激励性绩效考核制度设计的方法和技巧

1、.：.；鼓励性绩效考核制度设计的方法和技巧时间：年月-日 上海时间：年月-日 深圳主办单位：上海普瑞思管理咨询培训费用：元/人每报二人送一人(包括专家授课费、资料费、西餐、咖啡茶水等)教学方式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具运用 + 疑问问答课程对象：公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、计划成为人力资源管理顾问之优秀人士课程阐明如何合理评价公司岗位的价值，表达薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工本钱的增长率超越收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。为什么绩效考核总是流于方式？企业的运营

2、目的达成与否透过什么来表达？如何实现量化考核，使考核结果更加有压服力？绩效考核结果应该怎样运用才干产生正鼓励？谈到鼓励，主管首先想到的是物质性的鼓励，为何物质性的鼓励难以长久？除了物质性鼓励之外，有哪些非物质性的鼓励？对每个下属的鼓励方式和手段一样吗？有效鼓励的前提是什么？从我国企业开展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精神大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就呵斥企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了开展期，企业的绩效考核、薪酬、鼓励机制便成了瓶颈，妨碍了企业进一步开展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。所以企业的二次或三次创业都

3、是从绩效考核、薪酬、鼓励机制优化开场的。为了协助 中国企业整体处理绩效考核、薪酬、鼓励机制在实践任务中遇到的问题，同时躲避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，他们特约请了国内知名的人力资源管理专家朱会友教师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个天版的的课程。本课程以朱教师为多个行业多家企业提供绩效考核、薪酬、鼓励咨询辅导所运用的咨询工具为中心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员协助 企业胜利设计企业的绩效考核、薪酬、鼓励体系。课程特征针对性：针对性的课程开发，真正做到讲他想听的，给他所想要的。实操性：精选了个咨询案例在课程中深化讲解，个咨询案例都是朱教师亲身阅历的，

4、极具参考性，可模拟或发明性地模拟。工具性：课程提供个只需咨询客户才干享用的适用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。 实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。课程大纲A、课程目的他们要去哪里. 掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；. 掌握绩效考核方式科学选择的方法和技巧；. 掌握正鼓励性绩效考核制度设计的方法和技巧；. 掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；. 掌握科学设计绩效考核表与签署业绩合同的方法和工具；. 掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；. 掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；. 掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；.

5、掌握薪酬战略科学制定的方法和技巧；. 掌握企业薪资方案设计的方法和工具；. 掌握人力本钱科学控制和降低的方法和工具；. 掌握薪酬改革的特殊问题处置的方法和技巧；. 掌握有效分析员工需求的科学方法和工具；. 掌握有效运用非物质性鼓励手段的科学方法和技巧。B、课程内容他们能学什么第一部分:有效导入绩效前期诊断分析与实操技巧. 企业职位、绩效、薪酬关系分析. 企业组织架构与绩效诊断. 企业职位阐明书与绩效诊断. 企业绩效考核制度诊断. 企业目的体系诊断. 企业绩效考核表诊断. 企业绩效推行老板理念诊断. 企业绩效推行员工理念诊断. 企业绩效推行员工操作技艺诊断第二部分：绩效考核制度设计的方法和技巧.

6、 绩效考核制度设计的目的. 绩效考核制度的主要内容. 绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直线经理的角色分工. 如何分析企业绩效考核制度中存在的问题. 某学员企业绩效考核制分析实战模拟. 绩效考核特殊问题阐明技巧. 如何处理岗位任务不一致、部门人数少等绩效排名的问题. 绩效考核制度中如何阐明员工不胜任任务. 如何鼓励员工既关怀个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效 第二部分：公司三层级KPI目的体系建立的方法和技巧. KPI目的体系的内涵. 如何建立企业KPI目的体系. 如何经过KPI矩阵分解图实现组织目的科学转化分解. 某学员企业运营目的分解实战模拟. 职能部门如何构建科学的KPI目的

7、体系. 如何建立岗位KPI的目的体系. KPI目的体系建立关键性问题分析与处理对策第三部分：业绩合同管理技巧. 某学员企业绩效考核表点评分析. 如何选择考核的KPI. 如何设计KPI目的权重. 如何设计KPI评分规范. 如何处理各岗位评分规范宽松的问题. 如何制定合理的KPI目的值 . 如何促使评价人与被评价人就目的值达成共识. 如何与员工签署绩效合同. 业绩合同签署主要本卷须知第四部分：绩效评价技巧. 如何统计KPI绩效数据. 如何搜集员工日常的关键行为事件. KPI评价技巧. 态度、才干评价技巧. 为何评价导致员工不关注业绩. 如何用好评价第五部分：绩效结果运用技巧. 如何实施绩效面谈.

8、如何运用绩效结果实施人事配置. 如何运用绩效结果做好培训. 如何运用绩效结果做好绩效改善. 如何运用绩效结果做好动态薪酬管理第六部分：企业内部公平的薪酬职等设计技巧. 什么是岗位价值评价. 为什么要实施岗位价值评价. 如何进展岗位价值评价. 岗位价值评价本卷须知. 如何设计“H型的薪酬职等. 如何进展职等划分. 职等划分本卷须知第七部分：外部有竞争力的薪酬构造设计. 如何进展外部薪酬调查. 如何运用外部薪酬调查的数据. 如何根据调查结果调整薪酬构造. 如何确定企业的薪酬战略. 如何设计薪点表. 薪点表的运用技巧. 如何运用薪点表科学套薪. 如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系. 招聘、升职、

9、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处置技巧第八部分：人力本钱控制管理. 如何进展人力本钱预算. 如何经过总本钱控制人工本钱. 如何经过人员控制人工本钱. 如何经过增幅控制人工本钱. 如何运用正向/反向降低法降低人工本钱. 如何运用比较降低法降低人工本钱第九部分:鼓励概述. 为什么企业需求建立鼓励体系. 日常管理任务中鼓励的难点. 鼓励根本原理. 企业鼓励应该建立的六大平台. 企业鼓励体系设计的主要本卷须知第十部分：权益鼓励技巧. 权益的鼓励要素. 人事权限设计. 财务管理权限设计. 业务决策权限设计. 权益鼓励运用本卷须知第十一部分：提升、职业开展鼓励技巧. 如何规范提升途经. 如何建立提升阶梯

10、. 如何制定提升规范. 如何协助员工做好职业生涯规划. 提升、职业开展鼓励本卷须知第十二部分：情赞赏励和荣誉鼓励. 、后员工关注什么. 情赞赏励概述. 情赞赏励技巧. 荣誉鼓励概述. 荣誉鼓励技巧. 情感、荣誉鼓励本卷须知C、咨询案例听完就能模拟. 咨询客户正鼓励性绩效考核制度分享. 该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？. 该咨询客户是如何让公司的运营目的分解转化落地的？. 该咨询客户是如何经过数据化目的体系而实现利润增长的？. 该咨询客户是如何经过绩效目的调整而实现战略转型的？. 该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、消费人员、职能管理人员的绩效鼓励政策的？. 该咨询客户如何经过

11、控制无效人力本钱使人工本钱降低的？. 该咨询客户为何人工本钱下降了而业绩却增长了？. 该咨询客户如何处理同酬不同岗位的问题？. 该咨询客户如何经过调整薪酬构造提升回款率？. 该咨询客户如何经过设计H型薪酬构造处理技术型员工提升通路受阻的问题？. 该咨询客户是如何经过设计鼓励方案从而使中心员工流失率为的？. 该咨询客户是如何经过建立公司授权体系而使员工觉得有成就感的？. 该咨询客户是如何经过建立公司提升、职业开展体系处理人才供应缺乏的？. 该咨询客户是如何经过设计情感、荣誉鼓励而使员工继续为公司发明价值的？ D、现场实操做过不会忘记. 建立、分解企业数据化目的体系至某一详细岗位. 设计某一详细岗

12、位的绩效考核表. 运用岗位价值评价模型评价岗位价值. 设计企业薪点表. 设计企业授权体系. 设计提升、职业开展通道E、课程工具回岗位后就能运用. 绩效考核制度. 企业KPI库参考目的. KPI目的落地分解矩阵图. 岗位目的设计职责分析法. 绩效考核表规范模板. 个岗位价值评价模型. H型薪酬架构模板. 企业薪点表设计模板. 授权体系规范模板. 提升、职业开展通路设计模板讲师引见:朱会友先生国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师；原创型、实战型、顾问型的培训师，长期努力于人力资源管理实际、技术、实际的研讨.AACTP注册培训师；澳大利亚心思学家协会心思测评师；舟山

13、市委组织部人才评价中心特聘顾问；中国挪动、中国电信省、市公司长期顾问；北京大学高管研修班特聘讲师；美国弗罗里达大学商学院交流学者。胜利出版、套光盘，市场销量已过万套；年月、即将上市；年月企业绩效倍增长之、即将上市年月企业倍培训投资报答率之、即将上市。咨询方面：工程方案设计结合国际先进方式、又不与中国特征和企业实践相脱节，以现实为根据、以处理问题为根底、以开展为导向；工程方案推进以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石；工程中转移顾问技艺，继续提升客户的中心才干优势；咨询客户续签率高达%。培训方面：深沉的实际功底和年历经多个行业多家企业顾问的实操阅历，使其讲授的课程实际联络实践，以处理实践任务问

14、题为中心；多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用MBA管理案例教学的方式, 援用行业案例，贴近学员实践，遵照学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案；授课言语风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训称心度高达，人力资源课程授课称心度在各个协作培训机构均排第名。效力客户：通讯行业广东挪动、汕头挪动、上海挪动、大连挪动、阜新挪动、玉溪挪动、柳州挪动、河南挪动、南宁挪动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等；金融行业中国工商银行、中国建立银行、中国银行、中国农业银行、广州天河乡村信誉社、广州市乡村信誉联社等；地产行业上海爱家集团、南京

15、金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等；电力行业南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等；汽车行业奇瑞汽车、吉利汽车等；IT行业广东粤晶高科股份、广州赛意信息科技、深圳联友科技等；物流贸易广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通讯、新粤沥青等；化装品丽源资生堂、自然堂、广州慧妮等；消费制造美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰控股、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份、亭江精细化工、安踏中国、中粮屯河等。客户评价摘录：朱教师运用通俗易懂的言语和大量的咨询案例详细论述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧，经过朱教师的培训，学员的

16、行为发生了艰苦的变化，从不敢发言到后来的抢着发言，这一切多阐明了学员在才干方面的变化。中粮新疆屯河股份人力资源部何为侠部长朱教师经过大量的案例全面论述人才梯队建立与关键岗位管理的中心内容，课程得到了全体学员的广泛任何，本次课程处理了他们公司目前在人才梯队建立方面的困惑,为他们今后任务的展开提供新的思绪南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏朱教师的课程非常贴近他们企业的实践，本次课程帮他们找到理处理人力资源任务中难点问题的方法。非常赞赏朱教师为他们精心设计的课程。中国工商银行广东省分行人力资源部何总朱教师的课程是为他们量身定做的课程，朱教师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧，经过本次学习，让他们掌握了基于岗位才干素质的面试技巧。赞赏朱教师！广州宝钢南方贸易招聘主管陈洁曼朱教师的课程通俗易懂，把复杂的绩效管理实际通俗化，他们听的特别过瘾，两天下来没有一位学员离席，这曾经发明了奇观。新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长说句实话，我本来计划来休憩两天的，但是朱教师的授课风格以及课程内容深深感染了我，让我全情投入到课程中，从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧。东莞电信网