企业绩效管理高层研讨会（ 39）

1、恭祝莱德全领会员及参会单位生意更加兴隆恭祝莱德会员及参会嘉宾心想事成万事如意企业绩效管理高层研讨会 主讲教师：北大纵横讲师团 2021年7月4日武汉授课单位：莱德北京管理咨询 莱德上海管理咨询 莱德沈阳管理咨询 莱德武汉管理咨询 北大纵横管理咨询本次培训研讨会的目的上午:战略绩效实际引见认识建立绩效管理体系的重要性了解绩效管理体系的知识思索如何结合实践开展绩效管理任务下午:战略绩效操作实务 内容一、绩效管理的重要意义二、绩效管理知识框架三、绩效管理推行中的本卷须知传统的人事管理与人力资源管理内容管理方式理 念企业的竞争最终会表达在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜档案关

2、系、人事关系、劳动合同等简单的事务性任务；人事管理只是人事部门的管理，注重级别；人是本钱任务涉及到从人力规划、招聘、培训开发、绩效、薪酬管理等全过程；业务部门与人力部门共同完成人力资源管理；注重业绩奉献与才干；人是战略性资源人是最重要的资本传统人事管理现代人力资源管理业绩考核是人力资源管理的中心培训与开发薪酬体系业绩考核职位评价人员招聘、选拨绩效目的的构成人力资源规划岗位职责企业战略目的部门定位从业绩考核到绩效管理是现代人力资源管理的大趋势 A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；C、考核

3、的根本目的是为了不断提高员工的职业才干和改良任务绩效，提高员工在任务执行中的自动性和有效性D、考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，考核是直线管理者不可推卸的责任是一个完好的管理过程偏重于信息的沟通与绩效的提高伴随着管理活动的全过程事先的沟通与承诺，注重绩效改善精品资料网cnshu企业战略目的要靠企业中心运营流程与中心管理流程来实现中心运营流程公司最高指点层战略规划财务规划组织/人力资源规划1234中心管理流程业绩管理合理的组织构造固然非常重要，但一个公司的胜利还取决于有效的管理及运营流程支持，及这些流程在组织构造上的顺利执行管理及运营流程是公司管理活动及运营活动的详细载体，和对部门

4、及个人职责、行动的详细定义流程是将公司内各部门、职能、及个人联络在一同、协调任务的纽带流程是公司结合市场、客户，进展营销及销售活动的载体，是建立市场竞争力的基石新产品开发流程大客户获取流程客户关系管理流程绩效管理体系对企业战略目的的实现具有多重意义提供客观、公正衡量个人奉献的规范经过强化、分解战略，明确个人使命经过个人开展方案与业绩指点协助个人提高绩效管理体系组织意义战略意义长久开展意义与薪酬等人力资源相连，塑造积极向上的企业文化和端正的价值观，实现对人的鼓励赋予员工明确的方向感和与战略使命相衔接的责任推进个人在组织中的生长及其价值的实现内容一、绩效管理的重要意义二、绩效管理知识框架1、绩效管

5、理循环体系2、三种考核评价方法简介3、绩效沟通方法与技巧三、绩效管理推行中的本卷须知绩效管理模型公司开展战略 客户 营运 效力设定绩效目的 短期目的 长期目的确认绩效妨碍 人员 技术 企业流程抑制绩效妨碍 人员 技术 企业流程评价与监控 平衡记分卡 不测报告 行动方案指点与鼓励员工评价鼓励制度将企业运营方向转换为绩效规范启动实现绩效规范的行动根据绩效规范监控什么是我们的妨碍？运用绩效管理影响员工行为确定运营方向绩效管理循环(1)-设定绩效目的公司战略部门职责战略目的公司使命公司月例会岗位职责部门周例会个人任务方案目的岗位考核目的个人任务方案部门任务方案公司任务方案业绩KPI任务方案目的义务业绩

6、目的部门考核目的 季度考核 年度考核注：KPIKey performance indicator)，关键业绩目的；GSGoal setting),任务目的设定绩效管理循环(2)-确认绩效妨碍普通情形下, 企业能够会在六个方面存在“绩效妨碍公司部门和各分支机构的组织架构尚未整合调整完成公司某些部门和分支机构的职责不够明确部分业务流程尚未理顺，在整个公司范围内缺乏全面有效的预算体系，导致绩效评价短少参照规范各部门、分支机构和员工对绩效管理的概念、内容和措施短少了解，尚未接受认同绩效管理公司目前的分配制度未能与部门全面的绩效表现严密联络精品资料网cnshu绩效管理循环(3)-抑制绩效妨碍普通情形下,

7、 企业能够会从六个方面抑制“绩效妨碍重组公司和各分支机构的组织架构，调整理顺业务流程明确各部门和分支机构的职责，明确岗位职责在整个公司范围内建立全面预算体系，为绩效评价提供参照规范加强对各部门、分支机构和员工关于绩效管理的培训，建立各种正式/非正式的沟通渠道，让各部门、分支机构和员工经过了解绩效管理的内容和详细措施，接受认同绩效管理调整公司的分配制度，建立与绩效管理相配套的鼓励制度绩效管理循环(4)-监控和评价“监控与评价是根据绩效管理的目的，对实践的业绩表现进展衡量和评价，及时发现存在的问题和差距业绩评价的结果不应是令人非常诧异的评价必需建立在信息搜集的根底上评价需由双方积极地参与业绩讨论经

8、过评价过去，来改良未来绩效管理循环(5)-指点与鼓励“指点与鼓励是绩效管理循环的最后一环：建立与绩效挂钩的鼓励制度配合绩效管理的顺利推行实施，公司应对薪资福利政策进展一定的调整不同的鼓励制度如对员工或部门进展表扬给予现金嘉奖或让员工享用额外的假期让员工拥有股权需求对绩效表现出色的部门或个人进展奖励和表扬，对表现欠缺的部门或个人进展指点和鼓励内容一、绩效管理的重要意义二、绩效管理知识框架1、绩效循环体系2、三种考核评价方法简介360度平衡积分卡KPI+GS3、绩效沟通方法与技巧三、绩效管理推行中的本卷须知360度考核考核主体360度被评价者自我评价主管人员评价部门间评价客户评价下属人员评价平衡记

9、分卡是绩效管理体系中最有效的管理体系之一1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特S卡普兰和复兴国际方案总裁戴维P诺顿设计结合长期与短期过程与结果内部与外部精品资料网cnshu以平衡记分卡为中心的绩效管理体系不但可以衡量企业财务表现，还能评价实现这些财务目的时所需的客户、内部营运和学习的才干目的间应有明确的因果关联学习与生长层面员工消费力员工称心度信息环境的建立结果导向内部营运层面供应商管理改善消费流程改善客戶层面客户称心度品牌市场价值财务层面净资产报答率销售净利率总资产周转率后向目的先行目的( + )( + )( + )过程导向(+)正面影响( + )( + )( + )例如KPI+GS体系KPI

10、GS结果目的(What)行为目的(How)绩效考核的周期应该具有可操作性阶段123456789101112第一季度第二季度第三季度第四季度KPI评价GS考核才干考核内容一、绩效管理的重要意义二、绩效管理知识框架1、绩效管理循环体系2、三种考核评价方法简介3、绩效沟通方法与技巧三、绩效管理推行中的本卷须知精品资料网cnshu充分的沟通是年初制定绩效考核内容的根底步骤一：制定年度绩效考评方案步骤二：年度内继续沟通步骤三：年度绩效评价会沟通预备会见决议方案经理与员工单独回想以下问题：公司的战略和运营方案任务单位的方案或目的上一次的绩效评价和绩效方案员工最新的任务描画经理与员工双方讨论以下问题：双方就

11、年度公司战略与员工新的任务描画达成共识如何使员工任务职责与目的详细化如何确定员工胜利到达目的的规范如何使员工考评流程合理化经理经过与员工双方讨论确定以下问题：要求员工列出本年度方案以明确其行动方案经过几次讨论明确KPI目的、考评规范、考评流程确定员工态度、员工才干考核内容与权重步骤一：制定年度绩效考评方案步骤二：年度内继续沟通步骤三：年度评价结果沟通绩效考评内容是动态的，为了防止意想不到的事件发生，继续沟通能保证经理和员工努力防止出现问题或及时处置出现的问题，修订任务职责每月或每周同每名员工进展一次简短的会议定期召开小组会，让每位员工汇报他完成的义务和任务的情况每位员工定期进展简短的书面报告当

12、出现问题时，根据员工的要求进展专门的沟通对员工任务情况进展记录，对出现的新问题及时处置，最终使KPI目的、考核规范、考核流程可以顺应公司开展方式的变化定期继续的绩效沟通是绩效考评体系合理性的保证目的方法结果假设公司日常进展了胜利的绩效沟通任务，那么年终的绩效评价会胜利就是顺理成章的事合理的沟通程序使年度绩效评价会真正起到任务评价与鼓励的作用步骤一：制定年度绩效考评方案步骤二：年度内继续沟通步骤三：年度绩效评价会沟通评价任务方案与预备实施评价绩效诊断制定行动方案经理安排评价会实施时间经理确定每次会议继续时间让员工了解会议的目的以及为预备会议应该提早做什么经理需求确实预备好与评价任务相关的文档、数

13、据和信息经理对每个目的和规范进展检查，确定员工到达的程度鼓励员工进展自我评价，并用数据、信息等来证明这个评价，经过反复讨论最终使评价双方对员工的绩效达成共识当员工没有到达目的或评级不高时，双方将讨论以下问题：A：哪些要素或妨碍能够影响了他的绩效B：采取什么做法能够使员工到达规范当员工到达目的或评价很高时，经理也需求了解如何让员工坚持胜利当经理发现影响员工上一年绩效的妨碍时，需求寻觅措施以防问题再发生经理制定的方案包括安排培训或辅导，重新分配资源等绩效评价面谈“七个原那么多问少讲沟通多用“我们强调详细行为面谈前把评价表交给员工以积极的方式终了面谈80%的时间留给员工，20%留给本人在本人的时间内

14、80%用来发问，20%用来“指点明确记住：员工是在他的指点下而没有完成目的的让员工清楚他们在企业中的重要性，而并非没有思想明确指出错在哪里，好在哪里普通人无法了解普遍的大而化之的描画词对事不对人集中在未来而非过去尽量客观陈说现实及本人的感受而不是妄加考评批判的目的在于指出错在哪里而不是谁出错了使他可以预先读完并予消化在心情和理性上做更多的预备让下属满怀积极信心地分开，而非仅因想到消极的一面而怀不满的心情精品资料网cnshu绩效管理沟通技巧:有效的制度化的沟通申诉渠道有利于员工对评价结果的反响 IBMMOTOROLA联想Executive Interview： 与比直属经理职位高的高层管理人员面

15、谈Employee Opinion Survey 定期的员工意见调查Speakup 直通总裁信箱的通道Opendoor 门户开放的申诉制度一定个人尊严员工书面建议严密渠道进展建议和赞扬总经理座谈会内部报纸杂志每日简报员工大会教育日墙报热线职工委员会直递人力资源总监的邮箱高层指点每月例会和每季的漫谈沙龙部门层每两周一次例会，每月部门会，每季总结会处级单位每周例会，随时沟通可以越级反映的“总经理信箱和邮箱内部网的BBS“员工信箱人力资源部把信件转到相关部门干部交流费：每月额度必需花完，并阐明处理了什么问题，沟通了什么事情阅历自创评价结果的公正公平依托各种保证机制发扬作用，这些保证机制是：保证机制经

16、过层层权益制约，到达限制权益滥用的目的保证方法直接有效经过独立部门的监视，保证有非利害相关者以中立立场维持评价的公正间接保证保证效果三级评价体系评价结果的沟通交流经过与被评价者沟通交流评价结果，防止黑箱操作间接保证人事部门的支持监视评价制度公开操作方法与流程公开，防止黑箱操作间接保证经过员工个人的直接赞扬，对评价过程中出现的不合理景象直接予以揭露直接保证赞扬机制需求留意的是：评价下属是各级主管的必备才干竞争评价下属是主管/经理提高本身才干和下属才干的过程口头交流才干(包括倾听才干)有效管理时间和压力个人决策才干发现，分析定义和处理问题的才干鼓励和影响他人的才干授权，下放任务，衡量结果和控制才干

17、制定目的和表达远景展望自知之明培育团队才干处置矛盾和冲突精品资料网cnshu绩效管理是一个完好的系统绩效方案绩效评价绩效实施与管理绩效反响面谈组织目的分解任务单元职责评价结果运用绩效管理循环内容一、绩效管理的重要意义二、绩效管理知识框架三、绩效管理推行中的本卷须知1、各级主管转变观念2、建好配套体系新任主管的常见心态心态之一：不想管这些人，只想做好本人的事心态之二：手下的人真笨，有指点他们的时间，我本人早把事情做完了 喜欢抓业务任务责任心强，习惯依托个人努力去完成义务事无巨细，不擅长授权虽有任务目的，但缺乏目的控制不擅长、不习惯做方案救火景象普遍未经过系统的管理技艺培训彼得原理,70%不擅长建

18、立有效的任务网络、任务团队以为对人的管理是人事部门的事不擅长招聘、选拔、培训、开展鼓励等人力资源管理任务主管任务现状调查如何才干做一位优秀主管做好时间管理完成角色转换优秀主管优化管理风格做好人力资源管理精品资料网cnshu人力资源部门角色的转变企业的业务同伴员工的支持者企业变革推进者职能专家杰出绩效中心事务处置中心公司战略同伴事务处置档案管理工资管理离退/社保招聘与上岗培训与开发薪酬设计绩效评价内容一、绩效管理的重要意义二、绩效管理知识框架三、绩效管理推行中的本卷须知1、各级主管转变观念2、建好配套体系 需求人事系统熟习并掌握整个体系运作 流程及其与薪酬制度的衔接 需求各单位各部门管理人员充分参与并 支