农业科技项目绩效管理

1、农业科技工程绩效管理 绩效管理是作为工程可研活动的重要保障，所以，有效的进步农业工程绩效管理的工作效率可以进一步的推动成员的科技创新以及推动学术开展。但是目前很多农业单位都无视了绩效管理对于科技工程存在的价值和意义，欠缺必要的考核机制，进而在一定程度上制约了科技工程目的的实现。而从目前的绩效管理来看，主要是管理理念淡薄、不可以明确岗位职责、考核方式落后、缺乏有效的沟通等方面制约了农业科技工程绩效管理的开展。农业科技工程内部管理者对绩效管理认识不到位，只为单纯的完成科技工程，为了获取奖励而奋斗。他们认为绩效管理只是人力资源部门的事情，与自身的科技工程无关。使得科技工程部门管理者缺乏相应的人力资源

2、管理意识，更不愿意承当相应的责任。是绩效考过于核侧重于科技工程中对个人的绩效评价，未将个人、部门、整个工程的绩效考核进展有机联络起来。单一的绩效考核指标，详细表如今绩效考核集中在对工程指标考核上，而工程指标的考核绩效考核就存在着短期绩效和长期绩效两种，加大了考核难度，不能做到良好的协调，对的绩效管理只是分配福利、奖金等的手段，农业科技工程绩效管理过于注重业绩考核，无视了在工作中是否存在着不符合规定操作，是否按正常程序办事，从而会对科技工程的经营、平安重视不到位。农业科技工程管理者在给安排工作时，没有给出明确标准、开场时间、完成任务时间，只给出了一个较为模糊的指令，让无法理解这件工作的轻重缓急，

3、以致于最后工作绩效不佳。农业科技工程的从事的工作是具有创造性的特点，管理者没有明确告诉要做什么，是无法确切地知道这件工作怎样才算做好。农业科技工程内部人员在工作过程中面对某些工作，不知道应该怎样去做，以致于绩效不高。农业科技工程在对员工培训以后，没有一套完善科学的测验体系，并不能知道在培训后，是否已经掌握相关的科技工程技术，是否具有实际的操作才能？这仅仅是不知道怎么做的原因之一。还有就是农业科技工程在培训新人时，并没有去考虑一个问题，让有经历的人去带新人，这些带新人的人是否具有培训的专业理论知识；或者是让有理论知识的人去培训新人，其是否有详细的理论才能？如何对进展培训，亦是值得考虑的问题。绩效

4、管理信息系统不够全面，不可以满足变化多端的考核指标需要，实际操作性较差，缺乏严谨的科学性。由于农业科技工程有高度的工作自主性、突出的创新才能、工作过程难于监控和工作成果难以衡量等特点，对其工作，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为正确评价农业科技工程中的个人价值给予合理的薪酬带来了一定的困难。笔者认为，将目的管理法、360度反应评价法和关键绩效指标法有机结合起来可以作为考核农业科技工程的绩效方法【2】。根据目的管理法,由于农业科技工程的特殊性,在制订绩效指标、目的及方案时要充分考虑到的工程开展及其个人规划,使得个人目的与工程目的协调一致,将个人的目的实际上融入组织的目的之中,个人

5、为组织目的奋斗的过程也就是个人追求自我价值实现的过程,短期目的的不断实现与不断地向共同前景靠拢也就引导了员工的持续努力和奉献。基于农业科技工程的特点，如高度的工作自主性、突出的创新才能、工作过程难于监控、工作成果难以衡量等，所以仅仅进展目的管理是不够的，因此有必要结合360度反应评价法。与传统的考核方法相比，360度反应评价法在反应和防止考核错误上具有明显的优越性。同时由于360反应评价是一种侧重于定性的考核方法，它不能准确量化业绩，因此有必要引入系统化的绩效考核方法关键绩效指标法对360度反应评价法的弱势予以弥补。由于确定关键绩效指标，要遵循SMART原那么，即详细化、可度量化、可实现、现实

6、性以及时限性，所以它主要解决的是将绩效如何量化的问题。3.2针对目前农业科技工程绩效管理工作存在的问题，加强绩效管理3.2.1转变思想认识，将绩效管理上升到战略开展的高度一是要树立以人为本的理念，为成长成才效劳，重在提升素质和才能。二是要转变过去传统的战略导向的理念，树立强烈的竞争意识，为实现战略目的、落实部门和团队目的效劳。三是要树立过程管理的理念，强调全员参与和双向互动，强调系统性和持续性。四是要树立齐抓共管的理念，绩效管理主体不只是人力部门，而在于各部门、各级管理者以及全体的积极参与，如农业科技工程的绩效管理就需要农业科技工程的有管人员的参与。在农业科技工程绩效管理的过程中，只有让清楚地

7、认识到，他们的开展是依托于工程的开展，才能实现组织与个人的共同开展。农业科技工程可以从以下两个大的方面进展考虑，首先是的个人绩效必须与组织目的有效统一，加强工程文化建立，引入一些强调团队精神的绩效指标；其次绩效考核过程中，将个人绩效与所在部门的绩效联络起来，进展综合考虑【3】。3.2.3完善考核指标，使用长期有效的鼓励手段农业科技工程将绩效目的分为业绩目的和品能目的，并按照详细的标准对业绩目的与品能目的作出了短期与长期方案以及对业绩目的和品能目的作出了明细的划分，指出了制定绩效开展目的书的详细程序。绩效考核标准应坚持四个基于;，即基于职责、基于目的、基于数据、基于事实，按照数量、质量、效率、效

8、益四维标准进展全面客观评价。目前的考核工作有些方面还是值得考虑的，有的看起来合理，实际上不见得合理。比方考核一个人，谁给他打分最贴合实际，应是他的直接上、下级，与他有工作联络的人等。假如给他打分的，跟他一年也见不了几面，没有工作关系，没有指导与被指导关系，那他怎么给别人打分。因此，我们要按照谁管理谁考核、对谁效劳由谁考核、谁理解谁考核;的原那么，合理确定有权考核人范围。绩效考核应全面评价其业绩目的和行为表现两个方面，尽量克制前台唯指标，后台凭印象;的状况，不仅要立足于如今看过去;，对过去的业绩进展考核，还要立足于如今看将来;，加强对将来开展所需才能的培养和考核，尤其是农业科技工程，需要对工程的

9、将来前景进展评价。我们要重视绩效反应工作。在现实工作中，绩效反应经常被有意无意的无视或避开。中国的传统文化是面子文化;，人们多愿当面说好话，不愿提供负面的反应意见，这实际上是对极不负责任的表现。我认为上级对下级反应一些负面的信息，关键是要看动机，只要动机是好的，出发点是仁慈的，即使说错了，我想都是会原谅、理解的。作为管理者，在对下属安排工作时，应当明确标准、工程开场时间、工程完成时间，给一个清楚的指令，知道自己应当做什么，以进步工作绩效。3.2.5重视工程过程管理，加强绩效沟通和辅导力度持续的沟通和辅导是绩效管理区别于绩效考核的重要内容，是绩效管理的核心和关键所在，这也是我们过去的绩效管理中最薄弱的环节。假如绩效考核不受欢送，一个重要原因就是沟通、反应缺乏，觉得自己被蒙在鼓里，对上级的工作期望、绩效目的和考核标准不清楚，个别甚至连考核结果也不知道。要通过建立三次谈话;制度，让全部都参与进来，形成目的+沟通;的绩效管理形式,帮助搞清楚他们应该做什么，怎么做，以及做好之后能获得哪些鼓励；同时通过全程沟通及时帮助解决工作中遇到的困难和问题，纠正可能存在的偏向，辅导按时完成预定的绩效目的。绩效考核中所涉及到的数据的整理、统计、加工以及分析等多种流程，这些都需要一个较为科学完善的信息系统来提供技术支持，为绩效管理提供有力条件，使农业科技工程绩效管理体系更显标准化与科学化。总之，绩效管理是