能力人假设与能本管理修改版

1、能力人假设与能本管理理论与实践一、人性假设：管理理论的基点人性假设是管理理论的基础。只有对人性有个基本的判断，才可能产生相应的管理理论。中国历史上对人性的假设与管理思想；孔子“人之初、性本善”，儒家倡导道德的 约束；荀子、韩非子“人之初、性本恶”法家崇尚法律的管理；老子：“人之初、 性本无”倡导无为而治的管理思想“请挖掉我的一只眼睛吧！”亚当、斯密，人无善良，也无恶，关键是人的利益最 大化，强调制度的作用和影响。每种文化都有其产生的社会背景，也有其需要解决好的问题，也产生相应的理论， 也必然存在理论的局限性。二、管理的成功在于创新什么是管理？旧M公司创始人托马斯的话。有组织的群体活动需要协调，

2、管理活动就是一个动态的协调与指挥活动。管理围绕一个特定的目标而进行，管理要努力追求活动的效率与结果。管理要发展，就必然要根据对人的认识的不断深化而不断创新。创新意味着一种对传统的颠覆。创新是一种敢于否定过去的成功、超越他人、突破现状，全面提升自己，永不满足 的精神状态。如远大中央空调。王永庆卖大米。引进新产品；采用新技术；开辟新市场；获 得新材料；实现组织形式的新变革；采用先进的管理方法；用新的观念来武装人的头脑等。创新在实践中就是别人没有想到的，别人不敢做的？三星“为什么要搞维修中心？” DEII与旧M的不同发展道路。创新首先是思维模式的革命性转变，对旧有知识结构抛弃的基础上，产生全新的思维

3、和知识，如通用的扁平化组织结构、背背佳的虚拟组织；贴牌生产如华丝度。创新是不断打破原有知识的束缚形成新思想、新知识的过程，如酒巴到水巴、再到氧巴。看病理论；创新也 是对原有理论的补充、改造、丰富和发展 三、能本管理；管理理论的创新与发展（一）经济人假设与物本管理工业时代的到来，流水线的出现，产生了经济人假设，从而形成了最初的物本管理 理论；物本管理的特征，就是把人看作一个单纯的经济动物。人之所以工作，就是赚钱， 养家糊口。因此，物本管理理论强调规制型管理；注重工作内容专业化、工作方式 标准化、工作过程程序化；注重规章制度的建立和建全；重视对下属的严格监管和 严厉奖惩；注重组织结构的精巧设计；排

4、斥一切情感、人情关系和主观随意性对工 作的干扰；加薪的升迁主要依据是绩效。（二）社会人假设与人本管理从霍桑实验看，人不是单纯的经济动物，而是具有鲜明的社会性，由此产生了社会 人假设理论，由此产生人本管理理论；情感型管理；以人的需求为出发点，尊重人、关心人、启发人；信任下属，给予下 属权力，让他们放手工作；鼓励下属参与企业管理决策，吸取他们的意见；禁止对 下属侮辱、讽刺、挖苦等行为；重视非正式组织的作用。日本“家内和合”的思想，弱化雇佣意识，把雇佣关系化为亲情关系；强调集团功禾L弱化个人意识；强调国家利益，弱化家庭意识；强化勤俭精神、弱化享乐意识。（三）能力人假设与能力管理知识经济的到来突出了人

5、的创新能力，由此产生了能力人理论；在能力人理论下，组织管理只是为组织成员营造一个良好的环境，开掘他们的潜力,注重让他们发挥自己的能力；对人才重新定义，重点开掘人的想像力。在制度上主 要是加强注重体制环境、分配体制和用人体制的建设；注重营造良好的人际关系环 境。美国崇尚个人奋斗，提倡干一天活挣一天工资；重视硬化管理，即注重战略、 结构和制度，（波特的价值链）管理上强调用数据说话；鼓励下属不满足现状，不安 于守成，勇于冒险，不断进取，很多公司如果下属在试用期内不犯错误，将不雇用 因为他们认为只有犯了合理的错误，有过失，才说明你敢于创新，不帕风险，将来 才有前途。四、知识经济时代催生了能力人管理理论

6、人才作为一种资源形态，其在经济社会发展中的地位，取决于特定的经济社会发展 过程。知识经济从本质上就是人才经济，知识经济时代是一个人才主权时代，人才已经逐 步成为经济社会发展的主导。由知识经济时代的到来，催生了能力人假设及能力人 管理理论。与农业经济时代、工业时代相比较，知识经济具有几个基本的特点:1、经济主导因素不一样。农业时代可以简称为“黄色文明”，即以土地作为主要资源和代表的文明，其经济的增长主要依靠劳动力的投入；工业时代可以简称为“蓝色文明”，即以海洋为代表的文明，工业时代大规模生产 的特点突出了运输的成本在生产和管理中的地位和作用。经济的增长主要依靠资源 的投入与资本的投入。知识经济可

7、以简称为“白色文明”，知识经济是符号化的经济，以知识为内涵，围 绕知识的生产、运用、扩散和复制为特点。策划、品牌设计、广告策划、股票期货 证券等，知识与智慧已经成为经济增长的主导因素。2、经济规律不一样。经济增长理论从资本增长论到技术增长论，再到人力资本论， 发展到专业人力资本论。在科学技术成为第一生产力的情况下，高素质人才已经成为经济的主体。科学技术 的发明，运用都取决于人才。人才投资所产生的效益递增规律克服了资源资本投入 中所出现的边际效益递减的规律。3、竞争对象不一样。在科学技术进步日益加快的情况下，高素质人才在经济社会 发展中的地位日趋突出。人才资源已经成为第一资源。对人才的争夺逐步取

8、代了对 资源和资本的争夺。发现一个人才，一个组织兴旺，找到一个人才，一个地区发展步伐就更快一些。4、投资的重点不一样。知识经济最大的特点就是知识转化为现实生产力的周期越来越短，知识创新的速度越来越快，知识更新的要求越来越高。活到老、学到老、边干边学 已经不是一句空话，而是现实的要求。因此，建立学习型组织，不断提高人的学习能力， 建立终身学习体系已经成为社会发展中的重要课题。5、资源形态不一样。知识经济时代，资源形态逐步从有形转向无形，人才成为主 要资源以后，对人才的管理已经成为管理理论中的一个课题。从以“经济人”假设为基础的物本管理理论到以“社会人”假设为基础的人本管理，再到以“能力人”假设为

9、基础的能本管理理论。五、能力人是知识经济时代的主旋律从北京大学校长与哈佛大学校长关于人才的对话中我们可以看出：一是美国的人才观是多元的，教授是人才，搞研究的是人才， 搞政治的也是人才， 克林顿把美国经济带入知识经 济时代，创造了美国在二十世纪九十年代经济发展的奇迹；老布什提出了超越遏制的战略， 推动了前苏联的解体，东欧的剧变；希拉里克林顿则是女权主义者；斯特里普是个演员。而在中国人的眼中，搞科学研究的才是人才，许智宏所提出的五位优秀毕业生清一色搞研究。二是美国人五位优秀毕业生中妇女就有两位，而许智宏却没有提出一位妇女，清一色都是男性。三是按中国人传统的观点，人才都是德才兼备，克林顿犯了错误，道

10、德败坏，不可能成 为人才。而美国则是成功论英雄，注重业绩和贡献。从现有社会发展的情况看，我们至少可以注意到现代社会在人才方面出现的几个特征：1、传统社会需要的人才素质是循规蹈矩，现代社会需要的人才素质是创新。创新本身 就是对传统的颠覆和破坏。2、传统社会需要知识全面的人才，现代社会需要专业性知识的人才。3、传统社会强调个人的能力，个人英雄主义，现代社会需要学会分工，学会与其它人的合作。4、传统社会对人才的评价标准就是为官，官本位；现代社会对人才的评价标准则是多元的。5、传统社会的人才要求是忠孝，现代社会需要的是平等个性。6、传统社会对人的培养是子承父业，现代社会是通过学校教育完成。传授知识，培

11、养 素质。7、传统社会人才的需求是单一的，现代社会对人才的需求是多元的。四、现代社会对人才素质的一般要求哈佛大学前校长认为，是否具有创造力，是一流人才和三流人才的分水岭。1、创新能力。信息时代人才接受新信息，理解新信息，处理新信息，把信息转化为经济社会效益的能力提出了较高的要求。1973年的一天，在美国哈佛大学计算机系一个教室里，当墨菲斯教授讲授了关于 32bit财务软件概念以后，一个美国青年对他同桌的英国青年 科莱特提出了一个建议；“走，我们退学吧。”科莱特说：“我们退学做什么？”这个美国青年说我们去开发计算机软件，而科莱特认为墨菲斯教授刚刚讲了32bit财务软件的概念，连基本的内涵都不清楚

12、，我们怎么能够开发呢？再说，考上哈弗大学不是容易的。于是，他婉言回绝了这个美国青年的建议。十年后，当科莱特本科、硕士、博士毕业，进入博士后，他 认为他已经具备32bit软件的能力的时候，这个美国青年已经进入美国财富杂志的排行版， 并且开发出zip比32bit整整快了 1500倍。大家都可以猜出，这就是比尔盖兹。2、学会怎样学习，怎样创造。“在现代社会，学会怎样学习，怎样创造显得比任何时候 都重要。”现代社会技术、产品生命周期大大缩短，信息高度发达，人的智力活动空间高度扩张，社会对个人知识和技能的新颖性、效率性、知识利用的社会性方面提出了空前的要求。蒸汽机从发明到运用近一百年，雷达从发明到运用6

13、5年，喷汽发动机14年，电子管2年。现代每35年，我们的知识就要更新一遍。 一个人把自己24小时用在学习上，只能捕捉 自己专业领域信息量的1/50。没有足够的热情和主动性是难以跟上知识更新的节奏的。重要的已经不是学习， 而是学习的能力，创新的能力，即打破旧的知识结构，形成新的知识能力。3、观念和行为上的应变能力和适应能力。美国劳工部认为，“发育良好的大脑、学习热情，以及把知识融合到工作中去的能力，是通向未来的关键。”英格尔斯认为，现代人的首要特征是时刻准备和乐于接受自己未曾经历过的新的生活经验、思想观念和行为方式； 马云的成功，不懂得计算机却成了网络公司的CEQ不懂得营销，却成功地把阿里巴巴推

14、向了世界。二是乐于接受生活的变革，愿意以不同于传统的行为方式去生活，而且能够接受社会组织的变革和其它社会组织成员在行为、观念上的改变，而不是固执于传统的观念和行为模式。三是思路开阔，观念开放，能够尊重不同意见，能够容忍观念与行为的差异和多样化。4、意志品质和挫折承受能力。人才是折磨出来的，是人才就要经得起折磨。在一个多 变的社会，一个激烈竞争的社会，人们遭遇挫折的概率将高于传统社会。因为多变，人们期 待的结果往往难以出现， 或者即使出现，也不如当初预想的那样令人满足；人们不得不面对更多的意外风险和新的挑战。如果缺乏充分的准备，难免遭受挫折。坚韧的意志品质是战胜 挫折和最终走向成功的必要前提。几

15、乎所有成就大业者都有一种百折不回的意志品质。美国硅谷中风险投资者们的新观念是“失败了没关系，真的没关系”。5、自主创业精神。信息时代，人们对流水线的生产和生活中又回归到个性化的时代， 满足个性化需求，必然产生许多新的发展机遇。李泽楷，人才是不希望在等级森严的大公司 做事的。6、合作精神。随着知识信息的不断增大，分工的复杂化，社会需要的多样化，人的单 个的知识很难适应复杂社会的需要。人是偏才，只有合作，结成团队，才能增强竞争力。中 央电视台在采访一个著名企业的总裁时，他就明确表示，我从不愿意与我相同背景的人共事。他向中央电视台展现了他的团队，五个核心领导，来自不同的知识背景，不同的工作背景， 处

16、理不同的事务，形成共同的团队。如果说，蒸汽机的发明是瓦特、 钮可门个人创造的成果， 电话电报电视、新型炼钢法的诞生等等技术革命，则是由团队（贝多尔实验室、新日铁实验室新）来创造的。原子弹，阿波罗登月飞船等则是由国家出面组织的集体攻关的成果。阿波 罗登月计划有20000多个大学科研机构，近 200000家企业参加。而人类基因组计划则有世 界各国协助完成。在知识经济时代条件下，缺乏合作精神不可能实现合作精神的人是不可能 实现创新和发展的。7、世界竞争的眼光。最好的人才往往是在地球每一个角落都受到尊重和欢迎的国际性人才。信息时代是一个全球化的时代，每个国家，每个民族只有自觉地融入全球化，才能找到自己

17、民族的生长点， 找到民族和国家的发展空间。 一是对先进文明的借鉴和利用； 二是克 服穷人意识，要有宽阔的心胸；三是正确认识和处理好传统文明与现代文明的关系；四是能够了解熟悉我们所处的世界。8、专业化人才。现代社会的分工的发展越来越细化，越来越精确化，传统社会的泛化人才已经越来越不适应信息时代发展的要求，知识的专业化，专业化人才成为现代社会的宠六、能力人的基本特征面对新的时代和现代社会的发展要求，我们要努力争做时代的强者，不断调整自己，适应现代社会的发展。1、努力开发自身的创造力。创造力是知识经济时代人才的首要素质和核心能力。努力开拓自身的创造力是现代社会的要求。每个人都具有自身的创造力。 美国

18、心理学家吉尔福特的研究表明，创造力与智商之间并不存在简单的相关关系。创造力高的人智商不至于偏低， 但高智商的人创造力并不都高。很多高智商的人，智力超群的人却终身未能有创造性成果。如何开发自身的创造力呢？一是打下扎实宽阔的知识基础，重视更新知识和优化知识。知识基础是对前人智慧的继承，形成创造力的必要条件。美国诺贝尔奖获得者格拉肖曾经说过：“涉猎多门学科可以开阔思路”。宽阔的知识背景还可以使人克服固执、闭这、变得宽容大度，乐于接爱新观点， 考虑问题更加具有变通性。二是积极开发创造性思维。联想思维、幻想思维、灵感思维、直觉思维、发散性思维、逆向思维等。三是跨学科的知识结构是提高创造力的重要基础。DN

19、AZ螺旋分子模型就是跨学科研究的产物。从分子生物学到结晶学的研究思路，再到遗传学，生物器官大多是对称的，推断生物大分子模型应该是一个双链模型。四是学会交流与合作。 科技成果从过去个体的发明到群体的发明，从群体到国家组织的攻关，再到国际交流与合作。实现了从支柱的发明，到集群支柱的突破，再到理论的重大创 新。阿波罗登月计划将近 42万人参加，涉及2万家公司。120所大学。2、自觉走向价值观的多元化。的价值观产生传统的行为，维护传统的秩序和制度。做现代人最重要的是从一元化的价值模式，到多元化的价值模式。信息时代就是价值多元化和资源共享的新型时代，它必然要求人们价值观念的多元化。多元化是开放、合作的产

20、物。产权、管理方式、行为方式、竞争手段、资产种类、文化传统。多元化就要求我们多一份宽容、 对异质文化的尊重和合作。3、树立终身学习的观念。终身学习在一个以知识为基础的社会是绝对必要的。传统教育，包括学校教育和成人教育将不受时间与空间限制的终身教育所取代。4、走出厚黑学的智慧误区。厚黑学忽视了知识、技能和创造力等因素，把成功归纳在阴谋诡计；把人才局限于政治人才， 把人的思想全引到迷恋于政治权力斗争，是拜官主义传统的产物。5、更新观念，做驾驭人生的强者。当心落入金钱的陷阱，同物欲横流的时代决别；坚信“利他性是生命价值的筹码”6、顺应规律，走向成功。奠定坚实的知识技能基础；树立明确的人生目标；保持自

21、信、 热情、进取的心态；培养专注、勤奋，惜时的习惯；学会对待失败的正确态度；养成宽容、 善良与合作的性格；培养自身的人格魅力；前瞻务实；7、认清头脑的巨大潜力。七、能力人管理：管理实践中的新课题（一）就是要建立培养下属的理想和信念。必死者可死，必生者可辱。没有抱负的人是没有培养前途的。有理想信念就有自制力、责任心和坚定的意志。（二）正确的价值观。即知道自己的权利，知道自己在享受这种权利时，应该履行什么样的义务，如果不能履行这种义务，将承担什么样的责任。正确处理好个人、 集体和社会之间的利益关系。（三）制定规范，让下属懂得基本的规范管理要有效，要充分体现人性，如何让人在企业中成为主角呢？从基尔库

22、斯克号事件看，只有让下属职业化，才可能有下属的人性化；人性化又有 利于下属的职业化。一是要有规范；没有规矩不成方园。二是要让下属知道什么是对的，做什么是对的，用什么方法才能够做对，不这样做 可能产生什么样的后果。我们讲知识、能力、意志力，但重要的是智商。所谓智商，就是做正确的判断。成功就是预期目标的实现， 没有目标如何成功？好的下属要有理想，有目标，要有梦。帮助下属作出正确的判断是管理的首要目标。关爱人首先是让人懂得规范，能力人是在规范中培养起来的。库尔斯克号事件，可以悲伤，不能同情。一是好兵是锤炼出来的。必须严格要求，严格管理。二是身份是零，什么样的人敢于犯规，对制度提出异议；三是忍小才能成

23、大；四是西点军校校训：不是不可能，只是暂时没有办法，只要跳出旧思维，就是办法； 要让下属学会规划；学会本能的服从，上级永远是正确的；学会自我奖励，即从工 作中寻找乐趣，得到满足感；上级希望得到的是结果；让个人融入到集体中；关注 细节；让下属从恐惧中得到勇气。（四）好下属是关爱出来的关爱就是教会下属如何做好自己的工作，如何实现自己的梦。如电视武林外传中，知心大姐教郭芙蓉的案例说明： 一是“大道理先放到后面， 首先从做杂役开始”； 二是让人给他掌声，激励他的正确行为；只有让下属知道工作的价值和意义，才可能具有工作的主动性积极性和创造性。组织的文化是领导者的文化，组织的文化要变成下属的文化，就要解码

24、，把它变为组织成员的行为。东京狄斯尼的案例。（五）努力培养团队意识现代社会就是分工协作，没有一个人能够说这个产品，这个工作是我完成的。科技发展的历史证明，团队是实现科学大发展的基本保障。不要在组织内部形成对立；你、我、你们、我们，要努力培养团队观念。学会承担责任。中国人不能原谅别人，日本人不能原谅自己。权与责是对等的。不 能只见问题，不见目标。只注意小问题，就会丧失创造能力。先做人，后做事。做 人不是一味迁就下属，而是营造团队。保持神秘感，威严感。兄弟与经理人的成功 混合体不存在。在下属面前不谨慎，就是对他们的不尊重也会作践自己。（六）怎样向下属传达你的期望和要求设立工作目标，踮脚原理；目标要

25、带有挑战性，发展就是要进步；目标明确可以度 量；目标实现要让下属有成就感，得到成就感比什么都重要；为下属设立阶段性的 目标，不同岗位有不同的价值；外在的物质激励与内在成就感成反比；SMART S明确；M可以测量；A可以实现；R目标相关，如4S店让人观察客户的眼 睛颜色，不讲明关系，不了解为什么这样做，要出问题。用自己眼睛看别人眼睛才 能观察细节。目标量化在每一天、每一周、每一个过程；目标必须具体，不能太抽象，不具体， 就不能操作。寻找切入点。纽约地铁风暴；目标要从细节上寻求方法。细节不是锁 碎细小，而是追求完善。比对手多走一步；细节：动作研究、标准步骤、科学量化。（七）下属管理中的几个原则做人

26、不做事，做事不做人。管理不等于比赛谁最受欢迎。切记：领导往往是最后知 道坏消息的人工作人员个个像雷锋，自己像流氓，而不能工作人员个个像流氓，自己像雷锋。只想着下属下岗的主管不是好主管；不敢让下属下岗的主管也不是一个合格的主管。正确使用主管的五种权力：专家权力、报酬权力、位置权力、关系权力、机遇权力。我这个要求，你清楚了吗？我这个命令，你能够执行吗？你什么时候能够完成我的 命令？第一步：你做什么？第二步：下属要有承诺，要给予必要的条件支持。要对目标跟进。打靶原理，不断修正目标。学会压低偏差角。赏罚一定要分明。招聘时，就要研究他有什么价值；每年注意他是否增值，还是贬值。选人首先要注意人的诚信。会不会发现问题。找出希望的工作绩效与实际标准之间的差距。能否