幼儿园人力资源4

1、.：.；幼儿园人力资源队伍管理之-绩效管理管理中心 一、教师绩效管理 二、教师绩效评价的原那么与方法 三、幼儿园教师绩效管理的实施 四、幼儿园绩效管理制度 一幼儿园绩效考核管理制度 二幼儿园教师考核管理制度 三幼儿园教师职业品德考核制度 四幼儿园员工奖惩考核管理制度 五教师奖惩制度 六常规任务奖惩制度 五、幼儿园绩效考核与绩效工资 一幼儿园绩效考核等次的根本规范 二幼儿园教职工非教师考核各等次根本规范 三幼儿园绩效考核结果运用 六、幼儿园绩效工资发放方法(制度) 目 录一、教师绩效管理一教师绩效管理概念 二教师绩效管理的意义 三教师绩效评价类型二、教师绩效评价的原那么与方法一教师绩效评价的原那

2、么与方法二教师绩效评价的方法 、三种导向的评价方法 、指向于员工行为的评价方法三、幼儿教师绩效管理的实施一教师绩效评价规范的设计二教师绩效管理的详细措施四、幼儿园绩效管理制度一幼儿园绩效考核管理制度二幼儿园教师考核管理方法制度三幼儿园教师职业品德考核方法制度四幼儿园员工奖惩考核管理制度五教师奖惩制度六常规任务奖惩制度五、幼儿园绩效考核与绩效工资一幼儿园绩效考核等次的根本规范二幼儿园教职工非教师考核各等次根本规范三幼儿园绩效考核结果运用六、幼儿园绩效工资发放方法制度一总那么二运用对象三绩效工资构成、绩效工资内容四绩效工资发放五特殊情况阐明教师绩效管理一、教师绩效管理的概念一绩效管理的含义 、什么

3、是绩效 绩效是管理学的专门术语，简单从字面上看，就是指成果与效果，或业绩与技艺，所谓绩效，就是在任务过程中，员工所表现出来的与组织的任务目的相关的并且可以被观测和评价的任务业绩，任务行为及任务态度等。在了解绩效概念时，应该留意到绩效具有以下几个特点： 任务关联性：绩效是针对任务产生的，它与员工任务过程和结果直接相联，与组织额任务目的有关 可测评性：员工的绩效必需是表现出来的，可以被观测或经过某种工具，手段直接获得额可见结果多因性：员工的绩效是受多种要素影响和制约的，并不是某一单一要素就可以决议绩效多维度性：指员工的绩效输出是多方面的，以多种方式存在于任务中，如教师的绩效可以是备课的教案，也可以

4、是幼儿的成果。时限性：员工的绩效不是一成不变的，会随着主客观条件的变化而改动。 、绩效评价的概念 绩效评价又叫绩效评价，绩效考核，是指采用一定的评价方法，对员工某一段时间内的绩效表现进展考核并做出评价过程。 绩效评价该当从绩效的数量和质量等多方八手，对员工在某一时期内的任务表现进展系统的描画 绩效评价涉及察看、判别、丈量，反响、组织介入等多种手段和过程。绩效评价需明确五个问题为什么要进展绩效评价？ 在绩效评价中他们应该评什么？应该由谁来执行绩效评价他们应该怎样实施绩效评价？应该在什么时候或多长时间进展一次绩效评价。、绩效管理的含义 绩效管理是指从制定员工绩效目的开场，经过绩效评价，直到将评价结

5、果反响给员工和组织的全过程。要想完好，准确地把握绩效管理的概念，需求注意以下几个问题。共同组成了绩效管理的全过程 绩效管理的内容 绩效方案绩效管理的起点 绩效沟通绩效方案的延伸 绩效评价绩效管理的中心成分 绩效反响为下一轮的的绩效管理辅平道路绩效管理的责任 绩效管理属于人力资源管理的职责之一，其作用是发现并尽量消除员工在任务过程中的问题与不同，从而提高员工的绩效，提高组织任务的效率。 绩效管理不仅是人员管理的责任，而应该是各级指点共同的责任，指点的绩效管理程度，往往是反映其指点程度和管理组织的程度。二教师绩效评价与管理 教师绩效评价是指幼儿园指点人在获得足够的客观评价教师任务情况的资料，掌握了

6、具有相当信效度的信息后再进展评价活动。评价者需求运用科学的方法和技术，对照评价规范，检查和了解教师在履行职责，遵守幼儿园制度的方面的情况，进而总结教育教学的阅历教训，对教师的教学效果进展评价，其目的是使教师中的优秀者得到进一步开展、不称职的教师进展培训、进修甚至互换任务，使整个幼儿园步入科学化管理的轨道，优化幼儿园的人类资源组合。二、教师绩效管理的意义(一)提升教师的任务绩效，提高幼儿园管理程度 经过绩效方案，绩效沟通，绩效考核以及绩效反响的管理过程，教师可以明确地了解到本人的教学情况即任务业绩，从而知道本人的任务与教师普通任务规范的差距。经过绩效考核的反响发现本人的缺乏，教师就可以有的放矢地

7、改良本人的教学方法，或在教学内容上进展一定的创新，或改善本人的师幼关系，同事关系等，以到达提高绩效的目的。二提高教师任务称心度，保证教师队伍的稳定性 绩效管理经过不断地进展评价和反响，促使教师不断提高，使他们不断获得满足感，实现自我需求，另一方面绩效管理经过让教师在一定程度上让教师参与绩效方案，评价管理过程，也满足了他们被尊重的需求。经过这两种途径，绩效管理就使教师产生了较高的任务称心度。三提高教师素质和教师专业程度 教师职业成熟也就是教师素质不断提高，教师专业程度不断提高提高的过程。在教师日常的教育过程中，教师经过不断地评价，调控和锻炼，逐渐构成从事教师职业所以必需具备的专业素质和自我监控，

8、自我调理的才干，同时，经过有效的教师绩效管理，也可以协助 教师强化专业认识，使他们逐渐产生自觉的教育行为，构成教师职业特有的专业素质，并逐渐走向自我完善。四有助于幼儿园管理决策的科学合理 绩效管理是幼儿园人力资源管理的中心，经过绩效管理所获得的各种教师信息，可以为幼儿园管理者在进展各种幼儿园管理决策时提供各个方面准确，可靠的信息，从而协助 幼儿园管理者做出科学，合理的决策，进而提高幼儿园的管理程度。经过对教师进展绩效管理，可以为教师的招聘录用、教师继续教育培训方案的设计、实施、组织奖惩，薪酬系统及幼儿园人力资源优化组合管理任务提供根据。三、教师绩效评价类型 从搜集信息的方式进展划分，存在着三种

9、不同的教师评价类型。一教师胜任力评价 评价内容：评价教师的素质或胜任力，即教师知道些什么 评价方式：通常用纸笔检验或访谈的方式进展普通在教师正式上岗前进行主要丈量两类知识：内容知识和专业知识。二教师绩效评价 评价内容：了解教师任务的质量，由指点和同事经过课堂察看做出客观性评定。评价方式：普通以某种评定量表的方式进展，由评分者在察看的根底上给出详细的评定结果这是一种多维性丈量三教师有效性评价 评价内容：评价在教师的影响下幼儿在重要教育目的上的提高情况 评价方式：通常经过工具对幼儿前后测之间的差别来预测幼儿应获得的提高并将其与幼儿实践获得的提高进展比较来获得。 也可用调查询卷来了解同事、家长对教师

10、和教学效果的看法。三种类型的评价在功能上的明确区别评价类型区 别 内 容教师胜任力评价用于职前教育培训，以监控职前教育及培训的进程与效果教师绩效评价中间效标 用于在职开展及教师继续教育阶段，是教师胜任力评价的效标教师有效评价终极效标用于在职和继续教育期间，是教师绩效评价的效标教师绩效评价的原那么与方法一、教师绩效评价的原那么 原那么表达了评价任务的根本思想和原理，遵照正确的评价原那么可以充分发扬评价的指点功能，促进教师职业专业化开展，推进幼儿园的科学管理。在幼儿园人力资源管理实际中进展教师绩效评价，需求留意以下根本原那么。一导向性原那么 、教师绩效评价的实施过程，实践是控制和指点教师实现教育目

11、的的详细化过程。经过对教师任务进展绩效评价和管理，可以对教师任务行为进展一次调 整和控制，以新的目的为导向，从而使教师的任务行为可以不至于偏离幼儿园和社会的要求。、教师绩效评价的目的体系和计量体系，实践上也是国家教育目的的详细化和对教师的详细化，经过这一目的体系，也可以对教师行为产生导向作用。二客观性原那么 、对教师的任务进展绩效评价与管理，必需从教师教育教学任务的客观实践出发，评价的过程要符合客观现实，绩效的管理也要符合客观现实。 、对于管理者，要有实是求是的科学态度，以充分的现实为根据运用各种科学的评价工具，管理手段，对教师任务的各个方面的绩效进展科学的评 估和判别。三鼓励性原那么 鼓励是

12、指经过鼓励人的行为，激发其任务动机，从而到达推开任务的目的，对于管理者，该当综合运用教师绩效管理的各种手段，激发教师任务的内在动力，调动教师的潜能，使教师经常处于一种有自信心，有活动的形状。四可操作性原那么 绩效管理的可操作性包含三个方面：绩效管理的可操作性包含三个方面评价体系的科学性和可行性、评价体系的建立是一个重要和科学性的过程、评价体系的建立需求专业研讨人员与幼儿园管理者和一线教师共同讨论制定、评价体系力求能反映出教师任务的本质特征和行为要素、评价体系要系统，全面地概括教师关键性外显行为、评价体系内容符合教师任务规律和幼儿园客观实践评价和管理过程为教师所接受和了解的程度、评价过程必需在评

13、价方法，程序和管理过程上保持便于实施，透明和容易了解的特点，便于被教师接受、坚持评价的公平公正，让教师情愿接受绩效评价和管理，明确本人的任务职责，努力改良任务评价和管理任务与幼儿园现行管理制度和要求一致性 评价任务要思索到幼儿园现行的管理制度和风格，防止不用要的矛盾和冲突的产生二、教师绩效评价的方法一三种导向的评价方法 在绩效管理实际中，可以从不同角度来了解和运用多种绩效评价方法，从考核内容的不同类型的角度，可以分为以下三种：员工特征导向的评价主要对象是员工个人的特征 员工任务作积极性 主要调查员工的“人怎样样， 员工人际沟通才干 而不是“事做得怎样样，此评价内容：员工决策才干 方法多运用于员

14、工个人素质的 员工对幼儿园的忠实等 调查和招聘，人员调配等提供参考、员工行为导向的评价方法 对员工完成任务义务的过程和所采用的行为，手段的评价、任务结果导向的评价方法 详细做法：为员工事先设定一个最低的任务成果规范，然后将员工实际任务结果与这一规范相比较。 任何任务对于结果都有数量和质量双方面要求的，只不过两者比例不同。二指向于员工行为的评价方法 、客观评价方法：比较法 比较法经过对同一部门员工与员工之间的相对比较得出考核的结果。常用的比较法主要有以下几种 简单排序法 这种方法也叫个体排序或排队法，操作时由评价者将员工按照任务情况进展好到差的陈列，普通适用于员工数量较少时的评价要求。配对比较法

15、 详细要求是将一切员工两两配对，分别进展比较，每次都给表现好的员工，也就是“胜出的员工记一个“号最后计算得到的“的个数，并以此为根据对员工做出考评 准的“ 等，谁的名次就靠前，见下表。配对比较法例如ABCDE“的各ABCDE从表上可以看出，第名为B，最后一名为D，从好到差的顺序为B、C、A、E、D强迫分布法下表是此种方法的直观表现方式强迫分布法例如员工总数分 布 比 例优秀%良好%普通%较差%很差%人人人人人客观评价方法：量表法采用量表法对员工进展绩效评价，首先要制定出评价的目的和详细规范，并将其制成量表，然后根据该量表对员工的绩效绩效进展考评。常用的量表法有以下几种等级评定法 先根据考核内容

16、，确定考核目的，给予每种目的以详细的一句话阐明，并针对每一目的列出几种行为程度的等级，供评价者根据员工的表现从这几种等级中进展选择，最后汇总对每一位员工在各个目的上的得分，就可以给出员工的评价结果。行为瞄定评价法 对目的的描画，用一种规范行为来替代，更加方便平方者进展真实有效的评价，进展行为错定评价法，通常要经过以下五个步骤：第一、初步确定代表各个目的的关键事件第二、将这些关键事件合并为绩效考核要素，并给出相应的定义第三、重新组合关键事件及考核要素的定义第四、确定各个关键事件的考核等级，即确定“锚误物第五、最终建立行为的锚定评价系统行为察看法 这样方法针对每个详细的考核目的给出一了系列有效行为

17、，操作对考核者经过评价员工在每一有效行为上的频率来完成对其任务绩效的评价。 教师绩效管理的实施一、教师绩效评价目的的设计一绩效目的的含义 绩效考核目的又称为绩效目的，是对员工在绩效考核期间所应完成的任务义务和所应到达的任务要求的一种规定，是对员工进展绩效考核的一个参照系。 绩效目的 普通来讲，绩效目的由 组成 绩效规范 、绩效目的是对员工该当完成什么样的任务义务的规定，也就是说该当从哪些方面对员工绩效进展调查和评价 好的绩效目的该当做到详细明确，即具有很高的可操作性和可观测性必需真实有效，即要客观地反响和代表员工的实践任务情况具有差别性和可变动性，即根据岗位的不同和时间的更替，绩效目的必需相应

18、地绩效变动。 、绩效规范是相对于绩效目的来说的另一个概念，它主要指对员工所到达的 程度的明确界定，也是对绩效目的的明确界定好的绩效规范需做到明确性：让员工了解和操作适度性：经过努力，多数人都可以到达和实现的可变性：根据员工个人的情况，单位不同的情况以及时间的更替而所变化，以顺应各种不同的情况二设计绩效目的时，应掌握以下原那么 、绩效目的必需是详细的，以保证明确的导向性 、绩效目的必需是可衡量的，以保证绩效评价的操作性、绩效目的是可以到达的，尽量做到既有挑战性，又有肯能性。、绩效目的必需是相关的，不仅不能偏离详细的任务规范，更要与人力资源管理的其它目的和职责相关联、绩效目的必需是以时间为根底的，

19、也就是可变性，必需根据时间的更替产生相应的顺应性变化二、教师绩效管理的详细实施在绩效管理的实践操作中，一个完好的绩效管理过程该当包括四个大块：预备阶段、实施阶段，反响阶段和运用阶段，他们共同构成了一个完好的绩效管理运作周期，见以下图。预备阶段 实施阶段 反响阶段 运用阶段 绩效管理运用作方式图预备阶段绩效管理过程的开场阶段，需重点留意的一个阶段 评价者的选择 评价方法的选择 这一阶段需求做的预备任务 评价工具的选择 评价义务和方案的制定评价者得选择 员工的直接上司 员工的同事 员工的下级人员 员工的自我评价 家长的评价、评价方法工具的选择 采用多种主客观方法，由不同方面的多个评价者进展评价，其

20、结果更接近客观实践。、讨论与预备在整个预备阶段，都该当采取一种员工与评价者及组织管理者互动的方式，有认识他让员工参与到评价目的和义务的制定，评价工具的选择中来。只需当员工本身接受了评价和管理的目的时，这一目的实现的能够性才比较大；而讨论会便员工对于管理目的的接受程度加强。预备阶段一个重要任务就是培训，经过评价者接受培训，可以使他们以更加客观，科学的方法进展评价。二实施阶段本阶段有两个主要义务需求完成：绩效沟通和绩效评价 、绩效沟通 这项任务的重点在于上级指点在整个绩效评价周期内，就评价过程，员工业绩情况等与员工进展经常性的交流和沟通，给予员工必要的建议和指导，以协助 员工更好地实现预定的目的，

21、并最终到达整个组织的目的。、绩效考核整个绩效管理过程中最中心和最具操作性的环节 绩效考核就是由事先确定的评价者运用一定的评价方法和工具，搜集相关信息，对员工的任务业绩情况进展调查和评价的过程。反响阶段仍属于指点与员工的一种沟通和讨论反响的目的，就是要经过与员工进展面对面的沟通，向员工反响上一阶段绩效评价的结果，指出其优点以及依然存在的问题，并经过讨论，一同制定出改良绩效的方案。在进展绩效反响时，应该留意以下问题、反呼应及时 、反响时要指出详细的问题，并分析其产生的缘由 、留意反响时说话的技巧四运用阶段绩效管理过程中的最后一个阶段 绩效考核结果运用可以在两个层次上分别进展、直接根据绩效考核结果，

22、对员工做出反响，并给予相应的奖励和惩罚。、在进一步对绩效考核结果进展分析的根底上，对整个组织的人力资源管理的其它相关活动提出建议和意见，并为其改良措施的制定和实施提供指点和根据。这里而包括：组织的人员招聘与录用 培训开发人力资源规化酬薪管理人员调配等幼儿园教师考核管理制度一、指点思想 为进一步推进幼儿园内部管理体制改革，完善教师考核评价制度，为教师的提升，聘任、奖惩、培训、解雇以及调整工资待遇等提供根据，特制定本制度二、原那么 一公平、公正原那么 二鼓励性原那么 三客观性原那么三、适用范围幼儿园一切教师考核管理均按照本制度执行四、绩效考核内容一职业品德分一、职业品德考核应严厉根据教师职业规范进

23、展，教师职业品德规范。见。二考勤管理分教师迟到、早退、病假、除幼儿园扣除津贴外，另扣考分旷工半天，扣考核分分迟到一次，扣考核分分病假一天，扣考核分.分住院病假一天，扣考核分.分各项活动请假，扣考核分.分无故不到扣考核分分三教育教学管理 、教育任务量 由于所教班级阶段不同，对保教任务核定不同系数，幼儿园根据考核期间保教任务总量课程设计系数之和和幼儿总数是得出平均教育任务量数学任务量高于平均任务量得分，比平均任务量少，扣分，依次类推、数学效果班级教学效果在幼儿园考核中排名-名，得分教学过程教学过程评议 优秀得-分 合格得-分 根本各格得-分 不合格得分以下、教案管理 根据备课规范性，备课内容等进展

24、综合评分 优秀得-分 合格得-分 根本各格得分 不合格得分评教管理幼儿园指点和各教研组长或年级组长组成评教小组听课查课，了解各班教师教学才干、教学态度、教学效果，家长反映并做好记录，期末对各班教师进展综合评定打分 优秀得-分 合格得-分 根本各格得-分 不合格得分以下四教研活动 教师应按要求进展教研活动，教研组及考核小组根据教师在教师研讨活动中的表现及活动记录予以评分，教研组内教师共同评议占%，考核小组评议占%。五加减分 在考核期间，教师考核加减分内容参照执行五、考核组织和指点一成立园长为组长的考核管理指点小组，对本幼儿园教师绩效考核实行动态管理 ，跟踪调查。二保教园长和教研组长参与绩效考核详

25、细实施 六、考核时间和方法 、平常绩效考核 教师绩效考核任务分为 、学期绩效考核 、学年绩效考核 、教师履行岗位职责 每月一次，一平常和年度绩效考核重点 、完成幼儿园规定的教育义务 在月末进展 、出勤情况二学期和年度绩效考核 以平常绩效考核为根底，分别在学期和学年未进展。七、考核等级划分一绩效考核结果等次分为优秀、称职、根本称职、不称职。二对做出突出奉献的教职工，幼儿园将视详细情况予以重奖，其比例普通控制在参与考核教职工总人数的%以下。八、考核结果运用一绩效考核结果做为本幼儿园教师绩效工资发放，岗位聘任，职务晋和评先进的主要根据，考核期间，绩效考核结果不合格的教师，不予发放奖励 性绩效工资。二

26、教师考核期间，有以下行为者，绩效考核结果直接认定为不称职 、考核期间，体罚、变相体罚幼儿的。 、考核期间内，旷工或请假超越国家规定的。 、违反法律，法规或规章被清查刑事责任的。 、在绩效思索考核中弄虚作假的。九、本制度根据上级有关规定，广泛征求幼儿园教职工意见后制定，并经幼儿园指点班子研讨决议后，在本幼儿园公开实施。十、本制度自公布之日实施，由幼儿园办公室最终解释。幼儿园教师职业品德考核制度指点思想为进一步提高教师品德素质，树立人民教师的良好笼统，建立一支师德高尚，业务精深的高素质教师队伍，特制定本考核制度。原那么坚持公正、公平、公开的原那么坚持师德考核与业务考核相并重原那么三、适用范围 幼儿

27、园全体在职教师职业品德考核依次方法执行。四、考核内容一爱国守法 、热爱祖国，遵守幼儿园规章制度，自觉维护幼儿园荣誉和教师笼统。无违背党和国家方针政策的言行，无违法行为。 、不得以任何理由，任何方式妨碍教育教学义务完成，不得以非法方式干扰正常教育次序，损害幼儿利益。上述规定执行一票否决，违反上述规定，师德考核不合格。二爱岗敬业 、热爱幼教事业，仔细履行岗位职责 、仔细备课、上课、仔细对待每一个保育教育环节，无保教事故发生。 、与指点、同事、幼儿、家长建立平等，尊重、调和、安康的人际关系。三关爱幼儿 、关怀维护全体幼儿，尊重幼儿人格，建立平等的师幼关系 、发现和鼓励幼儿积极要素、耐心教育，做到严而

28、有格，严而有恒，严而有方。 、不体罚和变相体罚幼儿 、仔细贯彻德育纲要，培育幼儿良好的品德质量四教书育人 、仔细实施素质教育，不断提高保教质量，使全体幼儿在原有的根底上提高。 、将德育参透到幼儿一日生活之中，努力培育幼儿良好的思想品德和行为习惯。、注重平安教育，在幼儿一日活动中维护幼儿的平安，及时制止损害幼儿权益的事件发生，危急时辰能起身而出保证幼儿的生命平安。五为人师表、严于律己，任务时间内不做与任务无关的事情、谈吐文雅，服装整洁，举止端庄、品行端庄，作风正派六廉洁从教、严厉遵守廉洁从教有关规定，自觉接受家长和社会的监视。、不收受、索要家长的钱物。五、考核实施一计算公式 计算公式 、教师自我

29、评价占% 教师考核得分 指点考核占% =自我评价得分%+指点考核得分% 同事评议占% +同事评议得分% 家长考核占% +家长考核得分%、其他人员非教师自我评价占% 计算公式 中层干部考核占% 其他人员非教师考核得分 指点考核占% =自我评价得%+指点考核% 教师考核占% +中层干部考核% +教师考核%六、考核程序一被考核教师填写自我评价表，进展自我评价。二被考核教师根据幼儿园制定的考核内容和规范写成书面述职报告，以年级组为单位做师德述职报告，进展民主测评，并上交幼儿园考核指点小组。三考核指点小组在平常考核结果的根底上，综合教师，家长对考核结果打分并确定考核等级。四考核指点小组向被考核教师反响考

30、核结果，被考核教师签字确认，被考核教师对对师德考核结果有异议，可在接到考核反响结果之日起日内向考核指点小组提出复核，考核指点小组应在日内提出复核意见。七、等级评定一考核结果分为 优秀 考核得分 分以上 合格 考核得分 -分 根本合格 考核得分 -分 不合格 考核得分 分以下二有以下情形者之一，其师德考核直接认定为不合格 、体罚和变相幼儿，情节严重，呵斥损害教师笼统的 、参与赌博、盗窃、封建迷信活动等，严重损害教师笼统的 、劳动纪律焕敬，不服从幼儿园管理，无理取闹，要挟幼儿园指点和其他教职工，情节严重的 、无正当理由旷工时间超越天，或一年内累计旷工时间超越天的。 、受党纪政纪或刑事处分的。 、向

31、家长索要财物、严重损害教师声誉的 、其它严重违反师德规范或违法乱纪的八、考格结果运用一教师的职业品德考核结果作为对教师进展奖惩，培训，聘任等重要根据，对于职业品德考核评为“优秀 的教师在评先、职务评聘，培训学习时，在其它条件一样情况下可以优先引荐。、教师职业品德考核结果为“不合格 者，实行一票否决，给予缓聘或转岗分流。九、本考核制度由幼儿园办公室解释十、本制度自公布之日起施行。教师奖惩制度一、为了更好地激发宽广教职工的任务积极性，发扬教师专长，培育教师发明性才干，特实行本奖惩制度二、适用范围本幼儿园内部一切教师日常管理均根据本制度执行。三、教师奖惩管理一奖惩方法 本幼儿园教师奖励采用精神奖励和

32、物质奖励相结合的方法。二物质奖励 、对指点幼儿参与园、区、市、省，国家等教育部门举行的各种竞赛获得的成果，其物质奖励规范见下表竞赛评选活动奖励规范获奖级别获奖等奖国家级省级市级县级一等奖 元 元 元 元二等奖 元 元 元 元三等奖 元 元 元 元注：对层层选拔的竞赛，以同项获奖最高级别计算，不反复计算、对指点幼儿参与或个人参与的科技体育类竞赛，其物质奖励见下表科技体育奖励规范获奖级别获奖等奖国家级省级市级县级一等奖 元 元 元 元二等奖 元 元 元 元三等奖 元 元 元 元、为鼓励教师在日常教学任务之余，较好地完成科研义务任务，幼儿园设立教研奖，对教师个人参与各类研讨会评选获奖的论文作品给予一

33、定的奖励 学术论文获奖励奖规范获奖级别获奖等奖国家级省级市级县级一等奖 元 元 元 元二等奖 元 元 元 元三等奖 元 元 元 元注：科研成果获奖也按此规范的倍给予奖励，、为不断提高影响力，幼儿园要积极实施名师工程，设立园级骨干教师，教坛新秀，名教师等教师教学荣誉，凡获得以上荣誉的教师均可享用幼儿园的奖励，详细规范如下：园级骨干教师，教坛新秀，名教师等，奖励 元县级骨干教师，教坛新秀，名教师等，奖励 元市级骨干教师，教坛新秀，名教师等，奖励 元省级骨干教师，教坛新秀，名教师等，奖励 元、为幼儿园获得良好声誉，为幼儿园开展做出艰苦奉献的教师，幼儿园经指点讨论决议发给不少于 元得特殊奉献奖。三精神

34、奖励 、根据教师的任务表现，根据相关评选规那么，评选优秀教师，优秀教育工作者，并颁发相关奖章、证书。 、优秀教师，优秀教育任务者做为提升的主要后备力量，在职业提升或人选拔中予以重点思索四、教师惩罚管理 一日常任务违规惩罚 、无特殊缘由，未按要求参与政治业务学习，每短少一次，扣 元 、上班时间做与任务无关的事，每发现一次扣 元 、未按幼儿园规定值班，每发现一次扣 元，值班期间出现责任事故，值班教师扣 元/次、体罚幼儿的教师，经幼儿园调查核实后，除向幼儿园递交检查外，并扣发该教师从事件发生至问题处置终了期间的一切奖金。二教师缺勤惩罚 、全园教师应自觉遵守纪律、按时上下班。因公、因事，因病等缘由缺勤

35、时，应事先履行请假手续，否那么按旷工处置，每次扣 元、迟到 分钟内，扣 元/次 迟到 分钟 小时，扣 元/次 迟到 小时以上，扣 元 、一月内，事假 天以上，病假 天以上不含节假日，扣除相应天数的津贴级当日考勤奖。三教师举止文明，仪表端庄，为人师表。 教师不能穿拖鞋、背心；女教师着装得体，违反此违定，每出现一次扣 元五、本制度的拟定和修正，由幼儿园办公室担任六、本制度的最终解释权归幼儿园办公室后勤园长xx 幼儿园 编写日期 年 月 日岗位称号园长任务部门岗位类别岗位等级工 作 描 述工作概述在总园长指点下，全面担任幼儿园后勤人员，卫生保健，设备设备等方面的管理、效力，保证任务，为幼儿园师生正常

36、任务，学习，生活提供优质保证。岗位职责 、担任建立，担任制定并修订后勤各岗位相关人员的岗位职责，任务细那么及评价规范。 、担任幼儿园设备设备的创建、平安捍卫的管理任务 、担任幼儿园大型运动器材的维修、保养及平安检查任务 、担任幼儿园水、电、冷暖气的正常供应任务及环境平安任务事宜 、担任幼儿园环境清洁、卫生、平安 、担任幼儿园教学，办公用品，食品等的采购、供应管理任务 、担任后勤任务人员的管理与协调任务工作标准、建立后后勤人员的师德规范和师德考评制度，做好相关培训，检查评估任务、建立，担任制定并修订后勤各岗位相关人员职表，任务细那么及评价规范、建立后勤人员的培训管理体系，提供及时有效的效力、规范

37、保健方案制定的操作要求，担任幼儿园保健任务的实施情况进展评价与指点、协调并充分运用幼儿园硬件资源，确保教教育教学任务的有效开展、担任幼儿园平安捍卫管理任务的评价和指点任务，提供及时有效的服务、担任汇幼儿园财富的需求量，组织购买分发及保管任务、担任管理并编制每月财务收支报表，报总园长审核、积极自动与各班级各部门协调、配合、支持资 格 要 求任职条件、熟习幼儿园根本情况，具有一定的组织管理才干和协调才干、具有大专以上学历，中级以上职称、熟习相关方面的法律法规幼儿园教师考核各等次根本规范幼儿园教师考核各等次的根本规范为优秀，合格、根本合格，不合格个等次优 秀、模范遵守国家政策法律法规及幼儿园规章制度

38、、有良好的职业品德，任务责任心强、勤劳敬业、专业技术才干强或提高快、任务有创新，在科研和保教任务中成果突出 、无违反国家政策法律法规及幼儿园内部规章制度行为、具备根本职业品德，任务担任、业务熟练，专业技术才干较强或提高较快、能履行岗位职责、完成任务义务，无责任事故合 格、无违反国家政策法律法规及幼儿园内部规章制度行为、职业品德普通、专业技术才干普通，业务相对欠熟练、根天性完成任务义务根本合格、职业品德差、组织纪律性差、难以顺应任务要求，任务责任心不强、履行岗位职责差、不能完成任务义务、任务中呵斥严重失误或责任事故不合格幼儿园教职工非教师考核各等次根本规范幼儿园教职工非教师考核各等次根本规范为优

39、秀、合格、根本合格，不合格个等次。优 秀、能自动履行职责、清正廉洁、知晓业务、任务勤劳、有改革创新精神，成果突出合 格、能依法履行职责、廉洁自律、熟习业务，任务积极、可以圆满完成任务义务根本合格、能依法履行职责、思想作风任务态度普通、业务相对欠熟练、根天性完成任务义务不合格、政治、业务素质低，组织纪律性较差、难以顺应任务要求，任务责任心不强、不能完成任务义务或任务中呵斥严重失误绩效考核结果运用绩效考核结果运用一为绩效工资分配提供数据根底 将幼儿园的考核进展量化管理，经过定性和定量相结合的目的体素进展教职工绩效考核，这样绩效工资的分配就有了数据根底。二为培训管理提供支持与参考、培训需求分析的参考

40、、培训目的设定的参考单位培训活动的参考、培训日程制定的参考、培训效果考核的参考为培训提供支持与参考、发现个人任务中的缺乏个人才干培育的参考、发现个人的优势和优势、进展职业生涯规划三为单位人事变动提供客观根据四其它管理措施提供奖惩根据二、提升绩效考核效果需求做好的任务一明确考核内容、量化、硬化考核目的 从加强绩效考核可操作性出发，以岗位所具备的素质和完成任务目的所具备的条件为根据，根据幼儿园本身特点。人员构造，对德、能、勤、绩、廉等考核要素进展详细的细化、量化，从而不断细化规范，量化目的。二分层次、分类别设计考核目的 对不同层次或不同类别的考核对象，考核目的体系应有所不同。三严厉考核程序，充分注重民主评议和民主测评任务 被考核者与所在部门的职工长期任务、学习生活在一同，职工对被考核者的思想素质，学习情况、业务才干，任务业绩等方面有直接的接触和了解。考核时可采取职工座谈会，找有关人员面试等民主评议方式，充分听取群众的意见，防止以偏概全，客观主义等。 、留意日常考核与综合考核相结合 幼儿园的各级管理者要加强平常考核资料的积累，不仅要经过日常任务了解任务人员