05第五章培训与开发

1、第五章培训开发 .本章主要内容：培训开发概述培训开发部门方式培训需求分析培训开发的技术方法培训成果的转化培训效果评价企业培训开发面临的问题与应对.本章学习目的：全面掌握培训和开发的概念；掌握培训开发的流程。.本章引导案例:20世纪90年代美国企业调查统计分析以为，对员工培训每投入1美圆就能得到50美圆的经济收益。早在20世纪80年代，美国就有90%的公司有正式的培训预算，员工每年平均接受15小时以上的培训，大公司每年平均破费52.7万美圆用于培训，小公司平均每年破费21.8万美圆，全美每年破费300亿美圆用于正式的培训方案，1800亿美圆用于非正式的培训。 .摩托罗拉的管理者以为，唯有员工教育

2、本钱，才干真正掌握企业运营胜利的金钥匙。公司全体员工每年至少要有一周时间接受教育训练。1992年在员工培训方面添加经费400万美圆，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美圆。摩托罗拉公司培训的情况.我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是意味性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%的企业的教育、培训费年人均在10元-30元之间。带着问题去学习 我国国有企业培训投资为什么会很少？.第一节 概述 一、培训开发中的角色分配：人力资源管理者在培训开发中的角色和相关专业学生的学习重点直线管理者的职责或其他管理类专业学生学习的偏重点其他员工的职责或非管理类专业学生学习的偏重点.二、培训概念、

3、原那么与流程一培训定义： 培训training是给新员工或现有员工教授其完本钱职任务所必需的根本技艺的过程。经过各种方式使员工具备目前任务所需求的知识、技艺、态度等，以改善绩效，最终实现企业目的。.二培训的原那么：先培训、后运用联络实践、学以致用目的明确、表达差别效果反响、结果强化有利于职业开展.三培训的流程 流程中的步骤依次为：保证员工具有培训的动力并且具备学习所必需的根本技艺，制定培训方案，发明积极的学习环境，保证受训者能将培训所学的技艺运用到任务当中，选择培训方法，评价培训能否获得了期望的成果。 .三、开发定义人员开发development)是指有助于员工开展的正规教育、在职体验、人际互

4、助及个性和才干的测评等活动。人员开发通常可采用四种方式：正规教育、人员测评、在职体验和人际互助。 .四、组织学习方法实验学习提升才干标杆学习不断改良.第二节 培训开发部门方式学院方式 客户方式 矩阵方式企业办学方式 虚拟方式. 学院方式：培训主管电脑培训质量培训平安培训指点培训销售培训.客户方式 培训主管消费作业市场营销信息系统会计财务.矩阵方式培训主管技术系统质量培训平安培训销售培训市场营销消费作业.第三节 培训需求分析一、概述 一培训需求分析的重要性 二培训需求分析的主体 三培训需求分析方法: 察看法调查询卷面谈法焦点小组文件技术手册，记录.二、培训需求分析的过程人员分析组织分析义务分析.

5、三、培训预备任务学习环境的发明预备任务教室管理团队的动态管理培训工程设计 课程描画、详细课程方案、课程纲要 .第四节 培训开发的技术方法一、传统的培训方法演示法传送法 团队建立法.演示法讲座法视听教学.传送法 现场培训仿真模拟案例研讨商业游戏角色扮演行为示范 .团队建立法 冒险性学习团队培训行动学习 .二、建立在新技术根底上的e-学习一概念二e-学习与其他培训方式的主要区别:e-学习与多媒体培训(multimedia training)e-学习与远程学习 e-学习与计算机为根底的学习 .三、e-学习对企业培训的影响 一正面影响1、整合企业培训方式2、改动学习动力机制3、使培训活动更便利4、发明

6、新的企业培训观念 二负面影响1、开发本钱较高2、容易给培训管理带来不利影响3、容易呵斥学习资料问题和学习失误问题.第五节 培训成果的转化一、受训者的特点二、培训设计培训转化实际自我管理战略三、任务环境转化气氛管理者和同事支持执行时机技术支持.培训转化过程模型：受训者特点动机才干培训工程设计营造学习环境运用转化实际运用自我管理实际任务环境转换气氛管理者和同事的支持执行时机技术支持学习保管推行和维持.第六节 培训效果评价 一、内在评价本钱评价速度评价效力评价质量评价二、外在评价事前评价事后评价.第七节 企业培训开发面临的问题与应对一、培训新问题二、企业的应对预备： 一跨文化预备 二管理多元化劳动力

7、队伍 三学生就业顺应性培训.复习思索题：1.培训与开发的概念分别是什么？它们有什么作用？2.如何做好员工培训需求的评价？3.员工培训的技术方法主要有那些？4.如何进展培训效果的评价？.讨论题： 1.分组讨论：分别访问组内成员能否曾经接受过培训？接受过什么类型的培训？培训效果怎样样？最后讨论什么样的培训才是最有效的培训。 2.个人或小组在调研的根底上，为某培训工程编制一套完备的培训工程方案与实施系统方案。要求包括培训需求分析、制定培训方案、方案组织实施、培训成果转化、培训结果评价等内容。.教学实际：学生8-10人为一组，进展角色模拟，每组推选出培训专员，要求培训专员在其小组内其他同窗的协助下，进

8、展需求分析、培训方法选择、培训工程设计和实施。.案例分析：澳大利亚的再就业工程 仅仅在两三年前，澳大利亚维多利亚州能源企业98还是国有的，主要集中在墨尔本东南部的乐特博地域，共有4座大型露天煤矿，年产低质褐煤 5000万吨，装机容量650万千瓦，是澳大利亚最大的能源基地之一。原有的管理体制用人多、效率低、效益差，使这些企业不仅无法参与国际市场的竞争，而且危及本身的生存。因此，维多利亚州于1997年7月在全国率先完成了对能源企业的私有化改造。改造后的企业运营情况有了根本性的好转。主要措施是减人提效，提高管理程度。企业员工由10000人减至2500人；企业管理机构也非常精干，如汉泽伍德电力公司除了下属煤矿与电厂外，只需三个管理部门人力资源、财务、营销，每个部门只需一位担任人。随着这些措施的实施，运营本钱大幅度下降。以某电力公司为例，1991年的运营本钱设为100的话，那么1997 年已降至29。 . 由于澳大利亚的劳动力价钱较高，减人就成了降低本钱最有效的途径。维多利亚州能源企业在私有化改造过程中，减人的力度非常大，如B电厂装机容量为100万千瓦，仅有员工128人，夜间只需7人当班。私有化改造使高达75% 的员工失去了原来很稳定的任务，其中不少是专业人才或技工。政府并没