组织行为学考点

1、-. z.为什么要学组织行为学组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及构造对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。1、更好地理解在组织中的人们的心理与行为，提高管理者的人际技能2、更好地理解群体或团队的动态作用过程3、认识组织冰山潜层的问题从而更深层地理解组织的整体运作过程4、更好地预测/引导/控制人们的行为，成为一个有效的管理者，从而更有效地完成组织目标组织冰山表象：目标、技术、构造、财政来源、技巧和能力内在：沟通模式、态度、群体行为、冲突、解决问题的方式成功的管理者与有效的管理者主要管理活动：传统管理、交流与沟通、人力资源、网络活动有效的管理者：根据他们工作绩效的质量和

2、数量以及他们下属的满意程度和承诺程度，更加注重沟通。成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度，更加注重社会交往。各职务共同需要的鉴别胜任能力的特征1、个人主动性：成就、主动性、决策能力2、工作组织能力：影响他人、形成团体意识、群体领导组织行为学涉及的学科心理学个体、社会学群体、组织、社会心理学、人类学、政治学、组织行为学中要研究的变量自变量：个体传记特点、个性、价值观和态度、能力、知觉动机、个体学习、个体决策群体沟通、其他群体、冲突、权力和政治、群体构造、工作团队、领导、群体决策组织组织文化、组织构造、组织设计、技术、工作流程、选择机制、培训、绩效评估因变量：生产率工作绩效、流动率、缺勤率、组

3、织公民行为、工作满意度组织行为学研究的方法Field Study：实地研究Laboratory studies：实验室实验Investigate：组织调研Conversation：访谈Case Study：案例研究组织行为学形成的理论准备心理技术学霍桑实验1、霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行为学的先驱性研究。2、最重要的奉献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。3、在研究方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。群体动力学人的行为是个人和环境相

4、互作用的函数需要层次理论马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、平安需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断开展的，这一趋势根本上符合需要开展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。社会测量学人际关系测量是由美国学者莫雷诺 Moreno提出的，这种方法将人际关系这一定性问题运用社会测量的理论方法加以图表化、定量化，在组织行为学的研究中，也是一项有意义的创举。CH1个体概括：整个组织行为学大致分为个体、群体、组织三局部。个体局部分别讲解了1、个体行为根底2、知觉与决策3、价值观、态度与工

5、作满意度4、鼓励个体行为根底个体行为根底包括：传记特点、能力、人格特点一、传记特点传记特点指年龄、性别、婚姻状况、任职时间对离职率、缺勤率、工作绩效、工作满意度的影响。逐项对应分析是否有影响二、能力能力可分为智能和体能，由于遗传、环境、受教育水平、经历等的影响，每个个体的能力又一定的差异，管理者所要做的就是正确判断员工的能力水平，掌握好各类人员的能力要求，合理招聘人才，根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才。*提升能力的手段学习学习：在经历的作用下发生的相对持久的行为改变学习理论巴浦洛夫的古典条件反射理论：狗狗喂食，对刺激形成条件反射行为主义：行为主义的主要观点是认为心理学不应该研究意识，只应

6、该研究行为，把行为与意识完全对立起来。在研究方法上，行为主义主*采用客观的实验方法，而不使用内省法。操作性条件反射理论：行为变化的关键因素是反响，而不是刺激。中性的反响在随机性地获取食物的过程中碰巧踩在踏板上被奖励的食物，并形成学习得来的行为，他能够到达以前没有过的目的。格式塔心理学：对形状的判断，从同一幅画中看出不同的含义社会学习理论：强调典范。典范对个体行为的影响分为四个阶段：注意-保持-动力复制-强化塑造强化原则1、偶然：强化刺激只有在所希望的行为被执行了时才必须被实施，如果行为未被执行时，实施的强化刺激是无效的。2、立刻：如果在所希望的行为发生了以后立即实施，强化刺激才将是最有效的，行

7、为发生后逝去的时间越多，强化刺激就越无效3、大小：在所希望的行为执行后传递的强化刺激量越大，强化刺激对所希望行为的频率就越具有更大的作用4、损失：一个人被剥夺的强化刺激越多，它他对未来所希望的行为的未来发生的作用越大；如果一个人最近已有过足够的强化刺激而感到厌烦，强化刺激就不太起作用学习理论在组织中的应用使用抽彩法降低缺勤率、安康工资与病假工资、员工训导、开发培训方案、自我管理三、人格人格的决定因素：遗传、环境、情境人格测试的一般方法：A.自陈式量表.：呈现一些问题让答复者根据自己的实际情况来答复，然后根据答复下列问题的情况判断人们的人格特点。例如：16PF测试、MBTI能量：内向与外向、信息

8、收集：感觉与直觉、决策制定：思维与情感、生活风格：判断与感知、Big-five大五人格测试外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经历的开放性B.投射测试：呈现非构造化的材料，让答复者随意想象，根据答复来判断人格特点。例如：主题统觉试验、罗夏墨迹试验专家行为观察法重要的人格特点详解看PPT控制点：内控者与外控者自尊主动性马基雅维利主义重视实效，保持着情感的距离，相信结果能为手段辩护自我监控权威主义冒险性价值观P13价值观：代表了人们的最根本信念，反映出个体关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的看法和观念终极价值观罗斯奇价值观中的第一类,指理想的终极存在状态,这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标

9、.工具价值观罗克奇价值观中的一种,指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段P24登门坎效应又称得寸进尺效应，是指一个一旦承受了他人的一个微缺乏道的要求，为了防止认知上的不协调，或想给他人以前后一致的印象，就有可能承受更大的要求。这种现象，犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登，这样能更容易更顺利地登上高处。留面子效应与登门槛效应相反，留面子效应是指人们拒绝了一个较大的要求后，对较小要求承受的可能性增加的现象。为了更好地使人承受要求，提高人的承受可能性的最好方法，就是先提出一个较大的要求，这种方法被称为留面子技术。P39组织公民行为组织公民行为( Organizational Citizen

10、ship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系*未得到明确或直接确认的行为。OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational pliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我开展(selfdevelopment) 。知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程；知觉过程的影响因素：知觉者，知觉对象，

11、情境。响因素：知觉者，知觉对象，情境。知觉者态度，动机，兴趣，经历，期望，当个体看到一个目标并试图对自己看到的东西进展解释时，这种解释受到个人特点的明显影响。也就是说，一个人对待事物的态度和兴趣，过往的人生经历和经历，以及对事物结果的预期，会影响到他对事物的认知和解释。知觉对象：大小、强度、对照、运动、重复、新奇度、熟悉度;物理特性外貌特征、体.态的吸引力、语言表达与非语言表达、对知觉对象意图的解释情境刺激的强度：一些情境能提供强烈的刺激。在这些情境里，我们假设个体的行为能由情境来说明，即使这也许不代表他本身的意向，这就是社会知觉中的疑心原则P128 归因理论归因理论认为，我们对个体的不同判断

12、取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释评价他人:内在归因 根本归因错误自我评价:成功内在归因，失败外在归因 自我效劳偏见P129-P131选择性知觉，晕轮效应，比照效应，投射作用，刻板印象晕轮效应-当我们以个体的*一种特征为根底，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到了晕轮效应的影响我们无法关注周围发生的所有事情，因而只能进展选择性知觉。选择性知觉-人或事物的突出特点会提高人们对它知觉的可能性。3比照效应-我们对一个人的评价并不是孤立进展的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。最显著的例子就是面试，对面试者的评估可能由于他在面试中处的位置而呈现不同结果。4我们很容易将自己的特点归因到其

13、他人身上再对其进展知觉，这种作用称投射作用-如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人，因此主观上为投射.4刻板印象-当依据*人所在的团体知觉为根底判断*人时，我们使用的捷径称为刻板印象。这就是人们常常认为的物以类聚,人以群分.P132 招聘面试、绩效期望、自我实现预言、效绩评估捷径(知觉理论)在组织中的应用：聘用面试：最初印象很快占统治地位。绩效期望：人们试图证实自己对现实的直觉，即使这些知觉是错误的。绩效评估：很大程度上是依赖于知觉过程。自我预言实现皮革马利翁效应：这一术语用于说明人们的期望决定他们的行为这一事实。换句话说，如果管理者对成员的期望很高，他们就不太可能令管理者失望。同样，如果

14、管理者预期员工只能完成最低水平的工作，他们则倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。于是，期望变成了现实。定势作用：人从事一定的活动后，会在一定的时间内保持相应的心里准备P135 创造性影响创造性的一些因素：功能固着、定势作用、认知框架的作用、气氛作用、灵感作用三种决策模型：理性决策模型；满意即可模型；隐含偏爱模型。理性决策模型的假设：问题清晰。所有选项。偏好明确。偏好稳定没有时间和费用的限制。最终选择效果最正确隐含偏爱模型的决策步骤是：确定决策问题后，决策者首先隐含地选择了一个偏爱方案决策者本人并没有意识到，然后继续确定其它方案，其后，证实性过程开场，备选方案将减少为两个选择性侯选方案和证实性

15、侯选方案偏爱方案，为了确保偏爱方案比选择性方案更为优越，决策者在决策目标确定，评估上往往会由于感知防卫而带有偏见色彩，也即证实性过程使决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选择。过分自信的偏见，锚定偏见，验证偏见，易获性偏见，代表性偏见，承诺的升级，随机错误，赢家诅咒，事后聪明偏差。常见决策偏见：书295页过分自信偏：对自己的决策的准确度不切实际的乐观。锚定偏见：把信息固定在初始阶段。验证偏见：我们收集到的信息一般会偏重于支持我们已有的观点。易获性偏见：人们倾向于基于那些容易获得的信息做出判断飞机失事和汽车事故代表性偏见：依靠*个事件和其他事件的相似程度衡量事件发生的可能随机错误：人们倾向于认

16、为自己能够预测随机事件的结果。赢家诅咒：指的是拍卖活动中的赢家一般都对战利品支付了太多的价钱。高估最严重的人。事后聪明偏差：当人们实际上已经知道*一事情的结果时，易于错误的认为，他们已经准确的预测了事件的结果。影响我们从现实中学习，以及高估自己的预判能力承诺的升级：人们一直固守着*项决策，尽管有明显的证据说明该决策是错的。当个体感到自己要对失败负责市，就会对这一失败活动增加投入花钱填无底洞，为了证明自己没错。原因：认知失调，乐观主义，控制防止方法：1 把工程的决策责任别离开来；2为制定了不良决策的人提供一种体面的退出方式，让他的形象不受威胁；3 群体决策鼓励是指激发人的动机的过程。鼓励的各种理

17、论：强化理论：模式：目标行为强化物行为发生率增加强化物分为正强化物和负强化物。认知主义鼓励理论：内容型鼓励理论：根据人们的需要决定鼓励内容。过程型鼓励理论：根据人们对奖酬的认识来决定鼓励内容。真没看懂包含期望理论即评估这件事你有没有足够强的动机趋势你去做的理论和公平理论评估你工作与他人比拟后有没有得到公平待遇的理论。关于公平理论的例子：薪酬*制度，优点好处是可以防止员工相互攀比以致松散军心弊端是如果治理构造不健全，既没有明确的岗位描述、流程设计和科学的业绩考评体系，也没有畅通的反响渠道，这时强行*就容易导致主管领导个人说了算，决策随意性较大，就会被员工视为不公平，感到自己的合法权益被侵犯，导致

18、人才流失时有发生。马斯洛理论把需求分成生理需求、平安需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。ERG理论：生存需要E*istence 关系到有机体生存的根本需求，如报酬、福利、平安条件等；关系需要Relatedness 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系；成长的需要Growth 指个人自我开展与自我完善的需要双因素理论：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是鼓励因素。只有鼓励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。McClelland需要论：成就需要：中等难度的目标，内在投射测

19、验；权力需要：承当责任，地位，影响他人；合群需要：被承受，友爱，合作高成就者的工作偏爱；个人责任、反响、适度冒险优秀管理者的特征：并非最高成就需要+高权力+低合群目标设置理论：目标设计 过程监控 实施考核 鼓励开展目标管理MBO)：目标确立参与执行业绩评估与反响对员工鼓励方面，要建立报酬鼓励、成就鼓励和时机鼓励三位一体的鼓励机制。鼓励的总体方案由工作本身所带来的鼓励工作轮换法穿插培训法工作扩大化工作丰富化员工卷入方案员工参与决策员工绩效奖励几种工资方案：技能工资方案，浮开工资方案,利润分享方案，员工持股方案，股票期权方案，限制性股票方案，收益分享方案员工认可方案比方弄个每月之星评选什么的特别的

20、，鼓励专业人员他们的忠诚感更多的是针对他们的专业而非雇主。金钱和提升不是鼓励的最正确选择，工作本身是主要奖励：例，微软的方法，提升技术过硬的员工担任经理职务，形成一支既懂技术又善经营的管理阶层。通过设立级别，使不同的职能部门之间建立起*种可比性。确定开发员的级别，并为其提供晋级准则和相应的报酬标准。P27有效沟通的障碍：特征综述内部有效沟通的最大障碍在于管理者高估了自己的管理权而对权力空隙估计缺乏管理者的观念和由此而及的思维方式还固守着旧的习惯。如果管理者仍偏重于以物为中心的重事管理思想，则传统管理模式的*些特性必然表达出来，其核心强调管理者的权力和威严。管理者在权力梦想之下，其所谓的沟通必然

21、出现以下特征：*以自我为中心,认知模式刚性思维是沟通的根底。*沟通呈现静态特征*沟通缺乏真诚之心*沟通渠道相对闭塞选择性知觉：名词解释是指人们在*一具体时刻只是以对象的局部特征作为知觉的内容。以自身的兴趣、背景、经历及态度选择解释他人或事项。E*.应征员工时，误以一样之背景，即认为将和自己一样在工作上表现良好。P31防御性沟通的两个例子: 老板走进办公室对我说:今天必须加班,你有问题吗没有一会儿来我办公室汇报工作.好的老板走进办公室对我说:今天必须加班,你有问题吗我手头的活儿已经做完了.让你加班就加班.老板转身离开,留下一脸不情愿的我.解释:防御性沟通实际上是一种不完全的沟通方式,在无效管理中

22、常会碰到.表现为慎重和退缩，有两种表现，一种是沉默以自保，一种是反攻，致力于证明自己正确，这都会影响沟通的效果。鼓励性沟通:老板走进办公室对我说:今天下午突然来了一单订货,你今天晚上有安排吗.今天约了人吃饭我恐怕你得退退了,有问题吗没问题,工作排第一嘛!解释:鼓励性沟通前提是尊重,这种沟通双方都主动将自己的情况说明出来.在管理实践中,这种沟通形式最有利于信息的传递.双方不会因为个人恩怨影响工作,是管理者应该学习的管理技术之一Chapter12领导的定义：一个人对其他人施加影响、并指导他们的活动朝团队或组织目标努力的过程。领导三*论：不强调领导者的天赋与素质，而注重领导者本身的行为与作风。(1)

23、行为理论认为领导者对被领导者所采取的控制方式不同，将会影响组织气氛从而影响其成员行为和工作效率。勒温权力定位理论：将权力定位在领导者，群体和个人上分为专制式，可分为领导作风和领导行为两个方面。*式，放任式贫乏，乡村俱乐部，任务，中庸型管理领导方格论从关注生产和关注人两个维度出发得出5种代表类型：团队， (2)权变理论菲徳勒的领导随机制宜理论LPC分数高：关系鼓励；LPC分数低：任务鼓励变量：人际关系变量、任务构造变量、职位权力变量领导寿命周期理论：领导者根据下属的成熟程度工作能力与意愿采取相应的领导方式注重工作与关系的程度随下属成熟能力渐渐升高，领导方式一次为：授权低工作，低关系命令高工作，高

24、关系参与低工作，高关系说服高工作，低关系途径-目标理论书260该理论认为，最富有成效的领导方式是领导者采取种种步骤去设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机鼓励，并能对它作出有效的响应。2.用员工期待的结果，奖励那些做出优异业绩和实现目标的员工。提示：1找出员工想从他们的职业和组织中得到什么结果。3.设想下属明确实现目标的路径，排除阻碍业绩的障碍，对下属的能力表示有LM*理论：给予圈内人优待，因此圈内人往往对工作更满意，并取得更大的成信心。领导者的特性是与生俱来的，生为不具备领导特性的人不能当领导。织中的不公平感。功。但是领导的这种行为会导致圈内员工与圈外员工缺乏交流与合作；会增加组 (

25、3) 特质理论十三组织构造设计组织的作用确定部门确定人选确定职责确定联络组织的根本原则工作部门化劳动分工分工的优点：熟练程度提高减少时间损失创造新机器节约劳动本钱提高质量人尽其材分工的缺点：工作单调能力畸形官僚机构人浮于事分工缺点的解决方法：扩大工作*围丰富工作内容轮换制高薪制丰富工作外内容企业重构分工的原则：有无专业特长工作量是否饱满优点是否大于缺点部门化划分依据：活动职能组织生产的产品类型地域生产或效劳过程顾客类型两个趋向未知命令链有问题找谁，对谁负责含义：一个下级只承受一个上级的命令一个独立的单位应由一个人最终负责一个工程只有一个方案控制跨度含义：一个人直接收理下级的人数控制跨度过宽过窄的缺点宽：监视不严窄：管理层次增加，费用增加下级等上级，浪费时间信息流通慢，效率低下级感到不被重视管理太严，下属不满上级过度劳累下级可做之事太少，无聊定量方法：中上层：4-8人中下层：8-15人定性分析：工作性质：独立性、复杂性、协调工作量上下级的能力授权程度地区间隔趋势：加强控制跨度集权与分权授权的必要性：人的能力有限、相对有利原则