如何写好毕业论文的开题报告

1、如何写好毕业论文的开题报告如何写好的开题今年，承蒙同学们的厚爱，指导了6位同学的本科。现在做到开题阶段，6位同学都提出了相类似的。现在整理如下：关于，开题，我们院叫开题，按照我的理解，实际上就是设计。那么设计一般情况下是这么做的：(这些在时，或者在的书中都有，只是不太在意，等到真正要做设计时，就一大堆。)俗话说，良好的开端是成功的一半。这句话用在开题来说，也是很恰当的，好的设计，可以说完成了的一半，可能还更多。因为，良好的设计，它有比较完善的理论基，有理论假设，对于国内、国外的现状也很了解(这实际上是中的的提出分，或者是综述分)，可行的，包括工具，被试，收集数据的手段，以及处理数据的手段，这实

2、际上是中分的论述。看看是不是完成了一半?剩下的就是收集数据，整理数据，写了。接下来，我们来看看开题各分的。可能，不同的指导不太一样，因为我们发现，我应该写的分，在开题答辩时被了。但是我认为，一个完整的开题应该是一个完整的设计，设计做好了后，就可以开始收集和数据了。如果在开题时，理论假设还没有搞清楚，那怎么进行设计呢?更不用说收集数据了。好，费话少说。分：选题的目的与意义。在我们院的开题格式里头，分叫选题的目的与意义。其实这样的说法，很容易让人写一些大而空的话，写完后没有实际意义，对于的写作也没多少帮助。当然，有些指就写一些这样的大而空的话，并且不要写具体，那就由他(她)去了。实际上，在这一分应

3、包括：(1)陈述课题，要的应该陈述清楚；(2)说明拟订的题目与文献这一的；(3)指出它对和实践可能作出的潜在贡献；(4)列出假设、本要的或本旨在达到的目标。总之，要向开题答辩的说出值得从事这一的。我们先来说说假设。一般来说，做实证性的都会设。所谓假设是指出从理论的角度对被的现象作同预测。如果你的将检验假设，就必须在开题的这一分陈述你的假设，并用理论来阐述为说来自于某理论的各个假设的合理性。接下来是和目的。如果你要从事的.并不为了检验源于某一理论的假设，你可以绕开上述环节陈述你想要回答的、达到的目的或目标。与对假设的处理方式一样，你得用理论来阐述每一个、目的或目标。这是因为答辩需要了解你为何要如

4、此这般地设定或目的，以及了解与此有关的发现将会怎样增进知识和进教学实践。第二分是文献综述。这一分在我们院的开题格式里头不作，而另写一份3K字的文献综述。这让我好生奇怪。实际上，课题之所以能够开题，是因为广泛查阅了文献的基上做出的决定，所以这时应该可以写出文献综述了，并且文献综述是与课题有密切相关的，并不是一份的。那这一分的文献综述应怎么写呢?一般来说，总有一些和理章会对你的课题至关重要。你应在计划的这一份描述这些和，把它们作为项目的分理论基。你可以在文献综述分一边其他相关的，一边较为详尽地分析这些和。如：1、介绍该所发表的每一项关键的相关发现；2、说明在某种程度上会对你的项目产生的其他的发现；

5、3、评述前期使用的；4、引用其他在分析了与你的项目有关的文献之后得出的结论。要对文献作一个包括上面列举的主题在内的全面评述这可能要许多篇幅。这一的篇幅可能相当于计划的其他内容的总和，至会更长。既然你的课题和应该基于你对文献中的现有知识的深刻理解，你有理由作出这样的长篇大论。第三分是的主要内容与创新之处。这一分应该对你的主要内容进行阐述，通常情况是列出你的提纲，也就是主要内容。至于创新之处，我想真正的提出的创新是很难的，我们很难对一个本科生提出这样的要。但创新是可以有很多种形式的，如在上的创新、某个观点的创新等，可以根据你的提出你的看法。第四分的与设计。实际上就是的选择。我们经常看到一些开题泛泛

6、而提法、法、文献法等。实际上这是对的误解。所谓的，按一定的作程序和步骤收集和数据的，而不是简单一提一下使用的名称。正确的是，我们应该在开题的分描述你的抽样程序、收集程序及对你的起关键作用的一切其他全程序。在收集程序的描述分，应说明你将使用的每一个工具(如，一种、一种问卷或一份访谈日程表)、工具旨在测量的变量、测量结果的效度与可靠性，以及你将要采取的实施步骤等。要界定收集的重点，以及所收集的的可度、真实性及代表性。第五分完成期限与预期进展。开题还应包括一个时间表，用以说明的每一个步骤，说明这些步骤大约能在何时完成以及预计完成各个步骤所需要的小时数或天数。时间表的设立能帮助我们从头到尾地考虑全过程

7、，并能引起一些可能出现的。最后是文献。篇：我国企业存在的及分析开题西现代职业学院商务学院设计（）开题题目名称： 我国企业存在的及分析姓名：洪强专业：工商企业管理年级：2010级学院：商务指导教：吴军2012年11月16日第二篇：开题：企业治理本科(设计)开题学院： 工商管理专业班级：09工商2班课题名称 企业治理1、本课题的的目的和意义：企业是全国当前最为普遍存在的、占主流地位的企业形态。围内80%以上的企业归属于企业，我国的民企业绝大多数以企业形式存在。因此，企业的治理，对于促进企业发展，不断提升我国企业的竞争力，有着重大的意义。 就目前而言，虽然企业在活动中非常活跃，但是由于其成长过程中来

8、自企业内外压力和约束，企业的生存和发展面临严重胁。企业的可持续发展需要几个关键性：一是企业的治理结构选择；二是任与企业治理；三是职业经理人与企业治理；四是企业模式。因此，本文对企业的治理结构、企业的任治理、职业经理人以及企业治理的性上进行了。本文旨在对企业及我国企业的现状及上尽可能全面的与，并通过理论与具体案例的实验结果，提出企业在如何我国以及闽南地区可持续发展，如何好，使它成为企业发展的重要，同时又不至于为其所窒息。2、 文献综述（国内外情况及其发展）：企业是当前最为普遍存在的、占主地位的企业形态。以来，我国的企业 。局理论”，企业主是这个企 业的，环绕着这个的是与企业主有血缘的管理层，再往

9、外推则是更低级的管理和具体工作。杂志公布的20企业500强行榜，企业沃尔玛以351139亿美元的年额再度跃居。润百富杂志发布一个“润最古老的企业榜”，100家企业荣登榜单，名是著名的建筑企业金刚组，传到第40代，已有1400多年的历史。100家长寿企业主要集中在、和，最后一名也有超过225年的历史。目前有20个超10亿美元的历史悠久的企业。这些企业的至少有人创造，是成员，在企业既是股东又是经理。翻开上著名大企业的发展史，几乎就是一企业的发展史，沃尔玛、福特、洛克菲勒、摩根银行、索尼、东芝、松下、丰田、三星、现代等，无不绘就着企业的传奇故事。拉丁美洲的企业在企业总数中的比重，于均值。东亚和东南亚

10、则无疑是企业最兴旺的地区。从表l一1可知，企业已在全 显示出强大的生命力，在中占有举足轻重的作用。据相关显示：内地每年新生15万家企业，同时每年10万家，有60的企业在5年内，85在10年内，其均寿命只有29年。不少像三珠、集团、爱多vcd这样的企业，在其最鼎盛时期即为之时。在几千年来传统的下，式治理作用不可忽视，但同时这样一种企业治理模式对于市场机制日渐成熟、企业渐具规模的私企业而言，其在决策、用人、管理等方面的弊端也暴露无遗，严重制约了企业进一步发展壮大。企业在治理方面有着独特的优势，但也存在明显的缺陷。从某种意义上说，企业最适合独特的社会传统。的企业可谓是源远流长，最早可以追溯到春秋时的

11、蠡。他协助越勾践灭吴国之后，“乘扁舟浮于”，与一起经商，成为巨商，史称“陶朱公”。但企业往往存在“容易，守业难”的。企业在之意气风发，活力四射，勇者，极富竞争力和积极向上的开创，能把握好商机，但一旦有了一定的原始积累，具规模后，管理的严重弊端就会暴露无遗，随之上演着“创立、崛起、衰败”的三步曲。3、 本课题的主要内容（提纲）和成果形式： 1.：关于企业治理的思考 1.1企业的概念 1.2企业治理优劣势 2.企业治理模式比较2.1企业治理模式的含义、特征与分类 2.2企业治理模式的优劣势 3.企业现存分析3.1企业治理的性及缺陷 3.2任、经理人与企业治理 4.我国企业治理的现状 4.1我国企业

12、的内治理 4.2我国企业的外治理 5.我国企业治理存在 5.1产权模糊，结构不合理5.2所有权与主要经权基本上没有 5.3自身理念和素质的缺失5.4企业激励机制存在缺陷，导致人才外流严重 5.5内结构及运行不规 6.原因分析6.1任缺失6.2企业特质性知识 6.3处于委托代理成本的考虑 7.对策建议7.1 明细企业产权7.2建立良好成员退出机制7.3建立一套效的经历选择机制 7.4注重产制和制衡机制的建设本的成果以方式呈现，并辅以适当的表进行更好的说明。4、拟的关键：企业如何持续发展，发挥其优势，避免其弊端的放大。5、思路、和步骤：根据以上述及的主要内容，可以归结出本的目标为: 阐述我国企业治

13、理现存，及提出途径。为了对上述内容展开并达成预期的目标，本拟采取文献法、案例 法、问卷法和计量针模型等进行理论及统计分析，具体而言: (1)通过文献检索、阅读和分析，深入了解国内外和本相关的企业治理问的现状，以此为基，形成具体的思路。 (2)结合企业的案例，就我国企业治理模式选的的学进行具体的定性分析6、本课题的：1.2012年9月：选择方向及题目，并与见面。2.2012年10月2012年11月中旬：与进一步沟通，确定写作框架。 3.2012年11月中旬2013年1月8日（寒假开始）：根据的收集相关，撰写稿，并提交给。4.2013年3月6日（生回校）2013年4月：根据意见。5.2013年4月

14、1日2013年5月1日：交细稿给评阅，并据意见进行最后的、完善。第三篇：开题我国存在的及对策分析1一、 文献综述从1999年我国扩招至今已有整整十二年的时间了，在这十二年里，等得到了长足的发展，使得精英走向大众，但同时，随着生的增多，在社会就业岗位增加相应滞后的情况下，就业形势日益。2011年2月22日全国就业工作座谈会传来消息，2010年应届生规模是本世纪的6倍，2011年生人数为660万人，“十二五”时期应届生年均规模将达到近700万人。生总量的跳跃式增长，使生的就业难度不断加大。因此，就成为了成才的重要模式，更是缓解就业压力新的重要的途径。吴冬、英琪经认为,越来越多的大开始把自主作为今后

15、的发展方向,在社会上掀起了自主的热潮。但是,自主是一个曲折的过程,的成功与否也是由很多因素决定,如何做好自主就成为一项值得全社会重点关注的课题，作为特殊群体,在过程中临各种各样的。所以,造全民、鼓励的社会氛围,形成自主光荣的舆论导向,对促进工作意义重大。（吴冬、英琪，2010）。磊通过分析后指出，随着就业压力的增加，成为一个可行的就业的途径。随之而来的一个是具备样的条件才会成功。如何保障自主成功,需要进行者胜任力的。目前对于胜任特征的主要使用问卷法和访谈法,者关注的是有想法的,发现胜任特征包含意识、心理承受力、自我与、人脉搭建与、商业洞察力六个方面，通过对10个成功人士的质性分析，提取出以下三

16、个特质：人际交往技能，自我，意识。其中人际交往技能尤为重要，能地证明其社会适应的程度。（磊，2011）。刘爱君分析认为，随着促进生就业的一系列优惠政策的出台,生的就业观念有了一定的变。从目前的形势来看,社会上自主的人将越来越多,至也有可能成为今后就业的主流,成为后就业的首选。如何自主过程中的一系列成为当务之急。并提出对策：（1）要大力倡导；（2）提自身素质；（3）加强；（4）构建和环境。（刘爱君，2009）。宋艳通过对职业生涯的规划认为，开展职业生涯规划对于增强就业竞争力,就业难有着重要的意义。职业生涯规划就是一个知己知彼的过程,在规划过程中,充分认识到自己的优势和劣势,所学专业的特色和发展潜

17、力,结合所处环境,得出环境允许自己做,进而使能够更好的认识和了解社会,尽快的成长成才,为实现人身价值和造福社会打下坚实的基。其实,在掌握职业规划的基上,更要将国情、社会现实以及自身情况紧密结合,以提职业规划的有效性和可实施性。职业生涯规划应帮助确立正确的目标,综合,促进全面发展,提就业竞争力。（宋艳，2011）。刘筠在中指出，我国的理念，虽然大力倡导要开展的创新,但有些对的重要性认识不清,没有真正把作为一种新的理念来认识,认为可有可无,对的开展持观望态度,没有随着时代的发展而变的教学内容,他们认为是存在于“正规”之外的“业余”,不能融入到正规的课程体系中,所以就没有对进行行之有效的,导致对在方

18、面的、政策知之少,技能等方面知识和欠缺,了大的热情。如何顺应国际的热潮,完善我国的体系,不仅可以适应未来和社会发展需要的创造性人才,为社会创造了更多的就业机会,而且对社会和构建社会发挥更大的作用。（刘筠，2010）。张敏了有关自主的一些情况后认为，既要发挥自身优势：（1）具有较水，对事物有较领悟力；（2）接受新鲜事物快，至是潮流的引领者；（3）运用IT强，能够在互联上搜寻到许多息；（4）自心较足，对认准的事情有激情去做。同时也要认识到不足之处：（1）缺乏社会经验和职业经历，尤其缺乏人际和商业；（2）缺乏真正有商业前景的项目，许多经不起市场的；（3）心理承受差，挫折就放弃，有的在前期听到，没有尝

19、试就轻易放弃了。他还指出要通过个人及的努力，所学到的知识、才能、和所形成的各种，以自筹资金、入股、寻求合作等方式，在有限的环境中，努力创新、寻求机会，不断成长创造价值。（张敏，2010）。苏楠在其中阐述到，自主,是缓解至就业的一条可行之路。当前自主的现状就是参与者少、者多;从事的多是规模小的个体经的行业,成功率低,存在的较多。目前,自主环境还不成熟,尚需采取各种措施,完善环境,促进自主。（苏楠，2009）。许中华、雷育胜认为，者需要具备一定的管理知识、商务、税务、投资、法律知识、知识和专业知识等。另外，还必须一些独特的素质，包括自立、自强、进取、意志、创新等，在上的思考；在上展示自我、主宰自己

20、的事途。再者，还需有合理的结构，包括实践、开拓创新、协调协作和沟通、创造和社会交往等。（许中华、雷育胜，2005）。雯雯通过SWOT分析法认为，作为自主的一个特殊的群体,在实践中既存在一定的优势和机会,过程中也存在着特有的不足、和胁。对一个者而言，至少应该拥有几下几点和素质：管理才能；开拓创新；艰苦；心和意识。现实中的缺乏的正式这几项合素质，另外，对于相关的法律，社会知识，专业知识都是不可缺少的。（雯雯，2010）。于洪泽做客新华网，对于如何推进他认为，其实是以新的生产力导入的方式开展一段事业。我们的和以前的谋生不太一样，所以对朋友的素质比较。，要有一定的工作技能，也就是说你要能够协调一些人际

21、，能够有一些基本的管理手段、管理；第二，要有良好的人际沟通，比如在对内有员工团结，对外涉及到和工商、税务以及各个社会打交道的。我始终认为无论做，如果你的着眼点是丰富自己的实践经历，提自己的综合素质，无论是就业还是是非常好的经历，没有，只要你善于总结，哪怕事情没有做成但是你总结出了对你以后的工作有了很好的指导，很显然那对你未来是很有的。（于洪泽，2011）。总之，在以上和中，对自身，对方面的缺乏，都针对其存在的提出一定的对策和。但是，的具有其复杂性、综合性，我们要对目前过程中出现的一些普遍现象，通过对大量已存的分析来发现一些更深层的，针对已有的就中忽略的现状、资金、环境等方面的一些进行补充，力求

22、全方面的多层次的论述存在的及对策。二、提纲（一）引言（二）的现状分析1、激情涨，实际作偏低2、参与者少，观望者多3、多是从事一些含量不的传统行业，经围窄4、率（三）分析1、和经验不足2、缺乏充足的资金3、缺乏良好的环境4、进程滞后（四）针对的对策分析1、方面：明确目标，提升自我2、方面：积极鼓励，加强3、方面：大力，制造良好环境（五）结论（六）文献三、文献1 吴冬、英琪自主的对策J工程学院，2010,（2）：302-304.2 磊胜任特征的实证J省社会院，2011,（1）：121-122.3 刘爱君.当前存在的及对策分析J协会，2009,(20)：178-179.4 宋艳.职业生涯规划的与对策

23、J哈尔滨市社会院，2011,(13):216-218.5 刘筠.新时期中存在的和对策探究J四达国际合作，2010,(13):30-31.6 张敏.论J.商办工业杂志社，2010,(5):250-252.7 苏楠.的制约因素及其对策思考J.，2009，（2）：49-51.8 许中华、雷育胜.探析J.文献社，2005，（8）：97-99.9 雯雯.基于SWOT的分析J.云南省会，2010,（19）：1-176.第四篇：我国企业人力管理存在的及对策企业是指企业所以权主要由成员，层的由同一成员出任，并或间接掌握企业的经权的企业。一、我国人力管理中存在的（一）人力管理观念企业对人力管理缺乏认识，观念是的

24、先导，意识是用人的前提。大多数企业受传统人事管理深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力管理门等同于人事行政管理门，把人力管理等同于人事管理。对人力管理理论和缺乏系统培训和，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。（二）人力管理的随意性企业的人力管理缺乏预测和长远的规划，不能形成有效的人力管理体系。在员工任用上，采取式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业，导致人才流动频繁和人才流失严重。（三）人力激励不足如果要使一个企业的人力发挥最大

25、的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和激励。在大多数企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理比较得企业主的器重，也就是多得些，缺乏激励。（四）人力开发不足在企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，血缘和任心理，使业主认为员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。 重、轻投入的培训模式是企业倾向于“现成”的人力，不愿意、不舍得对人力进行时间和资金上进行培训投入。（五）优秀人才流失严重企业的而非任人唯贤，企业的关键均为的成员把持，掌握了对企

26、业的绝对权，人力资本主要在内封闭、体内循环，外人才被斥在这个封闭圈之外，很难融入企业的体系中去。即使进入管理层，其职位很难获得化的保障，不能进行的决策，因而优秀人才流失严重。二、我国企业人力管理的原因分析（一）传统的传统的着企业主的思维模式与企业管理经模式，在企业中，内成员与非成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。内成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系，内人之间有很强的任感和凝聚力。而非成员则，与成员间有明显的层，感觉不受任，对企业缺乏。（二）社会诚的由于我国市场建立时间不长，一些法律规尚未完全确立和有效实施，人们的观念、价值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上

27、的，没有树立合市场的义利观，了我国目前市场环境缺乏任机制。社会诚意识的缺乏，导致企业主或成员不任外人，因而企业监管不健全的情况下，重用亲，度的人，从而防止息不对称造成的道德。造成了企业在选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面。（三）忽视企业建设企业指的是企业在长期生产经过程中凝结起的一种氛围、企业价值观、企业、经和广大员工所认同的道德规和行为方式。企业是使成员和非成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经中形成的管理、管理方式、群体意识和行为规的总和。企业忽视了如何掘和发挥企业中非因素的作用。企业是以“人”为中心的企业管理理论，企业却忽视了对员工的、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了

28、人的素质的。（四）人力激励机制的不健全人力的有效，需要提供足够的激励，激励的方式有物质奖励和奖励。但是化管理的企业对外聘的管理往往存在激励不足的。外聘一般只能享有劳动收人，即，不能参与增量分割，没有体现人力资本的作用，了员工对企业的积累性贡献。因此员工很少主动为企业着想，缺乏一种发自的对企业的。三、进企业人力管理的对策（一）建立现代企业现代企业最重要的特征之一就是产权清晰，所以权与经权的。而对于企业来说，所有权与经权的度，制约了其发展。只有建立起现代企业，才能从根本上人力资本产权不明晰的弊端，也使人力管理工作有可以遵循，也使企业主有约束，这样才能确保其决策，以推进企业的各项工作顺利进行。（二）

29、确立“以人为本”的管理理念 企业人本管理是现代人力管理的基本价值观。制企业必须摒弃把人当作“物”加以管理的思维模式，确立将人视为管理的主要和最主要的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。（三）加强企业建设我国大分企业长期以来与企业不分，实施的家长制约束下的行为规，成员之间以亲缘为纽带，以和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业不但可以激发全体员工的热情，企业成员的意念和欲望，协力的为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。（四）

30、提内管理的结构化水通过形成明确的规章来提企业内管理结构化水是人力管理化的关键。对企业来说，首先根据企业目标和未来的实际需求，制定人力的获取、保持和开发；第二，扩大招聘围，打破人力资本的封闭体系，不称职的成员要退出经，面向社会吸收更有价值的人力资本；第三，建立、完善激励约束机制，激励机制包括对员工的合理的考评和素质评估，并以此为依据公地实施奖酬；第四，帮助员工制定职业生涯计划，开发员工的知识与技能，使其所长与所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。（五）建立、有效的评估体系和约束机制企业应该放下血缘、亲缘，建立全面的评估指标体系，在公正、公、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约

31、束员工的行为，调动员工的工作热情；其次是制定相应的规章，把企业管理纳入化渠道。（六）建立的激励机制。建立的激励机制，势在必行，包括正常的薪资激励，工作内容激励，最重要的是进行授权激励与激励，可以实行股票期权制，把员工利益与利益结合，促进企业的发展。一、我国民企业人力管理现状及存在的20多年来，民企业人力管理经历了几个阶段的探索和推进，取得了一些可喜的成果，但是由于人事是一项相当复杂的系统工程，既涉及到观念的转变，也涉及到利益的调整；既受到整个干人事进程的，也受到企业外环境的制约，因而存在一些和难点。根据2004年4月发展中心企业与力开发网发布的2003年企业人力管理现状，可以看出目前我国民企业

32、人力管理中存在的有以下几个方面：(一) 管理不健全民企业由于受资金、人才及企业主自身条件和素质等方面的制约，多采用式经。因此，民企业的管理主要表现为和亲缘化特征。在管理中，决定，重要职位由成员担任，实行化，式决策。在企业管理过程中，也通常是以伦理规代替行为规。民企业由于多是以地域性的血缘情为基建立起来，许多民企业在进行人力管理时，首先考虑的是亲朋好友的安置，其次是考虑近邻，而且整个企业实质上是一张由血缘亲情近邻接起来的,其结果不仅使企业的人力管理，企业员工参差不齐，整体素质偏低，企业急需的专业聘不进，留不住，而且雇工的正当权益因碍于情面也很难保障。式管理给我国不少民企业造成了许多弊端：企业人力

33、管理，企业内管理多以情代理，级职员全由家庭成员担任，因素质不，斥了外成员对企业的和向心力，在企业成长规模扩大以后，式管理已成为发展的瓶颈。(二) 激励陈旧，手段单一许多民企业因为自身的先天条件不足，既不像，能享受的政策，也不如外企完善，所以在激励人的手段上比较单一，在企业创时期民企业能以其独特的吸引到一批素质人才，但是在满足员工上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数民企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励（如晋升、发、分红、给红包）办法。然而，要使员工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的，据有关,71%以上企业员工希望雇主除了提供薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。因此，我国民

34、企业的这种忽视了激励办法（如激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业环境的培育的，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。(三) 培训不足培训是人力管理的重要内容，也是人力开发的关键方式，但相当数量的民企业的员工培训工作并不到位。存在的:一是培训观位。许多企业并没有真正认识到培训是人力开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以和节约，舍不得在培训上。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训不健全，缺乏系统性和性。国内许多民企业的培训往往头痛医头，脚痛医脚

35、，具有性、临时性和片面性，缺乏系统性和性。(四) 员工流动过于频繁企业的发展需要相对的员工群体，流动性过大的员工群正常的生产经秩序。民企业人才引进难，引进后又难以留住，因而造成人才短缺。出现这一现象的主要原因是民企业大多奉行拿来主义，缺乏人才储备观念。临时缺人才，就马上去招聘。由于很难找到满意的人才，因而频繁的更换，即便是招聘到了合适的人才，又由于民企业在人才使用、利益分配、福利保障和激励等方面的而造成人才流失。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民企业的人才流动率接近50%，而有一些民企业的人才流动率竟达到了70%，这无疑会严重到企业正常的生产经。不少民企业陷入了招聘-流失-

36、再招聘-再流失的循环之中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经秩序难以维持，了企业目标的实现，了企业的形象。(五) 层次结构不合理许多民企业的企业主极易走向一个极端：唯论。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者。在人才使用上的消费和超前消费，必然造成人力的浪费，至是人力。企业要合理使用人才，不能单纯看这个企业人力中的总数和比例，而要看人力中拥有各种、职能和技能的层次结构，以及他们的才能是否得到充分的发挥。由此可见，在我国民企业人力管理中，尚未完全建立起与现代企业相适应的人力管理框架体系，仍有许多人力管理的功能未完善。因此，对绝大多数

37、民企业来说，要真正在企业内造出导向、价值创造导向和约束硬化的企业；转变员工的思维惯，构建出以合约为基同时具有亲和力的员工；转变管理队伍的工作思路，构建出规的以市场化为基特征的适应现代企业的管理体系，乃是当前一项迫切的任务。二 、目前我国民企业人力管理的对策我国民企业应以自身情况为出发点，博采模式之长，融合提炼，形成独具特点的式的人力管理模式。具体对侧如下:(一) 大力推行职业化管理所谓职业化管理就是靠而不是，即企业内是的而非的。这里着重强调的是对本身的约束。我们知道何一个的社会里，最重要的是对者和的约束，同样，在一个职业化管理的企业，最重要的是对的约束。如果对本身没有约束，职业经理人就不会，这

38、个企业就不会真正形成职业化的管理。其次，职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。这不是说感情不重要，但是企业最重要的日常事务主要应该用程序化、规则化的流程来做，对事不对人。如果事情都因人而异，就有职业化的管理。再次，在职业化管理的企业，一个人是靠和品德取得他的岗位的，而不是靠他的出身和，这点非常重要。(二) 建立有效的激励机制激励在人力管理中具有极其重要的功能。我国民企业的激励机制需要进一步的完善。激励方式可分为物质激励和激励两种。我国民企业往往更多地采用物质激励的方式，而忽视了激励的价值。但事实上，企业的长远发展是离不开对员工物质激励和激励的交互作用的。我国民企业要以薪酬和福

39、利等物质激励手段为基，在激励方面进行不断创新，例如，在企业中，采用授权与参与的激励方式来增强员工的主人翁感；采用长期激励方式，注重员工自我价值的实现(三) 充分注重员工培训员工培训是现代企业人力开发的主要形式，加强企业员工的培训工作，有助于提升企业人力的可持续发展。加强对培训工作的管理，提培训实效。结合美、日企业对员工进行培训的特点，我国民企业在员工培训上，首先应转变观念，应当把培训当作一项投资，而不是消费。其次，要对培训工作加强管理，应特别注重职工的职业，即职业道德、人生观、价值观的。再次，应当树立日常管理就是培训的观念，注重在企业日常管理中、训练和职工。如果企业内培训力量不足，则可以引进外

40、力，充分社会，通过共同培训课程，使受训既掌握管理的基理论和专业知识，又可针对现存的实际进行探讨。我国民企业只有注重员工培训，才能够充分开发企业现有的人力，为企业的长足发展贡献力量。第五篇：浅析我国企业管理存在的及对策浅析我国企业管理存在的及对策我国30 多个年头，我国企业管理水和管理效率都得到了极大的提，以管理为的企业人力管理纷纷得到企业的重视，许多先进管理与不断地融合到企业管理的实践中，一些优秀企业不断对管理进行探究与实践，累积了一系列适合企业发展的管理与工具。随着企业管理逐步健全、企业管理者素质逐步提，人力作为一种无形愈加受到企业重视，人力管理的重心也逐步向员工的管理转移，管理的宗旨在于促

41、进企业综合实力的增强与获利的提。企业管理者愈加认识到了管理的重要性，不断地想方设法提员工的，从而提自己的管理与企业的。（一）我国企业管理内涵及作用在企业管理中现代人力管理包括人力规划、招聘选拔、配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、员工培训与开发以及管理等几个环节。管理在人力管理中处于地位。管理是企业管理者通过一定的与确保整个企业以及其流程、门、工作团队和员工个人等子系统的成果能够和企业的目标相一致，并促使企业目标实现的过程；管理是管理者与员工两者之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及如何促成员工达到预期目标的管理。一个健全的管理系统首先要根据的发展目标制定各个职能门、团队与员工

42、的目标，成为分散压力、促成目标得以实现的重要手段之一。企业生存与发展都离不开的管理体系与管理。首先，在管理的计划阶段，通过层层分解下达目标，实现了压力有效地向下传递，从而使得门与员工的努力同的发展相一致，促使达成预定目标；通过建立的反馈体系，能够保证计划在实施过程中及时地反馈息，并且对计划进行迅速调整，对管理的实施进行有效的管理与；在评估阶段，通过准确评估计划的实施结果，从而有利于计划管理的善。管理通过建立一系列来规每一位管理者的行为，从而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次，管理能够提升企业和个人的，其通过设定合理的企业、门战术与个人职业目标，为企业员工指明了奋斗方向。通过多种方式激励门与

43、员工不断努力以提升，多种方式督促低的门与员工找到以善。管理能够使得企业内许多优秀的人才脱颖而出，也能够淘汰企业不合适的并且吸引企业外人才，使得企业人力能够最度地满足企业发展的需要，促成与个人的提。再次，管理与企业目标管理相结合，并且有效地企业目标实施过程，加强了企业的执行力与聚焦力，提升了企业整体的快速反应。（二）我国企业管理存在的尽管企业的管理者们越来越重视管理，不断围绕管理制定工作计划，管理下属，现实却，实施管理反而给管理者们带来了许多烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，往往把考核作为最终的秋后，或者考核最终还是均主义，主要有：（1）一些企业认为管理是人力门的事情，与业务门无关。这种

44、观点的人不在少数，至某些决策都这么认为。许多企业总经理往往只是做一些关于实施管理的与动员，剩下的工作全都交给人力，做不好就全人力。在企业管理实践中，各门和员工对管理认识还不够，总认为管理只不过是人力或人事门的事情，在这种观点下，某些门特别是业务门会对考核应付，如果没有较强执行力的话，业务门的考核常常就会。（2）一些企业认为管理就是考核，考核就是在挑员工。很多启动管理项目的时候，对管理并没有清楚的认识，认为管理就是考核，把考核作为约束员工的手段，给员工增加压力，把考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果企业、管理水和业务特点并不采用这种的话考核往往会遭到员工的。许多企业没有

45、认识到管理的目的并不是为了发和，不是为了长或者扣，管理的目的是持续提升和个人的，保证企业发展目标的实现，是为了正确评估或个人的，以便有效进行激励，是管理的一个重要环节。（3）管理中忽略考核导向作用，在考核时，还存在一些需要，包括目标不明确、考核不当、标准不、没有沟通和反馈与结果不当等。有些企业在考核中欠缺标准，有些企业没有好好考核结果，将考核的结果束之阁。管理实践中还有一种普遍现象，就是过分追求指标的全面完整，反而冲淡最关键业绩指标的权重，使考核的导向作用弱化。忽略和轻视辅导沟通的作用，欠缺管理者和员工的互动，欠缺通过交流、沟通或提供机会给执行者以、培训、指导、鼓励、监督、纠偏等帮助的行为。(

46、三)我国企业管理走出的管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，与员工的切身利益息息相关。在管理制定并实施的过程中，企业应当充分考虑到员工目前的状况与承受，积极展开培训工作，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断进，为日后管理体系、持续、有效地运行奠定基。在企业管理中应当建立的管理体系才能使我国企业管理走出：1、从企业建设入手，加强的执行力。管理体系应当站在发展的度、站在提和个人的角度来设计，使个人目标、门目标和企业目标保持度一致。系统的管理需要具备较强的执行力，决策对管理有一定的认识，注重辅导与沟通环节。只要决策大力推进，各级管理者和员工会逐步接受并重视管理，积极地参与管理的各项工作。企

47、业者参与到管理的全过程中来，将其放到应有的度，积极带头执行，积极争取并坚持员工、各级管理者的多方参与。管理的每一个阶段都离不开者和各个门协调配合，那些认为管理仅仅是人力的事情的管理者和员工们应当迅速转变观念积极当好人力的者，帮助人力将这项重要的工作推行下去。2、区分管理与考核管理是考核的拓展与延伸，管理和考核有很大的，考核只是管理中的一个环节。管理是一个完整的循环系统，由计划制定、计划实施、辅导沟通、考核评估以及管理结果应用等几个环节构成。考核侧重于判断和评估，而管理则侧重于的提升；考核关注事后的评估，而管理则注重事先的沟通和计划；考核只在特定的时点或时期进行，而管理则贯穿于整个企业管理的始终。3、建立的激励机制企业管理应当充分内并且提员工素质，激发员工主观能动性与积极性，最度地提个人，从而促进门和企业提升。建立激励机制要考虑企业员工成熟度，负激励和正激励要衡使用，不能够走极端，如果只有