上海珍机械有限公司人事管理的调查报告

1、STVU电视大学社会实践报告教育层次（本科或专科）：专科实践报告题目：分校（站、点）：:学号：年级：专业：指导教师：日期：年月日目录 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 容摘要2 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 一、问题的提出3 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 二、调查方法3（一）调查对象3（二）调查容和形式3 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 三、调查结果与分析3（一

2、）企业经营管理者队伍存在的问题3.整体员工的文化素质不高3.人力资源的发展3.员工的报酬与奖罚制度不公平3（二）企业经营管理者队伍建设有待进一步加强4.要增强科学的人力资源战略意识4.用人机制有待进一步健全和规4.建立长期有效的薪酬与激励机制4 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 四、调查结论5容摘要“管理技巧”其实是个非常笼统的说法，它涉及公司的组织安排、战略决策、经营管理等多方面的容，有着非常丰富的涵。现阶段市慰珍机械所存在的问题分析与相应对策的研究。首先，简单地概述了该企业的管理经营者队伍的现状，了解机械行业的竞争与发展，系统的阐述了国机械

3、业在各方面的竞争，着重阐述了该公司人力资源的发展。分析并总结了目前该公司存在的一些员工素质问题和公司制度的不足，并对这些问题和不足提出了一些相应的解决方法和对策。关键词:慰珍机械人事管理文化素质市慰珍机械人事管理的调查报告一、问题的提出市慰珍机械是从1986年的乡镇企业发展而来的。目前座落在马桥镇工业园区，企业人力资源管理状况如何直接影响到企业的生存与发展。本次调查主要是为了提高市慰珍机械的人事管理制度、经济效益和工作效率。二、调查方法调查对象：市慰珍机械部分员工调查容和形式：采用访谈法、观察法调查。容为市慰珍机械人事管理的情况。三、调查结果与分析（一）企业经营管理者队伍存在的问题整体员工的文

4、化素质不高该企业的小数员工在某些工作时间会经常出现一些不该在工作时间出现的越轨行为，经常在工作时间打闹消磨时间。部分员工坏习惯不少，如随地吐痰、乱扔纸屑、随地大小便、脏话脱口而出。对该企业各个不同部门的经理跟公司厂长文化素质抽样调查显示，本科学历3人，占4%；专科学历的50人，占16.7%；中专（高中）文化程度的100人，占37.3%；初中及初中以下文化程度的210人，占62%。从整的来说，该企业的员工素质算偏低的。人力资源的发展滞后企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理的一个重要组成部分。在改革开放初期受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋

5、有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了本企业在管理上的缺陷，特别是企业人力资源管理上的缺陷。随着经济的进一步发展，该企业管理层素质的不断提高，该企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。队伍的整体功能作用发挥比较充分的管理者队伍大都是在比较重要的部门上，而一些小部门还没有引起足够的重视。员工的报酬与奖罚制度不公平该公司的员工报酬跟奖罚从某个角度来说是非常不公平的。虽然报酬制度跟奖罚制度是非常完善的，但是企业领导者没有好好的贯彻好。该企业部分员工的待遇方面笔者感觉不是很好，对于某

6、些不做事的员工报酬给这么多，而做事的员工得到的报酬也这么多，有些该少的不少，该多的不多，有的该奖励的不给，有的该惩罚的不惩罚。（二）企业经营管理者队伍建设有待进一步加强要增强科学的人力资源战略意识调查数据表明，近三年引进的各类技术人才数量虽然呈上升趋势，但还远远不够。从该企业人才流动情况来看，人才的流动量还比较大，人才的不稳定性比较大，这对企业的发展有一定的冲击性。笔者认为必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前，该公司不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工

7、资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善该公司人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。这其中，也必须得到本企业主管部门的重视和引导。同时，企业管理层应该充分认识到人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要容，也就是说用各种有效的方法去调动他们的积极性和创造性，使他们努力去完成组织的任务。所以，企业必需要有人力资源战略，而且这一战略必须是科学的。用人机制有待进一步健全和规许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”

8、。这是一个极端错误的观点。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和围有着不可比拟的优势。诸如在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等，同时近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄、家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，且容易漠视人力资本的投入。况且，这种家属式的企业发展到一定程度，由于利益驱动而必定要导致企业“分家”，这对企业的发展壮大无疑是不利的。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家

9、庭成员已难保证企业的持续成长。建立长期有效的薪酬与激励机制在该企业，外聘人员的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，企业对原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及娱乐等。我镇金龙环保在这方面正在作一些尝试，为我镇中小型企业如何加强人力资源管理作出新的有益的探索。四、调查结论当今世界一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。小型民营企业只有改变其不规的人力资源管理与家族式经营模式，:实现人力资源管理观念的突破，在职业经理人与技术创新者的合理配置方面进行创