不同情境格局下组织公平结果变量研究

1、不同情境格局下组织公平结果变量研究摘要：研究以 97 篇中英文文献为样本，通过元分析方法研究了在不同情境格局下，组织公平对组织承诺、工作满意度、组织信任及离职意向的影响关系。研究发现在基于自我概念的三方模型下，组织公平感与结果变量之间的关系会受到自我概念的个人自我、关系自我和集体自我的显著影响。尤其是在以欧美文化为主导的团体格局影响的基础上，个人自我概念的显著性会导致更大的效应量。然而在中国的差序格局下，虽然关系自我和集体自我的显著性依旧会增进组织公平的效果，但是这些影响结果会被中国本土的差序格局所掩盖。因此，在团体格局影响下的组织情境中，组织公平对结果变量的影响比在差序格局影响下的组织情境中

2、影响更大。关键词：团体格局；差序格局；元分析；组织公平；分配公平；过程公平；互动公平；公平感知中图分类号： C93 文献标识码： A 文章编号： 1007-2101（ 2015） 03-0092-07近年来，学者们对组织公平感知的研究始终有着浓烈的兴趣。中西方学者研究已表明，当员工感受到高程度的组织公平时，其情感性组织承诺、工作满意度、离职意向以及信任等都有一定程度的提升。刘亚（ 2001 ）认为组织公平可以 有效的预测组织行为。Colquitt （2001）对 183 篇文献进行的元分析表明，公平感知的 3 个维度分配公平、程序公平、互动公平均与员工绩效具有显著的正向关系。这里需要指出的是，

3、上述结论建立在亚当?斯密所提出的公平交换理论和西方人格独立的团体格局基础上，其是一种工具性的关系。但由于地缘政治和传统文化的差异这种工具性的关系是否在本土的差序格局基础上依然奏效，值得我们深入的研究。费孝通先生（ 1974 ）提出了差序格局的理论，同时提出了用“束柴成捆”隐喻西方文化，把个体的人看作是最小的，无法再细分下去，且人格独立的实体，并称其为团体格局。这与中国本土的差序格局完全对立，他认为我们的社会结构本身和西洋的格局是不相同的，我们的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心。所以基于两种不同情境格局，

4、组织公平对结果变量影响是否一致，需要 a 我们仔细探究。所以，我们将对不同情境下的组织公平的结果变量文献进行了元分析，以求得出真实的答案。一、理论评述与研究假设（一）组织公平组织公平已被广泛用作组织研究的解释变量。组织公平的历史开端可以追溯到亚当?斯密的公平理论（Adams， 1963，1965 ） ，提出当事情不是以个体所期待的方式发展时，人们会受到认知失调的折磨。换句话说，组织公平与规则有关，而发展这些规则是为了分配，或决定获得物的分配，这些获得物有任务、商品、服务、奖励、惩罚、报酬、升迁机会等（Folger 和 Cropanzano， 1998） 。 简单来说， 组织公平构成是员工在工作

5、相关事务中对公平的认知（ Greenberg， 1990）。据 Greenberg（ 1996） 认为， 组织公平本质上是指组织中个体对正义与平等的认知。研究表明（ Cropanzano.el， 2001） ，公平可分为结果公平（分配公平） 、正式分配过程的公平（程序公平）以及与他人相处的人际交往公平（互动公平，或人际公平）三个维度。分配公平关注的是人们对组织分配结果是否感觉到的公平。程序公平是人们在资源配置中的程序和决策过程中感知到的公平感， Thibaut 和 Walker （ 1975）是程序公平和界定程序公平的先驱。程序公平的概念取决于个体对于程序的公正或不公正以及对与他相关或与他人相

6、关的决策方法的评估。互动公平指的是程序制定期间得到的人际对待，尤其是员工和雇主之间的关系、个人恭敬且有礼貌地对待的那些方面（ Bies ， 2001 ） 。互动公平可以被定义为一个人在人际交往过程中所得到的公平待遇。现有研究表明分配和程序公平可大范围影响工作态度和组织公民行为（ Colquitt.el ， 2001 ） 。本研究为保证研究准确度和广泛性，选取学者们研究最多的四个结果变量来开展研究。其分别是：组织承诺、工作满意度、组织信任、离职倾向。在团体格局的情境下，现有研究也都持续证明组织公平会对这些结果变量产生积极的影响。 （ Cohen-Charash 和Spector， 2001 ；

7、Colquitt.el ， 2001） 。鉴于这些变量在组织研究中的重要意义，很值得调查这些稳健效果是否能在差序格局情境下被复制。（二）组织公平的普遍性组织公平是否在差序格局情境下和团体格局情境下有共性，是本研究的问题之一。为了理解不同情境下组织公平普遍性的发现，确定其研究的理论基础是十分重要的。 Tyler（ 1994 ）提出两个理论观点解释为什么组织公平能预测员工的态度和行为。一是个人寻求公平来实现个人目的（工具模型） ； 二是公平强化了个人作为团体有价值的成员的感觉 （关系模型） 。工具模型认为个人对公平的追求是由于经济利益的刺激，即一个公平的过程或结果也许可以促进个人目标的完成（Cro

8、panzano.el， 2001 年； Tyler， 1994 年） 。这个模型已经被两个早期的公平理论所论证，这两个理论分别是公平理论（Adams， 1965 年） 和公平控制模型理论（Thibaut 和 Walker，1975 年） 。根据公平理论，人们可以用以下方式确认他们是否得到了公平的待遇：将自己输入与输出之比率与比较对象进行比较；而此比较结果将可能左右人们的行为方式。控制模型理论也包含工具模型的概念，它说个人愿意为了支持一个允许他们控制决策过程的公平而放弃短期经济利益。一个公平的程序控制过程能使结果长期有利。早期的公平理论注重其指导价值，但关系模型则指出了公平的社会含义。这在后期的

9、团体价值模型（ Lind 和 Tyler ，1988） 、权威关系模型（ Tyler 和 Lind ， 1992）以及群体卷入模型（ Tyler 和 Blader ， 2003）均得到证实。这三个理论所交织而出的共同主题是，被一个小团体接纳会使一个人拥有自尊和自我价值感。这种团体关系通过调整他们的分配结果和分配过程来体现。如果分配结果公平和分配过程的公平使其产生个体团队有价值成员的象征信息，这样可以提升个体的自尊和对组织认同感。根据社会交换理论，个体会表现出更加积极的工作态度。所以在理论和实际过程中，公平的促进在不同情境下都会得到延续，Fiske （1991）提由了一系列证据来支持这一框架的普

10、遍性。刘亚（ 2001 ）在差序格局的情境下，也通过实证方法证明了这一点。基于这些论据，提出假设 H1 ：H1 ：在差序格局的情境下，组织公平与组织承诺、 工作满意度、 组织信任正相关， 与离职意向负相关。H1a 分配公平与组织承诺、工作满意度、组织信任正相关，与离职意向负相关。H1b 程序公平与组织承诺、工作满意度、组织信任正相关，与离职意向负相关。H1c 互动公平与组织承诺、工作满意度、组织信任正相关，与离职意向负相关。（三）组织公平与自我三因素模型尽管我们讨论的在不同情境下个体对于组织公平可能有不一样的反应，但不清楚这是否就是这两种不同文化背景所引起的。因此这里我们引入Brewer 和

11、Gardner （ 1996 年）提出的自我三因素模型，自我概念是指个体对自我的认知和信仰，它们源于个体过去的生活经验和习惯，并对个体的动机、行为产生深刻的影响。自我概念包含三部分内容：个人自我、关系自我和集体自我。个人自我包含着日积月累的沉淀，高度的自我描述，相对稳定和抗拒改变的模式，并为行为提供指导。与个人自我不同，关系自我被人际关系网中的自我所界定，而且关系自我只有跟其有重要关系的实体才有意义。换句话说，关系自我已经不仅仅只同个人特征的独特性相关，它更同一个人与他人的人际关系相关。集体自我是指从一个人在社会群体中的身份而衍生的自我概念。集体自我的概念源自社会认同理论。具体来讲就是个体行为

12、将披上集体性质的外衣。个人的自我概念和工具模型。根据公平工具模型，不公平会激发个体的负面行为，因为其阻碍个人目标的达成。当一个自我概念被激活时，其对不公平的反应会更强烈。因为个人自我特征就是积极促成自己个人目标的实现。个人自我内部属性是支配情感、认知和行为过程的动因。也就是说当个人自我概念被激发后，人们会特别坚信实现个人目标，但由于不公平而导致不能实现其个人目标，个体可能因为自我利益受损而作出消极的反应。关系自我与关系模型。根据关系模式，人们产生追求公平的动机前提是个体认可它在团体中所处的关系位置。当个体的关系自我概念被激活时，个体会使用与其亲密关系的他人进行自我定义。也就是说，个体可能格外地

13、关心他们所认同的人的幸福，产生保护他们利益的动机，对他们的需求作出回应。这种观点与心理契约文化中的合同违约的观念是一致的 （ Rousseau，1995） 。 受心理契约约束的双方当事人对一段关系进行投资，并且期望双方能做到他/她的承诺或义务。如果一方没能做到，可能会触发另一方情感、态度和行为方面的反应。因此，不公平就像一种合同违约的形式，会引起悲伤的情绪及产生背叛的感觉。集体自我和关系模型。当个体集体自我概念被激发时，个体会使用其所属的团体属性来自我定义。个体认为公平的对待是基于团队而作出的判断。这样就有可能加强团体成员间的团结并促进共同认同。相反，不公平的对待可能破坏他们对自己是团体中有价

14、值成员的定位。事实上，维持集体自我的个体可能威胁他们和团体之间长期公平关系 （ Brockner ，1992 ） 。既然他们想要更多地投入与这种团体关系，他们也许就会由于自己会损失最惨重而对不公平的对待作出消极 反应。已有的研究表明，在不同地区、不同情境模式下，对自我概念的三个组成部分的重要性和可接受性方面，文化起着决定性的作用（ Brewer 和 Yuki ， 2007 ） 。在像团体格局情境下，基于人格独立基础上，个体的重点往往是个人自我。不公平可能会损害他们独特性的表达，并妨碍个人目标的完成。相比之下，在差序格局情境下，例如在我国，个体的重点放在关系或集体自我。但个体由于不公平而未完成个

15、人目标时，可能受到更小的影响。那是因为在这些文化情境中，个人自我概念很少被强调并且聚焦于维护在关系或团体中与他人的人际和谐上。同时学者Bond 和 Forgas（1984 年）发现，在差序格局情境下人们会积极防止自我利益与他人利益和团体利益发生冲突，以求在差序格局寻求更好的关系位置。因此，如果以牺牲人际和睦为代价去追求公平，在差序格局的环境下很少被人认可。因为在差序格局的情境下，社会关系被看作是个人权利的终点，其内在价值巨大。面对不公平，人们可能更倾向于关心保持人际关系和谐以防止未来的不公平，而不是坚持自己的立场。正如 Brewer 和 Chen（ 2007 ）认为： “对于处于差序格局中的中

16、国人而言，认同和合作首先来自和谐关系的保持以及团体间凝聚力的提高。 ”因此，在可能恶化社会关系和对公平进行负面回应相比方面，中国人可能更倾向于使关系继续保持或按照期望有所改善（ Erdogan 和 Liden ， 2006 年） 。概括来说，这些理论论据表明，在团体格局情境下个体更关注个人自我。这就可能会使组织公平感知对结果变量的影响比在差序格局情境下要强。现在一些实证研究已经发现了在差序格局的情境下，组织公平有较弱的回应，例如，Blader 等（ 2001 ）通过对美国和中国台湾的样本调查，发现相比美国的雇员，中国台湾的雇员不大容易因为过程不公平去反击他们的组织。 Brockner 等（ 2

17、001 年）发现了建言效应在美国比在中国更为显著。考虑到这些实证经验和理论论证，我们使用元分析方法来对比在这两种不同情境格局下组织公平对四个结果变量的影响。基于此提出研究假设：H2 ：在团体格局情境下，组织公平与组织承诺、工作满意度、组织信任、离职意向的相互关系比在差序格局情境下强。二、研究设计（一）研究方法为检验这些假设， 我们将采用元分析（ A Meta-Analysis ）的方法， meta 分析是可以对多个独立研究结果且研究目的相同的多个文献进行系统分析、定量综合的一种研究方法。该方法源于Fisher （1920）提由的“合并 P值”的思想，1976年，心理研究学家Glass进一步将之

18、发展为“合并统计量”，并首次将这类分析命名为 Meta-Analysis ，国内也称为“荟萃分析” “元分析” 。具体计算方式如下：z= ln Vz= SE=B其中， SE 为标准误， SD 为标准差， N 为样本量。效应值为 Fisher 的 r-z 转换值。 元分析最先应用于医学研究方面，现在元分析经过不断完善，现已在自然科学和社会科学得到广泛应用，尤其是近二十年来在管理学研究方面得到了大力推广。相比以前文献分析方式，元分析主要具有以下几方面的优点：增加统计学检验效能；全面整合不同的研究结论；定量估计研究效应。（二）文献检索为了对当前不同情境格局下组织公平结果变量研究进行系统评价，本文对元

19、分析研究的文献进行了系统的搜索。为保证研究样本的论文质量，本文将文献的期刊来源聚焦于国内外管理学领域的顶级期刊，其中国外期刊借鉴陈晓萍、徐淑英教授（ 2012 ）推荐的包括 Academy of managementjournal Academy of management review AdministrativeScience Quarterly等在内的13种期刊，国内期刊主要是国家自然基金委认定的管理类31 种期刊， 包括 管理世界 南开管理评论 科研管理等期刊。文献检索使用的关键词包括：组织公平、分配公平、过程公平、互动公平、公平、公平感知。时间限制在19752012年，共得到英文文献

20、101篇，中文文献248 篇。首先通过简读摘要，剔除变量设计与本文研究目的相差较大的英文文献48 篇，中文文献179 篇，共得到英文53 篇，中文 69 篇。其次通过精读，根据条件一文献中必须提供变量间的相关系数；条件二剔除研究样本描述不清、变量定义模糊的文献，最终共得到 97 篇关于组织公平与其四个结果变量实证文献。本文为了探究在不同情境格局下组织公平对结果变量影响的差异，因此需要对文献进行分类。通过仔细阅读，其中在中华文明差序格局情境下有实证文献 52 篇，西方文明的团体格局下实证文献有 45 篇。对于变量的设计，本研究对所甄选出的 97 篇实证文献进行了变量分析。其中前因变量为分配公平、

21、 程序公平、 互动公平， 结果变量为组织承诺、组织信任、工作满意度、离职倾向。（三）统计程序本次研究中，我们采用了 Hunter 和 Schmidt （ 1990）推荐的元分析程序。 使用元分析专业统计软件 REVMAN5.0 具体来说分为三步骤程序。第一步，通过样本大小衡量每一个相关系数，并基于此计算观察到关系的平均值与标准差，同时将标准差（ SD ）转为标准误差（ SE） 。第二步，通过公式将变量间的相关系数（r ）转换为效应值。第三步，逐一编码使用 REVMAN5.0 软件运算得到未修正的相关性的 95%置信区间以及真分数相关性附近的 80%可信区间。 其中 95%置信区间加权后的效应值

22、为元分析的主要输出结果。变量间相关程度的高低这时不能通过r 值的大小来推断。 95%CLr 值的主要作用是进行比较分析，即通过对比 95%CLr 值是否重叠来判断哪一组变量间的相关程度较高。（四）数据分析结果表 1 具体列出了分配公平、程序公平和互动公平与各种结果联系在一起的综合分析结果。其中 K 表示实证文章量，N表示具体样本数，Obsr代表加权相关系数，ObsSD表示相关性标准差， 95%CL 指 95%置信区间， 80%CV 表示 80% 的可信区间。通过表1 可以看出工作满意度与分配公平的关联性最强（ r=0.4 ， p=0.52 ） ，其次是组织承诺。在四个输出变量中，组织信任与分配

23、公平之间的相关性最弱（ r=0.22 ，p=0.33） 。在 95%置信区间均不包含0，这意味着分配公平与各输出变量之间的相关性均区别于 0（ Osburn 和 Callender ，1992） 。 80% 的可信区间也排除了0，这表明通过研究可以归纳由其真正的有效性。因此假设 H1a得到验证。在程序公平与工作结果的关系中，组织承诺（r=0.39, p=0.43）与工作满意度（ r=0.47 ， p=0.51 ）均与程序公平高度相关，随后是组织信任（ r=0.32 ， p=0.41 ）、离职意向（ r=-0.18， p=-0.26）仅与程序公平有低度相关，同它们与分配公平之间的相关性类似，所有

24、的 95%置信区间与80%可信区间均不包含0。因此，假设 H2b 得到验证。在互动公平与结果变量关系中，研究结果表明，互动公平与组织承诺相关程度最高（ r=0.34 ， p=0.45） ，其次是工作满意度（ r=0.29 ， p=0.41） ，跟离职倾向的相关程度最低（ r=-0.21 ， p=-0.34 ） ，同时在95%置信区间和 80%可信区间均不为0，因此假设H3b 得到验证。同理假设 H1 得到支持。通过表 2 我们发现，在分配公平的维度下，组织承诺的95%置信区间r值（ 0.19, 0.33） （0.34, 0.52）不重叠，则表 明其在团体格局的相关性比在差序格局情境下的相关性更

25、强（Hunter, 1990）。工作满意度的95%置信区间r值（0.34, 0.43） （ 0.44 ， 0.57）不重叠，则表明其在团体格局的相关性比在差序格局情境下的相关性更强。 离职倾向的95%置信区间 r 值（ -0.31 ， -0.12） （-0.49， -0.33）不重叠，则表明其在团体格局的相关性比在差序格局情境下的相关性更强。然而， 在分配公平的维度下， 组织信任的 r 值（ 0.3， 0.46）（ 0.36 ， 0.59）相互重叠，则表明其在两个区间内没有明显不同。在程序公平维度下， 在 95%置信区间内组织承诺（ 0.30，0.41） （0.43， 0.56） 和离职倾向

26、（-0.29， -0.09）（-0.35， -0.29） 均不重叠，则表明其在团体格局的相关性比在差序格局情境下的相关性更强。工作满意度和组织信任在95%置信区间r值相互重叠，则表明其在两个区间内没有明显不同。在互动公平维度下，组织承诺的95%置信区间r值(0.28,0.39) ( 0.40 ， 0.56)不重叠，则表明其在团体格局的相关性比在差序格局情境下的相关性更强。 工作满意度的 95%置信区间r值(0.21, 0.37) (0.39, 0.54)不重叠，则表明其在团体格局的相关性比在差序格局情境下的相关性更强。离职倾向的 95%置信区间 r 值(-0.29, -0.13) (-0.46

27、, -0.31)不重叠，则表明其在团体格局的相关性比在差序格局情境下的相关性更强。然而，在互动公平的维度下，组织信任的r值(0.19,0.38) ( 0.28 ， 0.60)相互重叠，则表明其在两个区间内没有明显不同。 因此，假设H2 得到部分支持。三、结论与展望本研究是关于跨文化背景下对组织公平的结果变量第一次元分析的方法进行定量回顾。元分析表明，在团体格局情景下，分配公平、程序公平和互动公平对组织承诺、工作满意度、 组织承诺、 组织信任以及离职倾向显著相关。 但是，在差序格局的情景下，组织公平与组织承诺、工作满意度、离职意向的相互关系比在团体格局情境下相对较弱。研究发现组织公平效应量在团体

28、格局情境下往往比在差序格局情境下大，但是某些对比并未达到统计显著性水平例如组织信任。这些发现与前面我们讨论的自我三因素模型在差序格局情境下的复杂性是一致的。一个人的自我是建立在关系自我或集体自我之上的，人们感到尊重和融入是非常重要的。差序格局的社会关系的额外提升会提高公平感知。正差序格局情境下个体更注重人际关系，他们更倾向于用公平来衡量他们的地位(在一段人际关系中或是在一个团体中) 。因此这种关系概念就会调节组织公平的影响结果。这也就表明，传统文化与社会格局可能将效应量降低，而关注关系位置差序格局文化则可能将其提高。这就可以解释为什么我们在团体格局情境下所有因变量始终没有更大规模的显著效应量。

29、本研究对实践有重要的意义。 第一， 与元分析的整体结论一致，员工尽管有其文化背景，但组织公平对待会使其努力地回报组织。因此，始终建议维护公平的工作环境。第二，减少组织内的差序氛围，使其向团体格局转变，有助于组织公平得到更好的效果。本研究是对社会科学本土化的一次有益尝试，从实证角度证明国外的经典理论有可能在中国情境下“水土不服” ，但在各方面还有一些不足之处，例如之前组织公平文献已经建立在工具模型和关系模型上。 ( Cropanzano.el ， 2003 )一项最新的公平研究表明了公平的道德价值，被称为道义公平模型。根据该模型，人们出于道德原因而关注公平。不公平地对待他人在伦理上和道德上都是错

30、误的。将这种观点深入一步，这种模型预示着不公平可能导致“道德败坏” 。换而言 之，个人可能对不公平现象反应强烈，即使并没有经济及相关的动机去这么做。未来的研究应该考察道义的观点会怎样 影响不同情境格局下的公平观念。参考文献：1 刘亚， 龙立荣， 李晔.组织公平感对组织效果变量的影响J.管理世界，2003, （3）: 126-132.2Colquitt J. A. ， Conlon D. E. ， Wesson M. J.， Porter C. O.H. ， Ng ， K. Y. Justice at the millennium ： a meta-analytic review of 25 y

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