管理心理学论文

1、浅析激励理论以班级管理为切入口姓名：陶磊班级： 08 级法学 5班管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励的最主要作用是调动被管理者工作的积极性和创造性，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。激励是现代管理的核心，员工只有受到激励才会努力工作。现代管理强调人是管理的核心，个人积极性、主动性和创造性，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个活动中的效率与效益。因此，个体心理与行为是管理心理学中的主要研究课题之一，而个体心理与行为研究的核心是激励问题。一、关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论。

2、1:（ 1 ）需要层次理论： 需要层次理论由美国人本主义心理学家马斯洛提出。他认为：需要是人类行为的积极的动因和源泉，需要引启动机，动机驱动行为。马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。个体在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，其在五种需要中力量最强。根据马斯洛的需要层次理论：管理者需要激励个人，需要知道其现在处于需要层次水平，并根据其需求水平给予具体的激励措施，如此方可充分调动其积极性，使其处于最佳工作状态。 （ 2 ） ERG 理论 ： EGR 理论由耶鲁大学的克来顿艾尔德弗提出。他认为：人有三种核心需要：生存需要、关系需要、

3、成长需要，各种需要可同时具有激励作用；如果较高层次的需要未得到满足，个体需求有可能出现倒退。可见，ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，人们可以同时追求各种层次的需要，或在某种限制下，在各种需要之间 进行转化。 （ 3 ） 双因素理论： 双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出。 他认为：每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为，这些影响因素可按其作用划分为保健因素和激励因素两类。保健因素主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度，即其不具有

4、激励作用。激励因素主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。其存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。根据赫兹伯格的双因素理论：在管理实践中，为增加教职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除应致力于改善物质条件和工作环境之外，更需要为个体提供发挥自己才能的机会，增强其成就感和责任心，促进其进取心。二、关于“是什么引导行为方向”的激励理论。2:1.目标设置理论：目标设置理论由爱德温洛克于20世纪60年代末提出，强调目标在行为中的作用。他认为：在决定个体

5、行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标。目标的最基本作用就即引导个体行为方向，使个体思想和行为沿着特定轨道进行。根据洛克的目标设置理论，在实际管理活动中，管理者需要注意以下三点：第一，需要及时了解个体目标设置状况，获取制定激励措施的依据；第二，需要采取一定措施引导个体的目标设置，以此调动个体工作积极性，提高其工作效率；第三，在组织管理中需要采取目标明确化，同时需要对目标过程作出及时反馈。2 .期望理论：期望理论由美国心理学家维克多弗鲁姆在马斯洛和赫兹伯格研究的基础上，在工作与激励一书中提出，他认为人 的工作动机由以下三种因素决定：（ 1 ）期望 即人关于工作结果的预期。亦即人做好工

6、作的信念；（ 2 ）“功利性”或“工具性” 即人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期或信念；（ 3 ）效价 即每种后果对于个体的价值。动机激励水平取决于人们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。根据弗鲁姆的期望理论：在实际的管理活动中奖励并不是最重要的。人的工作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判断。如果他们觉得获得奖励的可能性很小，那么无论奖励多么具有吸引力，也难以调动起他们的工作积极性。作为管理者，一方面在给员工布置工作时需要讲清该项工作完成以后的意义，然后分析其完成工作把握性，强调其具有实现工作目标价值的

7、能力；另一方面，当员工实现预定目标时，管理者需要兑现事先承诺的奖励。通过调整员工的期望内容和程度，可以将其行为引导到与组织要求一致的方向，从而调动其工作积极性。三、关于“是什么使行为得到维持”激励理论：（ 1 ）强化理论 ：强化理论是源于斯金纳的操作性条件反射概念的一种激励理论。他们认为行为结果对于行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，对工作成绩的强化是行为得以维持的主要手段。一般来说，对于维持行为，变化的、间隔的强化比固定的、连续的强化效果要好。一方面，它能更经济有效的增加先前行为出现的概率。另一方面，它有助于提高强化中断或消失的抵抗力，这样，即使有较长时间的不强化期，行为也能得到维持。

8、根据斯金纳的强化理论：作为管理者，在管理实践中一方面要注意运用强化手段，特别是在行为形成过程中的初期，应更加频繁的给予强化。按小比率增加原则，持续不断的对教职工行为改进给以强化，直到其稳定在所要求的标准上。此外，当其形成后，管理者需要考虑降低强化的比率和改变强化的时距。可以先采用增加每次强化的强化量而减少强化次数的方法，当员工能够从其行为中得到自我强化的时候，就可以进一步减少强化量了，但仍应以能够维持员工已产生的行为为限。 （ 2 ）公平理论： 公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论，其实质是探讨投入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所做的投入 （或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果之

9、间的平衡。亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果他认为自己的报偿代价比等同于别人的报偿代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为自己的报偿代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下，个体会通过各种方法力图消除不平衡感，他可能会要求增加收益或报偿，或降低付出的代价。当然他也可能重新估价自己获得的报偿或别人付出的代价，以降低或消除不平衡感，维持其行为；如果他认为自己的报偿代价比高于别人，他也会觉得不平衡。在这种情况下，他可能会因为自己得到过多的报偿而付出更多的代价，也可能试图增加别人的报偿，还

10、可能对自己和别人的报偿和代价重新做出评估，以求得心理上的平衡。四、实施激励机制的方法：.信任激励法： 信任是人与人相处的润滑剂，它可以是加速个体自信心爆发，从某种程度上讲，自信比努力对于学生的成长更为重要。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显示出一个“诚”字；魏征强项进谏得益于唐太宗的“信”字。信任激励是一种基本激励方式。教师与学生之间、学生与学生之间的相互理解和信任是一 种强大的精神力量，有助于班集体中人与人之间的和谐共振，有助于形成班级凝 聚力和积极向上的良好班风。教师对学生的信任体现在班级管理与活动中相信学 生、依靠学生、发扬学生的主人翁精神上，尊重其意见和建议，放手让学生大胆尝试，从而最大限度

11、发挥每个学生的主观能动性和创造性。、职务激励法： 有效激励能产生巨大的精神力量。放龙以深渊，纵虎深山，在班级管理中应使“虎龙”各尽其能，各展其技。根据学生具有争强好胜和强烈的表现欲的心理特征，不少班级均采用班干部轮值制的方式来优化班级管理。通过这种组织形式可以为每个学生提供展示的舞台，从而锻炼、发现、考察班干部苗子，更重要的是还可以强化自省意识和竞争意识，促使每个学生自发地进行换位思考，产生“我能的自信心，体会到成功的喜悦，从而激发他们的进取心和积极性，推动他们的学习热情。、情感激励法： 情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释：人的情感可分为利他主

12、义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。“感人心者莫乎情”，教师要根据学生需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足学生某种需求的方式，激发学生积极向上的情感和情绪。“没有学生心灵的唤醒，没有学生精神的参与，就没有真正的教育。”管理者需要走进学生群体，向学生情感世界，与其情感进行零距离接触。一旦将学生的情感调动起来，他们即会产生一种集体归属感，引发情感上的共鸣，从而会自觉地跟随教师前进或按教师指引的方向前进。、目标激励法： 需要引发的行为活动总要指向一定目标。目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。期望理论认为，人只有

13、在预期自己的行动有助于达到某一目标的情况下，他的行动才会得到充分的激励，可以用下面的公式表示：“激发力量=目标价值X期望概率”。式中，激发力量是个体愿为达到目标而努力的程度，目标价值是个体对所要达到的目标的重视程度，期望概率是个体对行为活动能够导致目标结果的可能性的估计。这一公式表明：一个人把目标价值看得越重，估计实现的概率越高，被激励的程度就越强。班主任应善于引导学生制定目标，使班级目标形成由小目标到大目标，由近景目标到远景目标的目标系统。在引导学生制定目标时，一方面要进行人生观、价值观的教育，使学生有崇高的远景目标；另一方面应结合自己实际情况确定近景目标，不要盲目攀高，以更好地发挥目标激励

14、的作用。、 评价激励法： 美国的心理学家詹姆士曾说： “人最本质的需要是渴望被肯定。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。有人以两组学生为被试进行心算作业实验，对第一组只告诉他们尽量做好；对第二组则不断对他们做的结果做出评价。结果表明，第二组比每一组成绩好了 1 6 . 5 % 。由此可见，评价，作为一种信息反馈，对学生的行为活动有重要的激励作用。在班级管理中运用评价激励，第一要注意有针对性和公正性，不能泛泛而论；第二要注意评价的及时性，以在第一时间对学生的给予激励；第三要注意评价的艺术性，公开场合应以肯定性评价为主，否定性评价则应在私下交流；最后还要注意评价形式的多样性，口

15、头的与书面的，语言的和非语言的，定期的和随机的，等等。有时一个眼神、一个动作会胜过一火车的说教，起到点石成金的功效。、 行为激励法： 人的情感总受行动的支配， 而人的激励又将反过来支配人的行动。行为激励就是以目标对象富有情感的行为来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。“榜样的力量是无穷的”即某种典型人物的行为能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用。示范作用比空洞的说教更有说服力和号召力，也更具生动性和鲜明性。在进行行为激励时要注意以下问题：首先教师作为教学工作的组织者、领导者，其一言一行无时不对学生产生潜移默化的感染熏陶，因此每个教师应提高自身素质、爱生敬业，

16、使学生从老师身上看到什么是“认真”、“ 诚实” 和“ 进取”， 并以此去感染学生；其次要实事求是地宣传榜样的先进事迹，激发同学们学习和赶超榜样的动机；第三是要引导同学们辩证地看待榜样，防止机械的、形式主义的模仿；最后还要关心榜样的成长，使之不断提高、进步。五、运作激励机制的原则03：激励，即以外来因素影响的方式，以某种精神或物质的刺激，通过人的需求影响人的动机，从而使人精神振奋，调动其积极性、主动性和创造性，达到影响人的目的。所以，激励的过程是一个外因通过内因起作用的过程。要达到最佳的激励效果，必须遵循以下四个原则：. 因人而变原则： 人有物质生活需要和精神生活需要。学生是学校这个“小社会”中

17、的成员，他们的需要越多、越丰富，固然表明他自身越发展，但也表明他对外界的依赖性越强。不同的学生有不同的需求，激励操作只有符合不同学生的个性心理特征，符合不同学生的内在需要，符合教育教学的基本规律，才能调动每一个学生的积极性、主动性和创造性，以求达到最佳的教育效果。、因时而异原则 ：心理学研究表明：及时激励的有效度为 80% ，滞后激励的有效度仅为 2% ，教育者应善于捕捉时机，及时对学生平时的点滴进步给予表扬。通常最佳的激励时机主要有：面对新的学习环境时（新到一所学校或班级），取得新的成绩或在某方面取得成功时，对某种需求有着强烈愿望时，对过失有悔过之意时，遇事犯难、举棋不定时，处于某种生理或心

18、理困境时等。掌握激励控制的最佳时机，是激励控制艺术的内在要求。教师选择最佳时机对学生实行激励教育， 往往能收到事半功倍的教效果。、因地制宜原则： 班级是学生生活学习的主场所，但教师对学生的激励不能只局限其中。更多的激励技艺往往体现在“随机评价”中。一般来讲，无论身处何地，教师均要因地制宜，抓住“闪光点”随机激励。、张弛有度原则 ：任何事物都有质和量的规定性，教师在运作激励机制的过程中，需要掌握一个恰当的度。心理学称之为“阈值”，低于阈值的激励，对学生不起作用，高于阈值的激励，又会使学生的积极性变得脆弱或引起学生焦虑反而失去兴趣。因此在制定激励目标时教师必须从学生实际出发，合理预测激励效果，应符合“努力-再努力-可以实现”的规律。同时，频繁的奖惩也会降低对学生成就动机的激励效果。另外，激励机制是一个封闭的控制系统，它具有“双向通讯”的特征，既要发布指令信息（激励），又要接受反馈信息（激励后果）。通过信息的反馈检查和调节十分重要：其一，学生成长的过程是一个不断完善的渐进过程，其缺乏成年人稳定性，所以要不断督促，不断激励；其二，注意采用激励策略后是否会