青年人才培养实施方案

1、青年人才培养实施方案青年人才培养实施方案为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照华北公司关于加强青年人才培养的指导意见的要求，制定本方案。一、青年人才培养组织机构（一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称领导小组”）。组长：成员：领导小组职责：1、讨论决定有关、专项奖励基金的确定等重大事项；2、对各部门的青年人才培养工作进行督导；3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议；4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核；5、提出对培养负责人的考核的意见和建议；（二）青年人才培养

2、办理办公室领导小组下设青年人才培养办理办公室，办公室设在人力资源部， 主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。其职责为：1、讨论研究的制定，并具体实施；12、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单；3、落实有关青年人才培养过程中的激励办法；4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。二、培养对象公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。三、培养目标及职业发展路径与华北公司提出的 “13豉能提升工程”相一致。（一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具

3、有本岗位一般技能水平；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，使青年员工的技能达到检修专责工、运行主值岗位水平；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。（二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备点检员岗位资格；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管2水平。（三）本能机能部门青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，

4、可以完成一般的业务工作；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备办理 专责岗位资格；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到主任助理的工作水平。四、培养的实施（一）、各阶段青年员工培养重点2015年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他们对电力行业均有必然的认知，应注重综合能力与本质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。2015年以后入职的青年员工， 还处于见习期或成长期， 应以掌握基本的岗位知识的培训为 主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握办理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点，达到独立工作的能力。（二

5、）青年人才培养导师制1、导师制的原则导师制是指企业中富有经验的、有良好办理技能的资深办理者或技术专家，与新员工或经 验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。32、导师库按照青年员工各培养期不同，建立包罗三个层次的导师的导师库。3、指导内容由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。（三）培养形式1、在建立导师制的基础上，按照青年员工工作部门和岗位不同，采取相应培训方式进行 青年人才培养。（1）对在本能机能部门的青年员工的培养形式：日常培训：按照本岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。岗位轮换：实行 AB角制度，由本部门主任安排

6、，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗， 拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作， 增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另I的，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位熬炼，更广泛地拓展其知识面和能力范 围。列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。（2）对生产专业岗位的青年员工培养形式：日常培训：按照本岗职责要求进行日常的业务和技能知识培训，包罗常规培训、技术讲课等。岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习

7、，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定标的目的。职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。岗位技能大赛：按期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。参与各项生产方案的制定和变乱分析会：参与设备检修及启动、停运、安全不变经济运行方案的制定，参与运行变乱分析会，提高其对公司生产系统的认知。挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先按照不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择本身的课题， 办理类的课题可包罗，办理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可

8、包罗，技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。然后各小组按照本身选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可按照需求，利用各种方法、手段、办法、工具。最后在规定的截止日期内， 由小组成员提交项目课题研究成果，并在公司以PPT形式做出报告请示。公司会按照不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。2、其他培训（1）请进来，送出去培训：一是按照青年员工的培训需求，将设备厂家技术人员、调试单位技术人员、社会培训机构 的培训师请到公司开展相关知识讲座；二是选派青年员工骨干到同行业单位调研、学习，丰富工作经验，开阔视野，提高业务

9、和 技术水平；三是由公司联系高校，给予青年员工学习补助，鼓励青年员工参加在职学历教育，通过深 造，进一步提高学历层次。（2）网络培训：充分利用网络优势，将诸如计算机应用知识、实用文体写作知识、班组 长岗位能力认证的学习资料等通用知识挂网，采取灵活自愿的学习方式，通过按期考试督促青年员工提高最基本的工作技能。五、考核与激励（一） 考核机制在“13版能提升工程”的每个培养期期满后，由青年人才培养办理办公室设立考核项及考核标准，对青年员工给予综合考核。即将业绩考核得分（占 60%比例）、日常培训得分（占 20%）、参加攻关课题活动、技术比武等（占20%）活动得分相加，一并纳入最终的考核得分。使青年员

10、工在整个培训过程中的表示都与最终考核的量化分数互相关注，可以确保青年员工在整个培训过程中认真参与每一项活动。对考核结果不达标（低于 70分）的青年员工，延长一年其相应的培养期时间，继续培养， 直至考核结果达标，方可完成本培养期的培养。（二）激励机制1、为考核合格的人员提供更好的发展平台公司设立青年人才库，将最终成熟期培养考核合格（综合考核得分在70分及以上）的青年员工纳入公司青年人才库，当有合适的职位空缺存在或公司开展岗位竞聘工作时，可直接将人才库中的青年人才晋升至更高的岗位，同时提高其待遇水平。另的，还可以在培训合格的青年员工中选拔优秀者， 授予其导师的称号， 在今后的青年人才培训中，可作为

11、导师指导新进的青年员工。2、鼓励优秀的挑战性项目小组课题成果公司成立挑战性项目小组课题成果奖励基金，每年向基金中注入必然的资金，当挑战性项目小组所做的课题成果被公司所采纳，并获得较好的实际应用效果时，公司则为提出课题成果的小组成员颁布必然数目的.奖励基金予以鼓励。六、保障办法（一）将青年人才培养目标纳入各部门年度目标责任书，与各部门年度绩效奖金挂钩；（二）将青年人才培养活动计划列入公司年度培训计划，接受上级单位的监督。青年人才培养方案 2017-01-02 23:41 | #2楼公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术

12、人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术 人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。一、培养对象1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作 勤奋的青年专业技术人才。2、年龄在40周岁以下。二、培养目标：通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日 成才，为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：1、第一层次培养目标(公司级)：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备 较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。2、第二

13、层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和 解决一些专业技术难题，具备必然的科技办理和技术创新能力。3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。二、培养方式：1、入职培训：公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包罗三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、 拓展训练以及师徒培训等， 通过安全教育，学习中国石化 安 全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习 企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认

14、清标的目的、增强克服困难的信心；通 过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮忙，单位领导 要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒协议，明确双方的职责范围、 培训时间以及培训标准。2、轮岗培训：(1)轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司 级轮岗培训由人力资源处按照实际需要，组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必需先通

15、过单位级的轮岗培训。(2)对分配在办理、技术等岗位的大学生，见习期内必需到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表示优秀的青年专业技术人才进行跨 单位的轮岗培训。(3)轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核， 对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥本身优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训。3、导师制”培养：按照总部中国石化青年

16、专业技术人才培养导师制”办理暂行规定精神，专业技术人才培养试行导师制”(以下简称 导师制”)，通过具有良好的职业道德、较高的理论水安然平 静丰富的专业技术实践经验的高层次优秀办理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合本质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。导师制”具体实施办法如下：按照人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合本质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施导师制”。(1)导师选聘条件：a.具有良好的职业道德，在所从事专业领

17、域有比力深入的研究，学术造诣高、技术全面的 办理和技术专家。b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要研究课题 重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题， 所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务 办理、经营办理等主体专业。d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地霸占专业技术难题、组织技术攻关的 高级技能人才。(2)导师职责：a.认真遵守

18、相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。b.按照培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定有针对性的培养计划和目标。c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。d.按期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核评价。(3)培养对象职责：a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，按期向导师报告请示工作、学习和思想情况。c.在导师指导下，完成培养专业办理、专业技术和操作技能等工作。d.结合培养课题和工作实际，撰写专业

19、技术论文。(4)签订培养合同a.建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的办理和技术专家、高技能人才，纳入导师专家库办理。建立动态办理和人才考核评价机制，按期对专家库成员进行补充、调整。纳入 导师制”办理的培养对象应与单位、导师签订三方培养合同。b.培养合同内容：培养合同期限：培养合同期限为1-3年。签订培养合同须约定培训期满办事期限，其中第一层次培养对象约按期限为5年，第二、三层次约按期限为 4年。4、开展专业技术论文撰写：为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结，决定要求青年专业技术 人员每年必需撰写一篇以上的论文。(1)论文要求：论文主题为结合公司生产经营和本职工

20、作实际，着重围绕解决生产、经营、发展的实际问 题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。(2)表扬和奖励：公司将对优秀论文的作者进行表扬和奖励，颁布荣誉证书，在送外培训、技术交流、晋职 晋级等方面优先考虑；优秀论文印刷装订成册出版在公司内部发行，特别优秀的论文保举到有关刊物颁发。四、工作程序：1、确立培养对象：由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需保举，完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报导师制”培养，公司审定第一层次导师制”培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人 员。4、师徒遴选及结对：按专业对口的原则，遴选导师和培

21、养对象保举人选并师徒结对，确定培养课题，制定培养计划等。每名导师原则上可以指导1-3名培养对象。5、组织审核：审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况。6、提交专业论文：培养合同期满，培养对象提交一篇专业技术论文。五、考核与评价：1、考核评价：主要考核评价导师及培养对象培养合同履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情 况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。原则上应每年对培养实施情况进行一次 考核评价，培养合同期满进行综合考核评价。考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。2、考核评价结果的应用：(1)考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据。(2)年度考核评价中，对考核优”的给予表扬；考核 不合格”的，对导师和培养对象别离进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等。(3)培养合同期满综合考核评价中，对考核 优”的导师和培养对象别离给予表扬和奖励，导师可直接列为下次 导师制”人选。考核不合格”的，应延长培养期，延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的，培养合同自动失效，导师不再纳入导师专家库办理。3、有关待遇：(1)师徒培训：a.指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务，有权向班组、单位提出 奖罚建议；b.指导师傅如能认真履行师徒协议，每月奖