招聘和录用课程讲义

1、招聘和录用课程讲义学习本章后，你应当能够：1、了解人员招聘的一般程序。2、阐述内部招聘和外部招聘的利弊。3、评价内部招聘和外部招聘各种具体途径的优缺点。3、掌握人员甄选的基本技术。4、明确如何对招聘过程进行评价。本章重点到底什么是招聘呢？第一节 招聘的概述一、招聘的概念一、何为招聘？ 招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甑选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。匹配人事匹配与人物匹配二、有效的人力资源招聘的意义确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力降低招聘成本，提高招聘的工作效率为

2、企业注入新的活力，增强企业创新力扩大企业知名度，树立企业形象减少离职，提高组织队伍稳定性减少人员初始培训与能力开发的开支三、招聘的原则遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策因事择人原则平等竞争原则科学性原则坚持能职匹配原则 人力资源招聘的黄金法则“骏马能历险，犁田不如牛”能职匹配原理人得其职职得其人某个人的能力完全胜任该岗位的要求岗位所要求的能力这个人完全具备人的能力与岗位要求的能力完全匹配“最优的不一定是匹配的，最匹配的才是最优的选择”“恰好”能职匹配原理的要点人有能级的区别人有专长的区别同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求能级与岗

3、位的要求应相符能级狭义：一个人能力的大小。广义：包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。能级的含义基层管理者 中层管理者 高层管理者人际技能技术技能概念技能人际技能技术技能概念技能人际技能 技术技能概念技能管理者的技能同一系列不同层次对能力的不同要求不同系列相同层次的岗位知识结构的不同财务部经理人力资源部经理市场部经理会计学知识管理会计知识审计学知识国家的相关法律法规人力资源开发和管理知识心理学知识人力资源管理相关法律知识市场学知识营销学知识经济学知识不同系列相同层次的岗位能力结构的不同 财务部经理人力资源部经理 市场部经理计划能力管理能力组织他人工作的能力原则性协

4、调能力沟通能力控制自己情绪的能力协调能力亲和力公正性识人和用人的能力公关能力协调能力市场敏锐性迅速决策的能力了解他人心理的能力忍耐力应变能力能级与岗位的要求比较能级岗位的要求能级岗位的要求能级=岗位的要求优质人才流失快,组织与个人两败俱伤企业业绩下降,会造成恶性循环组织成熟,稳定,业绩上升,团队战斗力强能职匹配原理小结四、我国企业招聘中存在问题的分析企业用人观念上存在误区企业人力资源招聘基础工作薄弱企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够劳动力市场中介服务功能不健全相关法律法规不健全关系网对招聘工作产生很大影响第二节 人员招聘和录用的程序人员招聘有一个标准化的程序吗？1人力资源规划 工作说明书

5、招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 成本预测人员招募了解市场发布信息接受申请人员录用作出决策发出通知招聘评估 程序 技能 效率人员选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试招聘的程序内部招聘和外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工进取应聘者可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低流失风险相对较小人员来源广，选择余地大， 有利于招到一流人才新雇员带来新思想，新方法当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争之间的矛盾人才现成，节省培训投资缺点来源局限于企业内部，水平有限容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛

6、盾会出现涟漪现象“政治的”勾心斗角不了解企业情况，进入角色慢对应聘者了解少，可能招错人内部员工得不到机会，积极性受挫人才获取成本高案例分析招募中层管理者的困难内部招聘的来源和方法1.来源公开招募内部提拔横向调动岗位轮换重新雇佣2.方法档案法布告法主管推荐外部招聘的来源和方法1.来源应届毕业生竞争对手和其他公司的在职员工待业或下岗人员复转退军人离退休人员农村剩余劳动力留学归国人员借助中介机构电子招聘应聘者自荐特色招募外部招聘的来源和方法2.方法广告招聘内部员工推荐校园招募广告设计广告媒体的选择媒体类型 优 点缺 点报纸传播范围广，相对便宜，可以保存，发送信息快往往引来大量不合格的人来应聘，容易被

7、未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争者的出现。广播电视不容易被观众忽视，广告受体多。时效性大，传播范围广，更有效地渲染雇佣气氛广告效果存留时间短，成本较高，信息容量少杂志广告效果存留时间长，广告信息容量大，有利于提高企业的知名度受到阅读对象的限制，可选择性小，广告的预约期较长，发行的地域太广现场购买可能有目的集中分发，对象性强影响范围小，作用有限，业务量大各种招聘方法的比较招募现场的宣传资料报纸招聘广告的设计原则准确吸引人内容详细条件清楚假设重庆宗申集团销售公司的人力资源部需要招聘一名培训主管和一名薪酬主管，请同学们编写一则报纸招聘广告。报纸招聘广告的主要内容本企业的基本情况

8、是否经过有关方面的批准招聘人员的基本条件报名的方式报名的时间地点报名需带的证件、材料其它注意事项 “挑战与机遇共存”，“一分耕耘，一分收获”，这是南新公司对您的承诺。 RANBAXY是一家世界制药领域里享有良好声誉的跨国公司，三年前在中国设立了合资企业广州南新制药有限公司。南新公司拥有一流的设备和现代化的管理体系，其产品严格按国际GMP标准生产，其质量得到国际有关权威机构认可，销售网络已遍布全国30多个城市。 广州南新制药有限公司北京办事处由于业务发展及开发新产品需要，经北京人事局人才市场管理办公室批准在北京市招聘： 医务代表（四名） 1.医学、药学、卫生、护理专业中专以上文化程度或生物化学专

9、业毕业； 2.具有药品销售工作经验者优先考虑； 3.性格开朗、工作勤奋、为人诚实、善于与人沟通； 4.年龄在35岁以下，性别不限； 5.北京市户口。 本公司为员工提供高素质的培训、优厚的福利待遇及良好的晋升机会，应聘者请将中英文简历、学历证明、身份证复印件、联系电话及近照一张于见报后10天内寄北京市朝阳区关东店22号豪华大厦302房收。邮编：100020（我公司将在收到应聘信后尽快择优安排面试） 广州南新制药有限公司RANBAXY诚聘思考：校园招聘有哪些优点和缺点？学校招聘的优点：针对性强选择面大选择层次立体思想单纯，可塑性强学校招聘的缺点：学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高。应聘者往往流

10、动性过大，给企业造成损失。耗时多，各公司至少要提前9-11个月就必须确定招聘需求，且正常情况下必须等到学生毕业才能雇佣。外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者自荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高2某公司应聘人员报名表思考：每个应聘者都会制作并向招聘单位递交简历，为什么还需要有申请表呢？ 简历和申请表各有利弊，配合使用可以互为补充！案例:录用案例思考：企业往往为“谁是人员录用最终的决定者”所困扰，有的认为应该由用人部门主管决定，有的认为应该由人力资源管理部门决定。你如何看待这个问

11、题？请说说你的理由。录用通知书先生/女士： 感谢您应聘本公司 职位。您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象。 非常荣幸地通知您，根据考核、审查，您已被正式录用为本企业员工。请您于 月 日 时 分来本公司报到。 如您在上述时间不方便，请您与 先生（女士）联系。 祝您在新的工作中创造卓越成绩！ 此致 人力资源经理： 年 月 日辞谢通知书先生/女士： 十分 感谢您对我们企业 职位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在应聘该岗位时的良好表现，给我们留下了深刻的印象。但是由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料备案，并会保存半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。 感谢您支持

12、我的决定。祝您早日找到理想的职业。 对您热诚应聘我们企业，再次表示感谢！ 此致 人力资源经理： 年 月 日思考：有人认为，“辞谢通知”和“录用通知”一样重要，你的意见呢？招聘效果的评估（一）招聘效果评估的内容（二）分析招聘效果的指标（一）招聘效果评估的内容申请人的数量申请人的质量平均招聘一个人的成本用于填补空缺所需的时间（二）分析招聘效果的指标应聘率=应聘人数/计划招聘人数*100%录用率=录用人数/应聘人数*100%人均招聘成本=招聘总成本/招聘人数招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100%衡量招聘质量的指标衡量招聘计划完成情况的指标第三节 招聘中的测试纸笔测验法心理测验情境模拟法评价中心

13、面试一、纸笔测试法优点分析：1、一次考试能够提出十几道乃至上百道试题，考试的题样较多 ，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高2、可以大规模的地进行考察，因此花时少，效率高3、报考人的心理压力较小，较容易发挥正常水平4、成绩评定比较客观、且可以保存考试回答的真实材料缺点分析：1、不能全面的考察被测试者的工作态度、品德修养、组织管理能力以及口头表达能力等。2、试题可能不科学心理测验认知测验人格测验智力测验成就测验(斯坦福成就测验)性向测验兴趣(爱德华爱好测验)态度(利克特态度量表)性格(卡特尔16因素测验)品德(雷斯特道德测验)气质动机价值观二、心理测验3 智力是人认识世界并运用知识解决实际问

14、题的起基础作用和保障作用的能力总和。包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。1 智力测验比率智商（特曼）比率智商=心理年龄/实际年龄*100离差智商（韦克斯勒）IQ=100+15*（X-M）/S智力人群分布表IQ类别百分比（%）130以上超常2.2120-129优秀6.7110-119中上（聪明）16.190-109中等5080-89中下（迟钝）16.170-79低能边缘6.769以下智力缺陷2.2要求对食物进行识别（4）要求对某种熟悉物体进行定义（14）要求被测者区分和定义一对抽象的概念（30）比奈西蒙量表2 个性测验（人格测试）人格是什么?人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式

15、和行为风格。 自陈量表法 投射法人格测试的方法例：我觉得和别人在一起不舒服（ ）A 是 B 不知道 C 不是例：和不熟悉的人交谈，对我来讲（ ）A 毫不困难 B 介于A和C 之间C 是一件难事自陈量表法例：我明知自己有缺点，但不愿意接受别人的批评（ ）A 是的 B 介于A和C 之间 C 不是的例：当我见到亲友或邻居争吵时，我总是（ ）A 视而不见B 介于A和C 之间C 予以劝解自陈量表法常见的问卷式调查量表：明尼苏达多项人格测试（MMPI）加利福尼亚州多项人格测试（CPI）卡特尔的16种人格因素量表(16PF)DISC个性测试爱德华的个人爱好量表（EPPS）吉尔福德-齐默尔曼气质调查表投射技术

16、测验法投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。投射测验的主要特点 1、非结构性 2、掩蔽性 3、整体性投射测验的分类及实例联想法：要求被试者说出由某种刺激引起的联想。构造法：要求被试编造或创造一些作品。完成法：要求被试完成某种材料。选择或排列法：要求被试依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。表露法：要求被试利用各种媒介自由地表露自己的心理状态。罗夏墨迹测验主题统觉测验（TAT）投射测验的评价优点：掩蔽性局限：投射测验一般为个体测验投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当对投射测验结

17、果的评价带有浓厚的主观色彩，不能满足人事测评的公正性原则3、能力测验能力科学智能社会智能专业能力特殊能力非专业能力一般能力创造能力测试迅速写出包括一个指定字母的词，如包含的词；迅速列出属于某一种类的事物的名称；列举近义词；请列举报纸的用途；假如人不再需要睡眠，会出现什么情况？案例分析:李鸿的一次应聘经历三 情境模拟法公文筐处理无领导小组讨论角色扮演法与人谈话即席演讲运用最广、最为重要测评人际关系处理能力情景模拟的定义即创立一个模拟的管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜力的测评方法。思考：情景模

18、拟对哪些测评指标比较敏感？情景模拟在人员选拔中一般处于什么样的位置？1、具有生动的人际互动性，能观察到受测者的相互反应；2、能测出笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质；3、集体测试的方式；4、受测者存在做戏、表演或伪装的可能;5、对测试题目要求较高。无领导小组讨论4无领导小组讨论示例角色扮演角色扮演情景1(半小时左右)要求:在模拟的局长办公室里,被测试者轮流扮演局长,3名测试者分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一所饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被测试者进行测试。具体内容：1、本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位帮助增配或调整住房。2、中学校长来电话反映该校校舍

19、破旧，需要及时修理，要求财政局增拨教育经费。3、饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营业税，特向局长请示。角色扮演评分标准1-2分3-4分5-6分7-8分9-10分回答违反政策与程序，措辞不当，解决问题能力很差回答欠妥当，措辞有严重缺陷，解决问题能力较差回答基本符合政策与程序，措辞有点缺陷，解决问题能力一般多数回答符合要求，措辞尚可，有较好解决问题能力所有回答都符合要求，措辞非常恰当，有很强的解决问题的能力与人谈话电话谈话接待来访者拜访有关人士即席发言即席发言案例： 根据劳动用工制度的改革，对实行全员劳动合同制度的必要性作5分钟的演讲。四、评价中心是什么

20、？评价中心就是把被测者置于一个模拟的工作场景中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在该模拟工作场景下的心理和能力的一种新型人员素质测评技术。情景模拟 = 评价中心？如何理解？评价中心是不是特指的空间场所、地点？评价中心是不是一个单位？一个组织？评价中心是不是一种具体的方法？评价中心是一种程序，是以测评被试人管理素质为中心所进行的一系列标准化活动程序。评价中心典型日程及内容评价中心的实施过程评价中心测评的主要形式复杂程度评价中心形式名称实际运用频率（%）更复杂更简单管理游戏公文处理角色扮演有角色小组讨论无角色小组讨论演说案例分析事实判断面谈2581没有调查445946733847以言取人，失之宰

21、予；以貌取人，失之子羽。五、面试1 面试的特点1、主动权主要控制在评价者手里2、以观察和谈话为主要手段3、面试内容的随机性和结构性相结合4、面试具有双向沟通性语言行为非语言行为外部行为特征面部表情的观察身体动作的观察以观察和谈话为主要手段请你用3分钟的时间介绍一下你自己。面试内容具有随机性面试内容因工作岗位的不同而无法固定面试内容因应聘者经历、背景等情况不同而不同面试内容因应聘者回答的情况不同而不同2面试方式的分类1、系列性面试和序列性面试2、一对一面试和主试团面试3、个人面试和小组面试4、结构化面试和非结构化面试5、压力式面试和非压力式面试5结构化面试最主要特点在于其结构性 面试考评要素结构

22、化面试试题的结构化评分标准结构化具体操作步骤结构化例如：你是怎么找到你目前的工作的？A、学校直接分配的B、亲戚、朋友帮忙介绍的C、自己找的3面试的测评要素综合能力举止仪表语言表达能力综合分析能力动机与岗位的匹配性人际协调能力计划、组织、协调能力应变能力情绪的稳定性专业知识和技能部分专业性知识水平和培训经历专业应用水平和操作技能一般性技术能力外语水平面试的问话提纲工作经验工作动机、愿望语言表达能力应变能力与反应能力事业心、进取心、自信心情绪稳定性人际关系与适应性精力、活力、兴趣、爱好工作经验你毕业以后都做过什么工作？请谈谈工作的具体情况？你现在或最近所做的工作，其职责是什么？担任什么职务？你认为

23、你在这家公司作出了哪些你认为骄傲的成就？你在工作中有什么收获或体会？请谈一下你在这个企业中的职务升迁和收入变化情况？工作动机、愿望你为什么决定来公司工作？你为什么要应聘这个职位？你为什么要调换工作？你认为原单位中有什么缺点？你认为什么样的工作比较适合你？对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一项更为重要？你在工作中追求什么？个人有什么打算？你希望你的待遇如何？语言表达能力请谈谈自己谈谈你的优缺点案例：失去监督的权力必然产生腐败，对这句话你如何理解。你认为怎样适应从学校到社会的转变?应变能力与反应能力我们凭什么录用你？我们认为你的条件与其他人相比并没有什么优势，你怎么能证明你能做好这项工作？事业

24、心、进取心、自信心你对现状满意吗？为什么?你怎样看待部门中的应付工作、混日子的现象？你的职业生涯发展计划是什么？如何实现？你认为你现在的工作有哪些需要改进的地方？你认为你能通过这次面试吗？情绪稳定性你怎么连这样的问题都不懂你好象不太适合在本公司工作你听见别人在背后议论你的不是或说风凉话，你如何处理？最近一段，你与人争吵或发脾气是什么原因？人际关系与适应性你的朋友如何看待你？你交友时最注重什么？你习惯和陌生人交谈么？是否只习惯和关系很密切的人相处？近来你有没有同朋友或同事闹过别扭？如果有，为什么？精力、活力、兴趣、爱好你上班是坐车还是走路？你喜欢做什么运动？经常参加锻炼吗？你的业余时间怎么度过？

25、喜欢看什么电视节目？喜欢读哪些书籍？你每月抽烟、喝酒、打麻将的消费是多少？4面试的6种提问方式封闭式提问开放式提问假设式提问连串式提问压迫式提问引导式提问假设式提问你现在工作不错,福利也很好,如果我是你,会留在原单位工作,你认为呢?假如我现在告诉你因为某种原因,你可能难以被录用,你如何看待呢?5 面试题目的6种题型导入型问题行为型问题智能型问题意愿型问题情景型问题作业型问题 试题正文：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并控制好你的情绪的？ （如举不出例子，继续问)：那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动？或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？ 追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来？面试命题卡试题正文：你在现实生活中是否有过苦恼，这些苦恼是什么？你是怎么摆脱苦恼的？面试命题卡试题正文：假设你们处下设6个科，你是某科的一个科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力比其他4个同事强。有一天，处长交给你一份刚收到的会议通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你都将会做些什么？面试命题卡试题正文：随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。似乎经济发展和环境保护之间有矛盾。你对环境的污染和经济的发展