高校教师绩效激励薪酬体系构建研究

1、高校老师绩效鼓励薪酬体系构建研究【摘要】高校老师薪酬分配制度改革是高校内部管理体制改革的重要组成局部。本文分析了高校目前薪酬体系出现的问题,着重阐述了高校老师绩效鼓励薪酬体系构建思路和对策。【关键词】高校老师薪酬绩效工资我国高校现行的工资制度是岗位绩效工资制,但这一制度并未得到真正执行,高校老师薪酬体系存在岗位管理不到位、绩效评价体系缺失等一系列弊端。通过对相关理论和高校老师及其工作特殊性的分析,本文提出了以岗位和绩效为根底,在确保高校老师薪酬稳定的前提下,突出薪酬的鼓励功能的高校老师薪酬体系构建原那么,对基于岗位绩效工资制的高校老师薪酬体系理论设想,并对该薪酬体系的配套保障措施进展了分析。1

2、高校老师薪酬现状实行岗位绩效工资制度后,高校老师的薪酬内容得到了进一步标准,薪酬工程得到了统一。但是由于没有指导性的绩效工资设置形式或方法,绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴,各高校仍旧保持着之前的收入分配体系,形成了事实上的国家工资和校内津贴双轨并行的薪酬发放形式,岗位绩效工资制度并未得到真正意义上的施行。岗位绩效工资中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴主要由国家和地方政府按照规定拨款发放,绩效工资(事实上的校内津贴,一般由岗位津贴和业绩津贴两局部构成)由高校在国家政策范围内自定方法并自筹资金发放。大多数高校均未认识到间接薪酬(即保险和福利、效劳)在薪酬体系中的重要性,只是满足于执行国家规

3、定的保险以及补贴制度,福利和效劳内容单一,比重偏低。我国大局部高校目前仅仅执行了国家法定执行的住房公积金、医疗保险等极少的福利保险工程,而效劳也仅仅停留在设立子弟学校、开通校区通勤车等工程上。基于此,高校老师现行薪酬体系存在了以下主要几方面的问题:*岗位聘任和管理机制不到位。*绩效评价体系缺失。*绩效工资的作用没有发挥。*无视间接薪酬(福利、效劳)的作用。*长期鼓励效果缺乏。2以岗位和绩效为根底构建薪酬体系构建思路针对绩效薪酬体系出现的问题,提出了基于岗位绩效工资制的高校老师薪酬体系理论设想。2.1薪酬体系的构成在高校老师根底薪酬体系中,根本薪酬局部按照国家标准和老师根据个人职称(学历、资历)

4、、才能、前期业绩程度而受聘的岗位向老师发放;绩效工资局部的根底绩效工资也根据老师所聘的岗位发放。基于此,笔者对高校老师薪酬体系进展了调整,整个薪酬体系分为两局部,分别是固定薪酬:根本薪酬、根底绩效工资、法定保险,注重保障功能的实现;浮动薪酬:奖励绩效工资、自主福利效劳,注重鼓励功能的实现。(1)固定薪酬。其中根本薪酬和法定福利按照国家标准执行。根底绩效工资所占的比重需符合不低于总薪酬5%、且固定薪酬占总薪酬60%的标准。岗位绩效工资制对高校岗位进展了合理的分等和分级,等级的设置比拟符合高校实际,根底绩效工资的等级可以按照国家的岗位设置确定。对于根底绩效工资的等级,确定原那么应该是等与等的差距大

5、、每一等内部的级差小,以合理拉开各收入档次,确保薪酬鼓励功能发挥。也可采取固定期限调整的方式进展增减、资,增减、资与国家发放的薪级工资调整同时进展。增资对象只限定于年度考核优秀的老师,且增资标准固定,只在同一岗位聘期内有效;聘期完毕后按照其所聘的新岗位兑现新的根底绩效工资,假设新岗位的根底绩效工资低于原根底绩效工资,按照原根底绩效工资执行。减资对象为年度考核不合格的老师,减资标准与增资标准等同,在同一聘期有效;聘期完毕后按照其所聘的新岗位兑现新的根底绩效工资,假设新岗位的根底绩效工资高于原根底绩效工资,按照新根底绩效工资执行。按照需要层次理论的原那么,人的需求是分层次的,因此年度考核优秀增加根

6、底绩效薪酬的标准设置原那么应该是等级越高,增资额越小,二级教授及以上岗位的老师可以只象征性的进展增加。对于副教授以下岗位的老师应该是等级越低,增资额越高。二级教授及以上岗位的老师大多获得了比拟丰富的研究成果,在其专业领域有一定的知名度,研究和社会效劳的收入也相对较多,处于工作中的黄金阶段,生活也相对稳定,他们所追求更多的应该是专业的开展和同行的认可以及较高的社会地位。而年轻老师由于教学、研究和社会效劳都处于起步阶段,前期人力资本投入量大,但还没有到人力资本价值最大的阶段,其面临的工作生活压力都非常大,尤其经济需求比拟强烈。因此,这一薪酬体系对根底绩效工资的增加作这样的设计,这也符合构建这一薪酬

7、体系时想要实现的有针对性地鼓励年轻老师的目的。考核不合格的老师削减根底绩效薪酬的标准,与增加标准等同。根底绩效工资每一等的增资次数,应该进展限定,到达一定次数后不再予以增加,对次数的规定应该与老师岗位上升的时间相对应。根据目前高校老师职称晋升以及岗位聘任的实际来看,以不超过5次为最正确。这样可以在保证有效鼓励老师工作绩效的同时,催促老师向更高的学术职位和岗位努力,有利于高校教学、研究和社会效劳程度的提升以及战略目的的实现。至于根底绩效工资的增资额度,各高校可以根据学校财力详细制定。根底绩效工资每一等的减资次数,也应该进展限定,同一岗位出现两次减资的,应该降一档次兑现薪酬待遇,降档后再出现减资现

8、象的,调离老师队伍。(2)奖励绩效工资。25%的奖励绩效工资在总薪酬中的比重不高,是这一薪酬体系要确保稳定性的必然结果。但是,这一薪酬体系同时还要到达突出薪酬鼓励功能的目的。因此,科学、合理设计这局部薪酬的发放原那么和标准就显得非常重要,也是这一薪酬体系是否具有指导意义和可行性的关键。老师在从事这局部工作时对薪酬的期望值并不高,薪酬在这时对其的鼓励作用也不明显。所以,奖励绩效工资的鼓励重点应该是教学,同时兼顾研究和社会效劳。奖励绩效工资的发放应该根据绩效评价的结果进展,只需与绩效评价标准对应即可。其重点发放对象应该是:一、教学效果良好,得到学生、专家、同事一致好评的老师(即注重教学质量),对其

9、进展教学质量奖励;二、超额完成教学任务,且教学评价合格的老师,对其超额完成的教学任务局部予以奖励(这一前提是高校要根据学校实际情况科学设定各岗位老师的额定工作量,额定工作量应是可以维持学校教学任务正常完成的、老师工作量比拟饱满的);三、获得突出教学研究成果的老师(各高校可根据实际情况制定详细标准);四、获得突出研究成果,在顶尖学术文章的老师(各高校可根据实际情况制定详细标准);五、为社会公益性事业做出显著奉献,提升学校知名度的老师(根据实际情况制定相应规定)。奖励绩效工资可采取当期发放和延期发放相结合的方式进展。高校可以建立以股权和基金为主的长期鼓励机制。将老师奖励性薪酬的一局部转为高校控股或

10、经营企业的股权或者建立专门基金进展管理,并规定一定的抵押期。抵押期间老师假设有违背学术道德、破坏学校声誉的行为,学校可根据约定收买或转让其股权和基金。这一奖励绩效工资的发放形式可以有效地躲避老师为获取当期利益而采取的短期行为,同时增加了老师的收入预期,而且将老师个人的利益与学校利益联络在一起,增强了老师工作的责任心核对学校的向心力。(3)自主福利效劳。间接薪酬是薪酬体系的重要组成局部,学校通过设立占有相当比重的、满足需求多样化的福利和效劳,可以使老师产生强烈的归属感,增加老师工作、生活的稳定性,同时有效地鼓励老师。重视自主福利、效劳的功能,扩大福利效劳在薪酬体系中所占的比重,这也是薪酬体系设计

11、开展的一个大趋势。西方一些兴旺国家的福利与工资的比例几乎接近1:1,并有超过工资的开展趋势。高校的自主福利与效劳应该建立在老师自愿根底之上,且与高校自身特色有效结合地进展设置,可以包括:学习进修方案、住房补贴方案、购车购房补助方案、健身保健方案、学术休假方案、旅游疗养方案、老师子女教育辅助方案、商业保险等。这些自主福利效劳方案应该有长期固定福利效劳方案和一次性福利效劳方案之分,而且应该在固定核心福利效劳工程的根底上,提供可选福利效劳工程,允许老师因其需求不同进展自主选择。同时,可以把局部福利效劳工程设为奖励性福利效劳工程,根据工作绩效向老师提供。奖励性福利效劳方案属一次性福利效劳方案,老师获得

12、后可以根据自己的情况选择享用的时间。设置自主福利效劳工程时,应多设计与老师个人成长开展和解决其后顾之忧的福利与效劳工程,以帮助老师实现自我开展的需要,保障老师的生活状态稳定,同时促进学校绩效目的的实现。2.2各局部薪酬的比重因办学层次、战略目的和财力状况不同,各高校对老师薪酬投入的本钱也不尽一样,但总体上应使本校的薪酬处于当地的中上程度为宜。结合对高校老师工作特点的分析,按照薪酬体系应以岗位和绩效为根底,以确保高校老师薪酬稳定为首要目的,在分析国内外高校老师薪酬构成及比重的根底上,固定薪酬局部的比重应占总薪酬的60%比拟适当;按照确保高校老师薪酬稳定的前提下,突出鼓励功能的设计原那么,奖励绩效

13、工资的比重应以不低于总薪酬的25%比拟适宜;自主福利效劳局部以不低于总薪酬的10%比拟适宜。这样的比重设计充分考虑了高校这一组织的工作特殊性以及高校老师这一群体人力资本的特殊性,符合人力资本理论、效率工资理论、平衡工资理论的设计原那么,也符合我们分析国内外高校老师薪酬体系所得出的启示。2.3保障和配套措施(1)严格的岗位聘任和管理制度岗位聘任和管理是岗位绩效工资制的施行根底,要使基于岗位绩效工资制的高校老师薪酬体系充分发挥作用,必须有严格的岗位聘任和管理制度作保障。岗位绩效工资制推行时,国家把岗位设置的权利给了高校,高校应充分运用这一有利条件,认真研究科学做好岗位设置工作。其次,要按岗聘任,加强在岗管理。在岗位设置时,应注意对“低职高聘和“高职低聘情况予以充分考虑。(2)科学的绩效评价体系对高校老师的绩效考核包括教学、研究和社会效劳三大方面,详细的有:本科教学、研究生教学、教改工程、科研工程、论文、学科建立成果等。好的绩效考核体系应该可以协调教学与研究的关系,做到质与量并重、以质为主,科学计量老师劳动成果,有效促进老师成果产出。因为基于岗位绩效工资制的高校老师薪酬体系建立在绩效考评的根底之上,因此要使薪酬体系的效能发挥最大化,就必需要有科学