国内知名地产企业的用人之道

1、 国内知名地产企业的用人之道房地产业一直拉动着我国的经济发展。无论在经济发展的低谷还是持续发展的今天，它都起到了重要的作用。从一组数字中我们可以看出它的份量：今年，地产投资资金占有量占到我国固定资产投资20左右，去年是约为18。近十年里房地产业一直处于高速发展的状态而随着去年土地；及金融体制改革，今年的国家宏观调控，使房地产业遭受前所未有的中击与洗礼。如今的地产企业都在积蓄力量来争食重洗洗礼后的市场。而地产企业的竞争归根到底是人才的竞争，从项目的设计、策划。规划、融资、开发、建设、销售等各个环节缺一不可，尤其是高端人才的需求更是各企业不惜花大量的”银子”聘请的对象。随着地产市场的竞：争力度加大

2、有行业背景与经验的猎头人才将是各地产企业争相猎取的目标。从而使整个猎头市场也变得备受业界关注。第一， 有很强的进取心和热情的人，这一条实用于所有的职位，无论从高层职位到一般的员工的职位，都是企业所看重也是在运用中比较放心的。第二点有非常强的沟通技能，这是一般企业都普遍希望自己的员工能具有的特征，这对于企业的贯彻力与执行力上有很大的帮助。第三，企业希望有你成功的经历、丰富的实际操作经验，成功经历过一些销售、策划等，有了这些事件的经历，企业就会有了对你的评价体系。第四，对企业的高层职位来说，他希望这个人具有更理性的思考，这对于企业来讲是很重要的，且对理性评价成分占总体评估的较大比重。第五，有较深的

3、城府性。能适应与应付不同的事件与人物。第六，有很强计划和组织的能力。第七，有很强的承受巨大压力能力，这个是比较通用的素质，无论是高层的职位、还是一般的职位，一般企业都比较喜欢运用这样的人。LOcalhosT如果你具备了这几条企业还是比较愿意用这样的人，这是这个比较通用的东西。但是各个企业有各个企业不同的情况，在选人、用人的时候，确实是不一样，有的企业是重实力、重努力。有的企业是重领导才能；有的企业是重资历；有的企业重潜力，主要看你的潜质是否好。下面是国内一些知名的地产企业的用人之道，sohu中国：(潘石屹)运用成熟型人才代替需要经过培养的一般人才潘石屹一直以来在地产企业用人 上一直都比较”狠：

4、高于市场平均薪 酬1525的待遇来用你，严格的约 束机制迫使你高速工作，但觉得没有 多少用你的余地，一下子裁掉你，没 有商量的余地。此外，用人的机制上 实行比较严厉的绩效考核制度一一 “末位淘汰制”，让你永远有压力。在 用人特色上，众所周知sohu的“99朵 玫瑰”足以代表潘石屹的用人风格。 总结来说，他的用人，尤其是高管人 才，更愿意用成熟型人才来代替需要 经过时间培养的一般人才以达到节 省成本与降低风险。与之相类似的企 业有珠江地产，中海地产、合生创展 等企业。评论：他的用人的机制会决定在某一个时间内进发：“营销部集体辞职事件”，企业不能长久的留住与企业一起成长的人才。但就所开发项目来讲，

5、在一定的时间内是允许企业不断的换血的。万科(王石)运用自己企业从零开始培养一直到有能力、有潜质的人才万科无论从哪个角度来说都是地产业的老大所以在用人机制上万科 自有大家风范，从对大学生的招聘到培养直至到万科的管理岗位万科做的成绩都是有目共睹的，在行业中来讲，许多的地产企业一些各种岗位的人才都来自于万科，这就说明一个问题：从把大学生从零培养到成为一个优秀人才，而最后企业却没有留住人才，这就说明企业在激励体系中有所缺陷。当然，这与大学生的盲目流动也有很大的关系。但无论从那种角度来讲，万科在用人上都是值得褒奖的企业，他对于整个行业作出了巨大的贡献。在用人特色上：人才与企业一起成长，对企业文化、贯彻力

6、、价值认同感都比较强，属于难复制的企业，生命力与抗风险力较强。与之相类似的企业有华润置地、金地集团、中远集团、华远集团等，这些企业一般有较强的实力与长远的人才规划。评论：万科的用人就象王石喜欢的登山运动一样从头开始，一部一个台阶，倒是应了“仁者见山、智者乐水?：的道理。首创集闭(刘晓光)运用高学历、高素质的复合型人才首创集团作为业界的老大，有较深的政府背景是国字头的企业，在用人机制上还存在着一些带有政府特色的痕迹：重学历、重素质、重经验，对人才的考察期相对要长一些。希望自己的员工在岗位上要发挥个人的特长，不单单是对业绩的考核而对人际关系、组织协调等方面都有很强的要求。与之相类似的企业基本上像北

7、京城建集团等国字头的企业。华远集团(任志强)运用以三流的人才做一流的事情华远集团作为行业来讲也是很有特色的企业主一，其老总任志强是一个公众人物敢说敢做，其抛出的”以三流的人才做一流的企业”说法引起业内不少评论，具体就是：”三陪人员”及前期人员只要他能将各种各样的章与手续跑完，就是人才；“钱串子”要求会资金运作、懂投资金融、跑贷款；“书呆子”能较真、核减工程预算。减少企业成本；”帮主”是企业文化的宣传者；”穴头”及项目经理，工程组织人员。能指挥调度工程施工管理。对于他来讲，企业需要整合各种资源有了上述五种人才即可。无论他的用人观是对人才多么的不尊重，但其所做的企业确实任何一个人不能小看的。从公众

8、效应来讲任志强算是一个吸引人们”眼球”的高手，与老潘两次的“鸡蛋换粮票”引起无数的媒体的报道。其用人特色为：要执行力强且得明白及时帮老总造局的人才。不过，对华远集团来讲他们也比较愿意培养大学生，他们觉得大学生是一张白纸，你让他按照什么方向走你怎么描绘他，他会按照你描绘的方向走，比较容易培养员工的忠诚度。评论：他的观点让人不能苟同，但是却反映了国内一些企业用人的现状，是让人不能接受而必须面对的现实。但这种模式终究是不能持续推动企业发展的。今典集闭(张宝全)运用有想法、有*、有创意、有才能的人才张宝全是一个特具有中国”韵味”的人，比较注重理念、文化、艺术。娱乐等，属于业内的”才子”。所以企业在用人

9、上会对于一些有*、有创意、有才能的人才偏重些，当然在专业角度上也应该是佼佼者，企业注重对员工的企业文化、理念的培养。由于企业可能追求员工的唯美性，致使企业的人才流动高与其它的地产企业。万通实业(冯仑)以资本的投入来借助其他企业的人才 万通实业是一家强强联合的民营企业，其董事长冯仑是一个善于”玩“资本的高手同时也是一个崇尚于道德经理论的思想家。其企业有很强的整合资源的能力，对资本投资及规划是行内的专家。企业有很强的企业文化与内涵，这使得公司对人才的需求有创新能力、思路开阔、较强的执行能力、不断的学习并与企业一起成长的员工。富力地产过分的追求与运用人才所有潜能，追求人才价值最大化富力地产是一个外地

10、进京企业在时间的效率上比其他的地产企业更加注重，他们公司执行的是五天半的工作日，以此来追求人力资源创造价值的最大化。他们也比较注重对大学生的培养，每年大概招60个大学生，而且每个大学生老总部亲自面试。他们招了很多清华大学、北大、中大，华南理工大学的学生。近几年招人，首先要本科毕业第二要品牌大学。在近三年招的员工，80都是品牌大学毕业的，起码是一流大学的，一般的大学学生他们基本上不要。他能考上大学起码是聪明人。北大君士运用一流的人才创造一流的企业北大君士进入地产业是96年，有做it的背景。公司老总做事也比较干练，思想比较超前。比较喜欢用创新意识较强的人，他自己本身也是这样想创新的人他也愿意用创新

11、意识比较强的人。他用人的时候，都是用一些除了有成熟的经验，还要有成功经历的人之外，在性格上他希望这个人总是要打破陈规或者打破原来的经验有一些新的想法、奇特想法的这样的人。他最大的特点就是重能力。金地集团(陈长春)运用以内部培养为主，外部引入为辅，实现对员工的“专业”与“管理”系列发展的培养 在金地集团始终坚持“员工和企业共同发展”的人力资源理念 公司不仅关注员工的业绩表现而且关注员工在工作过程中的个人能力提升。业绩和能力是两面相得益彰的一枚硬币，都能熠熠生辉，与时俱进。公司提倡员工发展的“双轨制”，即“专业系列”和”管理系列”。”专业系列”：员工在自己所热爱和擅长的专业领域向深度发展，成为该专业领域的“专家”或“权威”。“管理系列”：热爱管理工作并具有管理才能的员工。将结合自己的专业方向和专长，向“企业管理者”方向发展。珠江地产给人才准确定位，实现岗位最佳搭配珠江地产公司的人力资源的核心任务就是围绕董事会的意图、围绕公司发展和文化需要，将最合适的人放在最合适的岗位，发挥其最大的能量。公司的用人理念为“注重人才资源，尊重人才，相互理解。此外，公司的老总亲自参与招聘，同时也从不少的地产企业里挖走成熟的高级人才。评论：珠江的用人机制比较注重实际，在一个岗位会让你有多次的