浅析现代薪酬理论对我国民办高校薪酬管理的启示

1、浅析现代薪酬理论对我国民办高校薪酬管理的启示摘要：现代薪酬理论对我国民办高校薪酬具有指导与借鉴意义。概括人力资本理论等现代薪酬理论的根本内涵，对现代薪酬理论对民办高校合理分配、盈余分享、薪酬程度定位和鼓励薪酬设计方面的研究具有一定的启示。关键词：薪酬理论；民办高校；薪酬启示一、引言民办高等教育已成为中国高等教育事业的重要组成部分，为中国高等教育群众化作出了宏大奉献。由于受运作规律、办学层次、办学规模以及社会地位等的影响，民办高校仍为高等教育中的弱势群体。再加上我国大部分民办高校的经费来源主要是学费，因此办学经费显得紧缺，本来应该坚持走薪酬鼓励的道路，引进留住优秀人才，以才养学，建立师资品牌战略

2、，而实际上，民办高校教师总体薪酬程度偏低，满意程度不高，人才流失非常严重。因此，本着遵循薪酬特点、实在发挥薪酬作用的理念设计有竞争力的教师薪酬体系，表达公平，到达吸引、鼓励和留住教师的目的是目前民办高校人力资源管理的一大挑战。二、现代薪酬理论的内涵1人力资本理论舒尔茨在1960年美国经济学年会上系统阐述了人力资本理论。该理论的根本观点是人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等含量的总和。人力资本投资的主要形式有：医疗保健投资、正规学校教育投资、在职培训投资、社会教育投资和劳动力流动投资。其中，最主要的是正规教育及在职培训投资。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动

3、消费率就越高，边际产品价值也越大，因此得到的报酬也就越高；只有使每个劳动者的人力资本价值都得到表达，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托最优。2效率工资理论20世纪80年代，效率工资理论开始引起人们的注意，该理论认为，工人在消费过程中所付出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于消费过程中投入的劳动要素数量和工所付出的努力。假设支付高工资引发高消费率，那么高工资就可以增加企业的利润。3共享经济理论共享经济理论是马钉魏茨曼在1984年提出的。该理论认为，资本主义经济的根本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度不合理，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因

4、此把薪酬制度改革为共享制度，将员工的薪酬与某种可以恰当反映厂商经营的指数相联络，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享基金增加；反之，分享基金减少，收人随利润增减而变动。4报酬后置理论报酬后置理论，也被称为延期报酬理论，由人事管理经济学家拉泽尔在1979年提出。该理论可以简单地表述如下：在雇员职业生涯的早期支付相对较低程度的工资，而在后期支付高于其边际奉献程度的工资。雇员在一个企业终生的报酬轨迹将表现为一条正斜率的曲线，并且它将比本人的边际消费力曲线更陡峭，从而到达鼓励的效果。5平衡工资理论平衡工资理论是英国经济学家马歇尔创立的，该理论认为，劳动力市场和其他

5、商品市场一样，也是由供求关系决定的。劳动力的价格，即工资程度，取决于劳动力市场上供求双方的力量，平衡工资程度由供求曲线的交点决定。在完全竞争的市场条件下，劳动的边际产量值曲线就是劳动力的需求曲线。劳动的价格等于劳动的边际产量值。6博弈工资理论该理论认为员工与雇主之间的关系是一种对立和矛盾的关系，因此，员工工资确实定是一个双方互相讨价还价和比赛的过程。在这种情况下，劳资双方的工资协商博弈既可较好地协调企业内部的利益矛盾，又可调动劳资双方的积极性，到达“双赢的目的。7委托代理理论委托一代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易。委托人想使代理人按照其利益选择行动，但委托人无法准确观测到代理人的行动，

6、他只能观测到一些不完全信息。这样，代理人就有可能从事损害委托人利益的行动而由委托人承担风险，由此导致道德风险问题。因此，委托人需要设计一个鼓励机制，使代理人在追求自身利益的同时作出符合委托人目的的行为选择。8知识资本理论知识资本的概念最早由加尔布雷思1969年提出，在他看来，知识资本是一种知识性的活动，是一种动态资本。知识资本理论的形成起源于知识在企业开展中的重要性的进步和人们对知识及知识活动认识的不断深化。特别是在知识经济环境下，企业最重要的资本将不再是传统的物质资本，而是知识资本。三、现代薪酬理论对建立民办高校教师薪酬的启示1人力资本应参与分配人们的体力和智力是由于营养、保舰医疗和教育、培

7、训、自学等投资形成的，这些投资中最主要的是教育和培训投资。高校教师是在智力上投资较多者，“人力资本理论和“知识资本理论为学校重视人力资本投资和无形资产投资提供了理论根据，民办高校不能只注重对人、财、物的管理，而忽略了对知识资源、知识资本的管理。应以市场为导向、以知识为核心，重视知识资本中的人力要素，加强人力资本管理职能，促进人力资本的积累。根据人力资本理论和我国现行的“消费要素参与分配、“效率优先、兼顾公平的分配政策，在薪酬构造设计时，应建立一个融入学历等反映教师人力资本要素的科学的薪酬体系，让人力资本参与分配。对于高校教师，人力资本主要指知识、才能和经历。学历表达知识、职称表达才能，从事本专

8、业的阅历表达经历。2分享合理盈余回报民办高校不是企业，是由投资方、办学方和广阔教职员工共同“出资举办的公益性质的事业单位。根据?民办教育促进法?，“民办学校在扣除办学本钱、预留开展基金以及按照国家有关规定提取其他的必需的费用后，出资人可以从办学结余中获得合理回报。怎样理解出资人?物化的出资人可能是个人或企业，人力资本的出资人是这个学校从事教学和管理的教职工，其中教师是民办高校的核心资源，第一人力资源，学校办学质量的进步主要靠教师，因此，根据“共享经济理论，民办高校不仅投资方、校长可以分享学校正常教学管理活动及相关支出后的盈余，教师也应参与分配。至于回报的比例、分配的形式、时间等，根据“博弈工资

9、论和集体会谈的观点，应由学院与教职工商议，董事会最终决定。报酬后置理论为民办高校教师如何参与分配，建立和完善长期鼓励机制，留住优秀人才提供了有益的启示。应允许骨干教师持股，以本校的股份支付教师收入或进步福利待遇，让教师真正分享学校合理盈余后的回报。将延期分配纳入高校薪酬分配体系反映了知识经济时代的特征，它是高校人才的劳动特点所决定的，具有非常重要的理论价值和现实意义。3薪酬定位高于供求平衡程度目前，民办高校教师供给总量缺乏，公办高校和企业以优厚的待遇参与竞争容易造成民办高校的人才流失。根据效率工资理论、平衡工资理论和委托代理理论，为了吸引、稳定和鼓励人才，民办高校教师的薪酬定位应适当高于市场平

10、衡程度，不宜仅仅相当于市场薪酬程度，甚至低于市场薪酬程度；另外，教师相应岗位上的根本薪酬定位应是受聘教师通过一定努力，即考核合格就可以得到的程度，以确保专业性很强的教师愿意持续地从事本专业，愿意努力工作以确保自己可以继续从事当前的工作，否那么将面临失业；为了调动教师积极性，减少校方与教师之间委托代理关系中的道德风险，也应尽力进步教师的薪酬定位程度。高工资可以带来高效率、高效益，可以进步教学质量，进步学校的知名度，有利于学校的长远开展。4注重鼓励薪酬的设计根据“委托代理理论分析，民办高校委托人是校方，代理人是教师，教师代表学校开展教学活动。由于高校教师的劳动是一种脑力劳动，劳动过程具有复杂性，劳动内容具有创造性，劳动方式具有独立性、劳动效果具有滞后性等特点，使得民办高校对教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监视也较困难，假设委托关系处理不当，容易导致作为代理人的教师可能付出偏低的工作努力程度，损害了作为委托人的校方的利益，道德风险问题就易发生；“博弈工资理论告诉我们，民办高校校方与教师可以看成是博弈的双方，假设教师对学校提供的薪酬不满意，那么会选择跳槽或者隐性流失，这是博弈的一种结果。在这种情况下，学校应该充分考虑教师的需求，掌握教师的心理，不仅应为教师提供较高的薪酬，还必需要设计一套有效的鼓励机制，使得教师可以更自觉、更心甘情愿地为学校