重客渠道基本法

1、 重点客户渠道基本管理办法财产 保 险 股份有限公司一四年第一章 总 则第一条 为 加 强 重点客 户 渠道管理和 业务 拓展，提升 销 售 队伍 专业 素 质 和 销售技能，特制定重点客户 渠道基本管理办法 （以下简称 “本办法”）。本办 法仅 适用于重点客户渠道 销售组织。第二条 重客各 销 售 组织 保 费计 划制定原 则 ：（一）各机构重客渠道各销 售 组织 的保 费计 划制定， 应 符合 总公司 预 算指引中的 铁 律要求；所有 销 售 组织 年度保 费计 划之和不得低于本机构重客渠道整体保 费计划。同时 ，各 销 售 组织 的 业务计 划 增长率不得低于本级机构整体 业务 的计划增

2、 长率。（二）特殊情况应报 机构 总经 理室 审批。第三条 重点客 户 渠道，是指以公司 资 源性 业务 和点名高端团 体客 户为 目 标 ，通 过 直接和中介方式 为 客 户 提供 产 品和服 务 的专业销售渠道。其目标客 户 主要包括：由公司分配客户 的 总对总业务 ，特殊 风险 和特定 产 品 业务 ，特定行 业统 保 业务 ，重点 经纪 客 户 ， 以及点名高端客户。其组织 特征是：客 户 关系公司化，作业 模式 团队 化， 销 售 队 伍 专业化。体现 “高、精、尖”特点，即：高端客户、精干 队伍、顶 尖 业务。第四条 保 费统计 口径：（一）如无特殊说 明，本方案中涉及的 业绩 考

3、核基数 为 企划共保调整后的保 费收入；薪酬中特定项 目的 计提基数 为净实 收保 费 ； 特殊 业务 中的 计 提基数 为净 自留保 费 及 临 分手 续费。（二） 净实 收保 费 ：指 实 收保 费 剔除 获 取成本后的保费 ， 净实 收保 费 = 实 收保 费 -手 续费 - 日常展 业费 -项 目 奖金。（三）定 级 定薪按照保 费计划确定。第五条 业务 范 围为加强总 分联动 ，整合 资源， 发掘渠道潜力，重客渠道业务 划分 为总 部直接拓展业务、总 部支持机构业务、机构直接拓展业务等业务类 型， 进 一步明确 总 分 层 面重点客 户 渠道的目 标 客 户群。其中：（一） 总 部直

4、接拓展业务、总 部支持 业务 定 义 及确定 规则1直接拓展 业务 ：由 总 部点名确定，并在系 统 中 标识 ；（1）由总 公司直接拓展和 维护 的 业务 ，机构以配合拓展及日常维护为 主；（2）以总 公司 为 招 标 （询 价） 对 象，由 总 公司重客直接进 行投 标（报 价）或由 总 公司重客分配相 应 机构 进 行投 标 （报 价）的 业务 ；（3）以总 公司 为 服 务牵头 或 组织单 位的无需机构二次展业 的全国 统 保 业务、特定政策性行业责任 险业务、平台型业务等；（4）由总 公司根据需要点名客户 由 总 部重客部 门 直接 进 行拓展的 业务 ，包括但不限于国 资委直属央企

5、、公司认为 具有 战 略合作 意义的重大客 户等；（5） 风险集中、依靠公司承保能力并公司议价能力 较 高的特殊行业和特殊 险种， 包括但不限于航空航天、 石油 （天然气） 开发勘探、核能开 发和利用、城市轨道交通建 设、合作性临分等。2支持机构 业务 ：（1）以 总 公司 为 服 务牵头 或 组织单 位但需机构二次展业 的全国统保业务、特定政策性行业责任 险业务、平台型业务等；（2）由机构正式发 起申 请 ，要求 总 公司重客部 门协 助机构直接参与到具体业务 的拓展 环节 中的 业务 ， 总 公司重客部 门 直接参与的拓展 环节 包括客 户 拜 访、投标 （询价）文件制作、业务谈判等，机构

6、以签报或 邮 件等 书 面形式发 起 总 部支持申 请。（二）原 则 上，重点客 户 渠道的目 标 客 户 包括以下公司 资 源性业务和点名高端客户 ：1 总对总业务 ：由 总、分重客业务部 门牵头 拓展的大型企业 集团总 部与平安 总部、分公司合作的业务；2.合作性临分业务：简称“FAC；是指其它保险公司或经纪公 司介 绍 我司并作 临 分安排的 业务 ；3具有 战 略意 义 的客 户 和 业务 ：与平安集 团、产险总 部 签订战略合作 协议 且依托公司 资 源直接拓展的客户 和 业务 ；4特殊 风险 及特定 产 品 业务 ：特殊 风险包括航空航天、远洋船舶、石油石化、核能开发和利用、轨道交

7、通、点名国资委直属企 业及下属企 业、境外保险项目等。特定产 品是指 D&O 、短期信用险、 艺术 品保 险、保证 保 险 等公司指定产 品；5特定行 业统 保 业务 ：指具有国家政策文件支持，在各地区由重客部 门进 行 统 一招 标 并直接拓展维护 的特定行 业 保 险业务。6全国平台 业务 ：由 总 公司重客 业务 部 门牵头 拓展及 维护 的 全国性平台 业务 ；7点名 维护 的 经纪 公司：外 资经纪统 一由重客渠道专属管理。其它内 资经纪 ，由机构 视 情况交由重客部门 点名 维护 ；8新增全国 500 强、当地 50 强 客 户 ；9直接向公司邀标 的 业务 ：以公司 为 招 标

8、邀 请对 象并直接向公司 发 出邀 标 函的 业务 ；10 其它需由公司维护 和拓展的目 标 客 户 或 项 目：公司根据业务 情况和 发 展要求，指定由重客渠道 负责 拓展及 维护 的目 标 客 户 或 项目。（三）公司核心目 标 客 户为强 化平安在高端市 场的影响力、提升队伍 专业 水平，各机构重客 队 伍通 过 点名拓展方式， 针对 核心目标 客 户进行 规划、拓展。总资产 80 亿以上、单一 项 目投 资额 40 亿 以上或年 营业 收入 200 亿 以上客户 ，由 总 公司拓展或在总公司统 一规划、支持下由分公司 进行拓展。2当地 总资产 40 亿以上、单一 项 目投 资额 20

9、亿 以上的大型客 户为 分公司目标 客 户 ，由分公司自行规划并拓展。第六条 点名 规则重点客 户 渠道的 业务 范 围 由重客特定的目 标 客 户 构成，以点 名方式划分。（一）点名 频 度：年初一次性点名和 临时 性点名相 结 合（二）点名 规则1按客 户 关系：关 键 客 户 关系掌握在重客渠道的 业务 ；2按合作方式：总对总、战 略合作 业务 ；3按特定行业营销规 划：具有一定的国家政策支持的行业 性统保业务；4按特定险 种及 产 品 战 略： 为满 足一定的客户 群保 险 需求，开发 的特定险 种及 产 品 业务 ；5按特殊风险 ：依托公司 强大的承保、偿付能力和再保平台承保的高 风

10、险业务 ；6按重点 经纪渠道：全国、当地排名靠前的主要经纪公司，或具有 对 某一行 业 保 险 具有掌控力的 经纪 公司；7按 总、分公司拓展层级 ：由 总公司、分公司以公司名义拓展及 维护 的 业务。（三）点名客户 的渠道 归 属1属于公司 获 客的点名客户 ，必 须归 属于机构重客渠道点名拓展、维护 ：总 部重客业务 部 门 直接拓展的 业务 及渠道；总 部重客部门支持、机构需二次展业 ，但以 统 保形式操作的 业务 ；FAC 业务 ；（4）外 资经纪业务。对于非公司 获客的 500 强/50 强点名客 户 ，按剔除其他渠道 认领 后形成的名 单 ，由机构重客点名拓展：（1）名单 客 户

11、原 则 上 归 属重客渠道统 一拓展，考核拓展成功率；（2）按照优 先制原 则 ，如其它渠道获 得客 户 （业务 ）的唯一性合作证明文件（包括但不限于招 标文件、邀请函、询 价函等），可由其它渠道拓展；如重客与其它渠道均有 实质 性 业务 关系， 应共同拓展、利益共享。第七条 作 业模式。是指重客销 售 组织 通 过售前、售中、售后的有效 组织 和管理工具，利用公司分配的展业 渠道，把 产 品和服 务销售给目标客户，完成需求挖掘-产生商机-签订合同-售后服 务 ” 完整 环节 的 销 售 过程。第二章 组织架构第一节 组织设 立第八条 组织层级（一）重客 销售组织 共分 2 级 ，即： “业务

12、 部”和 “业务 分部 ” 。业 务部为重客 销售组织的第一 级架构， 业务 分部 为业务 部下 设的第二级架构；（二）各 级 机构重客 销 售 组织 只要 满 足 设 立条件，均可按两级架构 设置。（三）重客 销 售 组织归 属本 级 机构管 辖。但上一级机构的重客业务部 门对下一 级 机构的重客业务 部 门 具有 业务 指 导 和技 术 支持职能。重客渠道的管理职 能分工按公司相关 规 定 执行。第九条 组织类 型划分各机构重客渠道将根据销 售 组织 的 业务 构成，按照下列三种类型进行划分。（一）核心型 ：机构重客渠道由多个重客销 售 组织 构成，具有至少两个保 费规 模 过亿 的 销

13、售 组织 ，同 时总 保 费规 模在 3 亿以上。销售组织 的划分方式为 ：中 资/国内 经纪、外资/国际经纪、特殊风险、重点行业（石油、化工、轨道交通等），四大类别。（二）成 长 型 ：机构重客渠道由一个或以上重客销 售 组织 构成，具有至少一个保 费规 模 过 5000 万的 销 售 组织 ，同 时 重客渠道保费计 划在 1 亿 以上； 销 售 组织 的划分方式为 ： 经纪 客 户、重点行业 ，两大 类别。（三）潜力型 ：机构重客渠道只 设 立一个重客综 合 销 售 组织 ，保 费计 划 1 亿以下。第十条 设 立 标 准（一）本部重客业务 部及核心型机构支公司重客业务 部：保 费规 模不

14、低于 3000 万， 项 目 经 理不少于 2 人；（二）本部重客业务 分部及核心型机构支公司重客业务 分部：保 费规 模不低于 1500 万，具有 10 个以上点名目 标 客 户 或目 标业 务。发 展及潜力型机构支公司 业务 部：保 费规 模不低于 2000 万， 项 目 经 理不少于 2 人，或 仅设 立一个 项 目 总监。发 展及潜力型机构支公司 业务 分部：保 费规 模不低于1000 万， 设 立 经理或主任。（五）支公司重客渠道人均 产 能不得低于 400 万。（六）支公司当地有重客目 标 客 户 拓展需求的，可申 请 成立 业 务 部及分部，未满 足 则仅设 立 维护岗。（七）支

15、公司重客人员 需 进 行拓展及 维护岗 划分， 维护岗 将不参与 项 目开拓 奖发放。第十一条组织 命名（一）按 单 个目 标 客 户 （集 团 客 户 ）或行业 目 标 客 户 划分的，可以目标客户命名，即乂诒户业务部（或分部）；（二）不按 单 个目 标 客 户进 行划分的， 统 一命名 为 重点客 户部。有多个同类型重客销售组织的，可以数字来区分，即重客 业务X部（或分部）；（三）命名 规范：机构前 缀 +重点客 户业务部名称（或分部） 。第十二条出 单 机构代 码 管理出单机构代 码，是机构各 层级 重客 销售组织 的业务 数据 统计标记，新增、调整、停用任何层级 的重客销 售 组织出

16、单 机构代 码 ，必须向总公司重要客户部提交 签报 申请，由 总公司重要客户部统一设置，提交 总公司企划部 审批。流程为 ：分公司重客渠道管理部 门-分公司企划部 -分公司总经理室-总公司重要客 户部-总公 司企划部。第二 节岗 位 设 置第十三条岗 位 类别重客渠道岗 位 类别 包括： 总监（VP ） 、总监助理（ VA ） 、经 理M）及主任S）,均属于由线编制。机构可按公司规 定聘 请销 售 辅 助 类 人力，为 外包非正式编 制，简称为团队内勤（SA）,按公司外包人员管理办法进行管理。第十四条岗 位 说 明总监（VP ）：重客业务 部 负责 人 岗 位，分 为总监、高级总监及资深总监三

17、类，英文名称VP,是Vice President的英文缩写，内 部名称 统一为 “总监 ” 。销 售组织 按 岗 位配置标准可 设副 总监。总监和副 总监对 外可根据 实际 需要 进 行 职称美化。（二）总监助理VA）:重轴务部总监VP）的助理，分为总监 助理、高级总监助理及资 深 总监 助理三 类 ，英文名称VA ，是 VicePresident Assistant 的英文 缩写。经 理（ M ）：重点客 户 渠道 销 售 组织 的 负责 人 岗 位，分 为经 理、高级经 理和 资 深 经 理三 类 ，英文名称M ，是 Manager 的英文 缩写，内部名称统 一 为 “经 理 ” ， 对外

18、可根据 实际 需要 进行职称美化。（四）主任SO :重点帮渠道销售组织业务员，分为主任、高 级主任、资 深主任三类，英文名称S,是Supervisor的英文缩写，内 部名称 统一为 “主任 ” 。主任的配置应满足销售组织 人均 产 能的要求。团队 内勤（ SA ）： 为业务 分部配置，根据保 费规 模，人均 产能及月均保单 量等 标准配置。第十五条岗 位 职责总监（VP ）总监（VP ）制定重客业务 部的整体 发 展 规 划及 营销 策略并 组织 落 实 ；对业务部整体 KPI 指 标 及管理指 标负责 ；牵头进行本部 门 关 键 目 标业务 的拓展及 维护 ；合理进 行人力 发 展 规 划；

19、本 业务部的日常管理及陪同展业。2副 总监（VP ）协 助 总监工作，并 对 分管工作 负责 ；按照标 准化的 销售方法、销 售工具， 实 施 业务 拓展活 动 ；对 KPI 指 标 和管理指 标负责。总监 助理（ VA ）协 助渠道 总监 开展 业务分析、经营 考核等渠道管理工作；营销策划、激励方案制定、跟踪等业务推 动 工作；3培 训 督 导、会议组织 及其他部 门 内 务工作。经 理（ M ）定 业务 分部的 发 展 规 划；牵头 所属 业务 分部目 标业务 的拓展及 维护 ；3制定适合目 标 客 户 的 营销策略，制定商机营销规 划；4指 导 和培养 员 工的 发 展；5其他相关工作。

20、（四）主任（ S）协 助渠道 经 理参与具体的招投标 或 询报 价工作；2按照 标 准作 业 模式，做好客户售前、售中及售后服务；协 助完成所 负责 行 业、客户 的市 场分析、营销规 划等；4其他相关工作。（五） 团队 内勤（ SA ）销售辅助人力，根据公司外包人员管理 办法进行管理。第三 节 组织 异 动第十六条组织异 动包括新增、重组、撤销和裂 变。异动 必 须符合 组织设 立的基本原 则 和 设 立 标准。组织新增。是指机构根据业务发 展需要，新 设 或重 设 重客业务 部，包括以下两种情况：1机构无重客业务 部，因 业务发 展需要成立重客业务 部；成立 标 准：总资产 80 亿以上、

21、单一 项 目投 资额 40 亿 以上自主开拓的存量及目 标 客 户 不少于 10 个。考虑直辖市、中心城辐射地域附属机构，以及当地 财产险规模、增速及市 场规模等。首年保 费计 划不低于 4000 万。满 足以上条件，可进 行重客 业务 部 门 的 设 立申 请。申请 流程 为 ：二级机构渠道管理部 门提出 书面申 请， 经机构人力 资源部、总经 理 室审核同意后， 报总 部重要客 户部、中心分管总审批；2机构有全新的目 标业务、目标客 户、重客业务人 员 ，新 设 重客 业务 部，新成立的重客业务 部与已有的重客 业务部无任何关系。组织 重 组。是指机构根据业务发 展需要，将下属重客业务部或

22、其他渠道部 门 的人 员进 行重新 组 合，形成新的重客业务 部 门。重 组标 准与新 设标准一致。组织 裂 变。是指重客业务部 业务规 模和 销 售人力达到可以成立两个或两个以上的部 门标 准后，根据 业务发 展需要，裂 变为两个或两个以上的重客业务部。裂变标准 为 ：业务规 模：渠道 总 保 费 达到1 亿 以上，分 设 部 门 存量保 费 不低于 3000 万，分 设 首年保 费计 划不低于 5000 万；业务 范 围 ：各重客部 门 在主 营险 种或目 标 客 户 等方面有明显的业务 范围区分；3人均 产 能：年人均 产 能不低于本机构重客渠道整体人均 产 能。组织 撤 销。是指将未达

23、到业务规模要求、业务范 围 不清晰的重客 业务 部予以撤 销 重 组。具体为 ：级 机构只有一个重客业务 部，撤 销标 准 为 ：总资产 80 亿以上、单一 项 目投 资额 40 亿 自主开拓的存量及目标客户少于 5个且保 费规 模未达到 3000万；级 机构有多个重客业务 部，如 经营 情况符合下列条件之一的，需撤 销 并与其它重客业务 部重 组 ：年度保费规 模未达到 3000 万；连续两年未达成部 门 保 费计 划；业务范 围 与其它重客部 门 重合性 较 大；对于裂 变 的重客 业务 部，如 经营 情况符合下列情况之一的，需撤并回原部 门 ：（1）首年保费 未达 4000 万；（2）分

24、 设 两年后保 费 未达 5000 万；（3） 业务范 围 与原部 门 重合性 较大。第十七条重客 业务 部撤 销、重组 每年初 进 行， 对 于按照相关标 准需要撤 销 或重 组 的， 给 予 3 个月、半年的两次考察期， 3 个月考察期 满 仍未达到保留 标 准，必 须 立即撤 销 或重 组 ； 3 个月考察期符合保留 标 准，但半年考察时 未达到保留 标 准，必 须进 行撤 销 或重组。第三章 人 员 管理第一 节 岗 位 职级第十八条重点客 户 渠道各 类岗 位分 别对应 不同 岗 位 职级 ， 按照团体业务渠道职级地图对应如下：V1-V4为总监，V5-V8为 高级总监，V9-V12为

25、资深总监；M1-M4为经理，M5-M8为高级经理，M9-M12为资深经理；S类人员职级由S4起，S4-S7为主任， S8-S11为高级主任，S12-S16为资深主任；VA岗位职级另行下发 规定明确。职级总监VP）团队经理M）业务主任S）20VP12资深总监）19VP11资深总监）18VP10资深总监）M12资深经理）17VP9资深总监）M11资深经理）16VP8 （抽总监）M10资深经理）S16资深主任）15VP7 （抽总监）M9资深经理）S15资深主任）14VP6 （抽总监）M8 （激经理）S14资深主任）13VP5 （抽总监）M7 （激经理）S13资深主任）12VP4（总监）M6 （激经理

26、）S12资深主任）11VP3（总监）M5 （激经理）S11倚级主任）10VP2（总监）M4经理）S10倚级主任）9VP1（总监）M3经理）S9后级主任）8M2经理）S8后级主任）7M1经理）S7 （主任）6S6 （主任）5S5 （主任）4S4 （主任）3S32S21S1第二节聘任标准第十九条 岗位配置标准。机构重客业务 部门的人力配置，应遵照保费规模、工作性质 及工作量来 进行，具体如下:重点客户渠道岗位人力配置标准参照表二级机构三、四级机构VP人员嫄则个重客业务部只设一个VP;私务部保费规模未达到1亿，只能配置 1名总监，/、可配置副职；当k务部保费 规模达到1亿及以上，可配置1名副总 监。

27、如特殊需求，且业务 部保费规模达 2.5亿以上，可向总部进行申请，再增配 1名副总监。最多配置3名总监职数，1 正2副。?已成立重客业务部，VP配置标 准同二级机构配置标准；?商足设立重客业务部的，最多配置1名总监职数；M类人 员嫄则上现有M所带团队需有存量1500 万以上项目维护，同时当年应肩5个以 上新增目标客户开拓计划；硒增的M所在团队需有存量业务1500 万，明确的5个以上新增目标客户开拓 计划，且新增首年M所带团队保费计划 不低于2000万；?已成立重客业务部或重客业务 分部，M配置标准同二级机构 配置标准；嫄则上现有M所带团队需肩 存量1000万以上项目维护，同 时当年应有5个以上

28、新增目标 客户开拓计划；新增的M所在团队需有存量业 务1000万，明确的5个以上新 增目标客户开拓计划，且新增首 年M所带团队保费计划不低于 1500 万;S类人员?呆费每增加500万，可申请增设一个S;?S的增设应考虑维护项目的工作量伙均产能不低于400万；VA类人员硒增VA类人员,需直接向总部申请。杯进行新增配置。SA类人员次取总部年初存量配置，及后续定点投放方式。年初存量配置，满 足1000 万团车存量部门，配置一名SA。定点投放方式，根据销 售组织新增目标客 户团车规模进行定点投放，原则上每1000万的新增团车业务，配置一名SA,由机构重客业务部向总部重要客户部进行申请，直接投放SA编

29、制到 机构重客业务部。第二十条岗位聘任标准（一）总监VP （含副VP）.大学本科（持国家承认文凭）以上学历；.掌握保险产品和再保知 识，具备丰富的专业知识，一般情 况下需要三年以上保 险行业从业经验；.熟悉目标市场，有较强的营销规划能力和业务管理经验， 需两年以上销售渠道主管经验；.具有较强的统筹组织、沟通协调能力；.通过公司规定的考核及相关考 试，获得任职资格。（二）渠鹿、监助理VA.全日制大学本科以上学历；.较强的学习、沟通和协调 能力，服务意识强；.具有一定的组织、规划能力；.具备良好的公文写作、统计 分析能力，并通过相应的专业 考试。（三）渠邂理M1.大学本科（持国家承认文凭）以上学历

30、，涉外业务渠道经理 英文需达到CET-6级或相应水平。有特殊业务 背景的，经批准后 可适当放宽；2掌握保 险产 品和再保知 识 ，具 备较强 的 专业 知 识 ，一般情况下需要一年以上从业经验 ；3具有良好的团队协作、沟通协调能力；4通 过 公司规 定的考核及相关的任职 考 试。 TOC o 1-5 h z （四）渠道主任S1大学本科（持国家承认 文凭）以上学 历 ，涉外 业务 渠道主任的英 语水平需达到 CET-6 级 或相 应 水平；2掌握 岗 位所需的 产 品知 识 ，具有一定的 销 售技能，并通过相应的专业 考试；3具 备良好的文本制作、业务规划能力；4具有良好的沟通协调能力。（五）渠

31、道内勤SA1大专 以上学历 ；2具备 良好的团队协作、沟通协调、以及抗压能力；3熟悉各 类办 公 软件操作、学习 能力 强。第三 节 定 级 定薪第二十一条 总监定 级 定薪（一） 总监 定 级。根据其负责的 销 售 组织计 划保 费规 模，按 职级地 图对应 的 职级进 行定 级 ，再 结 合其上年度的 KPI 考核 结 果 进 行 定薪；（二）副 总监 定 级。原则 上不得高于所在 组织总监职级 的下一级 ，由机构在 职级 区 间 内定薪；（三） 总监 及副 总监 定 级 定薪需符合总 公司人力 资 源部下 发 的相关管理 办法要求。第二十二条经 理定 级 定薪（一） 经 理首年定 级 定

32、薪，根据其所辖销 售 组织 的保 费规 模以及 职级地 图进行定 级 定薪；非首年定级 定薪，先根据其所辖销售 组织计 划保 费规 模定 级 ，再根据其上年度KPI 考核在 职级 内定薪；（二）从渠道内晋升或外部引 进 人才任 经 理的，原 则 上初始定级为 M1 ；（三）从公司其他渠道调 入的，按照其保 费规 模以及 职级 地 图进 行定级 定薪；（四）从后 线调 入的，原 则 上按原工 资 在本系列中相 对应 的 职 级进 行 转套定 级 ；原 职级 低于 M1 的，定 级为 M1 。具体定薪按职级地图进行。第二十三条 主任定 级 定薪（一）主任首次定级 定薪，根据其计 划 负责 的保 费

33、规 模以及 职级地图进 行定 级定薪；非首次定级定薪，先根据其计划负责 的保 费规 模定 级 ，按照上年度KPI 考核 结 果定薪；（二）从公司其他渠道调 入的，按照其保 费规 模以及 职级 地 图进 行定 级 定薪；（三）从后 线调 入的，原 则 上按原工 资 在本系列中相 对应 的 职级进行转套定级和定薪。原职级低于S4的，定级为S4。具体定薪 按 职级 地 图进行。第二十四条 总监 助理定 级 定薪总监助理、渠道内勤定级定薪，按照人事部 门 下 发规定明确。第四 节晋 职、晋级与降 级第二十五条晋 职 ，是指各 类 人 员 在本序列中 对应职务 的晋升。（一） 总监职务 晋升总监职务 晋

34、升是指从 总监 晋升到高 级总监 ，从高 级总监 晋升 到资深总监。总监职务 晋升需同 时满 足下列条件：1所 负责 的 销 售 组织 的保 费规 模，达到职 位地图 中 拟 晋升 职务 的保 费规 模底 线 ；2上年度KPI 考核得分在优 秀及以上；3在 现岗位工作两年以上。（二） 经 理 职务 晋升经理职务 晋升是指从经理晋升到高 级经 理，从高 级经 理晋升到资深经理。经理职务 晋升需同 时满 足下列条件：1所 负责 的 销 售 组织 的保 费规 模，达到 职 位地 图 中 拟 晋升 职务 的保 费规 模底 线 ；2上年度 KPI 考核 结 果在 优 秀及以上；3在 现岗位工作一年以上。

35、（三）主任 职务 晋升主任 职务 晋升是指从主任晋升到高 级 主任，从高 级 主任晋升 到 资深主任。主任 职务 晋升需同 时满 足下列条件：1所 负责 或完成的保 费规 模，达到 职 位地 图 中 拟 晋升 职务 的 保 费规 模底 线 ；2上年度 KPI 考核 结 果在 优 秀及以上；3在 现岗位工作一年以上。第二十六条晋 级 ，是指各 类 人 员 在原 职务 区 间 内的 级别 晋升，即 职务 不 变 ，个人 职级 由低到高上升（含渠道 间调动 晋 级） 。在职务对应 的 级别 范 围 内，一般每次晋升不超过 两 级 ；特殊人 员 可允许跨级晋升，包括但不限于入 选该 年度 产险明星会、

36、在项 目拓展中有突出 贡献等情况。当次晋升大于两级者，需由所在部 门进 行申 请 ，分公司 总经 理室 审定。（一）总监 晋 级总监晋 级 需同 时满足下列条件：1所 负责 的 销 售 组织 的保 费规 模，达到 职 位地 图 中 拟 晋升 级别 的保 费规 模底 线 ；2上年度 KPI 考核 结 果在 优 秀及以上；3在 现岗位工作一年以上。（二） 经 理晋 级经 理晋 级 需同 时满 足下列条件：1所 负责 的 销 售 组织 的保 费规 模，达到 职 位地 图 中 拟 晋升 级 别 的保 费规模底线；2上年度KPI考核结 果在 优 秀及以上；3在 现岗位工作一年以上。（三）主任晋级主任晋

37、级 需同时满 足下列条件：1所 负责 或完成的保 费规 模，达到 职 位地 图 中 拟 晋升 级别 的 保 费规 模底 线 ；2上年度 KPI 考核 结 果在 优 秀及以上；3在 现岗位工作一年以上。第二十七条降 级。降级 是指个人 职级 至少降低一级 ；总监降 级总监有下列情况之一的，应 予降 级 ：1任期 满 12 个月，年度完成保费 达不到定 级 保 费规 模底 线 的；2工作中出 现 重大失 误导 致公司 损 失的；3个人 违规违纪 按 员 工 处罚规 定需降 级的。总监 因未完成保 费规 模 计 划而降 级 的，降 级 后的 职级 ， 应 按 实 际 完成的保 费规 模在 职级 地

38、图 中定 级。总监 降 级 流程参照人力 资 源部下 发 的相关 规定。经 理降 级经 理有下列情况之一的， 应 予降 级 ：1任期 满 12 个月，年度完成保费 达不到定 级 保 费规 模底 线 的；2年度 KPI 考核 结 果在良好以下的；3工作中出 现 重大失 误导 致公司 损 失的；4个人 违规违纪 按 员 工 处罚规 定需降 级的。经 理因未完成保 费规 模 计 划而降 级 的，降 级 后的 职级 ， 应 按 实 际 完成的保 费规 模在 职级 地 图 中定 级。（三）主任降级主任有下列情况之一的， 应 予降 级 ：1任期 满 12 个月，年度完成保费 达不到定 级 保 费规 模底

39、线 的；2年度 KPI 考核 结 果在良好以下的；3工作中出 现 重大失 误导 致公司 损 失的；4个人 违规违纪 按 员 工 处罚规 定需降 级的。主任因未完成保 费规 模 计 划而降 级 的，降 级 后的 职级 ， 应 按 实 际 完成的保 费规 模在 职级 地 图 中定 级。第二十八条 总监 助理晋 职、晋级 与降 级总监 助理晋 职、晋级 与降 级 ，另行下 发规定明确。第五 节类别晋升、撤职、淘汰与回流第二十九条类别晋升总监类别 晋升总监 是重客渠道内最高 级别。其类别 晋升是指 总监 晋升 为 A 类或 B 类。晋升条件按公司相关人事管理规定。经 理 类别 晋升经理类别晋升指经理晋

40、升为总监VP）。需同时符合下列条件:拟 任职 位必须 有 职 数；2原 岗 位工作两年以上；3 连续 两年的 KPI 考核结 果在优秀及以上；4通 过 晋升考核和面试 ， 获 得任 职资格。（三）主任 类别 晋升主任 类别 晋升是指主任晋升为经 理（ M ） 。需同时 符合下列条件：拟 任职 位必须 有 职 数；2原 岗 位工作两年以上；连续 两年的 KPI 考核结 果在优秀及以上；4通 过 晋升考核和面试。第三十条撤 职 与淘汰总监 撤 职总监撤 职 是指撤销总监、副总监职务。总监有下列情况之一的，应 予以撤职 ：负责 的 销 售 组织保 费规 模未达到 3000 万（支公司 业务 部未达

41、2000 万）；负责 的 销 售 组织连续两年未达成保 费计 划；3任职满 12 个月，年度KPI 考核 结果为 “需改善 ” ；4工作中出现 重大失 误导 致公司重大损 失；5个人违规违纪 按 员 工 处罚规定需撤 职的。经 理撤 职经 理撤 职 是指撤 销经 理 职务。经 理有下列情况之一的， 应 予撤 职：1任 职满 12 个月，年度KPI 考核 结果为 “需改善 ” ；2工作中出现 重大失 误导 致公司重大损 失；3个人违规违纪 按 员 工 处罚规定需撤 职的。（三）主任淘汰主任淘汰指解除劳动合同。主任有下列情况之一的，应 予以淘汰：1在 职满 12 个月，半年和年度KPI 考核 结

42、果 为 60 分以下“需改善 ” 的人 员 ，由各 团队经 理 进行淘汰提名。团队经 理需提名至少 1 人报送本部 门总监 ，由 总监进行主任淘汰排名。总监将根据部门规 模 拟定淘汰人数，至少淘汰一人（如部 门无 “需改善 ”人员可不进行淘汰） 。如重客部门 未配置 团队经 理，则 跳 过团队经理提名，由 总监 直接 进行排名；三、四级机构重客分部 归 属本部 进 行排名，淘汰提名分半年和年度两次进行。设置 “S 淘汰底 线” ，年度人均 产 能低于淘汰底线 的 销 售组织 ， 该 部 门 按照排名予以淘汰，淘汰后部门 人均 产 能需高于淘汰制定底限；淘汰底线的设置， 应 以 “部 门人均 产

43、能* 部 门预 算产 能增速 ”的 80%为底线 ；举例：假 设 重客一部 12 年人均 产 能 为 500 万，提升 4% 目 标为 520 万，那本部淘汰底线 的 设 置就是 416 万元。重客一部合计 10 人（ VP+M+S ）， 团队 年度保 费 达成 4000 万，该 年机构淘汰底线设 置 为 416 万， 则 需淘汰 1 人。完成淘汰指标后，人均 产 能 为 445 万大于淘汰底限。3工作中出现 重大失 误导 致公司重大损 失；4个人违规违纪 按 员 工 处罚规 定需解除 劳动 合同的；5考核情况及淘汰结 果需上 报 ，机构将于 规 定 时间 内完成淘汰，由 总 部重要客 户 部

44、 检视 淘汰 执行情况。第三十一条 总监 助理 类别晋升、淘汰总监 助理 类别晋升、淘汰，另行下发规定明确；第三十二条 回流人 员。（一）回流人 员资质 要求：时间 期限要求：回流人员 离司前在平安工作年限应 至少达一年（含）以上且离司 时间 半年（含）以上的人员 ，方可回流；回流后又离司者，不得再次入司；绩 效考核条件：回流人员 离司前 为 内勤 岗 位的，离司前最后两次绩效考核 结果需在前 70% （含）以上；离司前 为外勤 岗位的，离司前最后一次年度考核 “优秀 ”及以上，或离司前最后两年年度考核均 为 “良好 ” 及以上；年化 产能达到本 业务单 位正 编人均 产 能 1.2倍以上的

45、资源型人才，可适当放宽时间 期限要求和 绩 效考核条件， 报 分公司 总经 理室审批；（二）回流待遇：回流人 员 司 龄 从回流 时 起重新 计 算，定 级 定薪按新入司人员规则执 行；如果回流人员 离 职 前曾在 产险 工作 过 ，且之前与公司已 经约定 过试 用期，不 论 其离司 时间长 短，回流后公司不再与其约 定 试 用期；若回流人员 离 职 前未在 产险 工作 过 ，原 则 上仍需要 设 立 试用期。第六 节 人 员 招聘第三十三条各 级业务单 位及人 员 在招聘新人时 ，不得 违 反下列 规 定：（一）不得 对 人 员的工作内容、薪酬及福利保障等事项 作虚假或夸大 说 明，尊重新人

46、的知情 权 ；（二）未 经 公司 许 可，不得以公司名 义 刊登招聘广告；（三）在招聘 过 程中，不得 损害他人、公司及社会利益。第三十四条二次入司人员 的招聘，按以下规 定 执 行：（一）定 级 ：二次入司直接按定级标 准 进 行定 级 ，不享有离司前原有 职级。对 于特殊人 员 ，由机构申 请 ，二 级 机构 经 理室同意后， 上 报区域、总 公司重要客户部、人力资源部 审 批同意，可特殊定级 ；（二）培 训 ：二次入司人员 如果距前次离司不超过 1 年，不需要参加新人培训 ，离司超 过 1 年 则 需参加新人培训 ；（三）待遇和年资 ：二次入司人员 从重新入司之日起重新计 算各项待遇，不

47、享受之前 业绩 所对应 各项待遇；并从重新入司之日起 重新 计 算年 资，之前的养老、公积 金等在年 资 中累 计中断。第七 节 人 员转岗 与离 职第三十五条人 员转岗（一）由公司其他渠道转岗 至主任 级 的人 员 ，根据其 业务计 划进 行定 级 定薪，不 设 免考核期，直接参加 滚动考核。（二）由公司后 线岗 位 转岗 至主任 级 的人 员 ，根据其原岗 位工资 及重客渠道职级 地 图进 行 转 套定 级 定薪，可 设 一年免考核期，期满 后根据其 业绩 达成情况重新定级 定薪，并参加 滚动考核。第三十六条人 员 离 职（一）人 员 离 职时 ， 应 提前一个月提交离职 申 请 ，并在一

48、个月内办 妥离 职 手 续。销 售人 员 主 动 离 职时间为实际申 请 离 职时间 ，若因考核原因离职 ， 则离职 日期以 PS 系统生成离 职 日期 为准；（二）人 员 离 职时 ， 应 将自己 经办 的有关 应收、客服、理赔、资产 及客 户资 料移交等事项 按公司 规 定要求 处 理完 毕 ；（三）离 职 人 员 的养老公 积 金等福利 应 于离 职 提交辞呈 时 一并 申领，机构人力 资源部 应及时为 其办理相关手 续。第四章 考核体系第一 节 指 标设 置第三十七条指 标 体系（一）重客 业务 部 KPI 考核指 标 分 为 必 选 指 标、可选 指 标 及加扣分指 标 三 类 ，加

49、扣分指 标 最高不超 过 5 分，最低不少于 -5 分。（二）必选 指 标为规定指 标 ，其指 标设置、考核频度及 权重、评分指 导值 不可 调 整，特殊情况需上报总 部 审 批同意后 执 行；可 选 指标 由机构在可选 指 标库 中 选择 ，也可增加个性化指标 ；加扣分指 标为综 合金融指 标 ，具体由机构自行设置。第二 节 考核与 调 薪第三十八条考核 频 度分 为月度、季度、年度考核。第三十九条考核方式（一）各机构渠道管理部 门应 制定本机构重点客户 渠道的具体考核办法及实施细则，并经二级机构人力资源部、总经 理室批准后, 报区域、总公司重要客户部审批。（二）女机构的考核管理 责任部门为

50、各机构重客管理室和人 力资源部，考核结果应按公司规定进行。其中，月度考核结 果与月 底薪浮动部分桂钩，季度考核结果与季度奖桂钩，年度考核结果与 超计划奖、利润分享奖桂钩，并直接与级别和职务的维持、晋升、 下降等桂钩；淘汰考核与淘汰直接桂钩。（三）如特殊需要,总监可单独设置针对主任的考核指 标，包括 必选指标及可选指标，需连同考核办法及实施细则上报分公司人 力资源部及总经理室审批同意后执行。第四十条绩效评估。KPI考核得分与 绩效评估等级对应关系如下（以KPI得分150 分封顶计算）。绩效评估用于人员定级、定薪、晋升、晋职、类别 提 升以及降职、降级等。KPI得分130分及以上100 （含 ）1

51、30 分80 （含-100 分60 （含）80分60分以下绩效等级卓越优秀良好合格需改善第五章薪酬管理第一节薪酬模式第四十一条重点客户渠道的VP、M、S类人员，其薪酬模式为责任月薪制。其薪酬构成包括：责任月薪、季度奖、超计划 奖、项目开拓 奖、利润 分享 奖、社保福利、项目 奖金七个部分。其中， 责 任月薪按定级 定薪 规则 确定；季度 奖、超计 划 奖 按照企划共保 调 整后保 费 收入 计 算； 项 目开拓奖 按照实 收保 费计 算；利润 分享 奖 按照企划公布的 COR 数据考核 计 算；社保部分按照国家有关规 定 发 放，福利部分按照公司有关规 定 执 行；项 目 奖 金由公司产 品部

52、 门 按相关 规定核定。VA 人 员 薪酬模式，根据人事相关规定明确。SA 人 员 薪酬模式，根据渠道SA 管理 办法明确。第二 节 薪酬核 发第四十二条 责任月薪、季度奖、超计划 奖、利润 分享 奖 按照各 级销 售 组织 达成情况核发 ；其中， VP 类 人 员 按照一 级销 售 组织达成情况核发 ， M 、 S 类 人 员 按照二 级销 售 组织 达成情况核发。第四十三条责 任月薪核 发（一）月 职级 工 资 ，由机构按照 职级 地 图 ， 结 合保 费规 模情况 进 行定 级定薪。总监对本 销 售 组织 的 经理、主任有知薪审批 权 ；如 经理、主任涉及跨职级调 薪， 则 同 样视为

53、定薪非 标 件；职级 工资 80%为固定部分、 20%为 浮动 部分，浮 动 部分 发 放结果与月度考核结果挂 钩；责 任月薪按照累计 达成情况计 算，可 补发 ；（四）每股放责任月薪=职级工资X （当前月份-任职月份）X 月度 KPI 得分/100 已发责 任月薪 总额。其中：1每月 发放的 责 任月薪不低于 职级 工 资 的 80% ；2非当年任职的， “任 职月份 ”为 “ 0，当年任”职该岗 位的， “任职 月份 ”为实际 任职 月份；3月度KPI 得分超 过 100 分按 100 分计算；全年合 计 12个月职级工 资 封 顶。第四十四条季度 奖 核 发（一） 总监 累计 保 费时间

54、进 度计划达成率80%且保费计 划达成率低于分公司重客渠道整体达成率的80% ，无季度奖 ； 经 理和主任累 计保费时间进 度 计 划达成率 NX季度KPI得分/100-已发放季度奖额度。其中N为 第 N 季度， N=1 ， 2， 3， 4；（三）季度 奖 按照累 计 达成情况 计 算，可 补发 ，全年合 计 6 个月 职级工 资 封 顶 ；累 计 保 费时间进 度 计 划达成率 80% ，通算后季度奖为 正 值 ，不核 发 ；且通算后季度 奖为负值 ，需要 进行扣减。KPI 最高得分 100分，超 过 100 分按照 100分计算；（五）个人 发 放 时 ，按 实际 在 职 月份 进 行折算

55、；（六）每季的季度奖 可以一次性发 放，也可以分三个月 发 放，需在年初机构上 报 基本法实 施 细则时一并 报备。第四十五条超 计 划 奖 核 发（一） 计 划达成率100% ，无超计划奖 ；（二计划达成率A100%超计划奖=个人月职级工资X1+计 划达成率100%）/R寿终KPI考核得分/100寸职月份数/12。其 中：.R值根据业务部当年保费达成规模进行取值，保费规模 2X在职月份数/12许终KPI/100 。其中：1未完成COR 目 标 的，不 发 放利 润 分享 奖 ；2利 润 分享 奖为 2 个月 职级 工 资 ；KPI 高于 100分按 100分计算。第四十七条项 目开拓奖 核

56、发项 目开拓 奖 由机构根据具体实际 和定薪水平进 行 设定。如设定项 目开拓 奖，按照 净实 收保 费 ， 结合各 调节 系数 计算；分 为常规 业务项 目开拓 奖 以及特殊 业务项 目开拓 奖 两 类。常规业务项 目开 拓奖适用于非 临分业务 ，特殊 业务项 目开拓 奖适用于包含合作性 临 分和一般性 临 分在内的所有临 分 业务。（一）常 规业务项 目开拓 奖常规业务项目开拓奖S=净实收保费 潞种提奖系数（K1 ）渤 增/续保系数（K2）对k务贡献系数（K3）道系数（K4）。各 调节 系数的确定规则为 ：K1 为险 种提奖 系数，以公司核保部门 确定的提 奖 系数 为 准；K2 为新增/

57、续保系数。年初各销售组织应选择针对本组织 的系数方案；同一业务 部 门 ，在一个年度内，不能 进 行系数方案的 转换。 销售组织 可进行如下两种方案的 选择。 方案 1：新增 1-1.2 ， 续 保 0.7-1 ； 方案2：新增/续 保系数均为 1。新增定 义 ： a 新增客 户 ， 产险 客 户库 中近两年未有承保记录 ；b 原有客 户 的新增 险种、子公司项目、关联公司 项 目；c 共保业务的份额 增量部分；d 工程险项目；e 按照 团优续 保管理 办 法 规 定，按 产 品 线统计 ，客 户续 保了可 替代 产 品， 视为 同一 产品 续 保，不定义为新增。各机构根据项 目 实际 情况，

58、 结 合上述定 义 ， 进 行新增/续 保 项目的区分， 该 定 义仅 限于重客渠道项 目开拓 奖 核 发 使用；K3 业务贡 献系数，机构根据该项 目是否 为总部直接拓展、公司的投入程度、个人（多人）对项 目的 贡 献程度来确定系数值 ，取值区间为0VK31。同一项目多人参与分配的，合 计分配系数最 高不超 过 1。K4 为渠道系数，重客直接/中介（含经纪、代理）业务上限 为（二）特殊 业务项 目开拓 奖特殊业务项目开拓奖S=特殊业务分由部分提 奖+特殊业务自留部分提 奖.特殊业务分由部分提 奖=再保摊回手续费-分由保费x经 纪、手续费比例+营业税率）M5%;2特殊 业务 自留部分是否提 奖

59、由机构自主确定。如提奖 ，参照常 规业务项 目开拓 奖 公式 计 算；（三） 项 目开拓 奖发 放范 围 及 规则M 、 S 类 人 员 ：正常参与 项 目开拓 奖发 放；VA 类 人 员 不参与 项 目开拓 奖发 放；应 届 毕业 生除自身 业务 外，入司 6 个月内不参与项 目开拓奖发 放；所 谓 自身 业务 ，指依靠 员 工个人 业务 关系自行拓展的非公司安排的 业务 ，具体由机构重客渠道管理部 门认定。VP 类人 员 ： 对 于业务 来源和客 户 关系以 VP 类 （含副 VP ） 人员个人为主的业务，VP类（含副VP）人员可参与项目开拓奖发 放， 业务贡 献系数 0-1 ，具体系数

60、值 由分公司重客渠道分管总审 核确定后 执行。第四十八条核心型机构薪酬模式（一）核心型机构薪酬模式在总 体框架下根据实际 情况 进 行 优化；薪酬框架需由以下五个部分构成：a）责任月薪；b）季度奖；c）绩 效；d）年终奖金；e）社保福利。（二）每月 发放的 责任月薪不低于 职级 工资的 80% ，上限为 12个月；设 立季度 奖 或季度 绩 效，机构根据业务结 构及 实际 情况进 行唯一性 选择 ；季度奖 上限为 12 个月，可更改系数，但不可进 行规则变 更；季度 绩效部分模型及指 标 要求 100%可量化， 实 施细则 报备总 部后 执行。绩 效部分，由机构根据业务 构成核 发 ，上不封