薪酬审计：战略、功能与技术

1、.：.；薪酬审计：战略、功能与技术薪酬审计是人力资源审计的重要组成部分。它是指按照特定的规范，采用综合性的研讨分析方法，对组织的薪酬管理系统进展全面检查、分析与评价，为改良薪酬管理功能与技术而明确问题以及问题产生的机理，提供处理问题的方向与思绪，从而为组织战略目的的实现提供科学支撑。薪酬审计的中心内容是薪酬战略审计、薪酬功能审计及薪酬技术审计。文/杨伟国中国人民大学劳动人事学院一、战略性审计：薪酬战略与公司战略的一致性薪酬战略审计首先要确保薪酬战略支撑公司战略。公司战略是人力资源管理病因此也是薪酬管理的最高目的。G约翰逊/K斯科尔斯1998声称，战略管理是一切管理者的责任，而且这种责任正变得越

2、来越重要。管理人员仅在职能范围内或可操作的范围内思索管理是不够的；仅仅处置好本人的任务，并且保证他人也能很好地处置本人范围内的任务也是不够的。现代组织处在复杂的环境中，要求越来越快、越来越有效地采取战略对策。对管理者最低要求是，他必需了解所管理的部分是怎样与战略问题和组织的其他部分相互交融的。假设不这样，就会严重地损及战略管理的有效性，妨碍战略目的的实现。波特M. E. Porter，1997的价值链实际也一定了人力资源管理特别是薪酬管理对企业竞争优势的影响。这种影响可以从“薪酬的战略性视角中找到从公司目的、战略规划、愿景与价值观不断到公司的薪酬体系并最终实现公司竞争优势的一个逻辑开展过程。(

3、 见图1)在这个模型中，任何一个高一级的举措都决议了下一级举措的方向，从而，在薪酬战略审计中，这些高一级的举措就成为审计基准，以此来判别薪酬战略与公司战略以及人力资源战略的一致性。薪酬战略审计的第二个层面是要确保薪酬战略支撑公司的竞争战略，即确保薪酬战略必需与公司的低本钱战略、差别化战略和集中化战略的要求坚持一致表1。在低本钱战略下，公司的战略目的是覆盖整个市场，公司的竞争优势集中于本钱低于竞争对手，产品线的要求是消费质量好、规范化的产品，从而薪酬战略就需求强调以任务为根底的薪资、低工资本钱、重新审视公司奖励的实际，到达既要金钱奖励，又不能增大不用要的开支以及用绩效评价作为控制机制，鼓励节约与

4、降低本钱。二、功能性审计：薪酬功能匹配与整合薪酬功能审计要处理的问题在于薪酬功能与公司其他职能之间的匹配以及薪酬功能与人力资源管理中的其他功能如招聘甄选等之间的整合。组织是一个系统，这个系统中的每一个子系统或更小的系统之间必需相互兼容支撑，才干保证组织有效地运转并实现组织的目的。薪酬战略不仅要顺应于特定的公司战略和竞争战略，而且要与业务职能战略相匹配。这些薪酬决策的中心价值在于确定了特定战略下薪酬功能与各业务职能领域之间的兼容关系并可以被用作“审计基准。根据麦尔斯和斯诺的分类，公司有三种：保守型在较稳定的产品市场中运营的公司、探求型不断寻求新技术和新的市场机遇，并情愿冒风险的公司、解析型在不同

5、产品市场中运营的公司，一些相对稳定，另一些那么易变。在这些不同的类型下，公司的薪酬管理功能应该与产品市场战略、研讨与开发战略、产品战略以及营销战略等职能战略坚持一致，并最终可以支持公司的竞争战略见表2。薪酬功能不仅需求在特定的公司战略框架下与各职能战略坚持一致性，而且也必需在组织开展的不同生命周期阶段与各业务职能领域坚持匹配，这样才干确保薪酬功能在公司的动态开展过程中时辰坚持顺应性。显然，一个公司在初创阶期、生长期、成熟期、衰退期的市场、消费、财务等功能方面的要求是不一样的，薪酬功能也不能够“以不变应万变。在企业的生长期，公司市场功能的重点是建立商标信誉，开辟新销售渠道；消费运营方面关注改良产

6、质量量，添加花样种类；在财务方面，公司需求妥善积聚资源，以支持消费。基于这些功能的要求，薪酬功能的义务就是鼓励员工获得才干，开展消费和技术才干徐二明，2002年。薪酬功能审计的另一个关键在于审明薪酬功能与人力资源管理其他功能之间的整合程度。人力资源功能的整合是高绩效任务系统的一个根本特点，而高绩效任务系统本身就是一个战略实施系统，它根植于公司较大的战略执行系统之中，人力资源系统和较大系统的许多不同方面都存在相交点，也许在同一方面还与人力资源系统的诸多要素有重合之处。公司必需经常不断地强化这种认识，明了人力资源系统各要素之间能否匹配恰当。也就是说，知道人力资源在多大程度上加强了各个要素之间的联络

7、，还是在多大程度上导致了各要素之间的冲突。例如，一家公司能够把高于市场的工资政策和全面性绩效管理系统进展整合。这种整合使得该家公司有一大批才干出众的求职者，培育了一大批高绩效的公司员工，并且认可和奖励那些高绩效的优秀员工。与此相对比的是，当人力资源系统各要素存在冲突时，组织鼓励员工组成团队一块任务，然后根据每个人的奉献大小提供加薪和升迁布莱恩贝克、马克休斯理德、迪夫乌里奇，2002年。对薪酬功能整合的一个比较明晰的归纳于迈克尔阿姆斯特朗。他区分了不同的人力资源战略，如强化业绩管理、延伸员工技艺根底、为员工才干和职业开展效力、强化就业质量、加强员工责任感以及添加鼓励效果等，并根据这些不同的战略来

8、确定薪酬功能应该具备的要求迈克尔阿姆斯特朗，2004年。在强化业绩管理的人力资源战略下，招聘功能的重心在于基于才干的招聘甄选，而培训开发功能那么需求强化基于才干的培训，因此，基于功能整合的需求，薪酬功能方面集中于基于才干的薪酬体系构建。阿姆斯特朗还对加强者力资源功能整合提出六条本卷须知：第一，分析企业需求及其特点；第二，评价人力资源管理战略；第三，识别员工所必需拥有的任务才干和行为；第四，对现存的人力资源管理实际活动的有效性和变化的需求进展评价；第五，分析把不同管理功能衔接在一同的范围；第六，制定方案开展这些功能，特别要留意它们之间的联络。总之，人力资源管理功能整合的目的就是要获得一致，这意味

9、着要采用一种整体的方法，创新不能割裂与其他方面的关系。必需寻求时机，找到每个实际都能相互支持的方法，到达协同效果，经过多项人力资源的实际的首创来确定共同的需求，假设他们是有目的地被联络在一同的。三、技术性审计：薪酬技术的选择薪酬管理技术审计首先要处理的问题是各种不同的薪酬手段在运转方式、实施效果、胜利条件、以及面临的风险等方面有哪些共性和不同之处；其次，薪酬管理技术审计要处理的是不同的薪酬方案的各自特征；最后，人力资源管理实际中所运用的薪酬手段和薪酬方案能否适宜。陈清泰、吴敬琏2000年对12种不同的薪酬手段的特点进展了迄今为止最完好的归纳虽然这些薪酬手段并不是严厉按照一致的规范进展区分的，它

10、不仅使我们对薪酬手段的优缺陷有了非常明晰的了解，而且也随之确定了对薪酬手段进展审计的技术规范。以长期薪酬方案为例，其运转方式是：以员工3年到5年的表现为根底提供薪酬，采用股票期权，给予员工在一段时间内以某一固定价钱购买公司股票的权益；实施背景：有必要吸引并保管公司内部的高素质人才，需求建立一种同舟共济的气氛，需求与公司股东加强联络；胜利的条件，必需建立正确的实施方案，员工情愿接受风险，管理者与员工互置信任；面临的风险，员工的参与积极性能够不高，有时会产生酬劳不均景象，竞争气氛较差。薪酬方案是对各种薪酬手段的综合运用。GT米尔科维奇/JM纽曼从注重的内容、价值的量化、转化为报酬的机制、薪酬构造、

11、薪酬提升、经理关怀的问题、员工关怀的问题、程序、优点、局限性等10个方面分析了职位薪酬方案、技艺薪酬方案、才干薪酬方案等三种代表性薪酬方案的特点，为薪酬管理实际提供了基准见表3：薪酬方案比较。最为困难的是确定薪酬手段与方案对一个公司的适宜性。我们如今的人力资源管理乃至管理咨询更多关注的是“结果导向，即提供薪酬处理方案，而不太关注或没有认识到方案的前提，甚至于有时根本就不理睬这个前提。因此，在薪酬管理实际中，很多方案作为“药方要么根本不能处理任何问题，要么根本就不能执行，要么能够产生更大的副作用，严重损害了组织的功能。薪酬审计关注的重点是把分析薪酬管理问题放在首位，即重心前移，从而为极大地提升处

12、理方案的针对性预备根底，有效降低处理方案产生副作用的风险。管理处理方案是以处理问题、消除缺口为目的的，但仅仅知道问题和缺口是不够的，还必需把握问题和缺口产生的机理；此外，任何处理方案都必需在实施之前进展机理分析，以确定方案能否真正处理我们想要处理的问题以及发生不测的概率与补救措施选择，薪酬审计关注对问题机理与方案机理的审计分析。四、结论薪酬审计要处理三个层面的问题：从战略层面上，薪酬审计首先要确保薪酬战略支撑公司战略，然后要确保薪酬战略必需与公司的低本钱战略、差别化战略和集中化战略的要求坚持一致。从功能层面上，薪酬审计要确保薪酬功能不仅与各职能战略坚持匹配性，而且这种匹配性必需在组织开展的不同生命周期阶段得以维持，还需求确保薪酬功