员工职业生涯规划与管理规章制度范本

1、职员职业生涯规划与治理制度第一章 总 则一、目的和依据第一条 为了充分、合理、有效地使用中冶南方内部的人力资源，实现中冶南方人力资源需求和职员个人进展需求之间的平衡；对人力资源的开发与治理进行深化与进展，最大限度地发掘人才；规划职员的职业生涯进展，使职员进展与中冶南方进展保持一致。依照中冶南方的有关规定，制定本制度。二、相关释义第二条 职业生涯规划与治理，是指将个人进展和企业进展相结合，对决定职员职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过规划、执行、评估和反馈，使每位职员的职业生涯目标与中冶南方的进展战略目标一致。 职业生涯规划与治理包括两个方面：一方面是职员的职业生涯自我规划治理，职员

2、在其职业进展过程中起主导作用。另一方面是中冶南方协助职员规划其职业生涯，并为职员提供必要的教育、培训、轮岗等进展的机会，促进职员职业生涯目标的实现。三、适用范围第三条 本制度适用于中冶南方全体职员。四、差不多原则第四条 职员的职业生涯规划应遵循以下原则：(一)系统性原则：依照不同的职位特点，为不同特长的职员设立相应的职业生涯进展通道。(二)长期性原则：职业生涯进展规划要贯穿职员职业生涯的始终。(三)动态原则：依照中冶南方的进展战略、组织结构的变化与职员不同时期的进展需求进行相应调整。五、工作责任划分第五条 职业生涯规划由职员本人、上级治理人员（以下称主管人员）配合人力资源部共同努力完成，其相应

3、责任如下：(一)职员本人的责任1.进行自我评估。2.设定个人职业生涯进展目标，一般包括理想的职位、工作安排和技能猎取等目标。3.制定相应的行动打算，并在实践中不断修正。(二)主管人员的责任1.作为职员职业生涯规划的顾问，为职员职业目标的设定和行动打算的制定提供指导和建议。2.对职员的绩效和能力进行评价，及时给予反馈，关心其不断完善行动打算。(三)人力资源部的责任1.制定相关治理制度，建立系统的职员职业生涯规划制度。2.向职员准确传达中冶南方不同职位间的相互关系，关心职员确定合理的职业进展路径。3.及时向职员传达中冶南方的职位空缺信息。第二章 职业生涯规划的组织治理六、治理制度第六条 中冶南方成

4、立职员职业辅导委员会，各部门负责人为其成员。人力资源部负责职业辅导委员会的日常运作，打算和总结职员职业生涯规划治理工作，建立职员职业生涯进展档案，并负责保管与及时更新。第七条 职员的直接上级即主管人员为职员的职业进展辅导人，假如职员转换部门或工作岗位，则新的直接上级为辅导人。第八条 人力资源部应同职员的职业进展辅导人一起为职员建立职业进展档案，其中包括职员职业生涯规划表（见 HYPERLINK l _附件一：职员职业生涯规划表 附件1）、职员能力开发需求表（见 HYPERLINK l _附件二：职员能力开发需求表 附件2）和历年的考核评价表。第九条 人力资源部及职业进展辅导人应指导职员填写职员

5、职业生涯规划表，包括职员知识、技能、资质、职业兴趣、职业进展目标等内容，以备今后对比检查，不断完善。原则上每三年填写一次职员职业生涯规划表，新职员进入公司后三个月内填写。第十条 职员应对比目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求，对比自身，填写职员能力开发需求表，每年填写一次，新职员进入公司后三个月内填写。第十一条 教育培训学院每年制定培训打算及科目时，应从职员需求角度动身，参考职员能力开发需求表确定相关培训内容，具体按公司培训制度执行。第十二条 人力资源部每年应同各部门负责人、职员职业进展辅导人一起对职员职业进展档案检查评估一次，了解职员学习培训情况、业绩考核结果、晋升机会等个人进展状态

6、，提出职员下时期进展建议，指导职员对职业进展规划做出修正。第十三条 实行新职员与主管领导谈话制度。新职员进入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与其谈话，目的是关心新职员依照自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人进展方向，大致明确职业进展意向，协助新职员完成职员职业生涯规划表和职员能力开发需求表。第十四条 人力资源部应跟踪督促新职员谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。职员职业进展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导职员就工作表现与以后进展谈话，确信其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。七、职业生涯规划治理子系统的建立 第十五条 职员个人职

7、业生涯规划子系统中冶南方通过建立一套完整的工作程序，指导职员建立个人职业生涯进展规划，并在实践中关心其不断修正。具体规定详见第三章。第十六条 职业进展通道子系统中冶南方建立不同的进展通道，通过纵向的职务晋升、横向的通道转换和向核心岗位的水平移动，为职员提供多重职业进展通道，使职员的职业生涯进展最大限度地同公司的进展保持一致。中冶南方建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行任人唯贤的用人机制。具体规定详见第四章。第十七条 职员开发子系统 中冶南方将依照职员不同进展时期，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发职员的潜能，激励其进步。具体规定详见第五章。第三章

8、 职员个人职业生涯规划八、差不多规定第十八条 人力资源部、各部门负责人和职员职业辅导人应协助职员进行个人职业生涯规划。职员职业生涯规划按“自我评价现实审查目标设定行动规划”四个步骤操作。第十九条 在个人职业生涯规划过程中，中冶南方有义务使职员认识到：(一)职业讨论结果不作为职员职业生涯的承诺。(二)职员在公司的进展直接取决于中冶南方的需要以及自身的能力和业绩。九、具体操作程序第二十条 进行自我评价(一)目的：关心职员确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导职员考虑自己所处职业生涯的位置，制定进展打算，确定个人的职业进展规划与当前环境以及可能获得的资源是否匹配。(二)责任：1职员的责任：依照自己

9、的性格、兴趣、技能等特点，分析个人期望与现实工作之间的差距，确定改进的需求和努力的方向。2.中冶南方的责任：提供评价信息，关心职员确定其价值观、性格、兴趣、技能、优缺点等个人特点。第二十一条 进行现实审查(一)目的：关心职员了解自身规划与中冶南方潜在的晋升机会、横向流淌等规划是否相符，以及中冶南方对其技能、知识所做出的评价等信息。(二)信息传递的方式：1.由职员的主管人员提供信息，并将其作为绩效治理过程的一个组成部分，与职员进行沟通。2.主管人员与职员进行职业进展讨论，对职员的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。3.所有的交流信息均应记载在职员职业生涯进展档案中。(三)责

10、任：1.职员的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。2.中冶南方的责任：就绩效评价结果以及职员与中冶南方的长期进展规划相匹配之处同职员进行沟通。第二十二条 确定职业进展目标(一)目的：关心职员确定短期与长期职业目标。这些目标应与职员的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等方面紧密联系。(二)方式：职员与上级主管针对目标进行讨论，并记录于职员的职业进展档案。(三)责任：1.职员的责任：明确目标。2.中冶南方的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、能够实现的；力争关心职员达成目标。第二十三条 制定行动规划(一)目的：关心职员达成短期与长期的职业生涯目标。(二)方式：依照职员开发的需求及目标，可

11、采纳安排职员参加课程培训或研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。(三)责任：1.职员的责任：制定达成目标的步骤及时刻表。2.中冶南方的责任：确定职员达成目标所需要的资源，包括课程、工作经验以及其它人、财、物、信息等方面的支持。第四章 职业进展通道十、差不多规定第二十四条 中冶南方鼓舞职员专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予职员充分的职业进展空间。第二十五条 依照中冶南方各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：治理行政辅助职系、项目治理职系（包括营销职系）和技术职系，处于不同职系的职员均有可持续进展的职业进展通道。(一)治理行政辅助职系：适用于中冶南方在综合治理和专业治理岗位

12、从事各项工作的职员。(二)项目治理职系（包括营销职系）：适用于中冶南方在项目运作中从事全面治理以及营销、设计、采购、施工、开车等项目治理工作的职员。(三)技术职系：适用于中冶南方从事设计和研究开发工作的职员。第二十六条 中冶南方通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类职员提供多重进展通道。第二十七条 每一职系对应一种职业进展通道，随着职员技能与绩效的提升，职员能够在各自的通道内获得平等的晋升机会。第二十八条 考虑中冶南方进展需要、职员个人实际情况，职员在不同通道之间有转换机会，即技术岗位职员有机会转换到治理岗位和项目治理岗位、项目治理岗位有机会转换到治理岗位和技术岗位，但转换必须符合各职系相

13、应职务任职条件，并按中冶南方相关制度执行。假如职员的岗位发生变动，其级不依照新岗位确定。第二十九条 在职员选定的职业进展通道内没有晋升机会的时候，中冶南方将为绩效好、有进展潜力的职员提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富他们的工作经验，使优秀职员有机会实现其个人价值，并为中冶南方储备人才。十一、治理行政辅助职系进展通道第三十条 治理行政辅助职系通道划分为综合治理类岗位和专业治理类岗位，职员有机会在这两类治理岗位中做出选择。综合治理岗位包括行政后勤类、党务类、打算财务类、人事类、企管类等治理岗位。专业治理岗位包括业务类、信息类、档案类治理岗位。第三十

14、一条 公司在治理行政辅助职系通道内设如下职等：等职类不高层治理人员中层治理人员一般治理人员行政、辅助人员职 等A1A2A3A4B1B2B3C1B4C2B5C3B6C4C5C6D1D2公司对各职等职员进行动态治理，即每年依照职员个人年度业绩考核结果，对达到所属职等业绩标准（即晋级/降级积分标准）的职员在所在的职等内进行岗级的晋级或降级调整。职员想晋升到高一职等的岗位，需通过治理人员内部晋升程序或职位公开竞聘程序来实现。第三十二条 中冶南方通过治理人员接替打算建立治理人员内部晋升体制。治理人员接替打算，即对专责以上（含专责）的治理岗位确定接替候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力做出评价。当上述岗位有

15、空缺，符合要求的候选人可直接晋升。第三十三条 培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。没有合适的接替候选人将阻碍主管人员的晋升。第三十四条 主管人员有义务将接替打算的相关信息传达给候选人，使候选人清晰自己的绩效、能力水平和中冶南方对他的评价。第三十五条 中冶南方有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：(一)自己的绩效。(二)自己能力水平的提升。(三)职位空缺情况。(四)中冶南方规模的扩大和业务的扩张。第三十六条 治理人员接替打算的制定人力资源部同专责以上（含专责）主管人员一起制定本岗位的人员接替打算，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出人员接替图。 年度考核结束后，人

16、力资源部和主管人员一起，修正每个岗位的接替打算，工作绩效和工作能力持续提升的人员方能作为接替候选人。第三十七条 内部晋升的条件(一)连续两年绩效考核成绩达到优秀；(二)具备拟任职位的任职资格和治理技能，具有进展潜力。第三十八条 内部晋升的程序当专责及以上治理岗位出现空缺时，人力资源部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升资格的职员，经初审后，按程序审批。当有两个以上候选人符合晋升条件时，由人力资源部组织对符合晋升条件的候选人进行测评，具体程序按公司招聘治理制度执行。第三十九条 当治理人员接替打算不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序

17、填补职位空缺时，则转入职位公开竞聘程序。第四十条 竞聘适用对象竞聘适用于中冶南方治理职系中所有中层及以下治理岗位。第四十一条 竞聘原则(一)以现有岗位的任职条件为基础的原则。(二)坚持公平、公正、公开的原则。(三)坚持组织配置与市场配置相结合的原则。第四十二条 竞聘的程序按公司招聘治理制度中关于内部竞聘和人才测评程序操作。十二、技术职系进展通道第四十三条 中冶南方的技术职系进展通道可细分为项目设计人员和研发人员，技术职系的职员有机会在其中做出选择。第四十四条 通道转换机会按照通道转换的规定，技术职系的职员既能够留在通道内进展，也有机会转向治理行政辅助职系通道和项目治理职系通道。技术职系通道转换

18、图如下：第四十五条 中冶南方在技术职系内设如下职等：第四十六条 中冶南方技术职系实行职业化认证制度。第四十七条 中冶南方在技术职系各类不和等级中建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准。(一)资格标准（包括职称标准和工作经历）是晋升的必要条件，具备该标准才享有晋升的资格。(二)职员在具备资格标准的情况下，达到了业绩标准（指积分），即可实现类不的晋升（从低一类不的职等晋升到高一类不的职等）；在职员不满足晋升标准而需要破格晋升的情况下，由部门负责人签署意见，经人力资源部初评，报总经理办公会讨论，总经理批准。在同一类不内，职员达到了业绩标准（指积分）即可实现等级的晋升。第四十八条 晋升资深设计师类需具

19、备以下条件：(一)取得教授级高级工程师职称满1年；(二)在中冶南方（含武汉院）工作满10年；(三)在10个以上大、中型项目中担任过专业要紧设计人或负责人；或在5个以上大、中型项目中担任过设计经理，且项目完成效果良好。(四)是行业内公认的专家。（注：1次大、中型项目设计经理的经历 = 2次大、中型项目专业要紧设计人或负责人的经历。）第四十九条 晋升高级设计师类需具备以下条件：(一)取得高级工程师职称满半年；(二)在中冶南方（含武汉院）工作满8年；(三)在6个以上大、中型项目中担任过专业要紧设计人或负责人；或在3个以上大、中型项目中担任过设计经理，且项目完成效果良好；或者担任过9个以上大、中型项目

20、的专业设计人。(注：1次大、中型项目设计经理的经历 = 2次大、中型项目专业要紧设计人或负责人的经历 = 3次大、中型项目专业设计人的经历)第五十条 晋升设计师类需具备以下条件：(一)具有工程师职称；(二)在中冶南方（含武汉院）工作满5年；(三)在3个以上中型项目中担任过专业要紧设计人，或者担任过9个以上项目的专业设计人。(注：1次中型项目专业要紧设计人的经历 = 3次项目专业设计人的经历。)第五十一条 晋升助理设计师类需具备以下条件：(一)具有助理工程师职称；(二)在中冶南方工作满1年；(三)参与过1个大、中型项目或参与过3个以上工程项目。第五十二条 受聘设计员类需具备以下条件：(一)中专以

21、上学历；(二)相关技术专业。第五十三条 专业技术职称的取得专业技术职称的评审按国家有关规定、中冶集团以及中冶南方的相关规定执行。第五十四条 业绩标准的确定和评审按公司薪酬治理制度的相关规定执行。第五十五条 技术人员的晋升以年度为考核周期。第五十六条 相关工作职责中冶南方技术职系职业化认证工作由人力资源部和各业务部门共同完成。(一)人力资源部负责技术职系职业化认证工作的组织实施，其中包括：1.资格标准的制定和调整；2.业绩标准的制定和调整；3.专业技术职称的评审；4.设计员、助理设计师、设计师晋升的审批；5.高级设计师、资深设计师晋升的审核。(二)业务部门的职责包括：1.对本部门技术人员的任职资

22、格和业绩情况进行动态治理；2.对拟晋升技术人员的资格和业绩进行初审；3.提出技术人员的晋升申请。第五十七条 相关工作程序各业务部门对本部门技术人员的任职资格和业绩进行动态治理，当技术人员的资格和业绩符合晋升条件时，报人力资源部。人力资源部对业务部门的申请进行审核，关于符合晋升条件的职员，在各自岗位所属类不内的职等晋升，以及设计师类以下岗位技术人员的类不晋升（指初次晋升到设计员类职等、从设计员类职等晋升到助理设计师类职等、或从助理设计师类职等晋升到设计师类职等）由人力资源部直接批准；关于设计师类以上岗位技术人员的类不晋升（从设计师类职等晋升到高级设计师类职等，或从高级设计师类职等晋升到资深设计师

23、职等）申请，经初审后，报主管副总经理批准；需要特批的，经总经理办公会讨论，由总经理批准。十三、项目治理职系进展通道第五十八条 项目治理职系包括在项目运作中履行治理职能的人员。第五十九条 依照通道转换的规定，项目治理职系人员有机会转向技术和治理行政辅助职系进展通道，通道转换示意图如下：第六十条 中冶南方在项目治理职系设如下等级：类 不等 级资深项目治理师类六级资深项目治理师五级资深项目治理师四级资深项目治理师三级资深项目治理师二级资深项目治理师一级资深项目治理师高级项目治理师类四级高级项目治理师三级高级项目治理师二级高级项目治理师一级高级项目治理师项目治理师类四级项目治理师三级项目治理师二级项目

24、治理师一级项目治理师助理项目治理师类四级助理项目治理师三级助理项目治理师二级助理项目治理师一级助理项目治理师项目治理员类四级项目治理员三级项目治理员二级项目治理员一级项目治理员第六十一条 中冶南方对项目治理职系人员实行职业化认证制度，其差不多操作按本章第四十七条的规定执行。第六十二条 晋升资深项目治理师类需具备以下条件：(一)具有教授级高级工程师职称，或者取得高级工程师职称满5年；(二)具有15年以上工作经验，10年以上项目治理经验；(三)担任过5个以上大型项目的项目经理；或者担任过10个以上中型项目的项目经理，且项目运作效果良好；(四)具有项目治理资格证书。（注：1次大型项目经理的经历 =

25、2次中型项目经理的经历）第六十三条 晋升高级项目治理师类需具备以下条件：(一)具有高级工程师职称；(二)具有10年以上工作经验，5年以上项目治理经验；(三)担任过3个以上大型项目的项目经理；或者担任过6个以上中型项目的项目经理，且项目运作效果良好；或者在9个以上大、中型项目中担任过专业经理职务；(四)具有项目治理资格证书。（注：1次大型项目经理的经历 = 2次中型项目经理的经历 = 3次大、中型项目专业经理的经历）第六十四条 晋升项目治理师类需具备以下条件：(一)具有高级工程师职称；(二)具有8年以上工作经验，3年以上项目治理经验；(三)在5个以上大、中型项目中担任过专业经理职务；或者在10个

26、以上大、中型项目中担任过专业要紧设计人；(四)具有项目治理资格证书。（注：1次大、中型项目专业经理的经历 = 2次大、中型项目专业要紧设计人的经历。）第六十五条 晋升助理项目治理师类需具备以下条件：(一)具有工程师职称；(二)具有5年以上工作经验，1年以上项目治理经验；(三)在1个以上大型项目或者2个以上中、小项目中担任过项目治理工作。第六十六条 受聘项目治理员类需具备以下条件：(一)中专以上学历；(二)相关业务能力。第六十七条 业绩标准的确定和评审按公司薪酬治理制度的相关规定执行。第六十八条 项目治理人员的晋升以年度为考核周期。第六十九条 相关工作职责项目治理人员职业化认证工作由人力资源部和

27、业务部门共同完成。(一)人力资源部负责项目治理师职业化认证工作的组织实施，其中包括：1.资格标准的制定和调整；2.业绩标准的制定和调整；3.项目治理员、助理项目治理师晋升的审批；4.项目治理师、高级项目治理师、资深项目治理师晋升的审核。(二)业务部门的职责包括：1.对本部门项目治理人员的任职资格和业绩进行动态治理；2.对拟晋升项目治理人员的资格和业绩进行初审；3.提出项目治理人员的晋升申请。第七十条 相关工作程序各业务部门对项目治理人员的任职资格和业绩进行动态治理，当项目治理人员的资格和业绩符合晋升条件时，报人力资源部。人力资源部对业务部门申请进行审核，关于符合晋升条件的项目治理人员在各自岗位

28、所属类不内的职等晋升，以及助理项目治理师类以下岗位项目治理人员的类不晋升（指初次晋升到项目治理员类职等，或由项目治理员类职等晋升到助理项目治理师类职等）直接批准；关于从助理项目治理师类职等晋升到项目治理师类职等，或项目治理师类职等晋升到高级项目治理师类职等的类不晋升申请，经初审后，报主管副总经理批准；关于从高级项目治理师类职等晋升到资深项目治理师类职等的类不晋升申请，经初审后，报总经理批准；专门情况需破格认定的，经总经理办公会讨论，由总经理批准。第五章 职员开发措施第七十一条 为了关心职员实现职业进展目标，中冶南方采取各种措施对职员进行开发。第七十二条 职员开发要紧通过培训、绩效治理、工作实践

29、以及开发性人际关系的建立等四种方法实现。第七十三条 培训(一)中冶南方针对不同人员采取不同的培训打算（外部培训打算和内部培训打算）。(二)培训的具体实施按公司培训治理制度的规定执行。第七十四条 绩效治理用于收集职员的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，同时给予反馈；确认职员的潜能以及衡量职员的优缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的职员。(一)绩效治理是评价职员绩效的过程，也用于职员的开发。评价系统使职员理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的缘故，对职员提供绩效反馈，关心制定改善绩效的行动打算，并进行跟踪。(二)职员的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反

30、馈，关心职员改进绩效，提高能力。(三)绩效治理的具体操作按公司绩效考核制度执行。第七十五条 工作实践为了顺利完成工作并在工作中有所成就，职员必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，猎取新的工作经验。中冶南方运用工作实践对职员开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等。(一)扩大现有工作内容：在职员的现有工作中增加更富有挑战性或更多责任的内容。如：安排执行特不的项目、变换角色、探究为顾客提供服务的新途径等。(二)工作轮换：在中冶南方几种不同职能领域中为职员做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为职员提供在各种不同工作岗位之间流淌的机会。工作轮换能关心职员对

31、中冶南方的目标有一个总体性的把握；增强他们对中冶南方中不同职能的理解和认识；形成内部的联系网络；提高他们解决问题的能力；显示工作岗位与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。(三)工作调动：依照职员的职业兴趣、资质、经验、学历和业绩等将职员调整到一个更适合的岗位。(四)晋升：依照职员的业绩、能力、水平，将符合条件的职员晋升到更高职等的工作岗位，使其获得工作成就感，充分地发挥个人才能。(五)工作开发的具体操作按本制度第三章有关规定执行。第七十六条 开发性人际关系的建立为了使经验不足的职员通过与经验丰富的职员互动来开发自身的潜能，中冶南方鼓舞建立开发性人际关系：(一)导师指

32、导制度：由经验丰富、工作效率较高的职员担任导师，指导经验不足的职员（要紧是新职员）。采纳导师指导制度应坚持以下原则：1.指导者的选择以其过去从事职员开发工作的记录为依据。记录既要表明他们有成为导师的意愿，也要证明他们具有相关的能力，包括良好的沟通能力和倾听技巧；2.指导关系双方应明确所要完成的项目、活动以及要达到的目的；3.明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；4.鼓舞被指导者与指导者之外的其他职员进行接触，分享各自的成功经验。(二)职业辅导人制度：为了关心职员明确职业进展方向，并在职业进展过程中不断改进、提高，促进中冶南方和职员的进展，同时保证中冶南方对职员职业生涯指导政策得到贯彻和落实，

33、中冶南方实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系。具体操作按本制度第二章有关规定执行。第六章 附则第七十七条 本制度的制定和修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。第七十八条 本制度由人力资源部负责解释。第七十九条 本制度自颁布之日起执行。附件1职员职业生涯规划表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名年龄部门岗位名称学历毕业时刻 毕业学校已涉足的要紧领域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作中意的地点对此工作不中意的地点123职员认为自己最重要的三种需要是：弹性的工作时刻 成为治理者 酬劳 独立 稳

34、定 休闲和家人在一起的时刻 挑战 成为专家 制造职员个性、能力、兴趣描述员 工个 人描 述职业进展辅导人意见职员对自己进展晋升通道（或组合）的选择职员个人短期、中期和长期职业规划设想职业进展辅导人对职员职业规划的指导意见及沟通结果填写指导：本表格在新职员与其直接主管充分沟通后填写。老职员一般每三年填写一次。填写表格的目的是关心新老职员明确职业进展规划，结合中冶南方的进展要求满足职员自我实现的需要，最大限度地发挥职员的才能。“已涉足的要紧领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。“目前具备的技能/能力”栏要紧包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人合作、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发觉问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前可不能受其困扰和削弱、能保持平复和受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业进展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有进展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写中意和不