薪酬的水平差距与制度-试论现代西方企业薪酬管理理论述评

1、薪酬的程度差距与制度试论现代西方企业薪酬管理理阐述评论文摘要：企业的薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅因为它与员工个人的利益息息相关，更因为它直接关系到企业鼓励机制的成败。文章对现代西方企业薪酬管理领域的主要研究成果、研究方法和开展趋势，以及对企业薪酬理论的启示进展了评述和总结，以期为研究者提供一个关于国外薪酬研究的整体性描绘，也为从事薪酬管理的一线实际工作者，展示一个可供理性考虑的分析思路。论文关键词：薪酬程度：差距与制度；理阐述评本文将从三个方面总结现代西方薪酬管理领域的主要理论观点，以及这些理论对企业薪酬理论的启示。它们分别为：个人层面的薪酬决定理论、企业层面的薪酬决定理论、企业

2、薪酬支付制度的理论。本文的目的在于：既能给从事教学研究的读者提供一个有关薪酬管理理论研究的整体性描绘，也为从事薪酬管理的实际工作者，展示一个可供理性考虑的逻辑框架。一、个人特征对薪酬程度的影响人力资本理论的解释20世纪劳动经济学最重要的打破和奉献之一，是从劳动供应角度出发的人力资本理论。创立于20世纪60年代的人力资本理论打破了传统的经济学分析框架，为我们提醒出经济增长中人力资本超出物质资本的宏大奉献。顺着这一思路，人力资本理论对个体存在的薪酬差异也有一番经典的诠释。它认为，员工工资随着年龄、经历和教育程度变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际消费率会随着这几个变量的变化而变化(be

3、ker，1975；ineel，1974)。进一步地，人力资本理论得出许多经典的推论。诸如，教育人力资本投资与员工的终身工资程度呈正相关关系，即员工得到更高的工资回报会随着受教育程度的提升而进步；工作经历与员工工资程度的关系呈倒“u曲线形状即员工从工作中获得的人力资本积累量随着经历的增长而不断增加。它在某一时点上到达最大值，随后会由于体力和精力的下降或者技术更新等自然原因此逐渐下降。上述结论为企业薪酬管理理论提供了很多重要的启示。例如：由于只有当预期收益的现值至少等于如今支出的现值时，人们才愿意做出人力资本投资。因此，在企业的薪酬体系设计中，高学历者的初始薪酬程度应高于低学历者的初始薪酬程度，特

4、别是对那些进展了高层次专项人力资本投资的员工，应尽快使他们的收入可以抵补或超过学习本钱，否那么不会有很多人愿意投资于教育和培训。同时，对于市场上稀缺的，通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才，包括高级技术工人、管理人才等，应设计具有市场竞争力的薪酬以形成一种促进人们进展人力资本投资的学习机制。二、关于企业薪酬程度决定机制的理论效率工资理论(efiienyagethery)“到底企业是单纯的劳动力市场的价格承受者，还是在战略性地规划工资方面拥有相当大的自主权。这一长期困惑着经济学家的问题在薪酬研究中具有根底性的意义。在早期的边际消费力理论和供求价格平衡理论的根底上，新古典经济学的代表人物马歇

5、尔建立了供求平衡工资论。在他看来。工资是劳动力市场中劳动力的需求价格和供应价格相平衡的价格。而单个厂商在确定其劳动力本钱时，只能作为市场工资程度的承受者。马歇尔的平衡工资论确立了工资的市场决定机制。虽然是高度简化的模型，但它有着很强的生命力至今仍是薪酬理论研究和企业制定外部薪酬策略时的重要根据。假如新古典经济理论完全准确，那么雇主在决定薪酬程度方面的自主权就非常有限了。但是，现实经济环境远不能满足平衡工资理论的假设条件。因此，后来的经济学家致力于对新古典经济理论进展修正，以更好地解释存在于企业薪酬程度决定领域中的各种复杂的经济现象。其中的典型代表是2世纪70年代由索洛等人提出20世纪80年代由

6、夏皮罗和施蒂格利兹(1984)等人进一步开展的效率工资理论。效率工资理论的出现正是为理解释当时种种令平衡工资理论束手无策的经济现象：为什么人们以低于现行工资的程度却找不到工作，从而产生出大量非自愿性失业?为什么企业不借非自愿性失业之机削减工资本钱反而支付高于市场程度的工资?效率工资理论的根本观点认为：工资等于边际产值并不是使劳动消费率最大化的条件，劳动力的投人还取决于工人实际的努力程度。而厂商之所以愿意支付给工人高于市场出清程度的工资。原因就在于真实工资与工人的努力程度正相关。降低真实工资，将降低工人的劳动消费率，不利于利润最大化。效率工资理论的代表是怠工模型、离任本钱模型和逆向选择模型。1怠

7、工模型(thenitringandshirkingde1)。在这几个模型中，怠工模型流传最为广泛。该模型由夏皮罗和施蒂格利兹(1984)开发。它的根本观点建立在这样一个假设之上：工人对他们的工作努力程度持有慎重的态度，企业对员工的监视存在很高的本钱。因此，为了在减少监视本钱的同时进步员工的绩效，雇主会支付高于员工时机本钱的工资，而员工的时机本钱主要取决于市场工资程度或失业保险程度。雇主支付的工资程度和市场工资之间的差异越大或者失业率越高，员工就越害怕被企业辞退。在这些情形下工作就会变得越来越具有吸引力，从而催促员工更加努力地工作。怠工模型可以解释现实中企业采取工龄工资制度的原因。为了防范怠工，

8、加强工作鼓励，企业对新就业工人支付低于其边际消费率的工资，但许诺以后随着工龄增长，支付的工资将高于其边际消费率。然而，假如发现有怠工等不良行为。员工就可能被辞退，工龄与工资的关系自动脱钩。2离任本钱模型(theturnverstsde1)。离任本钱模型的一般假设是：员工离任对于企业来说是有本钱的(salp，1979)。因此，企业会制定相应的工资政策以防止离任、培训和雇佣新员工带来的本钱。在特定的公司，每个职位都需要特定的训练，以确保一个普通的员工能进步他的消费率。这是因为公司和职位拥有自己的特性，需要资本和劳动之间的匹配。用于聘用和培训的固定本钱越高。企业希望员工留任的期限也就越长。因此。为了

9、减少离任。企业会提供一份高出市场工资程度的奖金。离任本钱模型从另一个角度也解释了企业将工龄与员工工资程度相挂钩的原因。3逆向选择模型。由eiss(1981)创立的逆向选择模型放宽了劳动力同质假设。成认劳动力存在异质性；同时，厂商与劳动者之间的信息不对称。韦斯的研究发现，工人的才能与其对最低工资的心理价位有较大的正相关性，厂商提供的工资程度直接影响应聘者的数量和质量。任何在低于效率工资程度还愿意工作的人将被视为劣等劳动力(len)。一旦厂商调低工资，消费效率最高的那些工人将辞职。因此，为防止出现劣币驱逐良币的现象，厂商就会有就高不就低的逆向选择，即宁愿以高工资向劳动市场发出信息，吸引能工巧匠来应

10、聘，而回绝那些愿意低于效率工资就业的求职者。三、关于企业薪酬支付制度的理论以上我们回忆的理论侧重点都是薪酬程度的决定。在这一部分。我们将视角转向企业内部的薪酬制度问题，诸如企业如何设计薪酬的构成、不同职位之间的薪酬构造和薪酬差距等问题。大家将发现，许多在理论中被企业依循的薪酬设计原那么。都有着深沉的理论背景。1各种鼓励理论与企业薪酬制度的选择。薪酬问题之所以引起广泛关注，主要归功于其鼓励功能。设计有效的薪酬体系能向员工传递企业所倡导的行动方向和形式。因此，薪酬制度设计要答复的一个根本问题是“什么能鼓励员工?各种鼓励理论致力于从分析人的需要人手，解答这个问题。鼓励理论可以分为两类：第一类集中于人

11、们需要的构造也即确认对个人而言什么是最重要的。例如马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论都归于此类。这类理论有一个共同的暗示：货币形式的外在薪酬并非工作鼓励的主要决定因素，而表达为工作的成就感、丰富化、多样性等形式的内在薪酬对人们的行为会产生更有力的影响。在组织行为学中，需求层次论是根底知识，它主张人的需要由五个层次构成：生理需要、平安需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。五个层次需求的开展顺序是由低级到高级的。根据需求层次论企业在选择薪酬制度时，应使薪酬的构造符合不同层次需求的开展。因此，后来的薪酬专家们通常将薪酬划分为“内在报酬和“外在报酬两类。“外酬，如“重赏之下必有勇

12、夫，是物质鼓励；“内酬，如“士为知己者死。属精神鼓励。企业在用货币薪酬保证员工的物质需求得到满足后也要注重满足员工更高层次的精神需求。我们能从许多流行于企业的薪酬形式，看到需要层次理论的影子，如灵敏的报酬方案(让员工从一系列报酬和福利中进展挑选)、整体报酬方案(ttalreards)等。在双因素理论中，那些能引起员工工作满意的因素被称为鼓励因素，包括成就感、责任感、晋升、个人开展的可能性等，这些因素的改善会对员工产生强大而持久的鼓励。而引起不满意的因素被称作保健因素，包括工资、工作条件、人际关系、公司政策等，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接进步绩效。因此，作为一名管理者，要想

13、有效地应用薪酬工具鼓励下属。首先应该明确哪些因素属于保健因素，那些因素属于鼓励因素。第二类鼓励理论以公平理论、期望理论为代表这类鼓励理论较少关注需求的状态而较多地关注雇员与雇主之间交易的公平性。这类理论推动了薪酬制度对公平交易的重视。公平理论(equitythery)是由美国心理学家亚当斯(jsadaas)于1965年提出。该理论提醒，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其别人报酬的关系。公平理论认为员工所选择进展比拟的对象可以划分为三种：“别人(内部)、“别人(外部)和“自我。这种比照思路对企业的薪酬设计具有非常重要的影响。首先，员工会将自己的投入产出比与组织内

14、部从事同一工作和不同工作的别人进展比照，而产生公平感，这种思想有利地支持了薪酬设计中的“内部公平原那么：员工与组织外部从事一样或相似工作的别人进展比拟产生公平感的思想，那么支持了的“外部公平原理；同时员工与自己过去的工作经历相比拟而产生公平感的思想那么支持了“个人公平原理，即员工的薪酬程度应与其绩效相对应薪酬涨落反映绩效变化。亚当斯的公平理论重点着眼于分配结果的公平，后来有很多研究丰富了公平的涵义。认为公平也应考虑程序公平用来确定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公开、沟通、参与及申诉(allaefay，1988)。研究说明，分配公平比程序公平对员工的满意度有更大的影响，相反，程序公平更容

15、易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。因此，通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度对待上司和组织。公平理论突出了社会比拟及由此产生的公平感在解释员工态度和行为上的重要性。而管理学家弗鲁姆(vr)的期望理论那么认为，促成人们某种行为的动机强度取决于效价、期望值和媒介知觉三者的乘积。效价是指组织的奖励满足个人目的或需要的程度；期望值是个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。媒介知觉是个体相信一定程度的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。根据这一理论。绩效工资方案可能在以下条件下不具有鼓励作用：假如(1)个人相信自己无论做出多大程度的努力，都不会

16、改善其绩效；(2)个人不相信更高的绩效程度将会得到充足的薪酬回报；(3)个人对工资所赋予的价值较低，特别是与较大努力和绩效可能带来的其他成果相比时(如疲劳感、压力、较少的工作时间)。现实生活中。我们经常听到有些企业发出这样的疑问：“重赏之下何以未见勇夫?。企业制定了非常优厚的鼓励措施。但员工的工作积极性和绩效并没有随之进步。关键在于。企业的管理者无视了这样一个事实：假如员工无法预测自己通过努力是否可以获得组织期待的成绩，或者即使获得了成绩却不相信企业能兑现奖励，那么他不会产生强烈的工作动机。这便是期望理论给予企业薪酬设计者的重要启示：只有开掘员工最偏爱的诱因并据此确立合理的、可兑现的薪酬构造。

17、个体的绩效才会大大进步。此外。在预测工资制度的某种转变可能产生的后果时，期望理论也是一项有用的工具。例如，企业考虑由一种主观决定的奖励制度转向由公式确定的奖励制度。可以预计，这种变化将进步工资制度的媒介知觉：假如个人到达了目的。他会明确地理解自己将获得多少奖励。企业还可以通过建立一项明晰明确的消费目的，进步员工对达成目的的信念。而假如企业将一种个人奖励制度转向团体奖励制度，尽管媒介知觉仍保持较高程度，但人们的期望值会下降，因为那时目的是否达成不仅取决于个人的努力。2锦标赛理论与企业内部薪酬差距。标准经济理论惯常以边际消费力来解释收入的差异。一小时可以砌砖50块的工人收入应当是另一位一小时只可以

18、砌砖25块的双倍。但假如两者的工资差异不是这样，工头就有机可乘。因为每个工头都想顾用前者，没有人愿意顾用那手脚慢的。只有当他的工资是后者的双倍时，工头才会乐意顾用任何一人。这种解释意味着报酬差异取决于业绩差异。但实际生活的很多报酬差异并不能被业绩差异解释。最典型的例子是两名本领差不多的古罗马斗士在竞技场比赛。两人的本领或运气有些微差异，得到的奖励大大不同：生或者死。现今世界再没有罗马斗士，但在许多情况下胜败仍然非常重要。运动世界有许多例子。奥林匹克金牌得主可能只是以110或1100秒的成绩获胜，但这小小差异带来的奖励是庞大的金钱利益。但是，假如用工作业绩的相对差异来解释工资的差异，以上现象就得到了合理的解释。这种解释被称为锦标赛理论(tur