绩效管理工作总结

1、绩效管理工作总结2014年7月15日今年以来，*根据*2014年绩效管理工作安排部署，始终坚 持围绕中心、服务发展、注重实效的原则，结合本科室实际扎实开展 了绩效管理各项工作，现将*半年来工作开展情况简要总结如下：一、上半年绩效管理工作开展情况.加强领导，不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作，*主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各部门具体落实考核工 作。*出台了绩效考核实施办法，完善了各种管理措施，加强与牵 头部门、责任部门的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解 工作中存在的问题，有力地推进各项工作的落实。.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中，*组织本科 室人员积极学习绩效

2、管理考核相关新理论、 新方法，时刻关注兵团师 市相关绩效政策，不断总结绩效管理过程的经验教训，大力宣传 * 绩效管理工作先进典型和经验。.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下，*制定了本部门各项考核指标。为正确评价*工作人员德才表现和工作实绩，考 核指标的完成情况与科室工作人员的年终绩效挂钩，这样调动了科室人员的工作积极性。.认真执行*绩效管理考核实施办法。*绩效管理考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评，*于6月初制定了 2014 年度绩效管理工作考核目标，绩效管理由两部分工作组成：重点目标、 解决突出问题。重点目标从*管理、招商工作、安全生产、-等方面 制定了 18项管理目标，又

3、从以上管理工作中罗列出 4项突出要解决 的问题，责任落实到科室每个人。二、开展绩效考核工作取得的成效.绩效考核工作的开展，是加强*干部队伍建设重要基础，对 调动干部的积极性、主动性和创造性，完善激励约束机制，起到了重 要作用。.*与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通 比以前多了，达到 发现问题，解决问题”的目的。.在绩效管理工作中，由于*实施了绩效与奖金挂钩的绩效制 度，在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核，为提高服务质量和工作效能，确保*各项工作任务圆满完成提供有力保障。三、存在的主要问题.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距，对绩效管理考核工作重

4、视不够。.加强绩效管理工作业务知识的学习，进一步提升工作能力。.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距， 还需努力查找差距所在，及时整改。四、下半年工作打算.严格按*年度经营目标，分解好各项指标，科学合理的完成年度考核指标.加强对部门绩效管理相关文件学习，使部门工作人员都能够重 视绩效工作。同时，认真做好*绩效考核小组交办的各项工作。.从*和机关工作人员的利益出发，进一步修订岗位工作量化 标准，认真做好本科室的绩效考核工作，及时收集机关人员的建议和 意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使 *的绩效管理工作更上 一层楼。*公司绩效管理2013年度工作总结2013年公司推行新的绩效管

5、理体系-目标管理。绩效管理工作在 试运行中存在成果，但也存在不足。现对绩效管理工作总结如下：一、绩效完成的工作内容为了配合公司绩效管理体系的改革，在 2013年1月至2013年6 月上半年的工作中绩效管理工作完成了以下内容：?配合咨询机构完成前期的绩效指标设置的调研、数据收集及年 度绩效指标及目标责任状的制定工作；?在公司内完成新绩效管理体系的宣传指导工作；?每月协助各部门完成员工月度目标管理卡的制定工作；?每月完成员工目标管理卡成绩的收集及数据处理工作；?每月完成管理层目标管理卡成绩收集及分析工作；?每月完成绩效运行分析报告，并为绩效的推行提出自己的意见及建议在完成上述常规性工作内容的同时，

6、绩效工作输出了下列文件：?绩效管理制度；?绩效数据收集表；?绩效指标库；?绩效管理节点；?管理层目标管理卡操作流程图；?员工目标管理卡操作流程图同时，绩效工作在半年的试运行中，经过与各部门之间的沟通与 磨合，逐步使各部门形成了绩效管理及业绩思考的习惯， 形成了较好 的工作习惯，增强了各部门绩效意识与绩效工作的配合度。同时，绩 效工作同时促进公司形成了常规性办公会议及各部门工作计划及总 结上报机制。二、绩效管理中的不足绩效管理工作在2013年整个上半年的运行中，依然存在缺陷， 具体的绩效工作中发现的不足在每月的绩效运行分析报告中均有体 现，总结如下：.职能部门与业绩部门之间存在绩效管理与工作压力

7、不平衡现象；.绩效指标的制定过程缺乏有力的历史数据支持；.绩效管理中各部门缺乏对绩效成绩的分析总结及对绩效后期 改进的关注;.部门对员工的绩效管理区分度低，各部门基层主管对部门员 工绩效指导不到位。三、014年工作计划根据公司领导 绩效专题会议精神”的要求，我们将在下半年对现 行绩效管理体系进行进一步的修订，并在公司范围内逐步推行新的绩 效管理体系，逐步落实绩效管理承包制。绩效管理小组2013年12月2日强化管理狠抓落实全面提升教育质量小河初中2008年绩效管理工作总结为了不断加强教师队伍建设，提升办学效益，优化育人环境，2008 年我校认真贯彻执行旬教党发11号、旬教发142号等文件精神，结

8、 合学校制定的绩效管理考评指标项目任务，广大教师统一思想， 提高认识，以乐于奉献的精神，爱岗敬业的工作作风，以干克难，完 成了双高普九”、创建教育强镇等的工作任务。由于实施绩效管理， 极大地提高了广大教师的工作积极性，进一步优化了学校的管理提高 了教育质量，为来年创建省级教育强县打下了坚实的基础。现将我校绩效管理工作予以总结。一、基本情况：我校地处旬北边陲、南羊山麓、乾佑河畔。学校 服务面积18平方公里。服务区内人口 1.6万人。学校占地总面积12644 平方米，建筑面积7794平方米，其中教学楼1100平方米，图书实验 楼1120平方米，学生宿舍楼840平方米，办公、生活用房3520平方 米

9、，其它用房1214平方米，校园活动场地及绿化面积 8904平方米。全校现有学生866人，其中住宿生625人，有13个教学班，教职工 有50人，其中专任教师47人，岗位合格率100%,巩固率99.%,按 时毕业率100 %。高中升学率达87.33%,位居北区前列，素质教育 和校本研修成绩突出。由于强化管理，狠抓落实，我校整体工作与上级步调一致，以创 新求发展，以效益求生存，特别以 双高普九”，创建教育强镇为契机， 校容校貌、办学条件、育人环境发生了极大地变化，领导班子队伍建 设得到进一步加强，为来年工作奠定了良好的基础。二、指标完成情况：.基本职能。认真贯彻国家的教育方针，依法规范办学行为，实施

10、素质教育，培养学生德、智、体等方面全面发展。学校成立了13个以思想教育为主的校本课程培训小组，16个兴趣活动小组，期末通过检查， 学生的养成、感恩自我教育业已形成。优化管理，分工明确，履行职责。本学期我校进一步完善领 导班子成员工作考评细则，做到各项工作有专人负责，一抓到底。各部门在分管领导的带领下，制定工作目标，做到检查、落实、评比、 考评、总结工作。由于端正办学指导方向，规范办学行为，学校整体工作竟然有序， 和谐平安，育人 氛围浓厚，教育质量不断提高，深受社会好评。.重点任务。义务教育双高普九：入学率100%,辍学率控制在0.73%,毕 业学生与升学考试报考率100%、毕业生升入高中阶段8

11、7.33%,实验 教学开出率90%。在保学控辍工作中，我校教师采取多种办法，确保 个也不能少”，坚决杜绝人为造成学生流失，登门动员，解决困难， 依托政府使适龄少儿接受九年义务教育。 教师队伍建设：我校教师学历达标率100%,学历提高率为58%,教师继续教育培训按要求完成各级各类教育培训任务。办学条件：无危房校舍，教学设施及装备建设达双高普九要求。完善学生体质健康档案，数据上报及时准确，排全县第二家上 报。设立了心理健康咨询室，远程教育资源管理与应用得到落实，全 体教师都参加了远程教育培训。义务教育档案管理符合规范要求，建 立健全了毕业生去向档案。留守学生底子清档案齐，留守学生的代理家长落实率达

12、100%。教育教学质量：以联片教研促校本研修，开展各类教育教学活 动，激发师生教与学的积极性。七年级、八年级升学成绩有大幅度提 高，九年级升学率达87.33%。职教任务：春季向职中输送新生 33人，秋季3人，向县外职 业学校输送113人，超额完成县局下达的84人任务，举行了两期人 人技能工程培训，请职中教师前来讲课，前来培训人数达 55人，完 成勤工俭学任务4.5万元，安康日报采用信息1篇，县局采用信息9 条。教育强县建设：双高普九顺利验收，促进了创强工作，2008年12月17日我镇顺利通过市、县两级教育强镇的验收。相关工作也 达到省验收标准。3、作风管理。三创工作：成立了主创”领导班子小组，

13、落实各自的领导职责， 制定了工作计划，按期进行了工作总结，领导班子成员在双高普九中 带领各部室人员出色地完成了各自的任务，并起到了模范带头作用， 校长被政府表彰为双高普九先进个人，各项工作突出了创业、创新、 创先特色，校本研修、素质教育成绩显著。稳定工作：依法治校，社会治安综合治理工作常抓不懈，聘请 了公安派出所指导员杜荣安同志、交警队交警刘改明同志为我校法制 副校长，本学期共开展法制讲座 6次，教职工50人参加政府组织的 法律知识考试，平均分在 85分以上，参与率100%。学校与全体教职工签定了禁赌承诺书，无人参与邪教组织， 无黄赌毒现象。廉政教育行风建设：狠抓行风建设，强化师德师风，执行计

14、划 生育政策，推行校务公开，廉洁自律，全体教师为人师表，乐于奉献， 无违法乱纪行为发生。工作纪律：校长认真填写了校务日志，对学校一日常规做到每 日巡查一次，对重大事件认真记录、反思，及时总结，调整工作方法。我校认真贯彻执行绩效考核有关政策， 制定了本校绩效考核办法，上报县局绩效办公室，加强了平时的管理，重抓过程落实，此项工作严 谨有序，稳步推进。开展绩效管理工作极大地促进了我校整体工作， 强化了教师的育 人意识，优化了管理机制，推进了素质教育，各项工作有了质的飞跃。三、主要做法与工作亮点。加强领导，夯实责任，提高广大教师工作积极性，主要做法：1、进一步凝聚班子战斗力，统一思想，提高认识，依照绩

15、效管 理工作，制定本校实施方案，领导以身作则，既当指挥员，又是战斗 员，与广大师生奋战在工作一线。2、优化管理，狠抓落实，各项工作不留断茬。各职能部门步调 一致，依据指标项目开展相应工作，在工作中力求创新有特色，各项 工作有计划、落实、检查、评比。3、特别在双高普九、创建教育强镇工作中，广大师生思想统一， 以干克难，利用双休、假日牺牲休息时间冲刺在工作一线，充分发挥 主人公精神，受到社会好评。4、开展多项教育活动，引导学生养成良好的品德行为习惯，充 分发挥共青团、学生会作用，加大常规学理检查力度，实行周评月考 制度，表扬先进，促后进，形成了遵规守纪、发奋向上”的良好风气。由于优化管理抓落实，以

16、下几方面工作有了新的起色：1、加强校园文化建设，创设温馨的育人环境。教学区、运动区、 生活区名人名言、温馨提示醒目上墙；绿化场地、林荫过道草木繁茂、 叶绿花红；以人为本、师生和谐，处处彰显团结、务实、创新、奋进的良好局面。2、规范部室建设，发挥职能作用。为了充分调动部室管理责任 人积极性，各部室制定相关制度，建立健全各种使用、登记表册，做 到规范管理，满足教学需要。3、为了创建市级文明校园，学校年初掀起了讲文明、树新风、改陋习、守纪律”活动，通过一系列行之有效的活动，学生讲文明、 守规矩的多了；说脏话、举止粗鲁的少了；讲卫生、爱锻炼的多了； 逼遢懒惰的少了；守纪律、争当先进的多了，贪玩耍、不求

17、上进的少了。4、加强住校生管理，用关爱之心引导学生的养成教育。为了切 实管好住校生生活、纪律等方面工作，我校落实相关教师具体负责相 应宿舍管理。首先，每周召开专题会议，总结优缺点，提出整改方案； 再是进一步落实舍长工作职责，对不称职者及时更换，及时表彰先进 宿舍，树立典型，使住校生学有榜样，赶有目标。然后进一步规范管 理制度，管理员温馨提示，创建先进宿舍誓词入框上墙，时刻提醒学 生遵规守纪，学会生活，学会做人。创办特色学校，打造办学亮点是我校今后工作的奋斗目标， 我们 将发扬成绩，借鉴兄弟学校经验，扬长避短，为振兴山区义务教育做 出新的贡献。四、存在不足。1、向市级投稿采用率不够。2、为本县职

18、中输送新生任务完成还有差距针对上述不足，主要原因是调动广大教师投稿氛围不到位， 奖励 机制不健全。在向职中输送新生工作中，部分家长老筋僵化，读书就 业观认识模糊，学校工作方法力度不够。因此，今后将针对不足，及 时调整工作思路，改进工作方法，按时出色完成相关任务。总之，实行绩效管理工作，有力地推动了学校工作步伐，对加强 教师队伍建设，提高办学效益，推进素质教育，提高教育教学质量等 方面起着举足轻重的作用。我校将在新的一年里再接再厉，勤奋务实， 以主创”精神为工作动力，把各项工作做得更好。小河初级中学二00八年十二月二十五日绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性

19、及创造 性，达成持续改进之目的，人力资源部于 3月中旬组织完成了公司2 月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理 级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。全公司详细考核成绩见附件。二、绩效成绩总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等 42人因考 核方式与其成绩分布1、行政人员：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员2、研发人员：设计部人员3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、 仓库、外发等人员4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分，其中96分 以上14人，占

20、比56%。管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分，其中96分以 上8人，占比32%。5、销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、 AD 主管、AD,该项仅对管理评价分进行对比考核结果分析：1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大， 无法真实反映个人工作之绩效，也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考 核没有起到预期的效果。、各部门考核基本流于形式，应付了事，未 能起到真正合理评价员工绩效的目的。、从销售支持人员考核结果来 看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值 缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松

21、获得 91分以上；第二，各部门 考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。、成绩分布及结构分析从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评 分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制， 尽 可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保 障绩效考核的公正、公平性。三、问题与建议指标体系问题：1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑 公司的经营发展计划。、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关 键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核

22、结果跟员工的真实绩效不匹配。、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区 别，对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆 是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。、各中 心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一， 导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、 上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。建议:1、重新梳理各部门岗位的绩效标准， 建立以KPI为导向的绩效 体系，各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划， 注重结果性考核，减少过程性 的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关

23、联度。、对于指 标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核KPI指标确认的 前提下，再分解到部门各岗位，各岗位 KPI选择、目标值的确定、 权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非 特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。 在这里强调员 工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投 入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往 考核指标是强制监督和督促员工的不良观念， 同时也保证考核的严谨 性。、加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、营销等 岗位可以取消定性指标的考核，特别是能力、态度方面的。员工能力和态度的优 劣最终会

24、体现在具体工作中，只要严格把握KPI指标，就能够间接衡 量员工的能力与态度，并且这比单纯对 能力和态度”进行评分更具有 说服力，更具有现实意义。考核过程问题：1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作 积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公 司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以 了。、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下 属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的 公平”。实际上 平 均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因

25、，同时 也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度， 一些部门考核者 不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。、各部门的考核 具有 保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种 保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是 保护了绩效不好的员工的利益。建议：1、重新修订绩效管理制度，明确绩效考核的操作的流程、 主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请 外部讲师

26、的形式进行绩效培训。、个别部门设置了自评环节，建议取 消。自评的目的是督促员工对自己进行客观但任何一项工作,评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量， 或者由员 工的客户方对其工作质量进行评价。 个人自评意义不大，但是是要耗 费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力， 在目前基础较薄弱的 情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上 小修小改”。因此，应弱 化甚至取消考核中的自评环节。考核激励问题：1、各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标准都是扣减方式，考核变成了扣工资，不利于对员工形

27、成正面的激励。、营销部门 管理评 价表”评分的最高系数为1,然后再乘以员工的业绩考核系绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造 性，达成持续改进之目的，人力资源部于 3月中旬组织完成了公司2 月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理 级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。全公司详细考核成绩见附件。二、绩效成绩总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等 42人因考 核方式与其成绩分布1、行政人员：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员2、研发人员：设计部人员3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、

28、采购、IE、 仓库、外发等人员4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人 员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分，其中96分 以上14人，占比56%。管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分，其中96分以 上8人，占比32%。5、销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、 AD 主管、AD,该项仅对管理评价分进行对比考核结果分析：1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大， 无法真实反映个人工作之绩效，也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考 核没有起到预期的效果。、各部门考核基本流于形式，应付了事，未 能起到真正合理评价员工绩效的目的。、从

29、销售支持人员考核结果来 看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得 91分以上；第二，各部门 考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。、 成绩分布及结构分析从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分 比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障 绩效考核的公正、公平性。三、问题与建议指标体系问题：1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司