【工作】人事外包案例分享系列

1、.：.； job人事外包效力案例分享之十四 未经协商擅自调整任务岗位，公司败诉 案例： 年李某到某文化公司以下简称公司任务，并且双方签署了书面劳动合同，合同商定李某的任务岗位为销售部推销员。年月，未经李某赞同，公司擅自调整了李某的任务岗位，并通知李某到消费部任务，李某不赞同而回绝到消费部报到。后该公司以李某无故旷工，严重违反公司劳动纪律为由，作出给予除名并解除劳动合同的决议。李某恳求仲裁要求撤销公司对其作出的解除劳动合同的决议，恢复他的劳动关系，仲裁支持了李某的恳求，公司不符向法院提起诉讼。最终，经法院审查，最终判决驳回了公司的恳求。 律师点评： 本案是因用人单位一方调整任务岗位而引发的劳动纠

2、纷，在实际中，类似的案件大量存在，并且多以用人单为的败诉而告终。但大量的败诉案例存在，不是说用人单位无权一方调整任务岗位，根据劳动合同法的规定，用人单位在某些条件下，是享有一方调整劳动者任务岗位的权益的。之所以用人单位败诉，是由于用人单位在一方调整劳动者任务岗位时，没有按照法律法定的条件和法定的程序来进展。 在劳动合同法中，实践上规定了两种用人单位对劳动者调整任务岗位的方式。第一种是，用人单位与劳动者协商变卦任务岗位，并由双方确认。劳动合同法第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变卦劳动合同商定的内容。变卦劳动合同，该当采用书面方式。第二种是，按照法定条件和法定程序，一方调整劳

3、动者任务岗位。根据第四十条第二款规定：“劳动者不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位，仍不能胜任任务的；也就是说，在劳动者不能胜任任务时，用人单位可以选择对劳动者进展培训或一方调整劳动者任务岗位。 但在按照第二种方式，用人单位一方面选择调整劳动者任务岗位时，必需有充分的证据证明，劳动者不能胜任任务。这里的证据，能够包括，原任务岗位的详细职能，在岗职工任务应到达的详细规范，日常的绩效考核结果考核不及格或证明其不能胜任任务，并由劳动者签字确认等证据。假设没有任何客观证据，仅凭用人单位的客观以为，就擅自一方调整劳动者任务岗位的，属于违法行为，用人单位可能要承当败诉的不利后果。 对用人单位而言，要防止

4、调岗或调薪纠纷的发生，就要加强对调岗或者调薪纠纷的预防机制，可以在劳动合同中制定岗位职责和技艺要求，并添加调岗、调薪的弹性条款，并在在规章制度中进一步明确调岗、调薪的条件和程序，并做好日常管理和绩效考核任务，并在考核文件中保管劳动者的签字。 本案中，李某与某公司所签劳动合同对李某的任务岗位进展了明确商定。公司擅自一方调整李某的任务岗位，其行为已违反相关法律规定。李某不赞同到新岗位报到，不应视为旷工。因此，法院依法撤销了某公司以李某无故延续旷工为由对其作出除名、解除劳动合同的决议，支持了李某的诉讼恳求。 劳动合同到期，公司未履行通知义务败诉 案例： 年月日，王女士与某汽车销售公司间建立了劳动关系

5、，双方的劳动合同自年月日始至年月日止，后双方间的劳动合同不断顺利履行，在年月日之前，该公司未与王女士就双方能否续签劳动合同的问题，进展过任何沟通。但年月日当天，该公司口头通知王女士不再与其续订劳动合同。后王女士诉至法院，要求该公司支付未提早日通知张先生解除劳动合同的赔偿金余元。该案经过仲裁，一审，法院最终经审查支持了王女士的诉讼请求。 律师点评： 在我国中，只规定，在解除劳动合同时，用人单位根据不同情形，负有提早书面通知劳动者的义务。但对于劳动合同期满正常终止的情形下，用人单位能否需求提早通知劳动者，并告知其续签或不再续签的内容，劳动合同法并未明确规定。 但为了加强劳动者权益的维护，在用人单位

6、不再续签合同时，使劳动者有比较充足的时间，寻觅工作或提早做好预备。北京市就此问题做出了专门性规定， 第四十条规定：劳动合同期限届满前，用人单位该当提早日将终止或者续订劳动合赞同向以书面方式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。并规定了相应的法律责任，该规定第四十七条规定，用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提早日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为规范，每延迟日支付劳动者日工资的赔偿金。 在本案中，用人单位未按规定提早日通知王女士终止劳动合同，其理应向王女士支付赔偿金。该规定仅限于北京市，对于北京市以外的其他地域，能否在劳动合同终止时，需向劳动者支付未提早通知的赔偿金，要

7、看当地能否有类似的规定。 外籍职工的劳动合同能否商定解除 案情引见 谢某系加拿大国籍，年月日，谢某进入某贸易上海任务，公司与谢某签署了自该日起的无固定期限劳动合同，双方在合同中商定：谢某担任公司亚太区域的总经理。任何一方只要提早三个月通知对方，本合同即可无故解除。 年月日，公司向谢某发出解除劳动合同的通知，通知称，公司对谢某的聘任将予解除，且立刻生效，公司情愿支付三个月的薪酬作为代通金。谢某以为本人和公司签署的是无固定期限劳动合同，不能说解除就解除，虽然合同中商定了提早个月通知可以解除劳动合同，但是该商定不合理也不合法，虽然本人是加拿大国籍，但是本人在中国合法就业就该当遭到中国法律的维护，与法

8、律抵触的合同条款该当无效，公司对本人的劳动合同的解除属于违法解除。交涉无果，谢某委托律师向市劳动争议仲裁委员会提起了劳动争议仲裁，要求公司恢复本人的劳动关系并支付违法解雇期间的工资。 公司那么以为，解除与谢某的合同是按照双方商定实施的，并不存在违法的情形，更何况公司由于经营上的缘由已于年月日经董事会决议进展解散和清算，如今的公司曾经人去楼空，由于提早解散，公司的大部分员工曾经劳务派遣公司转聘至江苏公司任务，谢某要求恢复劳动关系客观上也不可能，因此对谢某的申诉恳求不予赞同。 仲裁庭经过审理后以为，公司与谢某的劳动合同并未商定支付三个月工资就可解除劳动关系，公司的做法缺乏根据，最终判决支持谢某的申

9、诉恳求。公司不服，向区人民法院提起诉讼。法院经过审理后以为，公司应该恢复谢某的劳动关系至董事会做出决议解散公司之日并正常支付谢某这段时间的工资，因属客观情况发生艰苦变化导致的解除，公司应向谢某支付经济补偿金和因没有提早一个月通知解除的代通金。对于一审问决，公司和谢某均不服并提起了上诉，日前，第二中级人民法院做出了维持原判的终审问决。 案例分析 本案是一同典型的用人单位按照劳动合同的商定解除外籍职工劳动合同而引发的争议案件，本案的争议焦点主要有以下两点： 一、公司可否这样解除谢某的劳动关系？ 根据及的相关规定，劳动合同的解除方式分为三类，即用人单位一方解除、劳动者一方解除和双方协商一致解除。而对

10、于用人单位的解除权法律是予以限制的，这包括用人单位一方解除必需符合法定条件、有一定的解聘程序规定、需支付经济赔偿金以及法定的制止解聘情形等限制规定。而这些规定带有强迫性颜色，劳资双方不能经过合同商定的方式来躲避。假设商定解除条件违反法律规定，该商定就属无效。 不过，对于涉外劳动关系中的争议纠纷如何适用等相关法律的问题，在我国劳动立法中处于空白。由此，外国人与我国境内的用人单位缔结劳动关系的合同纠纷处置在不同地方就有两种不同的处置方式，一种是认可双方的商定，即有商定从商定，无商定遵法定；另一种那么以为，与中国的用人单位建立合法聘雇关系的外国人，也是劳动法意义上的劳动者，应该遵守我国劳动法律规定。

11、 本案中，且不说公司与谢某商定的解除条件能否违法，单就公司通知后即时解除合同的做法也与约定相违背，在谢某不予接受的情况下，公司的解除就没有根据。那么，公司与谢某的劳动合同商定的解除条件能否看做是协商解除呢？根据劳动法的相关规定，经双方协商一致，可以解除劳动合同。但是该规定的所指的协商解除是指在合同履行过程中的协商解除，而不是事前的商定解除。因此，公司如此解雇谢某的做法，属于违法解除。 二、谢某能否以公司违法解除为由要求恢复劳动关系并支付违法解除期间的工资？ 根据劳动法的相关规定，对于用人单位的违法解除，劳动者有权选择要求支付双倍的经济补偿金或者恢复劳动关系。既然本案中的公司对谢某一方面解除劳动

12、合同的理由不成立，那么谢某要求公司恢复劳动关系并支付恢复前的工资的要求符合法律规定。但是基于公司运营发生严重困难并存在预备解散的现实，法院从公平的角度思索，以为谢某的劳动关系应该恢复至公司董事会决议解散公司之日，公司也应支付谢某的工资至该日。由于公司解散，导致双方的劳动合同所根据的客观情况发生艰苦变化，双方之间的劳动合同无法继续履行，故公司此时可以解除谢某的劳动合同，但是应该依法支付解除合同的经济补偿金及因没有提早一个月通知解除的代通金。 跨国公司总监两次被解雇，仲裁认定公司行为属违法 案情 岁的邢先生毕业于国内著名大学，又有着英国留学的良好教育背景。年初顺利进入位于上海的一跨国集团公司担任亚

13、洲区销售总监。年薪高达万，额外还有年终奖。年邢先生兢兢业业，遭到了外籍上司的赏识，获得了全额的年终奖。年亚洲金融危机对该跨国公司在亚洲的业务量呵斥了极大的冲击，因此，公司的销售业绩有一定的下滑，但总体业绩还是比较稳定的。年月初，外籍上司忽然找到邢某说话，称邢先生不服从公司指示、回绝将详细情况汇报给上司，呵斥内部效益严重下滑，故对其做解雇处置并不支付年终奖。突如其来的通知，让邢先生很是不解，在经济危机的大环境下，能做到今天的业绩曾经很不容易，但公司却以这种莫名其妙的理由对其进展解雇，让邢先生难以接受。之后邢先生找到律师，要求对公司的违法行为进展维权。年月浦东新区劳动争议仲裁委员会仲裁支持了邢先生

14、恢复劳动关系的恳求。就在判决曾经生效同时，该跨国公司经过寄送邮政快递通知邢先生回公司上班。年月日上班第一天，公司人事总监就要求邢先生坐在会议室，并书面通知邢先生必需接受公司另行安排的销售经理岗位，薪水连降三级，否那么予以解雇。邢先生很是恼火，认为公司是在变相不履行劳动仲裁的判决。邢先生坚持每天上班与人事和原上司沟通要求回到原岗位工作，但没有任何效果。在上了七天班后，公司又再次出具书面解雇信称：邢先生拒不服从公司合理的工作安排，消极怠工，等同旷工。根据公司的规章制度给予严重违纪解雇的处分。就这样，邢先生又再次被公司解雇。愤怒的邢先生又再次委托律师进展劳动仲裁，之后经浦东法院调解，以公司支付补偿款

15、万的方式双方调解结案。 本案为比较典型的公司高管被违法解雇的劳动争议案件。但涉及这种两次被解雇的，实际中并不多见。作为劳动者需求及时维护本人的合法权益，尤其作为公司高管在被解雇的情况下，应如何处置应对并选择最优方案是关键。针对本案的第一次解雇，根据邢先生年才入职、工龄较短以及薪资较高的情况分析，律师建议并采取了恢复劳动关系的方案进展劳动仲裁。在仲裁庭审中，由于公司没有充分的证据证明邢先生存在不服从公司指示等严重违纪的情形，所以劳动仲裁支持了邢先生恢复劳动关系的申诉恳求。随后，发生了上述案情陈说中公司对邢先生调岗又降薪，之后又予以二次解雇的情况。第二次被解雇的邢先生再次委托律师恳求劳动仲裁，由于

16、劳动仲裁院在法定的天期限内无法审结，邢先生起诉到浦东法院。法院在审理中归纳了本案争议的关键点，被告公司的解雇理由是调岗降薪还是旷工，原告能否存在该严重违纪行为。分析本案，公司调岗降薪的目的是存在客观恶意的，也就是说公司虽表面履行了仲裁的判决恢复劳动关系，但实践上经过调岗降薪的方式没有履行原劳动合同。 律师以为，被告跨国公司调岗降薪没有合理性，也是不能成为解雇理由的。首先，劳动仲裁的判决恢复的是原有合同的劳动关系，那么公司就应按照原合同的待遇继续履行。其次，调岗降薪应以员工不胜任本职任务岗位为前提，那么公司应对员工根据有效的绩效考核来衡量。但很明显，被告公司不存在对邢先生有绩效考核的情况。最后，被告公司再次解雇的理由其实并非邢先生不服从公司安排，而是消极怠工等同旷工。那么调岗降薪就不成为本案解雇的理由。另外一个问题是，在邢先生有证据证明其坚持上班但没有任务的情况下，能否可以认定为旷工呢？这需求来综合分析。消极怠工意味着不任务，不完善履行劳动合同商定的相应义务，而本案邢先生恢复劳动关系后上班的情况是，公司没有安排任何工作义务，也不提供办公所