“潜力-能力”-人才盘点高潜九宫格使用指南

1、“潜力-能力”人才盘点高潜九宫格使用指南！作为人才测评云平台，根据AskForm多年为500强企业提供人才盘点系统支持服务经验来看，企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。运用绩效和能力这两个维度的九宫格，企业在进行人才盘点时经常使用，也就是将人才过去和现在的表现结合起来，推测未来，我们称之为“经典九宫格”。另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。这类九宫格也被广泛使用，我们称之为高潜九宫格。今天，Ask

2、Form重点分享下高潜九宫格的用法。在高潜力的九宫格中，人才分为四个阶段。第一阶段仍然是明星人才，业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源，加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才，是组织的重点关注对象，他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才，对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人，可以根据情况适时淘汰。专业人才様仏促职务第她IT窜夹出心満力不記金濯制St磁.丛金业中的老曲

3、令高潜九宫格详解o不超过5%。绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。2.未来的处理方式：重点培养发展o个性化保留策略；o激励倾斜；o近期可以提拔一两级；o需要尽快有提拔的动作。3.典型人群干大事的人o智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。1.格子里的人的特点o6号与8号格子人员整体比例不超过10%；o6号格子：高潜力、中绩效。2.未来的处理方式o需要3个月1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；o设置业务挑战目标；o个性化保留策略。3.典型人群受保护的冲锋者o有发展潜力的销售人员。o6号与8号格子人员整体比例不超过10%；o6号格子：中

4、等潜力、高绩效。未来的处理方式：稳住，在当前岗位发光发热需要3个月1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；给予历练机会；2.o重点保留；o合理激励。3.典型人群有闪光点也有短板的争议性“牛人”o可能一：新提拔的人才，由于在岗时间不到6个月，没机会做出业绩；o可能二：员工做出了非常大的努力，但是由于外部客观原因没有做出业绩2.未来的处理方式：点燃“他”o分析绩效差的原因：新提拔待考验、岗位不合适、对职业无兴趣；o设定观察期；o考虑调岗。3.典型人群有个性的“新人”或不投入的“老人”o人数占比多，为稳定的贡献者2.未来的处理方式保持良好的例行工作状态o设置绩效挑战目标，让其在原来的岗位上获得更多进步

5、；o培养、提升，以更胜任现有岗位；o重点保留。3.典型人群企业的大部分骨干人群369关注人才明日之星明星人才关注人才骨干人才核心人才待优化人才4稳定人才7专业人才低纟责效高绩效绩#1.格子里的人的特点o能够持续达成期望的绩效目标，但潜力一般未来的处理方式：踏实做好当前工作o给予合理的激励方式；o导师角色；o重点保留。典型人群技术专家或“有资源”的人才o工作积极，态度认真，但可能由于专业能力的问题，导致绩效不达标2.未来的处理方式：考察“他”o分析绩效差的原因；o要求绩效改善；o了解职业兴趣；o考虑调岗。3.典型人群新人或“小聪明、执行力差”的人o绩效不错，能比较好地达成绩效目标，但工作行为上存在不足2.未来的处理方式：聚焦绩效管理o设置绩效挑战目标；o提升，以更胜任现岗。3.典型人群混日子、安于现状的人o绩效和潜力都不达标。2.未来的处理方式：死马当活马医o分析绩效差的原因；o准备接班人；o降级或辞退。3.典型人群问题员工人才盘点不只