公司年终奖发放方案范本

1、公司年终奖发放方案范本（DOC 9 页）篇一：年终奖发放方案1、目的与意义 为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工 作积极性，特制定本办法。2、适用范围2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。3、职责 3.1工作部人事处3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。3.1.2统计、审核奖励人员名单。3.2财务部3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实 现利润的5%。3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经 理审批。4、内容公司年终奖发放方案范本五篇4.1发放时间与方式4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当 年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月 份随工资发放。4.2计算方法4

2、.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40%4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60% 4.3基数工龄5 年 100%；工龄N3,V5 年 75%；年终奖金发放管理办法版本/修改1/0工龄N2,V3 年 55%；工龄N1,V2 年 40%；4.4月平均工资 4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除 交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均liiJ值。篇二：年终奖发放方案一、年终奖金计算1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估 而得。2每点奖金数，以其全薪之25%为计算

3、基准（注： 全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等 的合计）。示例如下：桌员工全薪15us$，年资 为23年，考绩87分，则可得年终奖金为： 每点奖金数是15XO 25=3 75 3 75X11.5（累积点）=431254313 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者， 可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。liiJ定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况 作出裁决；2各员工的考绩年终奖金共计43.13uS$二、工作绩效考核1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓

4、著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限 制;但其最高数仍不得超过88分（含）；3各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考 绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人 数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分 数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管 评定，统一呈交总经理复核后定之。三、年资规定1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准， 含试用期；2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过公司年终奖发放方案范本五篇去年资之五分之一计算；3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其 过去年资仍予承认。四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年 度若盈余状况艮好，则要由总经

5、理裁定，按每人 原有年终奖金金额乘上113倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况 密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很 多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己 的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确 定奖金计算指标。ijijJ一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业 经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的 方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化 的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年 度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润X一定比例系数公司年终奖发放方案范本五篇对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公 司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的

6、计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终 奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400 X1 2=480）。五、附则l考绩定等按考绩办法处理；2年终奖金一律在春节前3日发给；3奉支书呈交总经理核定后，自乂年度起正式执 行，修正时亦同。篇三：年终奖发放方案企业以年终奖的形式对全体员工一年的业liiJ绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一 种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。 过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企 业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人 员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿 相同数量的奖金。应

7、当说，以往年终奖是否应当 公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企 业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职 务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因 素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业 管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同 员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科 学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员 工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一 个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿 装装糊涂，乐得省心省事。然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越=1来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力， 保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为 人力资源管理政策和报酬体系

8、中一个非常重要 的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力 度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高 的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门 的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或 对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的 一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将 会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终 奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或 设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中 带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终 奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼 此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公 平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反 应，比如大吵大闹、在

9、外界散布对企业不利的言 论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职 等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企 业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的 问题上显得犹豫不决。在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔公司年终奖发放方案范本五篇者首先有以下几个方面的基本判断:第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻 烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企 业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以 及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和 强企业文化的理念背道而驰。第三，即使年终奖的发

10、放在操作过程中实 行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公 开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相 互打听），但在实际上却未必能够实现真正的保 密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺 乏良好的正式沟通时，“小道消息”（尤其是涉及 到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且 有时侯其效果是相当“惊人”的。公司年终奖发放方案范本五篇基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤 其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评 价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价结 果记录）。因为依据客观的绩效评价结果来

11、判断 员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来 拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为 大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全 管理比较规范的较大企业中，至少应当公开5：年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允 比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以 公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重 要来源。许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和liiJ公司年终奖发放方案范本五篇第二，企业规模较小的情况下，企业可以 以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放 结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，

12、企 业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、 工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为 全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判 断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观 公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的 限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力 资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源 管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出 科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中, 员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理 人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一 种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带 有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的 结果。”第三，年终奖的发放

13、是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国 目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终 奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺 乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃 大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的 形式确定并发放个人应得的奖金数额。篇四：年终奖发放方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年 终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和 积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效 优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于*全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次;（二）年终奖计算周期：转正不够一

14、年的员工从转 正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一 月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财 务报表,提供各部门的盈利情况；人力管理中心 提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明 细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部 门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务 审核，并下发各部门核对。（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效 办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日 发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理 中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。公司年终奖发放方案范本五篇四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因

15、素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考 核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评 价等。（二）年终奖计算工式年终奖=奖金基数（J）*岗位对应系数（G）*年终绩 效考核系数（K）*工龄对应系数（N） （三）年终奖涉及项目与数据对应关系奖金基数 奖金基数=*效益系数 其中效益系数=（效益系数，是指部门全年净利 完成情况,其中区域经理按区域完成情况，片区 总监和片区内运作部门员工（含管理者）按片区 完成情况，总部员工（含管理者）按全公司完成情 况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不 区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数公司年终

16、奖发放方案范本五篇核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间 最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后 在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算， 例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海 5个月,再调北京3个月，则全年效益系数按上海 的,再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5 个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总 部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门 同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上 班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个 月，则按深圳（深圳共7个月）计算）.2、岗位对应系数：职级系数总监8 高级经理（中心/高级经理）6 部门经理4.5经理（非部门负责

17、人）35公司年终奖发放方案范本五篇主管2.5专员、技工1.5 一线员工1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例 如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围：财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人 事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保 安、厨工。专员、技工划分范围: 各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。主管划分范围： 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和 储备经理。部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不 同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异 动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月15公司年终奖发放方案范

18、本五篇=J日（含）之前则算异动后职务岗位系数,15日之后 次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按 异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一 次异动超半个月则按最初岗位系数。岗位系数=例如某员工,1-3月是员工级,4-7月 为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主 管），8-12月为经理级（非部门经理，7月15日之 前晋升为经理），那他的岗位系数 为：（3*1+3*2.5+3.5*6）/12=3.3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数， （1）ABC考核系数考核等级倍数A1.2B1C0.8注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系 数为0;公司年终奖发放方案范

19、本五篇b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; 馈纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.(2)考勤系数加减情况：累计迟到时间未打卡事假旷工-0.02/小时-0.01/ 3 次-0.1/天-0.3/天上限为-6备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1 个月被评为A,7个月为B,2个月为C;累计迟到 时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工 1天。则：年终绩 效 考 核 系 数 =1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*1 0-0.3*1=8.37。工龄与系数对应关系 工龄/年对应系数备注 (0，11公司年终奖发

20、放方案范本五篇(1, 31.1(3, 51.2(5,8)1.3举例:一线员工,入职1年半，考核当年，请假5 日，迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年 评A 2次,B 9次,C 1次，全公司考核当年效益系 数为 1.1, 年终奖金为： =1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.0 1*20/3)*1300/12*1.1=1498.特殊情况说明下列员工不参与年终奖金分配1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、顾问；4、待岗职工；5、在12月份时仍然处于试用期的员工；6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不 满一个月的社会招聘员工；7、年终

21、奖金分配前与公司解除劳动关系或离职 的员工不享有年终奖。8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超 出公司制度规定期限的按事假核算）。9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经 上岗实习的应届毕业生；10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。五、考核分工1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考 核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公 室。2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实 及年终奖金的核算工作。六、年终奖核算结果的反馈与申诉1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监 督。2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终 考核系数。3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室 提出申诉。七、考核的纪律1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算 中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并 按公司有关规定处理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将 作严肃处理。八、本办法解释权归绩效办公室所有。九、本规定由20XX年1月起执行。篇五：年终奖发放方案公司年终奖发放方案范本五篇一、总则（一）为