员工考评管理办法

1、员工考评管理办法（总1 3页）-本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可一-内页可以根据需求调整合适字体及大小“员工考评管理办法第一章总则第一条口的为了客观公正地评价公司员工的工作绩效和能力，公平决定员正的岗位和 待遇,促进 作效率的提高，保证公司人力资源的充分运用，有利于公司人才 成长，结合实际，特制 订本办法。第二条适用范围本公司员工考谜及有关事项均依照本办法执行。第三条考评原则明确化、公开化原则。考评标准、考评程序及对考评者的规定均公开。客观考评原则。所有考评均依照考评标准和程序，用事实说话。单头考评原则。所有被考核者只山直接上级进行考评。反馈原则。考评责任者与被考评者在考评过程中要进行

2、双向交流。改善原则。考评侧重于绩效的改善和工作方式的改进上。保护和鼓励创新活动。差别原则。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限。考评结果的差别最终将体现在 奖金、晋升等的差别上。第二章考评内容第四条员考评的主要内容是工作绩效评价、工作态度评价和素质测评。工作绩效评价。工作绩效指的是员工在预定期内实际完成的工作成果和效率。工作 绩效评价主要从工作数量、质量等方面进行衡量。工作态度评价。工作态度指的是员匚在完成匚作任务过程中所表现出的匚作积极性、 热情、责任感、自我开发愿望等。工作态度评价主要从纪律性.协调性、积极性、责任感、 自我开发热情等方面进行衡量。3素质测评。素质测评是指采用定性与定量相结合

3、的方法，对员的品德、智力、能力、 人格、个性等方面的综合素质，所进行的测量和评价。主要从思想素质.能力素质、知识 素质、心理素质.个性风格等方面进行衡量。（素质测评 办法另行规定）第三章考评分类第五条员工考评分为绩效考评、晋升考评、职务考评、招聘录用考评等四 类。绩效考评E要包括工作绩效和工作态度，考评结果作为奖金发放的依晋升2评上要包括工作绩效、工作态度和素质测评，考评结果作为选拨任用的依 据。职务考评上要包括工作绩效、工作态度和工作能力，考评结果作为岗位调整和年 终奖励的依据。招聘录里评主要包括作能力和素质测评，考评结果作为招聘录用的依据。第六条员匚考评对象分为决策层.控制层.作业层三类。

4、决翁展包括一级部门以上主管人员。控制层包括二、三级部门主管以及班组长。3 业展是指除决策层和控制层以外的其他人员。包括生产操作、工程技术、一般管理、后勤服务等人员。第四章考评程序笫七条绩效考评程序山员工自我评价，并就上一考核期工作U标完成情况，向其上级述职。考评资任者依据考评标准对下属的LI标任务完成情况进行评价打分,填写绩效 考核评价表，并将考核结果反馈给被考核者。上、下级共同制定下一考核期工作目标,同时上级对下级提出改善要求。笫八条晋升考评程序1对符合晋升条件的候选人进行工作绩效和工作态度评价二对候选人进行素质测评二根据考评结果进行甄选，提出推荐人选名单，附详细考评资料及选择理由，按权责

5、划分规定如未获批准，则按以上条款重复进行，直到选出合适的人选为止。第九条职务考评程序在月度工作绩效和工作态度考评的基础上，进行综合评价。2o工作能力评价二即对员工在完成匚作任务过程中所表现出来的综合业务素质进行评 价。主要包括知识.技能.理解判断、应用.规划.创新.表达、交涉协调、指导监督等方面。笫十条招聘录用考评程序Wo以口述方式回答问题，主要考查应聘者分析理解能力、思维敬捷性 和语言表达 能力。笔试。以答卷形式回答问题，主要考查应聘者的基础知识、专业知识和文字表达 能力。标准化测试。根据需要使用企业管理人才测评系统对应聘者进行测 试，并山 计算机专家系统生成的标准评价报告，以定量化和定性化

6、相结合的方式，给出相应的数据、 图表和文字评价报告。第五章考评管理第十一条考评时间绩效考评每月进行一次。每月10日前自上而下山各级主管对其直属下级进行考评， 考评结果按部门（单位）进行汇总，报考评管理处审核。公司全员职务考评每年进行一次。考评时间统一安排在每年1月进行，日常职务考 评随时依据特定情况进行。考评结果山各二级部门考评责任人报上级 主管和考评管理处。3-招聘录用考评和晋升考评，山人力资源部组织实施。根据人力资源规划 需求不定期进行,考评时间山人力资源部根据实际情况确定。第十二条 绩效考评分数设置为6099分,考评结果必须体现差别原则，准许打平均分，69分以下和90分以上的原则上应占一

7、定的比例，考核总体水平要求人均不得 超过80分（以80分作为奖金系数1核定）。第十三条凡有下列情况之一者，视为绩效考评或职务考评不合格。绩效考1.因本人原，度:生产（工作）任务的,视为绩效考评不合格；凡因，未评不合格者，当月不得奖；职务考评不合格者，及时按待岗处理。连续3个月或年累计6个月及以上未完成生产（作）任务的，视为职务考评不合格。2-因工作责任心不强，造成产品质量、设备或人身安全责任事故，经济损 失在5000元 及以上的，视为绩效考评不合格；造成重大责任事故，经济损失在20000元及以上的，视为职务 考评不合格。工作时间迟到、早退、中途溜号月累计5次及以上的，视为绩效考评不 合格；年累

8、计15次及以上的，视为职务考评不合格；旷工I天，视为绩效考评不合格；连续旷工5天及以一上或年累计旷工10天及以上的， 视为职务考评不合格。无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，影响正常生产、生活、工作秩序，情节较轻的，视 为绩效考评不合格；情节严重的，视为职务考评不合格。因违纪违规受到各种警告处分的，视为绩效考评不合格；受到记大过及 以上处分的， 视为职务考评不合格。第十四条职务考评结果是员工岗位（职务）调整和年终奖励的重要依据。职 务考评优秀 者作为后备干部、后备人才培养对象；职务考评不合格者，按待岗 处理。一职务考评成绩60分以下者，或绩效考评全年累计5次以上（包括5次）在单位排名最 后者，或职务

9、考评得分最低且在1%比例范围内者，均视为职务考评不合格。职务考评成绩90分以上者,或绩效考评全年累计6以上（包括6次）在 单位排名第一者，均视为职务考评优秀。第十五条员工对于考评结果有不同意见的，可书面越级反映情况，也可以直接向考评管 理处反映有关情况。考评管理处收到投诉后，应尽快对问题调查 清楚后给予妥善处理。第十六条员工绩效考评是奖金发放的主要依据，各单位绩效考评必须以不 断提高员工的 工作绩效和促进绩效的改善为U的。人力资源部考评管理处负责对各单位的考评结果进行审 核和考评监督检查，凡不符合考评规定要求的，一律退回重新考评。考评过程中如发现不按规 定要求考核或弄虚作假者,一经查实，对考评

10、结果予以否决，并视其情节给予责任人相应的担 奖处罚或按待岗处 理、_第十七条名单位根据本办法规定，结合实际情况，自行制定具体的考核实施细则和评分标 准，尽量作到考核指标量化.具体、有效，有利于考评操作。凡未制定考核细则的单位，视为考评不合格退回重新考评。第十八条员工考评结果山考评管理处归档，作为人力资源管理决策（包括 选拔晋升、岗 位调整、奖金发放、员工培训）的依据。第六章附则第十九条本办法由人力资源部考评管理处负责解释。第二十条本办法报总经理批准后执行，修订时须经同样的程序。附一：员工考评程序附二：工作绩效评价标准附三：工作态度评价标准 附四：绩效考核评价表 附五：职务考核评价表附六：员工考

11、核统讣表附一员工考评程序上级下级确定目标刮定工作计划及自我发展计划帮助下属改善计划按计划实施、汇报对下属给予帮助指导、同时观察能力、态度，适当予以提醒述职、沟通，改考评（绩效、态考评结果呈报附二工作绩效评价标准(决策层)评价要素评价要点r工作数量工作认真负责，积极率领下属按期、按量完成各项工作任务(工作指标) 努力创造最佳工作业绩。40工作质量(1)正确制定公司发展规划，并相应制定和实施分管部门的工作 方针。20(2)按照下属的能力和个性合理分配工作。(3)采取积极有效的控制方法和手段，不断提高本部门工作效 率，努力 降低各项成本消耗。(4)妥善解决下属在工作中的失误。教育培 训(1)能准确把

12、握下属的优缺点，并提出适当的建议，给予必要的帮助。10(2)积极培养指导部下，不断提高他们的工作技能和素质。(3)善于放手让下属去工作，积极采取有效手段，使下属的潜能在实际工 作中不断得到充分发挥。(4)工作中能及时与有关部门进行必要的工作联系，始终保持良好的协作 态度。(5)受到下属尊敬与好评。改善创新(1)善于创新，能不断提出新的工作设想。10(2)积极采取科学有效的管理办法，使所属部门作不断得到改进、提 高。附二(续1)工作绩效评价标准(控制层)评价要素评价要点标准分工作数量工作认真负责，积极率领下属按期、按量完成各项工作任务(工作指 标)努力创造工作业绩。40工作质量(1)根据公司经营

13、发展战略，正确制定本部门总体发展规划，正确理解 工作指示和方针，制定并实施本部门各项计划。20(2)按照下属的能力和个性合理分配工作。(3)采取积极有效的控制方法和手段，不断提高本部门工作效率，努力 降低各项成本消耗。(4)妥善解决下属在工作中的失误。教育培训(1)能准确把握下属的优缺点，并提出适当的建议，给予必要 的帮助。10积极培养指导部下，不断提高他们的工作技能和素质。(3)善于放手让下属去工作，积极采取有效手段，使下属的潜能在实际 工作中不断得到充分发挥。(4)工作中能及时与有关部门进行必要的工作联系，始终保持良好的协 作态度。(5)受到下属粽敬与好评。改善创新(1)善于创新，能不断提

14、出新的工作设想。10(2)积极采取科学有效的管理办法，使所属部门工作不断得到改进、提 高。(3)十分注意生产工作)现场的安全、卫生和整顿改善工作。1 1工作绩效评价标准(作业层)评价要点标准分工作数量(1)正确理解工作内容，事前做必要的工作准备。40工作住产)任务能够按期、按量(定额)完成。(3)工作中能严格执行操作规程和工作程序，安全、文明生产。(4)主动克服困难，努力取得工作目标和计划的实现。(5)迅速恰当地处理工作中的事务及认真完成临时追加的工 作任务。工作质量(1)正确领会上级匚作意图，能有条不紊地处理本职工作，经常保持 良好的工作成绩。20(2)工作(产品)质量达到目标要求，无需经常

15、监控。(3)工作方法合理，不断提高工作效率。(4)具有成本意识，努力降低各项经费(材料)消耗。(5)工作中没有半途而废，给本部门造成不良后果的现象。教育培训(1)工作中能热心对同事传授技术。10(2)工作中能及时与同事进行必要的工作联系，始终保持良好的协作 态度。(3)自觉接受教育培训，形成良好的比学赶帮气氛。改善创新(1)善于创新，能不断提出新的工作设想.10(2)不断学习现代科学新知识，积极采取有效的办法，使本职工作不 断得到改进、提高。(3)工作中熟练程度和技能提高较快。附三工作态度评价标准(决策层)评价要素评价要点标准分纪律性(1)是否时刻关心公司信誉，不做有损公司信用、声誉的 事，并

16、且 时常这样教育部下。积极维护提高集体的纪律和组织纪律，不但自己以身 作则，而 且严格要求部下.4协调性是否起到沟通上下级意见的作用，并积极协助上级进 仃领导。矗为集体的领导，能否努力促进集体的活跃气氛。是否从公司全局出发，以捉高生产效率为L1的，与其他管理部 门密切配合。促进部门之间的沟通。.4积极性(1)是否具有强烈的事业心和积极向上的精神。在遇到困难和挫折时，能否保持明确的LI标和旺盛的工作热情。对公司所处行业及本职行业的最新发展和动向是否能 做出积极 敬捷的反应。(3)是公司理念的积极追随者和推广者。4责任感是否尽职尽责，勇于开拓。是否能以全公司的立场，从长期的观点制订计划。在工作中始

17、终从全局出发，保持协作态度，推动工作顺利开展。是否勇于承担工作中的责任。对部下的过失是否勇于承担责任.是否能妥善处理工作中的失误和临时追加的任务。对本部门工作业务能够做出准确的预测和正确的决 策。4自我开发是否能从行业发展的趋势，制订出完善的自我开发计 划。热情一是否能够达到自我开发的进度。一(3)是否经常注意世界上本行业的最新动向。(4)是否能够虚心地听取他人的意见和建议。是否关心下属的开发计划。附三(续1)工作态度评价标准(控制层)评价要素评价要点标准分纪律性对规章制度有无充分认识能否以身作则，对部下起 带头作用：是否严格贯彻规章制度。下级服从上级.对本职工作是否尽心尽职，是否具有保密意识

18、，无泄密现象。能否以提高生产率为的，努力维护和捉高集体的纪 律性。4协调性能否起到沟通上下级意见的作用。能否爽快接受上级指示，主动协助他人。是否既充满自主性，乂能与他人配合。能否以提高生产率为口的，促进集体的和睦团结。促进部门之间的协作，主动承担边界责任。主动为下道工作(程序)创造条件。4积极性(1)能否把本职工作放在第一位，努力工作。在遇到困难和挫折时，能否保持明确的作11标和旺盛的1 作热情严主动组织境种改善提案、合理化建议等活动。将公司利益置于本部门之上。4责任感是否尽职尽责，敢挑重担。是否对整个团体极大地关心。是否勇于承担工作中的责任。是否能够预测到过错的可能性，并想出预防的对策。4自我开发热情(1)是否能根据公司发展的需要，制订出完善的自我开发计划。是否能够达到自我开发计划的进度。是否虚心地听取下属的建议、意见。是杏经常注意本行业技术发展新动向。是否关心下属的自我开发计划。4附三(续