08非HR经理的HR管理

1、非HR经理的HR管理目标 树立正确的HR管理观念 了解部门HR管理的责任和义务 学习HR管理的专业技巧 提高管理绩效http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-36360114702276什么是人力资源管理？“人力资源管理”的最终目标是什么？http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-36360114702276人力资源管理课题HR部门和其他职能部门HR管理的职责和分工部门的人力资源规划部门机构的优化部门职务分析和岗位设置如何管理绩效http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-36360114702276

2、人力资源管理课题如何甄选和留住人才如何指导和培训下属如何领导和激励下属如何辅导下属如何授权管理http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022761.HR和其他职能部门的HR管理招募与甄选培训与开发薪酬管理劳资关系雇员保障与工作安全讨论：http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022762. 部门的人力资源规划供求预测确立HR的目标拟定招聘、培训、提升、调配等计划实施计划计划的控制和评估 http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022762.

3、 部门的人力资源规划供求预测确立HR的年度目标拟定招聘、培训、提升、调配等计划实施计划计划的控制和评估 http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022763. 部门机构的优化经验证明：每三个员工中，有一个能做出真正的贡献，另一个勉勉强强能胜任工作，而第三个从一开始就不该录用。http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022763. 部门机构的优化今天，我部门有个职位空缺，身为经理的我会怎么做？http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-36360114702276

4、3. 部门机构的优化我是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能开展工作？我是否合理地利用了现有地员工？他们是否需要学习或从事一些不同地或新的东西，以促进公司的发展？我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022763. 部门机构的优化重新设计工作负荷重新设计工作流程重新设计报酬向其他员工授权和培训把工作外保出去找临时工我会怎么做？http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022764. 职务分析和岗位设置职务分析（或称工作分析）的术语任务职

5、责职位（岗位）工作（职务）工作簇（职系）职业职业生涯http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022764. 职务分析和岗位设置 职务信息分析的内容职务名称分析职务规范分析（任务、责任、关系）工作环境分析工作必备条件的分析http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022764. 职务分析和岗位设置 职务说明书基本资料工作描述任职资格工作环境http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022764. 职务分析和岗位设置 绩效目标说明书KPA：关键业绩

6、内容KPI：关键业绩指标KPS：关键业绩标准http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022764. 职务分析和岗位设置 职务信息提取方法工作实践关键事件观察座谈问卷填写清单http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022764. 职务分析和岗位设置职务分析在HR体系中的应用工作设计人力规划甄选录用报酬管理培训开发公平管理绩效考核健康安全http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效绩效考评和绩效管理有什么不同？http;/

7、 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效组织使命组织发展战略组织的目标业务部门的目标每个职位的责任资金人员技术信息组织的绩效团队的绩效个人的绩效组织目标与绩效管理http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效 薪酬奖金依据 晋升依据 制订与调整培训计划 发掘人才 改进绩效 联系个人与组织目标绩效管理的目的http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效绩效计划：订立目标和发展计划绩效实施和

8、管理：观察、记录和反馈绩效考评：评估员工的业绩绩效反馈面谈：讨论总结评估结果评估结果使用：员工发展计划、培训薪酬调整、奖金发放、人事变动绩效管理系统流程http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效 持续的绩效沟通 工作表现的记录 评估总结员工的绩效 订立绩效计划/改进计划 订立员工个人职业发展计划绩效管理-经理的重任http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效KPA：关键业绩内容KPI：关键业绩指标KPS：关键业绩标准绩效考评目标http;/ 电话

9、：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效绩效目标的原则：SMARTS: Specific具体M: Measurable可衡量A: Attainable可达成R: Result Oriented有成果T: Time Bound有时限http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效数量：产量、销售额、利润质量：破损率、独特性、准确性成本：单位产品的成本、投资回报率时限：即使性、到市场时间、供货周期绩效指标的类型http;/ 电话：0532-47022763636011电

10、话：0532-363601147022765.如何管理绩效 德能勤绩绩效考评的内容http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效 工作的进展情况 是否朝预定的目标进行？ 如何纠正方向偏离？ 那些方面的工作进行得好？ 那些方面遇到困难或障碍？ 目标是否需要调整？ 经理如何帮助员工？绩效沟通的内容http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效 观察 平时工作记录 第三者（同事、下属、客户）反馈 书面报告 关键事件 主管评估绩效信息的来源http;/ 电话：

11、0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效 对表现达成一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点 指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一期绩效管理的目标绩效面谈的目的http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效主管在绩效面谈时应做的准备 选择适宜的时间 准备适宜的场地 准备面谈的资料 对面谈的对象有所准备 计划好面谈的程序http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效 员工在绩效面谈时

12、应做的准备 准备表明自己绩效的资料或证据 准备好个人的发展计划 准备好想提出的问题 安排好面谈当天的工作http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效 沟通本次绩效面谈的程序 直接讨论评估表中的内容 让员工叙述自己的工作表现，并自 我评估，接着主管提出自己的看法 如果双方的意见不一致，应通过讨 论争取达成协议绩效面谈内容顺序http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效 对于实在无法达成一致意见的，可 以暂时搁置事后再做沟通或请再 上一级仲裁 总结评估

13、结果 制定绩效计划/改进计划 制定个人职业发展计划绩效面谈内容顺序http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效建立和维护彼此之间的信任清楚地说明面谈的目的鼓励下属说话认真倾听避免对立和冲突 绩效面谈十大原则http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022765.如何管理绩效 集中在绩效，而不是性格特征 集中于未来，而不是过去 优点和缺点并重 该结束时立即结束 以积极的方式结束面谈 绩效面谈十大原则http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-3

14、63601147022766.如何甄选和留住人才 评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的初步剖析面试的目的http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才我的面试技巧有多高？面试考官经常失败的原因http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才 对面试目的不明确 对合格者应具备的条件界定不清 面试缺少整体结构 缺少准备 缺乏随后提问技巧 偏见影响面试面试考官经常失败的原因h

15、ttp;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才才能业绩 面试时考察的内容http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才KRA:Key Performance Areas关键业绩内容KPI：Key Performance Indicators关键业绩指标KPS：Key Performance Standards关键业绩标准关键业绩描述http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄

16、选和留住人才KPA KPI KPS1.服务质量 1.客户投诉1.一个月内,客户 投诉最多三次 2.服务效率2：繁忙时间，每 客户平均等待 不超过五分钟关键业绩描述http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才 设计面试问题，为什么？ 更好利用时间 不会遗漏重要信息 面试过程有条理http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才业绩 + 品格 + 个性客观业绩品格（诚实、正直、责任感)个性/企业文化融合（和蔼、态度、外表、自信）主观+ + 招聘

17、公式http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才 A技术的KAS或学习KAS的性向B B. 非技术的技能 沟通，人际关系，推理能力， 处理压力能力，果断C C. 工作习惯 自觉性，动机，自律，创新D D. 工作与人的匹配 相信激励，适应组织文化，享受工作 乐趣，志向与公司提供升迁机会吻合 工作成功所需的可能品质http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才 1冲劲、能力、主动性 2工作表现走势 3过去的业绩（工作目标完成情况） 4经验、教

18、育、行业背景 5解决问题和思考能力 6总体才能、技术能力及潜质 7管理和组织能力 8团队领导能力 9品格价值观、工作专注、目标、道德 10个性及企业文化融合面试经理人员的十大类问题http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才1、为什么申请本职位？2、对公司的贡献？3、团队领导能力？4、过去的业绩（和本工作作参考）5、如何进行管理，如果你被聘的话？6、在工作中愿意承担的责任 7、用三个形容词形容你的个性。8、你对这份工作有什么想法？ 招聘管理人员八大问题http;/ 电话：0532-47022763636011电话：

19、0532-363601147022766.如何甄选和留住人才 SITUATION (背景) TASK (任务) ACTION (行动) RESULT (结果) STAR原则http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才 生产者/维护者改善者/组织者企业家/建设者战略家/使命者工作类别http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才我们的时间都到那里去了？ 我们需要多少时间面试？ 面试时间管理http;/ 电话：0532-47022763636

20、011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才 做法： 让求职者说话（80%时间） 将100%注意放在求职人身上 不要马上做“决定”或“判断” 注意求职者说什么和如何说 做笔记 分析求职者行为http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才 开放式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问面试问话技巧（一）http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才 封闭式提问 递进式提问 比较与对比式提问 举例式提问

21、行为描述式提问 情景模拟式提问面试问话技巧（二）http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才能力加权值 凯尔的分数 凯尔的加权值分数 杰克的分数 杰克的加权值分数 技术水平工作动力注意细节的程度认真程度解决问题的能力责任心适应性总编重平均分21.51111 0.5223444524433444 2.5 3.06(24.5)441333 3218613331.53.44(25.5)http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022766.如何甄选和留住人才薪资：底薪、补

22、贴、股票工作环境：企业文化、工作生活平衡酬劳：卫生、退休、假期发展：职业生涯、培训、认可全面报酬框架http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022767.如何指导和培训下属 22 万美元 -小公司每年培训开发费用 53 万美元 - 大公司每年培训开发费用 300 亿美元 - 每年正式培训方案费用 1,800 亿美元 - 每年各种培训方案费用 有关培训的数据（1）http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022767.如何指导和培训下属 15 小时 - 每年每雇员平均培训小时 150 亿小时 -

23、 每年总培训小时 10 % -培训学习所得转移工作上 50 % - 培训无效、成本浪费 90 % - 公司有正式培训预算有关培训的数据（1）http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022767.如何指导和培训下属提高绩效培训的最终目标http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022767.如何指导和培训下属PERFORMANCE GAP绩效落差培训的最终目标http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022767.如何指导和培训下属Trainin

24、g Specialist 培训专家Training Consultant 培训顾问Performance Specialist 绩效专家Performance Consultant 绩效顾问培训的角色http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022767.如何指导和培训下属 1 学员的现有技能？ 2 学员的知识基础？ 3 学员学习的积极性？ 4 学员的学习形式？ 5 导师的教学形式？ 学员的起点行为 Entry Behaviours对学员的需要进行评估http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-3636011470

25、22767.如何指导和培训下属 示范如何操作 再示范并解释重点 让学员尝试 提出问题 让学员独立操作 反馈工作指导培训 （OJT）http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022767.如何指导和培训下属层次（反应、知识、行为变化、企业绩效） 课前（知识、能力、态度） 课中（参与、内容、进度、环境） 课后（产出、成本效益、服务质量）培训的评估类别http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022767.如何指导和培训下属 1 课程充分包括了所有必要内容吗？ 2 课程教导有成效吗？ 3 学员学到他们

26、预期要学习的东西吗？ 4 课程有哪些方面需要加以改进 / 修订吗？ 培训评价http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022767.如何指导和培训下属 5 学员的工作行为因培训而产生 有利的变化吗？ 6 组织绩效改进了吗？ 7 通过改进抵消了培训成本吗？培训评价http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022767.如何指导和培训下属 显性成本 直接培训成本 培训场所、印刷、住宿等成本 培训管理成本 隐性成本 生产力损失 培训投资浪费 机会成本培训成本http;/ 电话/p>

27、3636011电话：0532-363601147022767.如何指导和培训下属 1 将课程内容与工作相结合 2 行动计划 3 多阶段培训方案 4 工作辅助物 5 培训的后续支持 6 营造支持性的工作环境如何将培训转移到工作中http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022768.如何领导和激励下属 管理者必须是领导者 领导者肯定是管理者领导和管理http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022768.如何领导和激励下属领导者远见热情创造力灵活性鼓舞革新力鼓励想象力实验性独立性管理者理性咨询持久

28、性问题解决坚定信念分析能力深思熟虑权威稳定性领导者和管理者http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-36360114702276薪资：底薪、补贴、股票工作环境：企业文化、工作生活平衡酬劳：卫生、退休、假期发展：职业生涯、培训、认可全面报酬框架8.如何领导和激励下属http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022768.如何领导和激励下属 留意征兆 追查原因 采取行动激励下属的步骤http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022768.如何领导和激励下属 认可 礼物

29、与特权 特殊活动 专门培训 自我发展 提供设备 非经济性奖励http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022768.如何领导和激励下属 提薪 佣金与奖金 工资与业绩挂钩 股份/股票 特殊奖励 家庭健康福利经济性奖励http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022769.如何辅导下属 辅导的含义通常由主管带头来讨论是经常性的工作以工作为中心是积极的，有改进作用，着重于叮咛、培训、教导是具体的忠告，告诉员工要做什么，如何做目的在于改进工作绩效http;/ 电话：0532-47022763636011

30、电话：0532-363601147022769.如何辅导下属 辅导的种类日常工作辅导绩效改进辅导职业生涯规划辅导问题员工辅导http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022769.如何辅导下属 员工问题分类个性问题 （缺乏自信、自视过高等）企业问题（能力不足、工作太多、前途不明、工作关系不协调、变化太快等）外部问题（沮丧、婚姻、死亡等）http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022769.如何辅导下属 有效的辅导技巧聆听认可员工提出的问题找出核心问题找出问题的根源认同感受协助寻求可能解决方案让员工决定可行方案http;/ 电话：0532-47022763636011电话：0532-363601147022769.如何辅导下属 个人职业发展计划内容 有待发展的项目（工作能力、方法） 发展这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水