民营高科技企业研发人员薪酬管理论析

1、民营高科技企业研发人员薪酬管理论析论文关键词民营企业；研发人员；薪酬体系论文摘要文章在阐述研发人员对高新技术企业重要作用的根底上，分析了目前民营高新枝术企业薪酬管理的特点，指出了民营高新技术企业研发人员薪酬管理的对策和措施。改革开放以来民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室.成为中国当代企业的重要组成部分。民营企业正成为一个重要的经济增长点特别是科技含量高的民营高科技企业其前途更是不可限量。随着科技的迅速开展，高新技术企业由于附加值高对自然资源的需求和依附小.对国民经济的奉献大因此取代传统企业成为经济增长和社会开展的主角。知识、产品创新是高新技术企业开展的原动力和获取竞争优势的核心。

2、在高新技术行业.企业制胜的根本就是在于企业有着领先的、过硬的核心技术支持。研发人员是最具创造力的驱动因素是高新技术企业的战略资源。实现技术创新，不断为企业创造价值的正是研发人员。有鼓励作用的薪酬制度是激发研发人员积极性和创造性的保证是企业生存和开展的基矗但是，民营企业尤其是高新技术企业在人力资源管理方面还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统。而在当今社会经济开展过程中.人力资源的开发、利用和管理不仅已经成为经济增长的决定因素.而且是直接构成企业核心竞争力的关键性的战略性资源。薪酬设计和绩效管理是人力资源管理的核心问题。通过建立完善的薪酬设计和绩效管理体系可以激发员工的主动性、创造性。完善的薪

3、酬设计和绩效管理还可以为企业战略的实现提供强有力的保障.最终进步企业的竞争才能和适应才能。因此越来越多的民营高新技术企业开始关注人力资源管理.尤其是关注研发人员的薪酬设计和绩效管理体系的建立。一、研发人员对民营高新技术企业的重要性民营高新技术企业研发人才具有来源广、年龄低、文化素质高、特质比较好“等特点。在现代高新技术企业中研发人员自身科研程度的进步.推动着产品附加值的进步和资源消耗的降低;知识产权的存在，加速了企业成功与失败的演化进程。高新技术企业直接经济效益的增长、市场销售才能的进步、产品制造才能的增强都在一定程度上依赖于企业的研发活动。从事研发活动的人员是企业的核心资源.是创新的源泉和开

4、展的关键。研发人员的状况反映了企业创新的综合才能，研发人员的数量、素质、研究活动的组织及鼓励是一个企业研发规模、研发实力的详细表达.是企业进展创新活动成败的关键。由于每个人的需要、动机、个性是不同的.假设单纯地采用一种薪酬体系对所有人进展鼓励很可能会失效。一旦企业不能满足其发挥其才能的要求他们可能随时分开企业并轻而易举的找到工作.而这对于企业的损失有时是致命的。所以针对民营高技术企业薪酬管理的特点制定出有效的对策对企业的开展是非常必要的。二、民营高科技企业薪酬管理的特点1.缺乏现代薪酬理念薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向.是薪酬体系的灵魂。在大多数民营企业中.不知道应该对何种价

5、值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进展价值分配.而对职位所承担的责任和风险、员工的技能程度、员工的才能等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。2.没有一套合理的薪酬体系很多民营高科技企业没有一套科学的薪酬体系结果使得企业人力资源的相关体系不能很好地配合起来有时甚至形成冲突降低了公司的人力资源管理效果。有时员工的薪资标准仅仅由指导根据当时详细情况和凭经历与员工会谈来确定.随意性较很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准混乱，薪酬决策的随意性强。3.薪酬构造失衡4.薪酬调整根据缺乏，没有标准的薪资晋升机制5.薪酬和绩效表现关联性不强在大多数

6、中小民营企业.员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性没有较好地表达出薪酬的鼓励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中.一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的方案比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动“起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩.导致“干多干少一个样、“出工不出力现象的发生严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果

7、不是实际绩效的真实反映使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥鼓励作用。6.无视薪酬体系中的“精神价值薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等本质性东西它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足它一般无须企业消耗什么经济资源。正是企业的“唯钱论“，使后者受到了极大的无视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因此员工的人格得不到尊重.优秀的人才得不到重视和开展。根据马斯洛的需求原理钱只能满足生理、平安和部分社会型的需求尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中很多高管和创业伙伴的分开不是因为

8、钱太少而是因为“精神价值“没有得到恰当的鼓励。三、建立和完善科学的薪酬设计体系结合民营企业的优势和优势，为更好地鼓励研发人员的积极性民营高科技企业应建立和完善科学的薪酬设计体系。1.建立灵敏的、有竞争力的薪酬、福利体系为保证企业内部研发人员薪酬分配的公平性民营高科技企业应建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪的动态岗位管理制度，每个职位的报酬首先应根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的详细情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目的在业务分析和人员分析的根底上明确部门职能和职位的关系。在职位描绘的根底上，对职位本身所具有的特性进展评价，以确定职位相对价值。通过职位评估可以

9、比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进展薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。2.选择适当的薪资决定方式常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已公布?工资集体协商试行方法?规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资程度及其调整幅度奖金津贴、补贴等分配方法，工资支付方法.变更、解除工资协议的程序工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。另外.企业在总体原那么初定的情况下，对特定职位的员工(常常是关键人物，如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况也可以采取个别协商方式。3设计合理的薪酬构造，适当拉开薪酬差距民营高科技企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观.所以企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资构造是职位工资、技能工资和绩效工资，或根本工资、浮开工资加奖金。但在民营高科技企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大地关系到企业的生存和开展他们工作的困难程度和重要性是显而易见的。因此对于这一类人员的薪酬构造应充分表达职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股份分割等。随着企业的开展，技术研发人员拿高报酬必须得有理有