智能电表芯片项目人力资源管理方案

1、泓域/智能电表芯片项目人力资源管理方案智能电表芯片项目人力资源管理方案目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111354416 一、 项目基本情况 PAGEREF _Toc111354416 h 2 HYPERLINK l _Toc111354417 二、 产业环境分析 PAGEREF _Toc111354417 h 5 HYPERLINK l _Toc111354418 三、 行业面临的机遇与挑战 PAGEREF _Toc111354418 h 5 HYPERLINK l _Toc111354419 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc111354419

2、 h 10 HYPERLINK l _Toc111354420 五、 企业组织结构的调查 PAGEREF _Toc111354420 h 10 HYPERLINK l _Toc111354421 六、 工作岗位分析 PAGEREF _Toc111354421 h 15 HYPERLINK l _Toc111354422 七、 劳动定额修订的步骤 PAGEREF _Toc111354422 h 18 HYPERLINK l _Toc111354423 八、 劳动定额的定期修订 PAGEREF _Toc111354423 h 20 HYPERLINK l _Toc111354424 九、 企业人力

3、资源费用的构成 PAGEREF _Toc111354424 h 21 HYPERLINK l _Toc111354425 十、 审核人力资源费用预算的基本要求 PAGEREF _Toc111354425 h 23 HYPERLINK l _Toc111354426 十一、 岗位评价所需信息来源 PAGEREF _Toc111354426 h 24 HYPERLINK l _Toc111354427 十二、 岗位评价方法的应用程序 PAGEREF _Toc111354427 h 25 HYPERLINK l _Toc111354428 十三、 岗位评价的特点 PAGEREF _Toc111354

4、428 h 35 HYPERLINK l _Toc111354429 十四、 岗位评价的基本功能 PAGEREF _Toc111354429 h 36 HYPERLINK l _Toc111354430 十五、 进行岗位评价的基本原则 PAGEREF _Toc111354430 h 38 HYPERLINK l _Toc111354431 十六、 奖金制度的制定 PAGEREF _Toc111354431 h 40 HYPERLINK l _Toc111354432 十七、 起草单项薪酬制度文本的程序 PAGEREF _Toc111354432 h 44 HYPERLINK l _Toc111

5、354433 十八、 绩效考评标准及设计原则 PAGEREF _Toc111354433 h 45 HYPERLINK l _Toc111354434 十九、 绩效指标体系的设计要求 PAGEREF _Toc111354434 h 51 HYPERLINK l _Toc111354435 二十、 减小绩效考评误差的方法 PAGEREF _Toc111354435 h 53 HYPERLINK l _Toc111354436 二十一、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理 PAGEREF _Toc111354436 h 55 HYPERLINK l _Toc111354437 二十二、 投资估算 PA

6、GEREF _Toc111354437 h 56 HYPERLINK l _Toc111354438 建设投资估算表 PAGEREF _Toc111354438 h 58 HYPERLINK l _Toc111354439 建设期利息估算表 PAGEREF _Toc111354439 h 59 HYPERLINK l _Toc111354440 流动资金估算表 PAGEREF _Toc111354440 h 60 HYPERLINK l _Toc111354441 总投资及构成一览表 PAGEREF _Toc111354441 h 62 HYPERLINK l _Toc111354442 项目

7、投资计划与资金筹措一览表 PAGEREF _Toc111354442 h 63 HYPERLINK l _Toc111354443 二十三、 经济效益分析 PAGEREF _Toc111354443 h 64 HYPERLINK l _Toc111354444 营业收入、税金及附加和增值税估算表 PAGEREF _Toc111354444 h 64 HYPERLINK l _Toc111354445 综合总成本费用估算表 PAGEREF _Toc111354445 h 66 HYPERLINK l _Toc111354446 利润及利润分配表 PAGEREF _Toc111354446 h 6

8、8 HYPERLINK l _Toc111354447 项目投资现金流量表 PAGEREF _Toc111354447 h 70 HYPERLINK l _Toc111354448 借款还本付息计划表 PAGEREF _Toc111354448 h 72项目基本情况（一）项目投资人xx投资管理公司（二）建设地点本期项目选址位于xx园区。（三）项目选址本期项目选址位于xx园区，占地面积约55.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资22118.28万元，其中：建设投资17338.41万元，

9、占项目总投资的78.39%；建设期利息490.53万元，占项目总投资的2.22%；流动资金4289.34万元，占项目总投资的19.39%。（六）资金筹措项目总投资22118.28万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）12107.34万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额10010.94万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：41200.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：33507.69万元。3、项目达产年净利润（NP）：5619.23万元。4、财务内部收益率（FIRR）：18.23%。5、全部投资回收期（Pt）：6.28年（含建设期2

10、4个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：16613.69万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积36667.00约55.00亩1.1总建筑面积64874.80容积率1.771.2基底面积23100.21建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩296.852总投资万元22118.282.1建设投资万元17338.412.1.1工程费用万元14664.882.1.2工程建设其他费用万元2259.862.1.3预备费万元413.672.2建设期利息万元490.532.3流动资金万元4289.343资金筹措万元22118.283.1自筹资金万元12107

11、.343.2银行贷款万元10010.944营业收入万元41200.00正常运营年份5总成本费用万元33507.696利润总额万元7492.317净利润万元5619.238所得税万元1873.089增值税万元1666.7310税金及附加万元200.0011纳税总额万元3739.8112工业增加值万元12935.1013盈亏平衡点万元16613.69产值14回收期年6.28含建设期24个月15财务内部收益率18.23%所得税后16财务净现值万元4382.35所得税后产业环境分析打造先行之区、创业之都、生态之城、幸福之州，建设更具实力、更富活力、更有魅力的现代化新福州。凸显福州“四区叠加、一区毗邻”

12、独特优势，充分发挥政策叠加效应和人才、项目、资金聚拢效应，加快推进具有福州特色国家级新区开发建设，打造两岸交流合作重要承载区、扩大对外开放重要门户、东南沿海重要现代产业基地、改革创新示范区和生态文明先行区。加强制度创新和技术进步，推动制造业智能化、服务业科技化、产业绿色化，推动大众创业、万众创新，推动新技术、新产业、新业态蓬勃发展，将福州建成创新驱动、智慧便捷、绿色发展的宜业福地。彰显福州山水、江海、温泉、文化特质，积极创建生态文明先行示范区，推进国家生态市建设和美丽福州建设，将福州建成环境秀美、清新宜居的滨江滨海生态园林城市。坚持保基本、补短板、兜底线、惠民生，推动学有所教、劳有所得、病有所

13、医、老有所养、住有所居，将福州建成文明富饶、共建共享的有福之州。行业面临的机遇与挑战1、面临的机遇（1）国家政策推动集成电路设计行业加速发展集成电路设计是集成电路产业链价值最高的环节，其技术水平是一个国家科技实力的重要体现，对国家安全具有举足轻重的战略意义。近年来，国家各部门相继推出了鼓励政策支持集成电路设计行业的发展。2014年6月，国务院发布国家集成电路产业发展推进纲要，提出着力发展集成电路设计业，围绕重点领域产业链，强化集成电路设计、软件开发、系统集成、内容与服务协同创新，以设计业的快速增长带动制造业的发展，分领域、分门类逐步突破智能卡、智能电网等关键集成电路及嵌入式软件，提高对信息化与

14、工业化深度融合的支撑能力。2015年5月，国务院发布中国制造2025，将集成电路产业列为实现突破发展的重点领域，明确提出要着力提升集成电路设计水平；2016年7月国务院发布“十三五”国家科技创新规划，要求持续攻克核心电子器件、高端通用芯片、基础软件、集成电路装备等关键核心技术，着力解决制约经济社会发展和事关国家安全的重大科技问题。2016年11月国务院发布“十三五”国家战略性新兴产业发展规划，要求加快先进制造工艺、存储器、特色工艺等生产线建设，提升安全可靠CPU、数模/模数转换芯片、数字信号处理芯片等关键产品设计开发能力和应用水平，推动封装测试、关键装备和材料等产业快速发展。2020年7月，国

15、务院发布新时期促进集成电路产业和软件产业高质量发展的若干政策（国发20208号），从财税、投融资、研究开发、进出口、人才、知识产权、市场应用、国际合作八方面提出政策措施，进一步优化集成电路产业发展环境，深化产业国际合作，提升产业创新能力和发展质量，鼓励集成电路设计企业发展。集成电路设计行业是国家政策强力支持的行业，在当前中美贸易摩擦，美国架起高科技封锁的大背景下，国产芯片需要加速完成替代。在未来相当长的时间内，我国将持续保持集成电路设计行业的政策支持力度。（2）全球领先的智能电表制造产业为市场发展提供了坚实的基础目前，我国智能电表行业已经形成了较大的生产规模，且研发能力强劲，技术标准已经达到或

16、接近发达国家的技术标准，是全球智能电表生产制造基地。在世界范围内智能电网建设需求的推动下，中国智能电表企业所面对的国内、外市场将稳定发展，并对上游电表芯片产生持续的需求，国内电表芯片市场将稳定增长。（3）智能电表标准逐步向IR46标准转换2012年，国际法制计量组织（OIML）的第12技术委员会“电量测量仪器技术委员会”制定了IR46有功电能表标准，要求电能表电子设备与组件分离，计量功能与其他功能相互独立，负责不同功能的芯片软件需从物理方式上互相隔离，不受外界影响；非计量部分软件在线升级不影响计量部分的准确性和稳定性。IR46标准对电能表的计量防护要求较高，体现在电表计量部分的软件与硬件均不可

17、被仪表其他部分影响。我国作为OIML的成员国，必须采纳并执行IR46标准，而目前我国集中招标的电能表依据的GB/T17215国家标准体系主要根据IEC标准而制定。为实现新标准本土化落地，针对我国现有情况，近年行业有关部门积极讨论并制订多个新一代智能电表设计协议与方案以指引双芯模组化智能电表行业新产品开发方向。2016年，国家电网发布了基于IR46理念的“双芯”智能电能表设计方案，此后相关单位、企业开始着力研究双芯模组化智能电表的相关技术与方案，并于2019年举办了多场研讨会、交流会，针对新一代双芯模组化智能电表技术与方案进行深度交流探讨。2020年8月，国家电网正式发布了单、三相智能物联表通用

18、技术规范，智能物联表在产品结构设计上完全符合国际IR46标准。随着符合IR46标准的新型智能物联表技术规范的落地，未来几年，新一轮智能物联表的大规模招标有望开启，双芯模组化智能电表的采购需求将逐步扩大，市场前景广阔。（4）智能电表海外市场空间广阔东欧、拉美、东南亚、中亚和西非等地区的智能电表和用电信息采集起步较晚，落后国内约5-10年。同时，国内智能电表在全球市场具备较强竞争力，随着“一带一路”合作的深入，已参与多个沿线国家智能电网建设，未来海外市场将继续成为国内智能电表行业新的增长点。随着我国智能电表海外市场规模的扩张，我国智能电网终端芯片产品的海外需求将持续释放，带动行业快速发展。2、面临

19、的挑战（1）我国集成电路设计人才紧缺集成电路设计作为技术密集型行业，对核心技术、人才和创新能力有较大的依赖性，对研发人员的理论水平、技术的深度和广度以及经验均有很高要求。但与此同时，我国集成电路设计行业起步较晚，高素质复合型人才较为匮乏，深度掌握相关技术基础及具有丰富经验的技术人员较少，使得我国集成电路设计企业在技术人员招募上较为困难，进而制约了集成电路设计行业的发展。（2）集成电路设计行业融资难题突出采用Fabless模式的集成电路设计企业通常规模较小，具有轻资产的特点，凭借资产融资的难度较大，无法通过贷款等方式获取研发投入所需要的大量资金。同时，集成电路设计行业技术复杂性强，具有较大的研发

20、风险，对投资人的投资研判能力具有较高要求，直接融资需要面向具有丰富行业经验的专业投资者。因此，与其他行业相比，集成电路设计行业的融资难度较大。必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。企业组织结构的调查为了使企业适应外部环境及内部条件的变化而顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革，这往往是企业发展战略中的关键性课题之一。而组织结构

21、信息的采集是分析研究企业组织结构现存的问题、改进企业组织结构的设计、推进企业组织发展的重要前提和基础。企业组织结构调查是企业为了提高组织机构的工作效率，采用各种科学有效的调查方法，全面掌握企业组织结构各种相关数据资料的活动过程。通过组织结构调查，可以揭示现存组织结构存在的各种缺陷和不足，分析查找各种问题产生的原因，提出解决问题的具体对策，不断改进组织结构的设计，促进组织的发展与变革，全面提高组织的执行力和整体效率。（一）组织结构调查前需要掌握的资料在进行组织结构调查前，首先应当系统收集反映企业组织结构各种相关情况的资料，通过阅读这些资料，全面系统地了解企业现存组织结构之间的分工协作关系及各个部

22、门之间的关系，主要需要掌握的资料包括四个类别。1、部门说明书。它包括基本资料、部门职能概述、部门工作职责、部门权限、部门之间的关系、部门内部的分工及各个岗位设置要求（包括部门的组织结构图和部门内部各个岗位的工作职责）、岗位职务等级序列和工作岗位劳动定员标准。2、工作岗位说明书。它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等。3、组织结构图。组织结构图是指用图形来描述企业各层级职能和业务部门分工与协作关系、领导和被领导关系、管理和被管理关系，或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图。4、管理业务流程图。管理业务流程图是指用图解方法来

23、表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工具维修管理流程等。它主要包括：业务程序，即某项管理业务标准化的工作内容及顺序；业务岗位，即根据程序和分工协作要求而设置的各个工作职位，以及它们之间的相互关系；信息传递，即岗位之间信息传递的形式（如申请单、说明书、明细表、计划表、原始凭证等）、手续、传递路线等；岗位责任制，即各岗位的责任、权限及考核指标等。虽然借助上述各类资料能全面了解企业组织结构的模式以及组织结构设计的基本要求，但是这些资料反映的只是正式组织关系，而无法全面深入地反映企业目前组织结构运行的实际情况，特别是不能反映“非正式组织关系”，即企业组织结构在运行过程中所出现的各种特殊的情

24、况和问题。例如，各个部门之间职责衔接的部分出现空当即“有事却无人负责”，或者需要密切协作的工作事项出现“相互推诿”，或者部门内部各个岗位人员之间出现“扯皮”“摩擦”等一系列问题。因此，必须把“死”的资料同“活”的情况紧密结合起来，采用各种组织结构调查的方法，搜集有关组织结构在实际运行中出现的各种问题，特别是相关部门、相关人员所提出的各种涉及组织结构的具体意见和建议。（二）组织结构调查方法组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法。1、会议调查法。会议调查法是指调查单位或调查者邀请被调查单位的相关人员（一般控制在10人之内）在约定的时间，集中在某一地点，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。这种

25、方法的优点是：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面调查法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。这种方法的缺点是：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。总之，会议调查法的效果在很大程度上取决于会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力，因此，调查者会前要有充分准备，拟好调查提纲，才能使会议收到较好的效果。这种方法适用于对企业各个层级主管人员的调查。2、问卷调查法。该方法的具体程序是：首先，调查者把事先设计好的企业组织结构调查问卷（表）（以下简称问卷）当面交给被调查者，并向其说明具体作答的方法和具体要求；其次，被

26、调查者根据要求自行填写问卷；最后，调查者定期收回问卷。该方法调查的项目多，涉及的范围广，回收的比率高，收集的资料全，获得的数据准，投入的费用低。根据以往的经验，该方法要提高组织结构调查结果的准确性、全面性和可靠性，一定要在问卷设计上下功夫，要精心设计，采用灵活多样的提问方式，封闭性提问与开放式提问相结合。问卷的初稿设计完成后，应选择若干主管人员先行考试，并在一定范围内征询对调查问卷的修改意见，根据发现的问题，对其经过几次修改和验证之后，再正式投入使用。3、日志调查法。日志调查法也称工作日志法，该方法是选择若干个固定的被调查单位（这些单位既包括业绩考评优秀的部门，也包括业绩考评较差的部门）委托专

27、人负责，在实际工作中采用逐日逐项登记的方法，记录企业组织结构在运行中出现的问题，然后由调查人员负责定期进行整理、汇总。该方法适用于被调查的单位比较固定、需要采集的组织信息的范围比较集中、所需回答比较简单明确或要求不高、调查的时限也不太长等情况适用于解决企业组织结构运行方面存在的某一类问题而进行的组织结构调查。4、个别调查法。个别调查法也称当面询问法、个别面谈法，是指调查者当面向被调查者展开询问的方法，了解他们的观点，观察他们的反应。这种方法的优点是：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以请被调查者针对企业组织结构现存的各种问题直接发表自己的意见，具体、深入地了解被调查者的真实看法，能够采集

28、到的资料比较全面、可靠。这种方法的缺点是：耗时长，成本高；调查结果易受调查者主观因素的影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。这种方法适用于采集内容比较复杂、要求比较细致的信息。为了扬长避短，该方法适用于对企业中高层主管人员的调查。工作岗位分析（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包

29、括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗

30、位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的

31、结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

32、每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和

33、职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。劳动定额修订的步骤劳动定额的定期修订是一项比较复杂、深入细致的工作，它涉及的范围很广，必须在企业主管部门的统一领导下进行。劳动定额定期修订通常可按下述步骤进行。（一）准备阶段1、思想准备。要做好调查摸底，了解各类人员的思想动态。结合形势和生产管理现状并根据今后发展的要求，由劳动定额部门拟订修订工作的宣传提纲，其中包括形势与任务、修改定额的意义和指导思想、定额

34、的作用和当前现状、修订定额的步骤与方法以及工作安排等。2、组织准备。在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组，吸收计划、财务、技术等部门有关人员参加，并应邀请有实际经验和管理经验的老员工和管理人员参加，以利于集思广益，妥善处理定额修订中提出的各项问题。同时，为了便于修订工作的顺利进行，可适当选择一两个班组、工段进行试点，总结经验后，再在全厂范围内全面开展此项工作。本阶段具体的工作步骤如下。（1）在定额修订前，定额人员要调查摸底，切实分析定额完成情况和当前存在问题，为修订定额提供充足的数据资料，包括厂内产品定额资料，厂内外典型定额手册或综合数据，各项定额完成情况和工时利用情况的统计分析报表，前一修

35、订期内定额变化资料和分析说明，各车间、各工种、各产品定额水平比较，关键件、关键工序和设备定额完成情况，有关工艺文件和技术资料等。（2）在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达的定额修改指标是压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，基础较好的企业，由于各种条件比较成熟，一般可以采取下达压缩率指标的做法；而基础较差的企业，则不对压缩率作硬性规定，而是根据所属单位的具体情况，提出定额的修订计划。（二）修订阶段劳动定额的修订关系到企业以及员工个人的经济利益，关系到企业发展局部和整体、当前与长远的利益。因此，首先应做好思想动员工作，提高员工的认识。然后组织员工认真讨论，逐项细

36、致地对所承担的各种产品、各道工序的定额提出修改意见，并汇总上报。组织员工讨论的过程，也是发动群众参加管理、推动改革、开展竞赛的过程。（三）审查平衡和总结阶段企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报厂长（总经理）正式批准。同时，还应认真抓好本次修订工作的经验总结，收集积累有关劳动定额资料，以利于以后工作的开展。劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长。若长期不做修订，定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用；若间隔期过短，频繁修改，也会产生上文所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定

37、额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。2、在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年。4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。企业人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和

38、人力资源管理费用，前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。（一）人工成本工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三方面内容。1、工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）以及加班工资等部分组成。2、保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工或定期为员工缴纳的保险福利费用，包括基本养老保险费和补充养老保险费、

39、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用（如根据国家规定应提取的工会基金）等。这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定比例的依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法规和政策等有直接的联系。3、其他项目。这些费用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。（二）人力资源管理费用人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内人力资源部门全部管理活动的费用支出，它

40、是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三方面内容。1、招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。（1）招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。（2）招聘中：选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的经费等。（3）招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。2、培训费用。即培训过程中发生的所有费用。（1）培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。（2）培训中：教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）等。培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。3、劳动争议处理费用

41、。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费等。审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。（一）确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。（二）确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知

42、识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性。（三）确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析，为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。岗位评价所需信息来源进行岗位评价时，必须收集有关的信息，否则无法对岗位进行科学、合理的评价。岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资

43、料。这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投入大量人力、物力和时间。2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采集间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源。岗位评价方法的应用程序（一）排序法的工作程序排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位

44、的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是，要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此，新手或刚

45、刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价。2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此，在很多时候，排序法更适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发

46、类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序法的误差减少到最低限度。3、对岗位进行排序。对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。4、综合评价结果。在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是，在所有评价者的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对职位的最终评价。5、是简单排序法的示例。首先，将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。其次，将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定出的

47、岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。6、在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排序法的结果在信度和效果上明显提高。7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。（1）按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排

48、序表最后的序号位置上。（2）由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B，已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上。（3）再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。（4）依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作。排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通。但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，

49、因此，不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序法的使用难度很大。通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量上限。（二）岗位归类法的工作程序归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。1、由企业

50、单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料。2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多的可分为11-17档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1-8档，设计技术应用系统的岗位分为1-12档。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如，技术设计应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导或完成重要部件的设计等。6、评定

51、出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电信公司经理岗位根据岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次。（三）要素计点法的工作程序要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤1

52、、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面。（1）岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。（2）岗位的责任，包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。（3）劳动强度与环境条件，包括体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。（4）岗位作业紧张、困难程度，如操作时精神紧张程度，视觉、听觉

53、器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。3、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。（1）各生产岗位的评价项目。体力劳动的熟练程度。脑力劳动的熟练程度。体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。劳动环境、条件对劳动者的影响程度。工作危险性。对物、财、人以及上级和下级的责任等。（2）职能科室各管理岗位的评价项目。受教育的程度。工作经验、阅历。工作复杂程度。工作责任。组织、协调、创造能力。工作条件。所受的监督与所给予的监督等。（3）确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括以下内容。劳动负荷量，是指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参照国家标准工作危险性，

54、是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程度、引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的安技统计指标和有关职业病的资料。劳动环境，是指本岗位的自然和物质环境因素，其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。脑力劳动紧张疲劳程度，是指完成本岗位规定的工作时，人员脑力劳动及精神上的负荷量，其衡量指标为工作单调程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程度与持续时间。工作复杂繁简程度，其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。知识水平，是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等

55、。4、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）以提高评价的准确程度。例如，某岗位所需要的受教育程度，可区分为七级：具有简单的阅读、书写能力；小学毕业；初中或中等职业学校毕业；普通高中、高等职业院校毕业；大学专科、本科毕业；硕士研究生毕业；博士研究生毕业。5、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（f）。一般来说，重要项目给予较大权数，次要项目给予较小权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，以及各类岗位的性质和特征加以确定。（四）要素比较法的工作程序要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和要素计点法的主要区别在

56、于，各要素的权重不是事先确定的。首先要确定岗位的主要影响因素。其次将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配。最后，根据工资数额的多少决定岗位的高低。使用要素比较法进行岗位评价时，使用要素比较法进行岗位评价的主要步骤：1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。2、确定评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素。3、选择关键基准岗位。从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总金额）具有公平合理性，或被大多数人认可。4、根据评价要素对关键基准岗位排序。选定各岗位共有的薪酬因素；作为岗位评价依据，一般包括以下五项。（1）智力条件，包括记忆力、

57、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。（2）技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。（3）责任，包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，以及对别人的监督或别人对自己的监督。（4）身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。（5）工作环境，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序，具体方法参照排序法。（五）成对比较法的工作程序成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。其基本程序是：首先，将每个岗位按照

58、所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一进行对比，其次，将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体

59、劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则

60、，是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满足。因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准，从而使