试论劳务派遣关系下“同工不同酬”问题探讨

1、试论劳务派遣关系下“同工不同酬问题讨论【论文摘要】本文从用人单位内部同工不同酬的层次分析了劳务派遣劳动者与正式雇员在工资、社会保障、工会会员权等方面的不同待遇，阐述了产生这一现象的法律、利益、行政监管、工会权益保障四个方面的原因并提出了相应的解决问题的对策建议。【论文关键词】劳务派遣；同工同酬；劳务派遣单位；被派遣劳动者一、序言在方案经济体制时期曾经出现过职工借调的情况，但开展到今天，劳务派遣作为一种新型的用工方式与职工借调还是存在很大区别的。笔者认为，劳务派遣是一种经济活动，它涉及到三个主体和三重关系，三个主体分别为劳务派遣单位、承受单位和劳动者。三重关系是劳务派遣单位与承受单位之间的民事合

2、同关系，劳务派遣单位与劳动者之间的名义上的劳动关系，以及劳动者与接收单位之间的事实上的劳动关系，劳务派遣单位与承受单位之间订立派遣协议，规定相关事宜，劳务派遣单位与劳动者之间订立劳动合同，但劳动者并不为劳务派遣单位提供劳动，劳动者虽不与承受单位签订合同却为承受单位提供实际劳动。劳务派遣中劳务派遣单位与劳动者之间以及承受单位与劳动者之间的关系都是劳动关系。但这两种劳动关系都不完好。两种不完好的劳动关系通过劳务派遣单位与承受单位之间的劳务派遣协议作为桥梁或纽带组合在一起。劳务派遣作为一种新型的就业方式，可以在一定程度上满足不同人群的就业需要，而且劳务派遣单位具有广泛的就业信息，同时也拥有更为灵敏和

3、广阔的就业空间，从而可以为劳动者提供更多的就业时机。企业雇用劳务派遣工可以在很大程度上降低劳动的管理本钱。应当说市场化促进了劳务派单位和这一行业的开展。实际情况是由于劳务派遣形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题比拟突出，严重背离了同工同酬原那么，需要引起各方关注。二、劳务派遣关系下“同工不同酬的表现一工资待遇比拟低一般情况下，劳务派遣工是不被纳入到正式员工工资体系的，所以工资标准一般会低于正式员工。对于单位正式职工，国家制定了完好的工资增长机制，只要考核合格，工资的级别会随着工龄的增长而不断进步。相对于正式职工，派遣制员工就没那么幸运了，工资增长机制没有统一的标准，这使得工资的增长的不

4、到保障，工资的增长随意性也就较大。二会保障程度与正式员工存在差距目前，我国设置了根本完备的社会保障制度，大部分员工都能享受到社会保险，但是劳务派遣工的保险类型以及参保范围与缴费基数都与正式员工存在差距。三工会会员权利还没有有效实现劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司，但是对劳务派遣工进展日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般是不会开展工会活动的，而派遣制员工有很多都是没有被用人单位纳入到工会会员行列的，因此，派遣制员工很难实现他们的工会会员权。四职务晋升和职称评审困难重重劳务派遣工一般为临时性的在用工单位工作，工作时间较短，由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的理解等原因，对于指导性的岗位，同等条件

5、下，派遣制的员工与正式职工会有很大的时机不对等性，派遣制员工很难获得职务的晋升，也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣制员工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的，这对于派遣制员工的职称评审会产生一系列的影响。三、劳务派遣关系下同工不同酬现象产生的原因一有关“同工同酬的法律规定存在缺陷关于劳务派遣的规定?劳动合同?中有详细的表达，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比方可操作性较差以及规定不够细化等。法律规定，辅助性和临时性的工作中是可以雇佣劳务派遣制的员工的。所谓的临时性是用工期限不超过半年，假设超过半年的话，应该雇佣正式员工而不得使用派遣制员工。而问题在于，法律同时规定了派遣单位的义务，那就

6、是要与被派遣者签订两年以上的固定合同。按照这个规定，劳动者在劳动合同期限内至少会被派到四家单位去提供劳动。这样频繁地工作变动极易使得与劳动者切身利益相关的工资调整、社会保险、福利保障和劳动保护等得不到良好的衔接。劳动合同法对劳务派遣制员工的同工同酬的权利做出了相应规定，但是这些规定大都很难去界定和理论。二利益驱动因素目前很多企业出现了用工难问题，而劳务派遣形式的用工不仅可以减少企业管理本钱和用工本钱而且可以有效躲避法律责任和经营风险，许多企业纷纷是用劳务派遣工。法律规定中虽有工资分配要同工同酬的规定但缺乏相应的惩罚机制，其违法本钱很低，同工同酬也就成了很多派遣制员工的奢望。事实上，企业虽可以短

7、时间内收益，但是这让身份上处于优势地位的劳动者不能安心工作，也就无益于进步工作效率，长远计，不利于企业的长远开展。三行政监管不力相关的行政法规中有很多涉及到支付劳动者工资和执行最低工资标准的相关规定，但是对于同工同酬却完全没有涉及。在理论中，对于同工同酬问题的实现情况的监管也不是非常到位。四、解决劳务派遣关系下同工不同酬问题的对策一通过立法从根本上确保劳务派遣同工同酬首先立法部门对于法律中存在的技术缺陷应该进展适当的补充与完善，关于劳务派遣中同工同酬的概念要有明晰的阐述，一样或相近岗位也要有一个明确的规定，使得司法部门在实际衡量中可以做到有法可依。劳务派遣是一种辅助性的用工方式，不可能取代传统

8、的用工方式，成为主要力量。其次应该标准派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议，明确各自的责任和义务。最后发生劳动争议时要有标准的解决争端的程序。比方让劳务派遣制员工拥有申请查阅用工单位的工资财务的权利。二转换企业管理层的公司治理观念和经营理念管理层的公司治理观念以及偏好往往对企业的开展有着至关重要的影响。同工同酬难以实如今很大程度上与管理层的经营理念有着不可分割的关系，要想到达理想的效果就必须转变管理层的经营理念以及公司治理观念。当今社会，人力资本可以说已经成为企业开展的根本保障和动力。员工不是压榨利润的工具，和谐的劳资关系才能促使企业长足开展和壮大。作为一个成功的管理者，应该公平的对待每一位员

9、工，消除对被派遣劳动者的歧视，因为他们提供的劳动与正式员工并无本质上的差异。我们要以长远的目光审视企业的开展，不能因为暂时的本钱的增长而房企具有长远战略意义的努力。企业必须走向同工同酬的轨道。三加强行政机关的监管力度实现同工同酬的权利，需要各个相关部门之间的亲密协作和不同制度之间的配合与衔接。劳务派遣行业要想实现良性开展，被派遣劳动者要想实现同工同酬权，需要劳动保障行政部门建立有效地监管制度并加强监管力度。派遣单位和实际的用工单位应该定期的向劳动保障部门备案，内容应该涉及用工的实际情况，工资的详细标准，用工单位的实际工作岗位等，劳动保障行政部门也要定期的对劳务派遣单位的实际运营情况进展检查并及时纠正实际中进犯劳动者权益的现象，假如情节严重可以直接胡波派遣单位的保证金账户，力求派遣制员工的权利得以实现。四确保工资集