劳动合同法典型案例解析(十五例)

1、.：.；劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签署问题 某公司在与员工签署劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲年月日进厂，但公司不断遗忘与员工甲签署劳动合同，员工甲知道公司假设不与其签署书面劳动合同，依法需求向其支付双倍的工资，因此不断不动声色，直至 年月日，公司对劳动合同进展了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲赞同补签，但是公司要先支付其年月至月的另一倍工资，否那么员工甲只情愿将补签劳动合同日期订在 年月日。 问：公司该当如何处置上述案件较为妥当？ 案例分析 针对员工甲的问题，介于签署劳动合同的自动权在于用人单位，且是由于用人单位的忽略导致不断未

2、能与甲签署劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签署劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度思索，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签署至年月日，由于从员工的心思上并不情愿与公司终止劳动关系，以后假设仅为个月的工资去起诉的能够性也很小，即使员工离任后去起诉，公司最终也仅是支付其个月的另一倍工资，并没有其他的额外处分。将劳动合同的起始日期签署至年月日后，单位仍应向该员工发出让员工签收。假设发现其再次拒签劳动合同，应在年月日前立刻书面通知终止与其之间的劳动关系。假设曾经满一个月的，也要立刻书面通知终止劳动关系，但此时需求支付经济补偿金。 操作建议()建议公司加

3、强对劳动合同的管理，建立签署、保管、存档等规范体系；()针对员工拒签情形，该当留意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、方式上把握：书面通知员工签署劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：留意保管员工回绝签署劳动合同的证据。意向书中设定拒签合同的缘由，访谈笔录、证人证言等 案例二：加班费计算问题 某时装与其主管级别的员工都签署有一份，协议商定员工每月固定薪资元，该薪资包含加班费及根本工资、奖金等；公司与普工签署的劳动合同中也对薪资作出商定，员工每月工资元，公司以此作为计算加班费的计算基数。 问题：该公司针对工资的处置方式能否违

4、法？案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签署的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司经过合同方式将加班费的计算基数进展明确商定，也是以后防止发生加班费争议的很好的途径。 操作建议 公司对薪资部分的商定，建议不要经过内部文件方式进展操作，由于内部文件普通是公司一方制造的，其证明效果明显弱于双方合同商定； 让员工对其每月薪资进展签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进展签字确认，由于薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间确实认。案例三：社保纠纷问题余某男年进入深圳某制衣厂

5、任务，公司在余某进厂时仅为其参与了工伤保险，年月，公司为余某参与了养老保险，年月份，公司才为余某参与医疗保险。年月日，余某以用人单位没有依法为其参与社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为公司没有在其入职之日起为其依法参险； 公司没有按照其实践工资为其足额交纳社会保险；公司直至目前尚未其依法购买失业保险。 问题：公司能否需求支付余某经济补偿金，如需求该当如何支付？ 余某的理由能否都该当得到支持？ 案例分析 根据目前我国相关法律规定，用人单位该当为员工依法参与工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多终身育保险。本案例中公司直至 年月日之后，不断没有为余某参与失业保险，按

6、照广东高院、中院的规定，其一方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付 年月日之后的；余某诉求用人单位未依法为其交纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是年之前的，一个是未足额为其交纳，根据的规定，都不会得到支持 操作建议 建议依法为员工参与社会保险，否那么从年开场，将面临支付经济补偿金的风险。案例四：企业规章制度问题 某公司 年月日对其原有的规章制度进展修订，添加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进展公开公示。年月日，该公司根据本人的规章制度解雇员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会恳求仲裁，胡

7、某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新添加的条款向其进展公示，该公司在争辩时表示据以解雇胡某所运用的规章制度条款是在年月日前所制定的，可以作为解雇胡某的根据运用。问题：该公司的争辩理由在法律上能否成立？案例分析在年月日前所制定的规章制度，只需合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的，可以作为公司的管理工具运用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。结合本案例该公司只需有证据证明，其解雇胡某所根据的规章制度是在年之前所制定，且内容合法，新添加了部分条款对解雇员工胡某没有影响的话，对胡某进展过公示就可以作为处分胡某的根据。 操作建议 虽然对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松

8、动，但是依然强调企业制定的规章制度，必需做到内容合法、无明显不合理、对员工进展公开公示，这样的员工手册才干作为企业用工管理的根据，才干在仲裁和诉讼是作为证据运用。 案例五：调整任务岗位问题 某公司因减产缩编需求，将原从事管理任务的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其任务岗位调到消费线从事制衣任务。问题：此种调岗能否属于公司的用工自主权？ 案例分析 案例中员工原来从事的任务与调整后的任务曾经从根本上发生的变卦，且该种变卦完全是因用人单位的缘由所导致的，公司调整其任务岗位该当具备一定的合理性与必要性，如确由于客观情形发生艰苦变化，致使原合同无法履行，员工不赞同变卦，公司可以与其解除劳动合

9、同，但是需求依法支付经济补偿金。因此上述案例中，公司不能一方去变卦员工的任务岗位，而该当在与员工协商一致的根底上进展变卦。 操作建议 用人单位调整员工任务岗位的情形： 双方协调一致时单位有权调整任务岗位； 员工不能胜任任务时单位有权调整员工任务岗位； 严密协议有关于员工“脱密期任务岗位变卦商定时单位有权调整员工任务岗位； 用人单位有证据证明确实有必要的合理调岗。如薪资待遇不变，任务性质不变，企业内部有关联的部门之间的调动 企业可以在劳动合同中对可以对员工进展调整的几个任务岗位进展罗列，并商定用人单位可以在这几个岗位中对其进展调动。 假设用人单位与劳动者的调岗构成对劳动合同的变卦的，必需求经过书

10、面方式进展，且要一式两份。案例六：企业违法解除劳动合同问题 姜某于年月日进入某公司从事普工任务，年月日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。年月，公司以姜某消极怠工不能按时完成任务为由，延续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。而现实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处分单。 问题：公司解除姜某存在那些法律风险？ 案例分析 上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承当双倍经济补偿金的赔偿金。其判决的理由：公司没有规章制度，没有赖以处分员工的实际根

11、据；公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的现实。 操作建议 公司经过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必需做到以下几点： 公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度； 公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在，留意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小； 通知工会，让工会充分的参与到案件的处置中来。案例七：员工严重违纪解除劳动合同年月日，李某在任务中与其它部门员工因任务缘由发生矛盾，引起打架事件。事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架事件中系为维护机器而蒙受人身损伤，实为此次打架事件的受害者，公司一方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁

12、委提起劳动仲裁。问题：公司一方解除其劳动合同能否违法案例分析本案是一同关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。根据第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。企业根据本条与员工解除劳动合同时，该当具备以下几点：、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在；、企业制定有本人的规章制度，该规章制度该当根据法律规定，做到内容合法，经过民主程序制定，且曾经向员工进展公开公示。针对本案中同样是可以套用的，企业假设没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李

13、某进展公开公示，都会存在违法解除的法律风险。操作建议 企业无论以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其举证责任都是由企业举证的，这也是劳动争议案件举证责任倒置原那么的表达。因此，公司在与员工解除劳动合同前，该当具备一定的证据观念，以免发生劳动争议时出现举证不能。案例八：被迫解除劳动合同田某于年进入某厂任员工，后升任为干部，任现场整理课主管一职。年月，公司以其不胜任任务为由，将其调离现场，在不降低其薪资待遇的情况下，调任总务课。不久，该员工请假天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。公司向其发出“上班通知及“解除劳动合同通知快递各一份。同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相

14、解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会恳求仲裁。问题：该公司的作法能否合法案例分析本案看似复杂，但争议点可以归纳为几个：一是调岗的合法性；二是公司能否因未足额支付加班工资，田某构成被迫解除劳动合同；三是田某请假后不断未上班的现实性质认定。第二十六条与第四十条规定：“劳动者不能胜任任务，可以对其进展培训或调开任务岗位，公司出具了田某任课长主管产质量量期间，该部门的产质量量异常统计单、返修单等质量单据，以及经田某签名确认的不改动薪资待遇的“人事异动单。据此，仲裁委员会以为该员工不胜任任务，公司的调岗符合劳动法的规定。同时，结合该公司的规章制度，认定田某擅自离任不归，并在公司发出通知后仍不予回答，曾

15、经到达“严重违反用人单位规章制度的程度，公司解除与田某的劳动合同合法。 操作建议该案涉及调薪调岗、加班费、解除劳动合同等劳动法相关问题。可以看出，公司完善的相关制度及证据保管在处置案件的过程中起了相当大的作用，归纳为几点：、用人单位对员工进展调岗，员工不胜任任务之现实需确实存在，并掌握不胜任任务的相应证据，该证据得到员工确实认或有法律上的证明力；、工资条的签收，阐明员工对工资条记载的加班工时、绩效等确实认； 、公司一方变卦劳动合同或者解除劳动合同，都需通知劳动者，此为用人单位的义务，也是保管证据的必要措施案例九：未书面通知解除劳动合同某公司员工杨某，于年月入职任普通员工。年月日，杨某向公司请病

16、假，后不断未回公司上班，亦未作任何阐明，公司将其视为旷离处置。后杨某于年因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救援金、一次性抚恤金。 问题：杨某能否仍与单位存在劳动关系案例分析杨某近亲属以为，杨某系公司员工，其并未离任，按照第十条规定，即“职工含离退休人员因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救援金或供养直系亲属生活补助费、一次性抚恤金。丧葬补助费的规范：个月工资月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同；供养直系亲属一次性救援金规范：个月工资；一次性抚恤金规范：在职职工个月工资；离退休人员个月工资。已参与社会养老保险的离退

17、休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述规范发给死亡抚恤待遇。本案中，虽然杨某违反公司，但公司作出解除与杨某的劳动合同决议后，并未通知其本人，也未办理离任手续，故双方劳动关系并未解除。公司需按规定支付杨某近亲属相关非因工死亡待遇。 操作建议、工厂与员工解除劳动合同，该当当场办理离任手续；未能当场办理的，该当经过快递通知等方式告知员工公司解除劳动合同的决议；、在职的员工非因工死亡，尽能够利用非诉讼方式，与员工协商处置，降低各类本钱支出。案例十：经济补偿金与赔偿金计算问题梁某与公司老板关系不和，公司老板不

18、断视其为眼中钉，但苦于没有合法的理由将其解雇，年月份，老板忍无可忍，决议不惜任何代价炒掉梁某。公司人事在计算梁某经济补偿金时发现：梁某年月份入职公司，离任前十二个月平均工资应发为元/月，实发为元/月，当地上年度职工月平均工资为元/月。 问题：该公司该当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金？ 案例分析 虽然规定赔偿金的支付年该当从劳动者入职之日计算，笔者以为根据法不溯及既往的原那么，此处的入职之日了解为 年月日之后入职更为妥当。据此公司计算梁某的经济补偿金及赔偿金该当以 年月日作为分水岭，分两部分进展计算。 年月日前：经济补偿金：元/月个月=元 年月日后：赔偿金：元/月倍倍个月=元 以上合计人民币元+

19、元=元 操作建议 规定了用人单位违法解除终止与员工的劳动合同时候要支付赔偿金的概念，明确企业支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金，且支付赔偿金的起始日期从员工入职之日起计算，但笔者以为根据法不溯及既往的原那么，此处的入职之日了解为年月日之后入职更为妥当。案例十一：订单减少与放假 深圳某公司因受世界金融海啸的影响较大，其公司的订单急剧减少，公司决议停产个月，仅留下一个厂房的机器继续运作，将停产消费线的员工放假个月，期间公司赞同在这个月内按照当地的最低工资规范按月支付员工每月生活费，员工觉得不用任务还有钱拿均纷纷表示接受。 问题：公司上述操作方式能否具有法律风险？ 案例分析 根据的规定，案例中公司因

20、本人缘由导致停产，没有安排员工任务的，停产一个月以内的，应按员工本人正常任务期间工资的%支付；停工超越一个月的，按照不低于最低工资规范的%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。 操作建议 、企业经过上述方式停产期间，应依法为员工交纳社会保险费用； 、企业在停产期间，如没有安排员工任务的，支付给员工的工资必需符合法律规定。案例十二：大学生实习期间受伤的问题陈某系某大学在校学生，年月日，经学校安排引荐到深圳市一家公司参与实习。同年月的一天，陈某在实习单位上班任务时，左手受伤被送往医院救治。年月日，陈某经住院治疗后，恳求市劳动才干鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年月日，陈某以工伤待遇争议为由，向

21、劳动争议仲裁委员会恳求仲裁。 问题：陈某受伤能否属于工伤？案例分析根据规定，实习生不是劳动法意义上的劳动者，他们和用人单位之间没有建立现实或者法律上的劳动关系；第二十九条规定：“职工因任务蒙受事故损伤或者患职业病进展治疗，享用工伤医疗待遇。据此，只需属于工伤事故范围的职工，才干向用人单位提出工伤损害的赔偿恳求。在校学生与实习单位之间建立的不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不是劳动者，不具备工伤保险赔偿的主体资历，在实习过程中受伤不享用工伤保险待遇。因此，劳动争议仲裁委员会将以双方未构成劳动关系、该争议不属于劳动争议为由决议不予受理。该类案件虽不属于调整的劳动争议案件，但应属于、调整的普通的民

22、事人身损害赔偿案件。因此，本案陈某因实习过程中受伤，可以向人民法院起诉恳求人身损害赔偿。操作建议、在校学生实习期间，与实习单位构成的用工关系，不属于劳动争议案件；实习单位应与学校、实习生订立三方协议，明确各自的权益与义务； 、必要时可思索购买商业保险转移风险。案例十三：职工带薪年休假的问题李某于年月进入某公司任务，月工资为元。年月日，因公司缘由，一方与李某解除合同，李某离任前仍未休年度与年度带薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的经济补偿，公司以其未交接任务为由，回绝其恳求。李某于是向当地劳动争议仲裁委申诉，要求公司支付年、年年休假工资。 问题：用人单位怎样支付年休假工资？案例分析根

23、据国务院带薪年休假条例，一切与用人单位建立劳动关系的职工,延续任务满个月以上，都能享遭到带薪年休假。其中，累计任务满年不满年的，年休假天；已满年不满年的，年休假天；已满年的，年休假天。根据的有关规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，该当按照职工当年已任务时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后缺乏整天的部分不支付未休年休假工资报酬。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数.天进展折算。那么，按以上条例及方法的规定，李某年度应休年假为天，年度应休天数为天=.天，由于.天缺乏整天，不能享用年休假，因此李某应休年

24、假共为天。李某的月工资是元，除以月计薪天数.天进展折算，日工资规范是元。由此可计算出李某应得的年休假工资报酬是：元/天天倍=元。 操作建议职工享用年休假，是法律给予职工的法定权益，用人单位该当服从，但用人单位可以制定完善的休假制度，以防止添加用工本钱：根据和制定本单位的带薪年休假制度，需求留意的是，职工年休假该当在当年休完，当年不能安排休假的该当在第二年安排休完；合理安排职工休假，及时书面通知职工进展休假，假设职工放弃休假，获得其书面赞同后，可不支付倍薪资；对于员工提出离任又未休假的，在合理期限内要求其休假，降低用工本钱案例十四：用人单位诉求劳动者损害赔偿汤某系某公司出纳。年月日，该公司的法定

25、代表人孙某指派汤某将万元人民币兑换成港币, 在两位同事的陪同下，汤某与他人进展买卖过程中万元人民币遭人调包，除两张百元面额的人民币外，其他均为假币，当即向警方报案，至今未侦破。事后，该公司要求汤某赔偿人民币万元。问题：劳动者能否应给予赔偿？案例分析由于劳动者和用人单位的法律位置不同，用人单位既是企业财富的一切人、管理人，又是企业内部的管理者和监视者，所以一旦发生劳动者呵斥用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。假设在此情况下让劳动者承当一切的赔偿责任，企业作为管理者就不承当任何责任，那么用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者发明的劳动成果具有不对

26、等性。企业作为劳动成果的享有者，更应承当运营风险。同时，用人单位的每一项任务都由不同的劳动者来完成，假设严厉要求劳动者根据其过错承当赔偿责任，本质是将企业的运营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势位置的劳动者来说，不尽合理。因此，通常情况下，只需在劳动者由于故意或艰苦过失，给用人单位呵斥经济损失的，劳动者才负赔偿责任。假设劳动者没有过失或者存在细微过失，那么无需赔偿。汤某买卖港币是受单位指派，在买卖过程中，为了防止出现不测，一直有两位同事陪同，发现被骗后又及时报警。可见汤某尽到了一定的留意义务，发生损失后又积极进展补救，客观上对损失的发生并不存在故意或艰苦过失的情形，故该公司要求汤某赔偿因犯罪分子的犯罪行为而呵斥的损失，不予支持。操作建议劳动者的损害赔偿责任该当根据其过错程度而定：出于故意的，须负全责；具有艰苦过失或者详细轻过失的，按照其过失程度确定损害分担；仅有笼统轻过失的，用人单位不得向其主张损害赔偿。假设劳动者存在故意或艰