企业管理诊断报告

1、企业管理诊断报告集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-管 理 咨 询 课 程 报 告报告名称：湖州东升电子石英企业“高素质员工比例较低，员工素质不高响题的研究报告班级：会计091编号：28#学号：姓名：湖州东科电子石英企业初步研究报告企业名称：湖州东科电子石英企业详细地址（邮编）：浙江省湖州市南浔经济开发区工业园区年丰路西段（邮编：313013）企业研究联系人：姓名：张华职位：策划部经理电子邮箱：前言电子石英作为一个新兴行业，在各行业已经应用的较为广泛了。由 于石英的主元素硅在地球的含量较大，而且可以做为半导体材料应用于 一系列的产品，使得石英在电

2、子科技行业寻梦发展。但是，电子石英产业的快速发展中也在存在着一定的问题。市场 的良莠不齐、诚信缺失，技术的欠缺，企业基层人群的综合素质偏 低，政府监管和督促.支持力度不够使企业在产量和质量上让人担 忧。因此，从行业规律看，市场整改在即，亟须出现强势品牌来提升 服务质量。电子石英行业要把握好市场脉搏，提升文化内涵，开发出 符合市场的商品，提高生产效率，对于日益壮大的电子石英市场有重 大关系。相关部门应加强管理，指定一套相关规章制度对其进行监 管，同时对这类新兴产业大力支持，帮助企业要树立品牌意识，增强 整个产业链的吸引力，树立行业整体信誉形象。对电子石英展开调研，从管理咨询角度简单分析其存在问题

3、及解决方案，仅供参考。、湖州东科电子石英企业初步研究报告（一）报告实施目的、方法和过程1、实施目的分析电子石英企业经营状况及存在的问题，根据市场发展要求及行 业经验提出有效的发展策略和实施办法，为企业实现科学管理提供稳定 的基础，为企业顺利实现科学管理提供保障，加深合作双方彼此之间的 了解，增强企业间的联系与合作，优势互补，为企业发展提供有效的帮 助。2、实施方法整体实施米用调研分析 总结 实践的实施思路。对企业的调研主要采用访谈法、观察法、比较法和类比法，分析过程利用综合 分析法、比较分析法、图表分析法等，对调研情况进行综合对比分析， 最终形成管理咨询报告。3、调研过程调研小组于2012年1

4、0月对湖州东科企业进行走访谈话，与公司各 中、高层管理者进行了全面、深入的接触和座谈，搜集了企业经营管理 资料和信息，了解了企业业务流程和基本运营，并在企业发展等问题上 与层管理者达成了共识。4、内容摘要及关键词本报告从企业概述方面了解企业相关信息，从中探索企业在日常经 营中遇到的难以解决的问题，充分运用企业管理咨询方面的知识分析问 题产生的背景因素，提出一个可供参考的解决方案以及实施效果，改善 企业的经营管理，提高效率，为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优 势。关键词：企业概述 经营管理问题 企业管理咨询知识 背景因素 解 决方案（二）企业概况1、历史发展湖州东科电子石英有限公司是一家专业制造

5、半导体（太阳能）用石 英产品及微电子封装的中外合资企业，是浙江省高新技术企业。公司地 处浙江省湖州市南浔经济开发区，在国家“长三角”江南硅谷区内，太 湖之滨，江南水乡、风景秀丽、交通便捷，具有非常好的地理开发优 势。2007年东科电子公司销售总值超过亿元。目前，东科电子已与150 多家微电子（太阳能）公司建立了业务合作关系，得到广大客户的认可 和好评。2、经营情况经营范围：半导体材料、石英、中高频放大三极管及二极管。员工人数：共计512人，其中工程技术和各类专业人员占30%，研 发部门人数为12人主要客户群体：半导体用户群 年营业额：人民币5001万元/年-1亿元/年年出口额：人民币301万元

6、-500万元 品牌名称：DKEQ质量控制：内部控制公司规模：东科电子公司占地115亩，厂房面积35000平方米。固 定资产8000万元，现有职工500余人，其中工程技术和各类专业人员 占30% （许多管理和技术骨干分批经日本、德国等公司专业培训）。东科现拥有石英制造分厂和电子分厂两个生产实体。从美国、日 本、德国等国引进一整套先进设备和检测仪器，并建有符合现代半导体 规范的净化厂房。具有批量规模生产能力，年产各类石英产品30000件 （套）（出口占30%以上）。年封装电子产品（TO-220、TO-126及TO- 92等）亿只。公司通过北京中质协质保中心ISO-9001（2000）质量管 理体系

7、（三次复评）认证，具有可信赖的质量保证能力。东科石英产品 采用美国迈图（GE）公司和德国贺利氏公司进口的优质石英原材料。“东科DKEQ”品牌电子、石英产品畅销国内外，主要销售区域：全国；港澳台地区；北美；东欧；东亚；东南亚 等地（见下图）企业文化：东科电子秉承“真诚服务、追求卓越”的经营宗旨和 “严格管理，持续改进，为顾客提供满意的各类石英、电子产品和服 务”的质量方针。不断提升研发能力，开发新工艺及新产品，以卓越品 质和优良的信誉服务社会。具体企业文化内容为：经营理念：市场化、规模化、品质化、专业化。公司宗旨：真诚服务、追求卓越。东科精神：科技创新、与世界同步。质量方针：严格管理，持续改进，

8、为顾客提供满意的各类石英、电子产品和服务。3、管理层素质和领导能力经过十年左右的发展，东科电子由起步走向成熟，管理层已经研究 出企业发展的独特模式。创新是企业的发展之源，在企业创业之初，东 科电子的管理层就十分企业的创新能力与产品质量。张彩根作为东科电子董事长兼总经理更是因其独特的人格魅力与管 理能力，身先士卒扎根企业发展，将“真诚服务、追求卓越”的公司服 务宗旨很好的贯穿于东科电子，使企业在实现自身发展的同时，也赢得 了社会的认可。4、行业情况市场规模：据国家统计局统计，中国大陆目前从事生产制造半导体 分立器件的内资企业数量占80%，产量约占20%，呈现生产规模小、产 品档次低；而20%的外

9、资背景企业占到生产总量的80%左右，呈现产品 档次和价格高的特点。国内年度产品销售收入从2003年的21亿美元 上升到2006年的亿美元，年复合增长率分别为和。但内销金额近 年来只占国产销售总额的三分之一左右，大部分产品出口，内销仅满足 国内市场需求量的30-40%和需求规模的13-15%，所以国内需求的八成 以上靠进口。目前，我国分立器件仍然以进口为主，特别是一些高端的 产品，但由于进口基数比较大，增速逐年放缓。供需情况：结合往年国内分立器件的供需情况及国产产销情况来 看，国内目前供给仍不满足内需，主要原因前面已经提到，就是国内产 品结构以低端加工制造为主，许多高端产品需要进口，供需一直存在

10、较 大缺口。据CCID数据，预计到2010年，供需仍然约有350亿元缺口。因此国内产业需注重高端产品的研发和生产能力提高，以满足市场 内需。产品结构：从细分产品来看，功率晶体管市场份额最大，约占取 50%，其次光电二极管占取23%。从07年的市场增长情况来看，增速最 快的是光电二极管以及功率晶体管。全球能源需求不断增长和环境保护 意识不断提升将使节能产品成为市场发展的新趋势。在这样的环境下， MOSFET、电源管理芯片等功率器件将更多的应用到整机产品中，在下游 在整机市场的不断扩大，以及功率器件在单位整机产品中的应用比例不 断提高的带动下，功率器件发展势头良好，预计在08-11年间继续保持 快

11、速增长。市场规模及预测：目前来看，国内集成电路市场需求将仍然面临持 续增长、产业政策将更加完善、技术和人才引进更加频繁、全球产业向 中国转移等因素将推动其继续向好发展；另一方面，在全球产业竞争日 趋激烈、而世界经济趋于放缓以及国内集成电路产业链衔接不够好等因 素将制约产业发展。综合考虑有利及不利因素，国内集成电路产业将保 持一个稳定的增长势头。预计2008-2012这5年间，中国集成电路产业整体销售收入的年 均复合增长率将达到。到2012年，中国集成电路产业销售收入将突破 3000亿元，达到亿元。届时中国将成为世界重要的集成电路制造基地之 一。供需情况04年-07年IC产业基本上国内需求是国内

12、供给的大约5倍，主要 原因在于国内集成电路技术的发展远远满足不了需求，根据CCID预 测，以后几年供需缺口仍将存在。应用结构：从07年国内集成电路市场应用结构来看，计算机、消 费电子和网络通信仍然占据应用市场结构的大部分，约为80%以上。各分类产品占比：产业发展初期，国内集成电路主要以封装测试为 切入点，随着IC设计和芯片制造行业的迅猛发展，国内集成电路价值 链格局继续改变，其总体趋势是设计业和芯片制造业所占比例迅速上 升。但在2007年，由于封装测试业发展迅速，以及IC设计行业增幅趋 缓，国内集成电路产业链结构有所变化，IC设计业份额由2006年的 下降到18%，芯片制造业所占比例由2006

13、年的下降至，封装测试 业所占份额则由2006年的上升至。从子行业占比情况来看，国内具有优势的仍然是封装测试部分，而 IC设计和芯片制造处于劣势，主要以集成电路发展较早的国家为主。IC 设计和IC制造有望在国家政策环境、产业转移、技术发展等环境和条 件下进一步扩大规模。5、宏观环境优势：1、政治环境。在我国积极向工业大国发展的路上，半导体产业对国 家的安全，国民经济的发展具有战略意义。随着国家发布电子信息业的 振兴计划，集成电路等半导体产业成立投资的重点领域，这对我国半导 体产业无疑是一种雪中送炭的的举措，将帮助我国半导体产业实现质的 飞跃。2、经济环境，中国是全球第一大半导体市场，超过全球1/

14、3的份 额；在2008年之前，中国每年进口的芯片总值都是超过石油进口的； 从这种意义来看中国必须发展半导体制造业；并且制造产业对人力、成 本的要求比较高，这也符合我们现阶段在全球分工中的地位，目前全球最 好的制造业都是在华人地区，这说明中国也完全能够做好制造业。3、市场环境，目前的半导体时代已经从PC时代过渡到消费电子 时代,在消费时代，比的就是快，在PC时代的“大鱼吃小鱼”的制胜定 律已经演进为“快鱼吃慢鱼”，WGUI我国有全球最大的电子制造业，有全 球最大的市场，有全球最多的消费者，最贴近市场，最能了解客户的需求， 更好地做好客户服务。在贴近市场、消费者、比“快”上有最大的优势。而且我国充

15、足的人力资源，从制造人员到工程师，这都是很多国家不能媲美的。在制造业上，对纪律性的执行和勤奋程度要求很高，这也是在我国发展半导体产业的优势。4、技术环境，该公司经过几年的经营积累，在电子石英及半导体 行业拥有了自己的技术空间，在国内外流通批发市场上拥有一定的市场 份额。再者，公司属于中外合资企业，具备一定的资金实力和战略眼 光，具备相对开放的经营理念。从美国、日本、德国等国引进一整套先 进设备和检测仪器，并建有符合现代半导体规范的净化厂房。具有批量 规模生产能力。5、文化环境，公司秉承“真诚服务、追求卓越”的经营宗旨和 “严格管理，持续改进，为顾客提供满意的各类石英、电子产品和服务”的质量方针

16、。坚持科学发展观，坚持科 技创新，不断提升研发能 力，开发新工艺及新产品，以卓越的品质和优良的信誉服务社会。劣势：1、政治环境，虽然不少地方政府都热衷于投资半导体工业，但往 往对半导体产业的技术演进、周期性规律等问题认识不清。在半导体产 业上我们国家还是处于不平衡的阶段,过多的投资反而是拔苗助长，不能 从从产业的角度考虑，而是只顾一腔热血的投资。2、经济环境，我国半导体产业经济发展具有不平衡的特性，产业 链的上下游的还不成熟，人才积累没有达到质变的程度,后续的资金投入 没有到位，技术来源和技术消化的能力没有达到，没有潜在的稳定的客户 和合作伙伴,都成为阻碍我国半导体发展的制约因素。3、技术环境

17、、由于企业多年以主要以流通批发渠道为主，因而企 业营销体系及营销组织的运营机制一直未能得到良好的建立，因此新产 品与新品牌的市场推广运作基础还不完善。公司还没建立起规范的品牌 传播与推广体系，对品牌体系没有进行规划，对品牌传播与推广的策略 以及活动的安排和选择缺乏系统思考。缺乏拟进入行业渠道商经营情 况、心理、经营动态的了解，有可能对新品牌渠道扩张带来无法预料的 阻碍。（三）企业面临的问题问题一：员工忠诚度不高，会出现部分技术性人才的流失问题二：公司缺乏明确的战略计划，企业前景不明。问题三：传统家庭操作模式使公司的决策缺乏科学性。问题四：公司缺乏有效的营销体系，产品销路狭窄。问题五：公司的员工

18、素质偏低，高素质员工所占比例小。问题六：公司目标集群不精细，很难有效明确经营对象。问题七：营销部门规范化、系统化尚待提高，企业内部各部门分工不明 确问题八：公司缺乏系统化的监控管理、内部监督体系不完善，政府和政 策支持力度不够本文的研究问题选取了 “问题五”公司的员工素质偏低，高素质员工所 占比例小。（四）问题产生的背景分析（1）21世纪是个人才社会，中国不缺乏劳动力，但是缺乏人才。企业并不属于大型知名企业，在招收技术人才方面比较困难，现如今的 大学生都喜欢去一些知名度较大的企业就职，导致企业人才来源不足。 并且现在的员工企业忠诚度不足，企业也不能去提升员工的忠诚度。在 当今企业在管理过程中，

19、员工忠诚度已经成为令所有管理者身心疲惫的 攻关难题。企业经营人力资源如同古代 的群雄争霸一样，找到好的帅 才、将才、文才。、武才，把他们安排在最合适的职位上，是各企业面 临的重要问题之一。主要原因是由于：一、员工确属一种归属感。企业 在物质和精神上并不能满足员工。企业跟员工之间缺乏必要的感情交 流，企业没有去培养好员工之间的融洽关系。二、员工自我价值并没有 被实现。因为企业缺乏一种去挖掘员工才能的能力和方法，致使员工很 尽力或者才能很不错。但是并没有伯乐发现，埋没了人才。（2）如今的中国中小型私营企业都存在着一些不可规避的问题。比如企业采用一种家族经营模式，或者是企业在管理和经营模式上缺乏 科

20、学性、系统性。因为企业的管理者是属于老一辈的，他们的思想更加 传统化，固定化。一些新颖、创意、具有挑战的大部分方法都被他们的 思想给牢固住了。（3）政府的支持力度不足，企业作为新型产业，在技术和推广上 必定会存在一定问题。但是政府并没有做出实效化的措施来帮助企业， 所以企业不得不自己摸索前进。政策上也没有保护，使得企业企业前行 之路异常艰辛。没有政府的支持，没有政策的保护，没有技术的指导， 也没有专业人士的影响，企业在目标的设定，在集群的分析，在市场的 研究上必然而然会存在众多弊病。（五）可能的解决方案问题一：员工忠诚度不高，会出现部分技术性人才的流失原因：1、管理不当。通过调查的事实证明，跳

21、槽的原因不光是员工自身的原 因，与企业的管理制度也挂钩，例如企业不能提供合理的、有竞争力的 薪酬等。2、企业政策不当。企业制定的激励政策，未能从员工角度出发，不能 满足员工的要求。3、员工的个人原因。员工由于自身的喜好、对企业的认同等情感因素。问题可能解决的方案：1、了解员工，实时沟通。企业要建立和人才保持沟通的专门渠道，了 解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查 和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才 使用中的问题。2、主动关心人才，针对个人的具体情况采取不同的维护措施。每个人 需求不一样，企业应在不破坏大家的利益基础上，尽量满足员工的需求。3

22、、在门槛上做调查。企业在招聘的时候，要注意观察员工的要求和公 司的要求是否双向一致。在选定的人才中，可以对员工做一个忠诚度调 查，员工诚信调查，择优录取。同时企业要做好诚信员工的宣传，增强 员工的诚信意识。问题二：公司缺乏明确的战略计划，企业前景不明。原因：1、家族企业的原因导致企业很难有效地采取科学合理的措施。2、企业在发展过程中重视短期效益，缺乏战略思想。3、企业缺乏甚至不重视调研分析，战略大同小异。问题可能解决的方案：1、应加快企业的内部体制改革，引进现代企业思想。2、企业在发展过程中应着重长远利益，增强战略思想。3、企业应重视调研，条件允许应成立专业的调研部门。问题四：公司缺乏有效的营

23、销体系，产品销路狭窄，没有清晰的品牌定 位、渠道模式、目标市场选择。原因：1、企业缺乏系统合理稳定的营销政策，市场行为基于短线思维。2、欠缺营销管理应用系统，表现在分销网络建设模式不完善、市场推广模式落后等方面。3、缺乏有效的销售业务管理模式。营销政策、绩效考核体系不完善，以 销量为考核目标、以提成为销售奖励，势必使销售人员短线思维，在 行为上不重视对市场进行系统的推广。问题可能解决的方案：1、重建营销管理模式。应明确销售部的职能范围，使销售部真正承担起 市场开发和管理的核心职能。2、重视分销网络建设，整合营销操作系统和营销系统，加强内部沟通， 构建营销大环境。3、建立综合的销售绩效考核制度，

24、改变对销售人员的工作要求，提高销 售人员开展工作的规范性和专业性，强化市场拓展的系统性，建立牢 固的市场基础，建立顾问型、市场型的销售队伍。问题八：公司的员工素质偏低，高素质员工所占比例小。原因：1、企业属于中小型企业，资金和知名度不足导致企业难以招收到高技术 人才。2、家族式的经营方式，使得企业内部管理人员大多来自于亲戚。解决措施：1、对企业内部人员技术性培训，提升企业员工的技术含量。2、采取能者居之的管理方法选拔管理人才。（六）、研究思维方式的确定1、归纳法和演绎法举例1、归纳法举例问题：为什么公司的员工素质偏低，高素质员工所占比例小。举例（1）家族企业的原因导致企业很难有效地采取科学合理

25、的措施。（2）企业在发展过程中重视短期效益，缺乏战略思想。（3）企业缺乏甚至不重视调研分析，战略大同小异。2、演绎法举例（1）假设：高素质员工不满足自己的基本待遇，而无法挽留在公举例由于高素质员工不满足在公司的基本待遇，希望有更好的发展前景。由于高素质员工不满足自己的基本待遇，所以选择跳槽。画图：事实3高素质员工选择事实1高素质员工比例事实2员工希望有更好假设1高素质员（2）假设：高素质员工不满足自己在企业的晋升空间。举例：高素质员工没有积极性，不愿意做更多的工作。高素质员工不愿意为公司付出太多的心血。2、中介变量举例1、提高高素质员工的基本待遇（IV）可以通过提高高素质员工的 基本工资（IV

26、V）来提高员工留在公司的可能性（DV）；2、增加高素质员工的晋升空间（IV）可以提高员工的工作积极性（DV），特别是如果提供更好的晋升机会的话，则更加如此（MV），其 主要是针对攻克高素质员工（EV-control）。这一结果来自于挽留高素 质员工的可能性（IVV）。3、相关性假设和解释性（因果）假设的举例1、相关性假设（1）行业中其他公司的高素质员工待遇状况会影响到本企业高素 质员工是否更愿意留在本公司。（2）在本公司的晋升空间在很大程度上会影响企业高素质员工的 去留意向，从而影响本企业高素质员工的比例。2、因果性假设（1）高素质员工的待遇直接影响到企业高素质员工的去留意向；（2）企业的晋升

27、空间会影响到企业员工的工作积极性，使高素质员 工更有意向留在企业。4、假设的作用1、指导研究方向相关性假设为引发假设的原因提供了参考，而因果性假设是提供了 直接的原因，例如行业中其他公司的高素质员工工资状况以及待遇状况 会影响到本企业员工的工作积极性，这是属于相关性假设，因此接下来 的研究方向便是行业中其他公司的工资状况以及待遇状况对本企业员工 的工作积极性的影响到底有多大。2、确定相关事实因果性假设是提供了导致假设成立直接的原因，例如高素质员工的 待遇直接影响到企业员工的是否更愿意留在企业，因此这便成为了事 实。3、提出最适当的研究设计针对相关性假设和因果性假设，研究设计也会不同，例如针对相

28、关 性假设，研究设计便以他的相关程度为重点，而因果性假设的研究重点 是如何改善原因，最终使结果利于企业的发展。4、提供组织理论的框架确定了相关性假设和因果性假设，便确定了研究方向和研究设计，针对不同的假设类型，利用不同的组织理论，由此便可确定出框架，为接下来的研究打好基础。二、明确研究问题（一）确定管理问题研究层级管理决策6提高员工的基本测量问题5若将高素质员工的基本工资 调查问题4 基本工资的最高限额是多少晋研究问题3提高高素质员工的基本待遇公司提供充足的管理问题2如何改进这类现象管理难 高素质员工较少，员工素质较低。1、管理难题（1）、高素质员工无法挽留，跳槽者比较多，导致很多高素质员工

29、的流失。湖州东科电子石英企业主要的管理难题是高素质员工的缺失和流失， 这里的高素质员工跳槽有的是因为不认同企业的管理制度，有的是对企 业的管理模式和文化存在异议。这里最主要难题是由于高素质员工的工 资待遇和晋升空间不高导致高素质员工的流失，影响了公司的员工素质 水平。从而进一步影响到企业的发展，在企业一起广泛的讨论，增加了 管理层的压力。2、管理问题如何改进上述现象湖州东科电子石英企业主要的管理问题是如何提高高素质员工的忠 诚度，让他们安心工作，提高工作积极性。公司目前的机会是对企业内部人员进行培训，从内部提高他们的素 质。公司应该增加对高素质员工的工资，应该多关心高素质员工的需要和 不便，要

30、形成一套合格的晋升奖励机制，适当对高素质员工激励，这样 才能使他们留在企业。3、研究问题（1）、提高高素质员工的基本工资，是否能提高高素质员工的工作积极性（2）、改善高素质员工的工作晋升机制，是否能提高高素质员工 的满意度，从而较少高素质员工的流失。提高高素质员工的积极性和满意度的措施主要的依据是什么原因会 导致高素质员工工作积极性较低。提高高素质员工的积极性和满意度低下的原因可能主要有以下几点.八、：1）高素质员工的工资没有达到自己的心理预期，高素质员工的毕 本待遇不能很好满足员工。2）东科电子石英企业是家族企业，高素质员工容易因为管理模式 的死板而产生负面影响，更加导致高素质员工工作满意度

31、的下降。3）高素质员工不满足在企业以后的晋升空间，从而较少了高素质 员工的工作动力，使得高素质员工更加容易跳槽。提高高素质员工的积极性的措施主要有以下几点：1）、基本待遇应该合理。高素质员工的工资应该注重其稳定的增长 空间，不能低于同行业其他企业的高素质员工工资。2）、有合理的和广阔的晋升空间。让员工有足够的动力去完成工作 并且是以正常的竞争心态去解决公司面对的问题。3）、对刚刚加入的高素质员工进行深入的培训，让员工了解企业的 文化和管理，使他们具有企业认同感和使命感。不能一味的指责新员 工，应该给予刚刚加入的高素质员工鼓励和关心。4、调查问题（1）、如果在一定程度上提高高素质员工的基本待遇问

32、题，是否可 行公司给高素质员工怎样的基本待遇而且提高高素质员工的基本待遇 是否能提高员工积极性和提高高素质员工的比例公司提高基本待遇，企 业的承受力和成本会怎样和同行业其它企业比起来是否利于企业的竞争 力是否能带来企业最终利润我们建议高素质员工的工资应该注重在稳定中增长，不能低于同 行业其他公司的高素质员工的工资；普通员工的工资要应主要按业务操 作难度、工作时间来合理分配。、如果在一定程度上改善员工的晋升机制，是否可行员工得到的晋升空间是否与员工话费的精力和时间的价值相匹配若 晋升前景高于时间价值，反而会成为企业的负担，若是低于时间的价 值，乂是否会影响到员工对待工作的积极性改善晋升空间和前景

33、，晋升 的最高限度是什么我们建议对于晋升的机会和空间应该以高素质员工的具体状况而 定，规定一个合理的途径和方法。、公司为高素质员工提供多元化地培训，是否可行企业怎样进行多元化培训企业多元化培训是否会加大公司的成本 是否会占用员工的有效工作时间是否能长期使用这种方式公司的业务比较分散，而且公司处于成长期，需要每年或者几年 之间引进更多的新员工，必须设计一个长期有效的培训计划，有的员工 正常离职后需要新员工的补充，按照自主学习、老员工带领，这样才能 最有效的实现员工积极性和效率的提高。5、测量问题【员工层面】1、若将基本待遇提高300-500元，是否满意这样的待遇很满意 口满意 一般 口不满意很不

34、满意2、在公司认为可行的情况下，依据公司状况，怎样的基本工资是高 素质员工所满意的800 - 1200 元 口 1000 - 1500 元 口 1500 元以上3、若该公司的待遇不及其他同行业类似企业，是否还愿意留在该公 司愿意 口无所谓 口不愿意4、若该公司的待遇高于其他同行业类似企业，你会更认真的工作吗口会 口无所谓 口不会5、若将因为内部员工晋升机制的合理性提升，你会觉得在这个公司 里工作明显满意吗口会 口无所谓 口不会6、在公司认为可行的情况下，依据公司状况，怎样的晋升空间是你 所满意的1-2年升 口 3-5年升口5年以上再升7、若让你在工作之前自己学习资料、图片，并且工作时有人指导

35、你，你愿意吗愿意 口无所谓 口不愿意8、如果你的工作任务被定量落实，多劳才能多得，你愿意吗愿意 一般不愿意9、若公司做到的晋升机会比同行业高，你会跳槽到其他行业吗口会 口不大会 口不会10、如果公司想让你带领新员工，并且有适当奖金你愿意吗愿意 口不愿意 看情况【领导管理者层面】1、若将高素质员工的基本待遇提高300-500元，会使公司的运营 成本增加，对公司的影响程度有多少，是否在可接受的范围内可接受 口还需要考虑口不能接受2、若改善晋升机制，将更多的机会留给有发展的员工，逐渐改变企 业家庭模式的管理，是否在可接受的范围内可接受口还需要考虑口不能接受3、若要求公司进行多元化培训，公司能接受这个

36、步骤吗可接受口还需要考虑口不能接受6、管理决策湖州东科电子石英企业的管理决策可以采取以下决策：（1）如果将高素质员工的基本待遇提高300-500元，高素质员工满 意于这样的工资，并且领导管理层也认为工资可以接受的话，我们可以 将高素质员工的基本待遇提高300-500元。若这样的提升对公司的运营 成本增加很大，则不建议实行。（2）如果若改善晋升机制，将更多的机会留给有发展的员工，逐渐 改变企业家庭模式的管理，高素质员工满意这样的晋升空间，并且管理 层也愿意放权，认为有利于企业的长期发展，我们可以改善高素质员工 的晋升机制。若这样的改善对公司的运营成本增加很大，且管理层不愿 意放权，则建议不实行。

37、（二）、探索性研究设计1、前期准备（1）、了解公司的情况，尤其是针对公司现在所面临的需解决的 问题的了解，包括了解问题产生的原因和背景，问题目前的现状，以及 解决的程度；（2）、收集材料，包括一手和二手的；（3）、查阅相关阅读资料，为自己解决问题提供理论基础。2、研究设计的方法（1）、问卷调查法问卷调查法适用于样本容量较大，问题较多的调查，涵盖面较广， 可以汲取各方面的信息，有利于多角度的了解问题。例如通过问卷调查 法，我们可以了解员工对企业的想法，对待工作的想法，以及员工目前 的工作状态。（2）、二手数据研究法二手数据的研究节约了我们了解公司以及其存在问题的时间，可以 让我们更为深入细致的了

38、解公司情况。并且二手数据资料来源较广，可 来自企业内部，也可来自企业外部，资料的获取较为容易。例如我们可 以获取近些年公司员工的流动情况、聘用情况，以及员工绩效考核情 况，可以为我们的研究提供参考和借鉴。（3）、案例分析法通过某一员工典型的案例对员工的行为和心理进行分析，并可以从 个例推广开来，有利于我们研究员工的整体状态。（4）、访谈法访谈法让我们可以和企业的员工面对面的交流，访谈法可以让我们 针对细致的问题有更深入的了解，例如针对不同员工，他们的工作状 态，以及什么原因致使这样的工作状态，以及员工工作积极性不高的原 因。也可以于公司领导访谈，从更高层次了解公司现状，以及领导层对 员工现状的

39、看法。（5）、实验法效仿霍桑试验，不改变其他变量的前提下，只改变一个变量，研究 其产生的结果。例如员工原本没有经过培训的工作效率是多少，研究适 量培训后是否会影响其工作效率。3、样本设计样本抽取分三步：首先是领导层，领导层采用访谈法，一来调查问卷的设计主要是 针对基层员工的，因此，企业领导者没有必要做问卷。其次，访谈法更 为开放式的了解问题，可以更广的了解公司的情况，调查问卷法只会把 问题缩小在一个范围内，因此领导层不适合采用。中层管理层问卷调查法和访谈法结合的方式，这样既可以从宏观上 了解企业的现状，也可以利用问卷从微观上了解企业的情况。中层管理 层抽取30%的比例参与问卷的调查，访谈法从剩

40、下70%中选取。基层员工队伍庞大，因此适合采用问卷调查法，样本容量为基层员 工的50%，并且每部门按照人数比例抽取。50%的样本比例不算太大，也 不算太小，一来可以减少我们的工作量，二来不会影响到其典型性。剩 下的50%中选取一部分作为访谈对象进行访谈。4、引导测试引导测试主要是为了证明我们的调查的可操作性和可行性，看看整 个调查的过程是否还存在问题。抽取基层员工的10%进行测试，访谈也 跟进，以此完成测试，并查看我们的调查是否具有可行性，有没有地方 需要改进。例如，在调查问卷的设置方面，还存在一定的问题，比如员 工在调查问卷的填写中，存在一定的主观性，但这是不能避免的。三、研究设计研究设计内

41、容中的类型分为多种，有研究问题的清晰度、数据收集 方法、研究者对研究变量的影响力、研究目的、时间尺度、研究课题的 范围（深度和广度）、研究环境、研究活动参与者的感知。这之中乂有 很多方法可供选择，如在提炼研究问题方面，有探索性研究和正式研 究，数据收集方法有监测和交流，研究者对研究变量的影响力有实验法和事后追溯法，研究目的有描述性研究和因果式研究，时间尺度有横断 面研究和纵观式研究，研究课题的范围有案例式研究和统计研究，研究 环境有现场研究和实验研究，研究活动参与者的感知有实际或调整日常 活动之分。类型（方法）选择提炼研究问题探索性研究、正式研究数据收集方法监测（观察研究）、交流式研究研究者对

42、研究变量的影响力实验法、事后追溯法研究目的描述性研究、因果式研究时间尺度横断面研究、纵贯式研究研究课题的范围：深度和广度案例式研究、统计研究研究环境现场研究、实验研究、仿真研究研究活动参与者的感知实际或调整日常活动图4-1研究设计的内容（一）研究问题的清晰度二手数据 分析图4-2研究问题的清晰度树形图研究问题的清晰度、个人深度访谈，探索性研究，正式研究，小组访谈/讨论观察二手数据、 I分析J文献查阅 IJ访谈访谈定量研究定性研究焦点小组访谈1、我们小组在研究问题的清晰度主要采用探索性研究。因为探索性研究对研究问题不明确时特别有用，可以形成明确的概 念，比如在调研过程中，形成对工作积极性的概念，

43、怎么的工作是属于 积极性，怎么的工作状态属于不积极的。并且探索性研究可以确定研究 的优先等级，使我们在整体的研究思路和方向上有一定的把握。此外， 探索性研究还可以形成操作性定义，可改善最终的研究设计，并且节省 了时间和资金。2、探索性研究又可分为定性研究和定量研究，本小组研究主要是 采用定性研究。3、在定性研究方面，我们主要采取三种方法，分别是访谈、焦点小组和二手数据分析。4、在访谈中，我们采取小组访谈和个人深度访谈。例如在调为什么高素质员工比例较少时，我们采取小组访谈，在 调研领导管理层对我们提出的建议的态度和想法时，我们采用个人深度 访谈。5、在二手数据收集和分析上，我们主要采取讨论、访谈

44、、文献查 阅三种方式。讨论主要是在员工中进行，文献查阅一般是在调研之前，和做出 建议之前，对所需的知识和材料进行搜索和整理。（二）、数据收集方法图4-3数据收集方法树形图1、在数据收集方法方面，我们采用交流的方法。研究员工工作积极性不高的原因，采用监测的方式我们只能获取员 工工作积极性不高的表现，不能反映出原因。而交流可以让我们了解员 工心理的想法，对企业的想法以及对工作的态度，可以为我们的研究提 供帮助，甚至可以直接了解到员工工作积极性不高的原因。因此，在数 据收集方法上我们选择交流法。2、交流又分调查和访谈，在调查方式上，我们又采取问卷调查法、拦截式调查法和电话调查法。问卷调查法主要是面向

45、大批员工和管理层，这样既可以扩大调查的 范围，乂可以减少无谓的浪费。拦截式调查主要是针对员工，针对某一问题进行更加深入的了解。电话调查主要是针对公司的领导管理层。3、访谈同样采取小组访谈和个人深度访谈。4、当然，我们也采用监测的方式进行数据收集。因为监测虽然没有反馈的过程，但监测可以让事实更加客观。交流 会让员工知道我们在从事研究，所以有可能他们会在一定程度改善自己 的工作积极性，因此，监测可以更加客观的反应事实。监测分为行为观察和非行为观察。行为观察乂可分为非言语分析和语言分析，非言语分析主要是观察 员工在工作期间的表现，以观察他们是否积极和抱着忠诚的态度，语言 分析主要是通过访谈，了解他们

46、现在的心理状态，和对某些事情的看 法。非行为分析也分为两个，分别是过程分析和活动分析，主要是针对 他们拉业务的情景的分析。观察的研究设计1、选择观察类型观察分为非言语分析和语言分析，和员工、领导管理层的访谈属 于语言分析，通过访谈，可以了解一些公司的具体状况。而通过员工在工作时的表现，以及一些公司数据、材料的寻找和分析就属于非言语分 析。2、制定错误减少计划把观察过程中可能出现的错误全部考虑进去，对可能出现的错误进 行分析，争取使错误不会发生，使观察的结果尽量客观化。3、观察检查表对观察的方案、过程及结果罗列出来，设计观察员培训方案，选择 样本元素、安排观察，若确定了样本元素和观察，则需要验证

47、观察方 案。若这中间出现问题，则重新安排观察。4、收集处理数据确定的观察方案，观察没有出现问题，则对观察对象进行数据的收 集和处理，使得数据更加客观反映观察对象。调查的研究设计1、调查问题我们的调查问题主要有如果在一定程度上提高员工的待遇问题，是 否可行；如果在一定程度上改善高素质员工的晋升机制，是否可行；对 新员工进行多元化培训，是否可行。2、选择数据收集方法数据收集方法主要分为观察和交流。观察分为行为观察和非行为观 察，交流主要是调查和访谈。在调查方面，我们主要采取问卷的形式， 主要是针对员工和大部分领导管理者。在访谈方面，主要采用个人深度 访谈，主要针对个别领导管理者，通过和领导管理者的

48、深度访谈，能够 了解公司的很多信息。3、测量问题我们的测量问题主要分为员工的调查和公司领导管理层的调查，针 对员工的调查问题有高素质员工是否满意基本工资提高300-500元的待 遇，怎样的基本工资是高素质员工所满意的，是否还愿意留在待遇不及 其他同行业类似企业的公司等等。针对领导管理层的调查问题有公司能 否将基本工资提高300-500元，公司能否权力下放，有效改善高素质员 工的晋升机制，公司能否对员工进行多元化培训，等等。4、工具设计工具设计主要有确定筛选要求参与邀请词、确定错误来源、减少错 误方案制定和设计培训方案，以及工具准备。5、培训或调整工具设计完成后进行参与者的接触、选择样本元素，若

49、接触不到参 与者，则需要调整，调整后再进行接触。6、收集处理数据接触调查者后进行调查，采取跟进措施，得出数据，值得注意的调 查表没有返回，这也是为了确保调查的保密性以及调查结果的客观性， 最终收集完数据后，进行处理。（三）、研究者对研究变量的影响力在研究者对研究变量的影响力方面，我们一方面选择事后追溯 法。事后回溯研究可以乂可分为原因研究和原因比较研究两类。原因 研究是通过现成的事实结果倒过来寻求根源，去探讨造成这种结果的原 因。我们主要采用原因研究。因为现在员工的工作积极性不高已经成为 一个事实，我们只能研究既定的事实，以此来推测产生这种现象的原 因。而实验法是通过操控一个或几个变量来确定对

50、其他变量的影响，这 样变量的操纵很困难，且很难保证其他变量不会受其影响。（四）、研究目的图4-7研究目的树形图我们在研究者对研究变量的影响力方面选择了事后追溯法，意味着 我们的研究目的是因果性研究。我们只用研究导致员工工作积极性不高 的原因，不用像描述性研究那样需要了解全面的问题。（五）、时间尺度图4-8时间尺度树形图我们在时间尺度方面采用横断面研究方法。横断面研究是在某一特定时间对某一定范围内的人群，以个人为单 位收集和描述人群的特征。我们研究的是一个企业，有特点的人群范 围，因此我们在时间尺度方面采用横断面研究方法。（六）、研究课题的范围我们在研究课题的范围上选择案例研究。研究课题的范围有

51、统计研究和案例研究。统计研究的范围较广，并 且是定量的研究。而案例研究将问题剖析的很深，并且注重细节，是定 性的分析，因此我们在研究课题的范围上选择案例研究。因为我们所研 究的是一个企业，研究的问题很小，即员工的工作积极性为何不高，而 我们需要把握细节，将原因分析的很深恨透彻，并且不需要定量分析， 只需定性即可，因此我们采用案例分析。（七）、研究环境图4-10研究环境树形图研究环境分为现场环境、实验环境和仿真，我们采用现场环境。因为我们要了解员工的工作积极性为何低的原因，就要从现场了 解他们的工作积极性如何低，表现在哪些方面。并且，实验环境难以把 握，很难控制就一个变量在变动，其余变量均保持不

52、便，因此，我们采 用现场环境。（八）、研究活动参与者的感知图4-11研究活动参与者的感知树形图参与者感知是无感知偏差。我们若提前告诉员工我们在研究员工的工作积极性，员工会在一定 程度上提高自己的工作积极性，因而会使我们的研究产生偏差。但是， 如果不告诉员工，我们的调查就无法继续，并且，就算告诉员工，也不 会影响调查的结果，因此，参与者感知是无感知偏差。四、研究结论湖州东科电子石英企业主要经营半导体材料、石英、中高频放大三 极管及二极管等产品，在湖州等地有一定的影响力和声誉，但是其面临 的问题也很严重。如：企业员工的整体素质不高，高素质员工所占比例 较少。针对这一系列的问题，经过我们小组的报告的

53、撰写，我们为其编 制了研究建议。图5-1编制研究建议的流程(一)、执行总结(Executive Summary)我们调查了该企业，其管理难题是员工的整体素质较低，高素质员 工所占比例较少。另外，员工的跳槽率也比较高，有时候在企业需要高 素质员工的时候，企业找不到足够的高素质员工。其管理问题是如何提 高员工的工作积极性，如何使他们安心工作并能够长期留在公司。研究 的问题是如何提高员工的积极性，员工是否有什么不满，不满的原因乂 是什么。研究目标是提高企业高素质员工的工作积极性和减少高素质员 工跳槽率从而增加高素质员工的在公司的比例我们采用的方法是问卷调查法、二手数据研究法、案例分析法和访 谈法相互

54、结合，相互补充的。问卷调查法可以在总体上了解员工的现 状，二手数据研究法为我们的研究节约了时间和成本，访谈法让我们针 对细致的问题有更深入的了解。我们也有强大的计算机网络作为我们的工具，还有庞大的数据库可 以给我们提供任何我们想要的材料，学校图书馆丰厚的藏书，也为我们 的研究打下了坚实的基础，这些都是我们的设备基础。我们的研究人员不仅具有良好的专业素质，更有较强的职业道德， 我们不怕吃苦，不惧怕任何困难，有刻苦钻研的精神，我们还有满腔的 热情为公司解决实际问题。(二)、问题陈述(Problem Statement)湖州东科电子石英企业主要的管理难题是员工的整体素质较低，高 素质员工的比例较少影

55、响了公司的业务，还有就是无法挽留高素质员 工。其管理问题是如何提高高素质员工的工作积极性，如何使他们安心 工作，不随意跳槽。如果不解决该问题，高素质员工不愿踏踏实实地攻克较难的业务， 公司的业务将会大幅度降低，市场占有率也将下降，随之带来的是利润 的减少。研究存在的局限性是我们的经费有限，而且我们的经验也有限，很 多问题很难深入展开，由于经费的问题也使得很多研究不够深入。、研究目标(Research Objective)我们的研究目标是解决如何提高高素质员工的工作积极性。我们的 假设便是员工的工作积极性不高，由于工作积极性不高，导致很多员工 不愿意认真做事，进而出现企业任务无法有效率的实现，甚至出现员工 跳槽。我们要通过问卷法和访谈法了解是什么原因导致了员工的工作积 极性不高、跳槽的现象，通过和领导层和管理层的访谈，了解公司目前 存在的问题，以及解决问题可以提供的条件。、研究设计(Research Design