frey也认为高素质员工是企业竞争力的主要来源，但员工无法被契约较好地保护来进展专用性人力资本投资，所以员工需要进入董事会来拥有权利保护自己。Osterloh和Frey的观点进一步支持了PSF治理目的的转变。此外，由于PSF的核心竞争力是动态变化的，企业需要不断发现补充新的高素质员工，那么协调好在职员工与潜在员工的关系也至关重要。ajan和Zingales也强调了协调;在专业效劳企业治理目的中的重要性，这也是企业家才能的重要表达。某些员工个体的价值也许并不大，但通过有效协调后，其价值可以很高。因此PSF的企业家必须具有发现员工

17、价值、创造员工价值的才能，这样才可以把一群理性的员工协调在一起，实现企业的价值最大化。综上，PSF由于其关键性资源与传统制造业企业的迥异，其治理目的也从控制关键性的物质资本转变为协调关键性高素质员工，并协调好在位员工与潜在员工间的竞争、合作关系。三、PSF的治理机制:基于内部治理的视角正如前文所述，PSF无论是内涵还是其外延，都与传统制造业企业有着显著差异。因此，人力资本密集、业务专业化的特性导致外部所有者主导的外部治理在PSF中弊端诸多，本文尝试从关键性资源理论与人力资本理论入手，分析内部治理适用于PSF的原因，探究利润分享、晋升、分工这三大内部机制的运作机理。(一)内部治理的框架与制造业企

18、业一样，PSF治理的核心问题也是如何抑制代理本钱与提升企业经营效率。抑制代理本钱的传统方式主要是所有者施行外部治理，但人力资本密集、业务专业化的特性使PSF不易施行有效的外部治理。详细而言，外部治理通常采用鼓励与监视这两种手段，但这两种治理手段施行的根底是产权控制，拥有企业关键性资源的所有者才能有效鼓励与监视，不拥有企业关键性资源那么难以开展有效的外部治理。而PSF的关键性资源是高素质员工，员工人力资本不具备产权特性，无法拥有和控制(关键性的员工可以另起炉灶，新创立一个PSF)，通过产权控制企业关键性资源的外部治理手段在PSF中不具备可行性。同时，基于PSF业务的专业化特性，外部所有者可能不具

19、备相应的专业知识，难以有效监视内部人，信息不对称导致PSF难以有效施行基于监视的外部治理;相对应，假如外部所有者无法有效监视内部人，自然也无法进展有效鼓励。例如:投资银行作为典型的PSF，在引入外部投资者后，由于外部治理难以有效约束内部员工，不断爆发的投行丑闻是外部治理在PSF中失效的佐证。由于外部治理在PSF治理中地位大幅下降，内部治理逐渐成为其最重要的治理方式。PSF利益相关各方更加聚焦那些可以协调委托人与代理人利益分歧、抑制代理本钱，提升企业经营效率的内部治理机制。大量现实案例显示，利润分享、晋升、分工可以有效解决PSF核心治理问题(抑制代理本钱、提升企业经营效率)，因此本文尝试讨论这三

20、大内部机制的运作机理。首先，利润分享机制赋予企业高素质员工利润分享权，协调企业委托人与代理人的利益分歧，减少代理本钱;利润分享还可以促进人才培养、人才合作、专用性人力资本投资，有利于提升企业效率。其次，晋升机制中的走人;机制可以形成员工间的锦标赛竞争，有利于抑制代理本钱;晋升机制也有利于鼓励员工、确保PSF的人才获取，进而提升企业效率。最后，分工机制可以通过员工的专业化程度进步工作效率，通过效率优势帮助企业开展壮大;同时分工后员工各自形成的比拟优势还可以促进员工间互相推荐业务，每个人做自己擅长的业务。同时，利润分享可以确保高管有动力晋升新人，员工有动力按照自身特长分工进展专用性投资;晋升为企业

21、带来新颖血液，增加利润分享的总量;而分工也可以提升员工效率，扩大利润分享的总量。总体而言，这三大内部治理机制互相促进，互相支持，是PSF重要的内部治理机制，它们共同帮助企业抑制代理本钱，提升经营效率。(二)内部治理机制1利润分享。利润分享(ProfitSharing)机制是专业效劳业中的重要话题。概括来说，利润分享机制并不以个人绩效作为考核利润分配的主要指标，而是根据事先约定比例或员工在企业内资历来分配利润的分配制度。正因为利润分享机制的分配原那么并非建立在个人绩效根底上，有学者基于委托代理理论提出:利润分享机制缺乏个人鼓励，容易引发人力资本的搭便车行为。也就是说，每个员工要为自己的努力承当全

22、部本钱，却只能获得自己努力1/N的收益。此时，经典的委托代理理论认为:员工有动机采取偷懒行为，因为偷懒的员工享受到偷懒的全部收益，而只需承当1/N的本钱。为何利润分享机制可以引发PSF中员工的搭便车行为，现实中却有如此多的PSF采用这一机制?这一看似矛盾的命题背后一定有着经济效率的支持，也就是说采用这一机制的收益一定要大于本钱。究其原因，主要有以下几方面。第一，利润分享机制可以促进人才培养。一方面，利润分享机制可以减少员工间的间隔(Separation)，增加老人指导新人的时机，促进人才培养。另一方面，人才培养对PSF高管而言，通常付出大于收益，因此高管培养人才的动力缺乏。而有了利润分享机制，

23、高管那么可以从成才员工创造的利润分享中获益，因此利润分享机制可以鼓励高管培养人才。第二，由于利润分享机制的存在，促使PSF雇佣更高素质员工。企业中多一个员工便多一人参与利润分享，PSF在招聘时便会严格把关，招聘那些对于企业效益和效率有正奉献的高素质员工。第三，在PSF中员工间的合作可以有效提升企业运营效率至关重要，假如过度依赖绩效考核会破坏PSF中的有效合作，致使高素质员工不断流失。此时利润分享机制的作用便非常明显，利润分享使高素质员工间存在着共同利益，因此大家更加有动力和意愿增加合作。同时，良好的合作互动还可以有效地减少搭便车行为。第四，在某些领域，员工人力资本投资存在专用性，面临着被敲竹杠

24、的风险。理性的员工自然会减少专用性的人力资本投资，但这显然不利于企业效率的提升。PSF的所有者给予员工利润分享权，那么意味着做出可置信的承诺不对其专用性人力资本进展敲竹杠。作为一种礼物互换;，员工也有更高的意愿进展专用性的人力资本投资。第五，利润分享也是员工重要性增加后的必然结果，当高素质员工在企业中的地位不断提升后，其自然要参与到企业利润分享。同时，知识经济竞争主要是人才竞争，这一点在PSF中表达的尤为显著，拥有通用性人力资本的员工有较大的外部选择权，所以他在企业内的会谈力也非常强，因此需要参与利润分享。2晋升机制。晋升作为一种传统的人力资源鼓励机制，在PSF中发挥重要的企业管理职能。与制造

25、业企业不同的是，在PSF中存在一种特殊晋升机制晋升或走人;(up-or-out)机制瑏?瑠。晋升或走人;可以概括为:新员工经过假设干年努力工作，假如业绩出色那么可能晋升为企业高管，晋升为高管意味着更高的收入，有权分享企业利润，工作更加稳定;而那些没能晋升为高管的员工通常被辞退或主动离任。一般而言，老员工不仅比新员工工作效率高，还具备一定专用性人力资本，因此有学者认为辞退有经历的老员工有违效率原那么瑏?瑡。但为何这一晋升机制却能在PSF中大量存在?是因为晋升或走人;机制可以降低专业效劳企业代理本钱，提升企业经营绩效。这是本文尝试答复的问题。首先，与传统企业一样，雇佣新员工作为工作助理(Assoc

26、iate)是PSF的一种最根本的人力资本获取方式。通过一段时间的工作与观察，一些具有较强业务拓展才能与客户协调才能的员工被晋升为企业高管。为什么业务才能一般的员工一定要走人;?ebitzer和Taylor认为:由于PSF的客户关系也是企业的关键性资源，当员工与客户相处时间久后，其与客户之间可以建立一定的私人关系，影响客户与企业关系的稳定性，甚至出现客户跟随员工一起走人;的现象。为防范于未然，企业必须请那些没有培养潜力的员工走人;。其次，Ghosh和Waldman从人力资本的专用性与通用性差异的角度为晋升或走人;提供理解释。他们认为:当PSF中员工人力资本的专用性较强时，企业采用传统的晋升机制;

27、当企业内员工人力资本的通用性较强时，企业那么倾向于采用晋升或走人;机制。因为，假如员工人力资本的专用性较低，那么辞退员工的本钱也会较低，因此PSF会出于保护客户关系的考虑，辞退掉那些替代性较强的员工。再者，PSF管理者决定是否晋升;或走人;时，他们需要近间隔 地观察员工，但这类职位在企业中数量有限，因此为保证有足够时机晋升高素质员工，他们也必须辞退一些没有培养潜力的员工，空出一些职位留给新人，以供管理者继续观察新人。最后，晋升或走人;机制中的走人;可以形成企业内竞标赛竞争，有利于促进员工工作效率的提升，以及通用性人力资本的培养。假如单从这一角度审视，我们会觉得PSF在与员工的会谈中地位过于强势

28、，不利于企业中专业性与通用性人力资本的培养，甚至被晋升的员工照旧被企业压低工资。其实不然。在劳动力市场中，晋升某一高素质员工那么向市场中发送了他是高才能者的信号，外部雇主通过接收这一信号可能与在位雇主形成一定的雇佣竞争，从而保障了被晋升的员工可以享受到应有的薪酬程度。3分工机制。分工是经济学的根本要义，在PSF的背景下，分工被赋予了新的内涵。Garicano将PSF这类知识型组织理解为一个以知识为根底的科层;，也就是说在PSF中普通员工处理普通业务，高级别员工(才能强的员工)处理那些更复杂的业务，当普通员工遇到一些无法处理的业务时，他将这一业务递交给高级别员工。假如PSF可以将不同的业务正确匹

29、配给不同级别的员工，协调好不同的专业化员工，将产生宏大的组织租金。通过科层来实现企业内的分工，不仅有利于PSF的整体绩效，也有利于员工个体的收益。此外，以知识为根底的科层;的分工协调功能还解释为什么PSF也可以出现像高盛、安永、麦肯锡这样的巨无霸企业。正因为PSF可以有效协调员工间的分工，降低每项业务的交易本钱，从而使得PSF相对市场中单干的个体户;具备了交易本钱优势。基于此，PSF的边界得以不断扩张。在PSF分工机制下，还存在另一个非常特殊的机制推荐机制(eferral)。PSF提供的产品是专业效劳，不同的员工由于其背景不同，所擅长效劳领域也不同。此时，可能出现这一现象。某位员工在为客户提供

30、某些专业效劳时，客户向其提出了其他专业效劳需求，但这一效劳超出了这位员工的知识构造，因此他需要把这一效劳转交给其他同事处理。以知识为根底的科层;的观点认为:员工可以将他处理不了的复杂业务递交给高级别同事来处理，但这一业务仅仅是领域不同，复杂性并不高，或者说暂时区分不了它的复杂性。此时，这位员工的最正确方式是将这一业务推荐给擅长这一领域的同级别同事，让他来决定是自己处理还是递交给上级。PSF是否存在推荐机制，对于客户而言差异宏大。因为每位员工都具有相应的专业知识，他们具有信息优势，可以更准确地将客户的需求推荐给合适处理这一业务的同事，因此推荐机制的存在对于客户而言是有效率的。假如企业协调好员工进

31、展有效率的互相推荐，可以鼓励其进展专用性人力资本投资，从而实现企业效率的进一步提升。但是作为员工而言，他们是否有动力去推荐?由于推荐前员工需要对业务进展鉴别，也存在本钱，假如推荐后没有任何收益，作为理性人自然没有动力推荐，或者将鉴别本钱降到最低，出现随意推荐的现象。基于此，Garicano和Santos提出:由于PSF推荐机制可以有效改善企业内员工与业务的匹配效率，因此如何保障推荐机制的有效运转那么显得非常重要。每位员工是否可以从推荐中获得收益?可以!这也是为何PSF普遍存在利润分享机制的原因。通过利润分享机制，每位员工推荐出去的业务所获收益最终可以通过利润分享机制得到分享，所以员工有动力进展有效推荐。四、一个评述性的结语PSF大量涌现是产业演进至后工业时代或知识经济时代的必然产物，伴随知识、技术、人力资本在经济中的作用越来越大，以人力资本高度密集为特征的PSF也自然成为知识经济的重要微观主体。因此，基于知识经济时代背景的客观要求，