棕榈油公司人力资源管理方案

1、棕桐油公司人力资源管理方案XX“十三五”末，力争全部工业总产值突破500亿元；规模以上企业数 量每年新增15家以上，到达220家以上，规上工业增加值增速到达9% 以上。（一）着力推进园区率先开展以规划为引领，完善基础设施建设，加快招商引资进度，以“工 业新城生态园区”为目标，助力产业转型开展、率先开展。（二）加快传统产业转型升级“十三五”期间，配合产业转型升级，逐步淘汰低端钢铁压延、 低端零配件加工制造等技术含量低、高耗能低产出行业，实现传统特 色制造业高端化开展。（三）推动新兴产业开展壮大坚持传统产业与新兴产业双轮驱动，大力培育壮大新能源车辆制 造、汽车零部件生产、数控设备生产等新兴产业，为

2、经济开展提供新 的支撑。力争到“十三五”末，新兴产业产值占工业总产值的比重达 到30%以上。棕桐油是由油棕树上的棕桐果压榨而成，是目前世界上生产量、 消费量最大的植物油品种，与豆油、菜籽油并称为“世界三大植物 油”。在全球市场上，印度尼西亚与马来西亚的棕稠油产量占据着全 球总产量的85%以上，是全球棕稠油的主要生产国。棕桐油所含营养成分较为丰富，其产品被广泛应用于食品和工业 领域。棕稠油与其他食用油脂相比，在煎炸、烧烤食物方面更具有明 显优势，也会被加工成起酥油、人造奶油、氢化棕稠油、煎炸油脂和 专用油脂等。可以看出，棕稠油的应用领域较为广泛。近年来，随着我国棕桐油应用领域的不断扩大，市场需求

3、也在持 续增加，但由于我国棕桐油产量极低，为满足国内日益增长的市场需 求，因此我国棕桐油市场加大了对产品的进口力度，这也进一步促使 了我国棕稠油进口数量和进口金额得到较大幅度的提升。就目前来看, 我国已经开展成为了全球的第一大棕稠油进口国，对进口市场依赖程 度较高。从应用领域来看，我国棕桐油的主要应用领域是在工业和食品方 面，在2018年我国棕稠油消费中，食品用棕桐油消费量占据着总消费 量的一半以上，工业用棕桐油消费量约为45%。具体来看，2018年我 国食品用棕稠油消费量到达315万吨，与上一年280万吨相比增长了 12. 5个百分点；同年我国工业用棕桐油消费量到达236万吨，与上一 年22

4、5万吨相比增长了约4.8个百分点。可以看出，食品领域始终处 于我国棕稠油市场的主导地位。从区域分布情况来看，由于我国棕桐油产品对进口市场依赖程度较深，因此华北、华东、华南等交通便利的局部沿海地区是我国棕稠 油产品的主要进口、加工和销售区域，其中天津、张家港、黄埔港的 进口量占据着总进口量的一半左右。棕桐油与豆油、菜籽油并称为“世界三大植物油”，有着较为丰 富营养成分，应用空间也较为广阔，其产品被广泛应用于食品和工业 领域，食品用棕桐油始终处于市场的主导地位，而工业用棕稠油未来 开展潜力巨大。由于我国棕稠油产量极低，无法满足国内日益增长的 市场需求，因此对进口市场的依赖程度较高。四、必要性分析1

5、、现有产能已无法满足公司业务开展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场 知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的 销售规模仍将保持快速增长。随着业务开展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的 市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能 潜力，但仍难以从根本上缓解产能缺乏问题。通过本次工程的建设， 公司将有效克服产能缺乏对公司开展的制约，为公司把握市场机遇奠 定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不 断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产 品，提升产品精密

6、化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水 准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才 能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。五、企业人力资源规划的分类（一）企业整体规划企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体 开展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、 政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的 关键性计划。（二）企业组织规划企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主 要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和

7、调整， 企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责 的划分与设置等内容。（三）企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略 规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理 活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度 建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。（四）企业人员规划企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体 规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计 分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给 预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业

8、人员规划 相关的规划，还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工本钱、 人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、 结算，以及人力资源费用控制等内容。（五）职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生 涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由 职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，具体可以分为员工个 入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。六、现代企业组织结构的类型企业的组织结构承当着企业的决策支持、决策实施及业务控制等 任务。在企业开展的历史上，企业的组织结构出现过直线制、职能制、 直线职能制、事业部制、模拟分权管理、矩阵制

9、等多种形式。（一）直线制直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。 其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成 垂直领导与被领导关系。直线制结构的优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系 明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时， 管理效率高。直线制结构的缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏 横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务 仅依赖于少数几个人，要求企业领导入必须是经营管理全才，但这是 很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所 能承受的限度；不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制结

10、构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较 小或业务活动简单、稳定的企业。（二）职能制职能制又称多线制，是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。即在厂长（总经理）下面设置职 能部门，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示， 直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能 部门的指挥。职能制结构的优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平; 由于每个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥专家的作用，对 下级的工作提供详细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，减轻了 直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略 问题；有利于提

11、高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者 的选拔、培训和考核的实施。职能制结构的缺点：多头领导，政出多门，不利于集中领导和统 一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；直线人员和职能部门责权 不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功透过，难以协 调，最终必然导致功过不明、赏罚不公，责、权、利不能很好地统一 起来；机构复杂，管理费用增加，加重企业负担；由于过分强调按职 能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养 全面型的管理人才；决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。（三）直线职能制直

12、线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导 下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参 谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制的主要特点：厂长（总经理）对业务和职能部门均实 行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和 命令的权力，并对此承当全部责任；职能管理部门是厂长（总经理） 的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议， 并对业务部门提供指挥和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关 系，而非领导关系。直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保存 直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证 统一指挥

13、，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专 业管理知识和能力方面的缺乏，协助领导人员决策。直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代 企业中适用范围比拟广泛。但是，随着企业规模的进一步扩大和职能 部门过多，各部门之间的横向联系和协作变得更加复杂和困难；各业 务和职能部门都必须向厂长（总经理）请示、汇报，使其无法将精力 集中于企业管理的重大问题。当设立管理委员会、制定完善的协调制度等改良措施都无法解决这些问题时，企业组织结构就面临着改革问 题。（四）事业部制事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来 的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原

14、那么, 实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业 划分为假设干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营 管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经 营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、 政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权, 并通过利润指标对事业部实施控制。事业部制结构主要具有四个方面 的优势。1、权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于 外部环境的研究和制定长远的、全局性的开展战略规划，使其成为强 有力的决策中心。2、各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日 常工作，有

15、助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理 活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。3、各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业 化，整个企业可以容纳假设干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企 业。4、各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。事业部制结构的主要缺乏：容易造成组织机构重叠、管理人员膨 胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、 市场环境差异大、要求较强适应性的企业。七、通过现行定额之间的比拟来衡量与现行定额之间的比拟，是指与条件（如生产技术组织条件、生 产类型、生产的

16、产品等）相同的企业的定额水平，或与本企业历史上 先进的定额水平相比拟。这种方法可以进行工序定额的比拟，但更多 的是进行工种、零部件及产品定额水平的比拟。它的优点是使用起来 比拟简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适 用面比拟窄。八、用实耗工时来衡量目录 TOC o 1-5 h z 一、工程简介4二、公司基本情况8三、产业环境分析9四、必要性分析12五、企业人力资源规划的分类13六、现代企业组织结构的类型14七、通过现行定额之间的比拟来衡量19八、用实耗工时来衡量19九、审核人力资源费用预算的基本程序20十、人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。20十一、企业劳动争议调解委

17、员会对劳动争议的调解22十二、劳动争议处理的原那么26十三、最低工资的含义27十四、最低工资标准确实定和调整28十五、集体合同的履行、监督检查和责任31十六、集体合同概述33十七、工程风险分析37十八、工程风险对策39十九、组织机构管理40劳动定员一览表41二十、员工职业生涯规划信息的采集41二十一、职业生涯规划的内涵与特征43二十二、企业培训制度的含义45和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。 如果比照的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有 较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额 的考核结合在起，资料收集比拟方便，也可以对班组、工种、车

18、间的 定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确 性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖局部损失工时。实耗工时在一定 程度上会受到现行定额水平的牵制，因此其准确性较差。九、审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内， 人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为 企业整体预算的重要组成局部，关系到企业整体预算的准确性、完整 性和严肃性。因比，在编制和审核人力资源费用时必须慎之又慎，马 虎不得，一旦企业的预算被董事会批准，如果发现存在维漏，再予纠 正是相当困难的。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序， 缜密思考，仔细审

19、核。下面以某公司人工本钱预算表为例，进行分析。十、人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。1、制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。 结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工本钱及管理费用的 标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原那么。这个标准是在正常 生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度的范围。 标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培 训费用时，要和需进行培训的部门进行沟通，需要何种等级的培训以 及到达何种目标，而后进行市场调查等，以确定最优的培训费用标准。2、人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个工程， 在发生实际费用

20、支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支 出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系 统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下，控制是在费用预算 进行中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预 算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需 要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差 异，及时作出反响。3、差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差 异要尽快分析差异出现的原因，以实际情况为准进行全面的综合分析, 找出差异出现的工程，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准 之间的差异。对人力资源费用支出的控制是

21、一个循环往复的过程，只有持续进行比照分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。 当然，在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况， 需要重新审核人力资源各项费用的预算，假设是标准确实不合理，那么要 考虑对控制标准进行修订。十一、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳 动争议的群众性组织，这表达在其人员组成和工作原那么上。调解活动 强调群众的直接参与。2、自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行 自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3、非强制性。调解程序完全表达自愿的特点。申请调解自愿，

22、即 不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。（二）调解委员会的调解1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性。2、主持调解的主体不同。3、调解案件的范围不同。4、调解的效力不同。（三）调解委员会的构成和职责依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议的调解组织为企 业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街 道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要表达企业劳动争议 调解委员会的构成和职责。1、调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并 配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根 据需要在分

23、支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调 解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车 间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也 可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定, 双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳 动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会 委员会成员或者双方推举的人员担任。调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、催促履行、档案管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度。企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工 作经

24、费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件 频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资 源社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。2、调解委员会的职责。（1）宣传劳动保障法律、法规和政策。（2）对本企业发生的劳动争议进行调解。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）聘任、解聘和管理调解员。（5）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度 等方面出现的问题，（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制。3、调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解 工作，具有一定的劳动保障法律政策知

25、识和沟通协调能力。调解员由 调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。 调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时， 调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员 依法履行以下职责。(1)关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。(2)接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。(3)监督和解协议、调解协议的履行。(4)完成调解委员会交办的其他工作。调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事 人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。(四)调解劳动争议的原那么调解劳动争议，应

26、当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、 自愿、合法、公正、及时的原那么。与劳动争议仲裁程序比拟，调解委 员会调解劳动争议强调自愿原那么。1、申请自愿。此项原那么包括三个方面的内容。(1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解 委员会才能受理，有一方不同意那么不得受理。(2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或 命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、 分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、 一致的意思表示，不得勉强。（3）履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或 双方不履行或反悔的，那么为调解不成。调解

27、委员会不得强迫当事人履 行。2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会 对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序, 在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依 法提请仲裁和诉讼的权利。此项原那么具体包括三个方面的内容。（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协 商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会 不得干涉。（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔不愿履行 该协议的，仍享有提请仲裁的权利。对此，调解委员会不得阻拦和干 预。十二、劳动争议处理的原那么劳动争议处

28、理的原那么是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须 遵循的基本准那么，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解 程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道 程序都有反映该程序特点的具体原那么。具体原那么的落实，保障了总体原那么在劳动争议处理全过程中的实现。劳动争议调解仲裁法第三 条规定：“解决劳动争议，应当根据事实遵循合法、公正、及时、着 重调解的原那么，依法保护当事人的合法权益。（一）合法原那么在查清事实的基础上依法处理的原那么，即劳动争议处理机构处理 劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。（二）公正原那么当事人在适用法律上一律平等的原那么，即劳动争议处

29、理机构在处 理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平 等的权利义务，依法保护当事人的合法权益。（三）及时处理、着重调解的原那么劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争 议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先 行调解的原那么，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道 处理程序的时间限制，要求受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法 律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激 化。十三、最低工资的含义最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内 提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。所谓 正

30、常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作 时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪 年休假、探亲假、婚丧假生育（产）假、节育手术假等国家规定的假 期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常 劳动。最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动 关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同 关系的劳动者，都应实行最低工资制度。国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保 护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。十四、最低工资标准确实定和调整（一）最低工资标准确定和调整的步骤由于我国幅员辽阔，地区

31、之间经济文化开展并不均衡，生活费水 平与其他价格水平也存在着比拟大的差异，因而，国家不实行全国统 一的最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准。 即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的 最低工资标准。最低工资标准确实定和调整采用“三方性”原那么，即在国务院劳 动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政 主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送 人力资源社会保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适 用范围、拟订标准和说明。人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，假设在方案收到后 14日内未提出修订意见的，视为同

32、意。省、自治区、直辖市劳动保障 行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政 府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报 纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内 将最低工资标准报人力资源社会保障部。最低工资标准一般采取月最 低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日 制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。用人 单位应在最低工资标准发布后10 0内将该标准向本单位全体劳动者公 不O（二）确定和调整最低工资应考虑的因素劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原那么性 的规定，主要包括以下几条。1、劳

33、动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 TOC o 1-5 h z 二十三、企业培训制度的基本结构46二十四、培训有效性评估的内容47二十五、培训效果评估的实施50二十六、开展规划572、社会平均工资水平。3、劳动生产率。4、就业状况。5、地区之间经济开展水平的差异。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。人力资源社会保障部的最低工资规定对确定最低工资标准应考虑 的因素作了细化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、 职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经 济开展水平等因素。由于最低工资标准分为月最低工资标准与小时最 低工资标准，所以在确定和调整小

34、时最低工资标准时，应在公布的月 最低工资标准的基础上，考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基 本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、 劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关 因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。（三）确定最低工资标准的通用方法确定最低工资标准应考虑的因素虽然从理论上全面地反映了最低工资的性质，但是其在实践的操作性上还须解决一系列问题。最低 工资规定介绍了确定最低工资标准的通用方法。1、比重法。根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人 均收入户为贫困户

35、，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每 一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。2、恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标 准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准, 除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养 系数，再加上一个调整数。用以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会 保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金 标准、就业状况、经济开展水平等因素，进行必要的修正。十五、集体合同的履行、监督检查和责任（一）集体合同的履行集体合同只要符合主体、内容、形式、程序合法，意思表示真实, 就具有法律效力。集

36、体合同当事人和关系人就应履行集体合同所规定 的义务。所谓集体合同关系人，是指由集体合同的订立而获得利益并 且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不管 其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和 用人单位所代表的所有者经营者等。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原那么。其中，劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准 实际和全面地履行合同，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行, 应将所约定的工程列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采 取有效措施实施计划。在履行集体合同的过程中，企业行政必须与工 会密切协作。工会会员和非会员劳

37、动者虽不是集体合同的当事人，但 却是集体合同的关系人，因集体合同的存在而应承当履行集体合同的 义务。（二）履行的监督检查集体合同在履行过程中，企业工会应承当更多的监督检查的责任, 也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。工会发 现问题，应及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向 企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向 职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有 权对集体合同的履行实行民主监督。（三）违反集体合同的责任企业违反集体合同的规定，应承当法律责任。工会不履行或不适 当履行集体合同规定的义务，应承当道义上的责任；个别劳动者不

38、履 行集体合同规定的义务，那么按照劳动合同的规定承当责任。十六、集体合同概述（一）集体合同的概念集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规 定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、职业培训、 保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定, 集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工 代表代表职工与企业签订。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体 合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集 体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签 订单位具有法律效力。针对一些地区中小企业较多且工会组

39、建率较低 的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集 体合同，这是一种很好的开展趋势。（二）集体合同的特征集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法 性和法律约束性的特点外，还具有以下特点。1、集体合同是整体性规定劳动条件的协议。集体合同反映的是以 劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动 权利与义务，现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础。2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的当事人一方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织， 而只能是工会组织，没有建立工会组织的，那么由劳动者按照一定程序 推举的代表为其代表。

40、3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。根据劳动 法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核 通过的集体合同才具有法律效力。（三）集体合同与劳动合同的区别1、主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业， 另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当 事人那么是企业和劳动者个人。2、内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的 约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关 系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容 只涉及单个劳动者的权利义务。3、功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳

41、动 条件为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基 础和指导原那么；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合 同丝定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效 力高于劳动合同。（四）集体合同的作用集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义表达在以 下几个方面。1、订立集体合同有利于协调劳动关系。通过集体合同的协商、签 订，可以将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同 的形式统一起来，在劳动主体与用工主体之间建立相互依存、相互合 作的关系，为建立利益协调型的劳动关系提供法律保障。加强企业的

42、民主管理。集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和 履行集体合同表达了劳动者参加民主管理的原那么，因此集体合同是企 业管理民主化的重要形式。2、维护职工合法权益。由工会代表劳动者与企业订立集体合同， 可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，就有可能以一种集团型的 有组织的力量来维护自己的利益，建立健全工会组织，使分散的雇员 形成统一的意志通过集体协商与企业经营者进行沟通，就成为一种维 护自己正当权益的正确选择，可以有效地防止企业侵犯劳动者的合法 劳动权益。此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体规定，必 然增加协商、确定劳动合同的本钱集体合同对劳动关系的主要方面和 一般条件作出规定后

43、，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约 定即可，从而可以提高建立劳动关系的效率。3、弥补劳动法律法规的缺乏。劳动法律规范对劳动关系调整的规 定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的 劳动标准多么具体，它都难以覆盖现实生活中的劳动关系的各个方面, 集体合同可以具体规范劳动关系，对劳动立法的某些不完备起补充作 用，并且可以强化劳动法的操作性。同时，劳动立法关于劳动条件标 准的规定属于最低标准，对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低 水平，而这并不是经济社会开展和劳动立法所要到达的根本目的。通 过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动 者利益的保障水平。（

44、五）订立集体合同应遵循的原那么1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。此项原那么即为内容合 法原那么。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所 确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。2、相互尊重，平等协商。集体合同签约人法律地位一律平等，具 有平等的意思表示和主张各自权益的权利。因订立集体合同是劳动者团体和企业两个平等主体的自主行为，只能坚持相互尊重、平等协商 的原那么。国家不能采用强制命令、仲裁或司法强制的手段。3、老实守信，公平合作。无论多么详尽具体的规定也不可能覆盖 劳动关系的所有方面，因此协商订立集体合同必须坚持老实不欺，维 护团体劳动关系当事人双方的利益平衡、当事人的

45、利益与社会利益的 平衡，当事人应以老实善意的态度行使权利；集体协商应当坚持程序 公平。4、兼顾双方合法权益。集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、 经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利 益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。5、不得采取过激行为。集体协商、订立集体合同必须维护正常的 生产工作秩序，协商双方应遵循和平原那么。订立集体合同产生争议时, 任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应顾全大局，维持正常 的生产工作秩序。十七、工程风险分析（一）政策风险本工程符合国家产业政策。工程实施后，可以向市场提供需要的相关系列产品，同时稳定企业的生产经营，增加就业岗位，

46、保障社会和谐，符合国家开展和谐社会的要求。根据市场调研分析，该系列产 品市场空间大，需求旺盛，竞争力强，同时产品结构合理，产品灵活, 因此政策风险很小。（二）社会风险本工程选址地势平坦，市政设施配套齐全，交通便捷，是建设该 工程的理想地段。周边无任何文物古迹，矿产资源以烟煤为主，是非 生态脆弱区。因此，分析该工程社会风险小。（三）经济风险经济因素在工程的全寿命周期内长期存在，影响频率高，交叉作 用多见，原因较为复杂。主要有合同风险（如合同履约与变更问题， 争议与索赔，合同的条款确定等）、建设本钱风险（包括涉及到工程 的建设本钱的融资问题、财务问题、利率与汇率波动、通货膨胀和物 价波动问题等）、

47、工程的竣工风险（主要是指工程的进度计划和竣工 时间的不确定性）、税收政策的风险（指工程在建设期和运营期内负 担的税赋和税率、税种变化的不确定性）。而对于以上各种风险，除非不可抗力的原因造成外，大局部风险 是人为可控的，如合同风险、工程竣工风险等通常在执行过程中通过 严格的程序化控制，其风险是可以接受的。本节不做分析。其他风险 分析如下：1、税收风险：目前及未来几年，由于国家采用的是刺激消费，造福民生的宏观 政策，税收应是越来越宽松的，因此，本工程不存在税收风险。2、利率汇率风险、通货膨胀风险和物价波动风险：目前世界金融危机已涉及全球，原材料、产品的价格波动会产生 一定的影响。这些风险对本工程而

48、言，是可以接受的。3、财务风险：就工程财务的评价报告可以看出，本工程的静态与动态盈利能力 超过了行业的基本标准，财务评价结果是良好的。（四）技术风险本工程涉及的生产技术为本公司既有技术，生产工艺、检测技术 成熟，原材料有稳定供应渠道，生产操作条件温和、易控，产品质量 稳定。本工程的技术风险较小。（五）管理风险工程由于管理原因而产生的平安、质量、责任事故影响恶劣，且 后果损失巨大，其中多数因管理组织方式的建立、管理制度的制定不 健全或是因疏于对人员的管理教育而产生道德行为风险和职业责任风 险。十八、工程风险对策一、工程简介（一）工程单位工程单位：XX（二）工程建设地点本期工程选址位于XX （以最

49、终选址方案为准），占地面积约37.00亩。工程拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给 排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期工程建设。（三）建设规模该工程总占地面积24667. 00肝（折合约37.00亩），预计场区规 划总建筑面积43754. 55 rtf。其中：主体工程28466. 26而，仓储工程 9009. 78 m2,行政办公及生活服务设施3314. 62 itf,公共工程2963. 89 m2o（四）工程建设进度结合该工程建设的实际工作情况，XX将工程工程的建设 周期确定为12个月，其工作内容包括：工程前期准备、工程勘察与设 计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、

50、试车投产等。（五）工程提出的理由1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施（一）政策风险对策目前，国内有良好的宏观经济政策，但还需要把握机会，抓住国 家目前鼓励符合产业政策工程建设的机会，让工程尽快进入实施阶段。（二）社会风险对策加强与当地各级政府部门的沟通，以期获得更好的支持和帮助， 为工程的顺利实施提供保障。（三）经济风险对策密切关注国际金融和政治环境对本工程产品市场的影响，依据实 际情况调整营销策略。另外，企业内部要不断地进行技术改进和管理 创新，节能减排，使工程产品本钱降至最低限度。同时，与下游客户 建立良好的合作关系，形成稳固的销售网络。（四）管理风险对策选聘优秀的管理人才，并

51、施以职业道德、修养、能力等综合方面 的教育；同时制定合理高效适用的管理程序和制度，杜绝由于管理制 度和措施的不到位、不完善造成的风险。特别是在工程建设过程中应 选择具有较好业绩和口碑的设计工程公司、监理公司、施工单位，确 保工程按时按质完成建设，及时投运。十九、组织机构管理（一）人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求，本期工程工程劳动定员 是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备 相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用 企业人力资源的基础上，本期工程工程建成投产后招聘人员实行全员 聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照“四班三运

52、转”配置定员，每班8小时，根据xx规划，达产 年劳动定员307人。劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员（人）备注1生产操作岗位200正常运营年份2技术指导岗位31/3管理工作岗位31/4质量检测岗位46/合计307/（二）员工技能培训二十、员工职业生涯规划信息的采集企业员工职业生涯规划的制定与管理，需要采集两个方面的信息。（一）收集企业开展的各种相关信息首先，应当收集企业整体开展战略规划的目标任务的信息，特别 是人力资源管理活动方面的各种信息。组织方面的这些信息都与员工 职业生涯规划和管理活动存在着密切的关系。例如，企业未来五年和 十年内人力资源战略开展规划的主要方向、目标和任务，企业在以后 五

53、年乃至更长的时间内将需要培养具有哪些专业特长的专门人才，企 业在中短期内亟待需要培养和补充哪些管理、技术和技能专门人才的 候选人等。其次，需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的 信息如员工的基本管理制度，各类专门人才培养与选拔制度，职务升 迁、轮岗轮换制度，员工绩效考评与薪酬激励制度，以及各个时期发 布的各种公告等各种相关信息。员工奖励与职务升迁是满足员工物质 需求的重要手段，也是激励员工的主要方式，并且职务升迁是员工职 业生涯规划的主要目标之一。因此，人力资源管理部门要开辟多种升 迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列等，让优秀员工均能得到 升迁的机会，享受其待遇，使其职业生涯目

54、标得到实现，从而提高组 织的整体素质，调发动工的生产积极性、主动性和创造性。（二）收集员工开展的各种相关信息企业员工开展方面的信息，主要包括以下几个方面。1、员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、 任职记录、健康状况等。2、员工个人开展愿望和未来规划。个人的职业开展愿望和长远规 划可以影响个人的行为和表现，它反映了一个人的价值观、兴趣、才 干和生活方式的偏好，同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。3、员工职业类属。具有职业特征的职业类属，包括工作的对象和 内容、承当这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种 报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位

55、 空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流动的速度等。4、人事面谈资料。人事面谈有不同的分类，最常见的如入职面谈、 绩效面谈、离职面谈等。通过面谈，可以了解员工对现任工作的满意 度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文 化的认同度、职业提升需求和个人开展潜力、员工家庭状况、子女教 育情况、家庭收入和支出情况等。5、员工综合评价资料。员工综合评价资料包括员工在组织中受到 的方方面面的评价，包括上下级评价、同级评价、客户评价、绩效考 核结果、员工奖惩资料等。二十一、职业生涯规划的内涵与特征一般来讲，职业生涯规划是个人开展与组织开展相结合，对决定 一个入职业生涯的主客观因素进行分析、总

56、结和测定，确定一个人的 事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，确定相应的工作、 教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安 排。职业生涯规划有以下特征。1、个性化。个性化是职业生涯规划最重要的特征。每个人在人生 开展过程中所处的环境都不尽相同，因此个人的个性、价值观、思维 方式及行为模式也都是千差万别的。2、开放性。职业生涯规划的开放性特征主要表现在：充分协商。企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见， 包括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯开展顾问、企业中 其他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问。借助测评工具。除参加评价中心的正式测评外，还

57、可以借助一 些调查表了解员工的职业价值观、工作动机和开展愿望。适时调整。制定员工的职业生涯规划并不是只需做一次就可以 一劳永逸，而是需要定期检查职业生涯目标是否与个人因素以及外部 客观环境（市场、技术开展、企业方向等）变化相适应，并根据检查 结果适时调整。3、预期性。职业生涯规划表达着个人对未来职业开展的一种心理 预期。根据员工个人和企业的开展变化，定期对这种心理预期进行分 析、修正，可以将心理预期作为一种积极的配合方式加以利用，从而 使个人愿望在时间和环境的变化中与企业的愿望相互适应。二十二、企业培训制度的含义（一）企业培训制度的内涵培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法

58、律、规章、制度及政策的总和，主要包括培训的法律和政令、培训的 具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康开展的根本保证, 是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、 规那么和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度 性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。企业培训涉及两个培训主体-企业和员工，这两个培训主体参与培 训的目的存在一定的差异。在一定的制度条件下，这种差异将导致培 训无法到达目的或效果很差。因此，要想提高培训的效率，就必须建 立一套完整的培训制度，通过制度明确双方的权利和义务、利益和责 任，理顺双方的利益关系，使双方的

59、目标和利益尽量相容。由于培训制度是由企业制定的，所以制度的主要目的是调发动工参与培训的积 极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。（二）企业培训制度的构成在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经 验和形势的要求，制定一系列的员工培训管理制度，一般来说，包括 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、 培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度。除上述六项基本制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管 理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下的、全方 位的制度支持。二十三、企业培训制度的基本结构企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管

60、理制度时，应 当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实 用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的内容。1、制定企业培训制度的依据。2、实施企业员工培训的目的或宗旨。3、企业培训制度实施方法。4、企业培训制度的核准与施行。5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业应当立足于自身实际，以“服务企业利益、服务企业员工” 为目标，在考虑企业持续稳定开展基础上，尊重员工个性与开展要求, 根据市场开展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的 培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境， 为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提 供更多