BOP设备公司人力资源管理方案

1、BOP设备公司人力资源管理方案目录 TOC o 1-5 h z 一、公司简介3公司合并资产负债表主要数据4公司合并利润表主要数据4二、工程简介4三、产业环境分析10四、新建工程带来巨大设备市场空间14五、必要性分析15六、工作岗位分析的程序15七、工作岗位分析18八、确定劳动定额水平的基本原那么22九、用实耗工时来衡量22十、劳动定员与其他相关概念的关系23十一、企业劳动定员管理的作用31十二、基于培训需求分析的员工培训工程设计32十三、企业员工培训与开发工程设计的原那么39十四、实施培训教学活动的考前须知42十五、培训课程的设计策略43十六、培训有效性评估的含义和作用48十七、培训效果评估的

2、一般程序51三、产业环境分析实施智能制造工程，培育壮大新一代信息技术、生物医药、新材 料和新能源等战略性新兴产业，加快产业集聚，致力打造半导体、智 能终端、生物医药、航空航天、节能与新能源汽车等千亿级产业集群。新一代信息技术。以三星工程为引领，构建存储芯片设计、制造、 封装、测试完整产业链，培育壮大电子级多晶硅、大直径单晶炉和硅 片制造等配套产业，建设世界一流高端芯片产业基地，在下一代新型 存储器产业中保持世界领先。依托中兴、华为、酷派等重点企业，带 动整合智能终端整机及零部件、芯片、系统和应用软件研发设计制造 企业，打造千亿规模智能终端产业集群。加快西安工业云、大数据服 务平台、西安软件园云

3、计算中心以及大中型企业云等工程建设，围绕 美林数据、银河数据、大东国际等企业，大力开展面向工业制造业、 新能源汽车、航空航天、化工医药等领域的云计算服务。打造大西安 大数据应用产业体系。加快下一代移动通信系统、互联网和宽带光纤 接入网建设，开发适应下一代移动通信网络特点和移动互联网需求的 新业务、新应用，推动系统和终端升级换代。到2020年，全市下一代 信息技术产业产值到达1500亿元。生物医药。重点在生物检测试剂、化学药物、现代中药与生物药、 高性能医学诊疗设备等领域突破一批关键技术，形成新的增长点。发 挥西安强生供应链基地工程的辐射带动作用，加强小分子药物研发， 重点推进化学药物新产品和新

4、制剂的产业化。依托陕西省中药材资源 和步长集团等领军企业优势，大力开展中药生产工艺创新，筛选一批 重点中药名优品种，进行剂型改造和二次开发，研制一批疗效明显、 质量可控、剂型稳定、服用方便的现代中药。以高新区生物医药研发 区为核心，依托第四军医大学、西安交通大学的科研力量，加快生物 医药的研发。依托金花、迪赛、清华德人等生物医药企业，开发转移 因子、胸腺肽及人血免疫制剂等优势产品，大力推开工程皮肤生产化 工程。促进美国强生公司疫苗工程落地和产业化，重点开展单克隆抗 体、控缓释制剂及新型诊断试剂，研发预防和诊断重大传染病疫苗、 抗体药物和基因工程药物。依托蓝港数字等企业，瞄准国际先进水平, 重点

5、开展影像设备、医用机器人等高性能诊疗设备。到2020年，全市 生物医药产业产值到达1000亿元。新材料。主要以高性能材料为重点，加大技术创新力度，大力发 展复合、纳米、智能材料。积极推进航空航天、军工领域的新材料产 业开展，重点开展以稀有金属、电子信息为主的特种功能材料以及以 纳米吸波、碳纤维、陶瓷基等为主的高性能复合材料。围绕西部超导、 西部金属、西安隆基硅、星王集团等骨干企业，加大高效光伏电池材 料、电子单晶制备、钛合金丝棒材等新材料和新工艺的研发，推进隆 基硅金刚砂线薄片切割、西部超导高性能航空用钛合金丝棒材、洗净 电子单晶制备生产线等新材料产业化工程，以重大工程建设带动整体 产业开展。

6、到2020年，全市新材料产业产值到达1000亿元。高端装备制造。认真落实西安市贯彻中国制造2025实施意 见，提升高端装备制造业自主创新能力，推进装备制造业智能化、 绿色化、服务化、品牌化开展。围绕数字化设计、人工智能技术、工 业机器人、3D打印装备，提高自主研发能力，推动应用创新。依托西 电集团、西玛电机等企业，积极推进新能源和可再生能源装备、先进 储能装备开展，重点开展智能电网成套装备，以及特（超）高压交直 流输变电设备及关键部件，打造500亿输变电产业集群。依托西门子 信号、永电电器等龙头企业，重点突破车体轻量化技术、节能技术、 列车网络控制技术等一系列新型高速列车的核心技术，延长配套零

7、件 开展的产业链，打造中西部轨道交通装备制造基地。加快陕鼓能量转 换设备工业园等工程建设，扩大通用专用装备制造规模。深入实施质 量强市战略，推进西安制造业品牌建设，培育一批有国际竞争力的企 业集团和著名品牌，确立装备制造业国内领先地位。到2020年，全市高端装备制造业产值超过1000亿元，拥有中国质量奖1家、陕西省质量奖12家、西安市质量奖28家以上。航空航天。航空产业方面，围绕航空制造和航空服务，构建涵盖 整机制造、发动机研制、零部件加工、航空材料、航空维修与改装、 试飞试验保障等完整产业链。以中航工业第一飞机设计研究院等航空 类研究所以及西飞、西航、庆安集团等骨干航空企业为主体，围绕大 中

8、型、支线、通用飞机工程，加快推进新舟700飞机、小鹰700通用 飞机、民用无人机研制和产业化等重大工程建设，做好C919大型客机、 ARJ21支线客机研发及生产。积极引导民营企业进入航空转包生产及航 空配套服务等领域。航天产业方面，围绕载人航天、探月工程、北斗 卫星导航、高分系统等国家重大科技工程，依托航天科技、科工集团 在西安的科研机构，以航天动力、卫星有效载荷、卫星应用为主导， 重点突破北斗核心芯片低功耗和小型化技术、GNSS数据处理、北斗行 业应用集成系统以及北斗位置服务应用等关键技术。推动以航天运载 动力、卫星测绘、北斗导航、授时、通信及位置服务为主业的卫星应 用产业整体开展。依托卫星

9、应用海量数据处理平台，构建大数据服务 体系。到2020年，全市航空航天产业产值到达1000亿元。节能与新能源汽车。重点突破整车控制系统、插电式深度混合动 力系统、氢能源与燃料电池和先进动力电池等关键技术。支持陕重汽、 比亚迪、金龙汽车等龙头企业做大做强。加快推进千亿陕汽、比亚迪 新能源汽车基地、兵器集团房车基地、三星环新汽车动力电池等重大 工程建设，构建涵盖整车制造、核心技术研发、关键零配件配套、售 后服务等完整的节能与新能源汽车产业链，打造全国自主品牌重卡汽 车基地和新能源汽车研发生产基地。到2020年，全市汽车产业产值达 到2000亿元，其中节能与新能源汽车占比超过60%。四、新建工程带来

10、巨大设备市场空间轻原子核的融合和重原子核的分裂的过程可以释放大量能量，分 别成为核聚变能和核裂变能。而核电就是利用铀裂变所释放的热能进 行发电。在核裂变过程中，中子撞击铀原子核，发生受控的链式反响, 产生热能，生成蒸汽，从而推动汽轮机运转，产生电力。沸水堆核电 站冷却轻水直接在压力容器内形成蒸汽，压水堆与重水堆还需添加稳 压器与蒸发器形成二回路。二回路由汽轮机、发电机与冷却系统组成。 冷却剂将反响堆中的热量转换为蒸汽输送至常规岛，蒸汽带动汽轮机 转动产生机械能，机械能传递至发电机后转变为电能。蒸汽带动汽轮 机后，输送至冷凝器进行液化形成新的冷却剂。核电设备分为核岛、常规岛、辅助系统三局部。其中

11、核岛为整个 核电站的核心，是承当热核反响的主要局部，负责将核能转换为热能。核岛中的核心局部为反响堆，反响堆由堆芯燃料、控制棒及冷却剂组 成。堆芯裂变产生中子与能量，控制棒那么用于调节反响堆功率。核岛 设备的技术含量最高，同样也是也是投入本钱最高的局部。常规岛利 用蒸汽推动汽轮带动发动机发电。辅助系统(BOP)主要包括数字化控 制系统、暖通系统、空冷设备与卸料机，用于保障核电站平稳运行。为防止反响内热量过高，通常使用轻水或重水作为冷却剂降低反 应堆内温度。因此，根据冷却剂，又可将反响堆分为轻水堆、重水堆 及快中子堆，其中轻水堆根据轻水形态又可分为压水堆与沸水堆。目 前，我国绝大多数商运机组使用的

12、堆型都是压水堆。五、必要性分析1、提升公司核心竞争力工程的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充 流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用 水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步开展。同时资金补充流 动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商开展战略提供坚实支 持，提高公司核心竞争力。六、工作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方 案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进 行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。岗位调查的

13、任务是根据岗位研究的目 的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方 案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、 对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去 收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。（2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体， 是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成 总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象， 那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中，如果采用全 面调查的方式，必须对每个岗位（岗位即调查单位）一进行调查；如 果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定

14、数目的样本进行调查。 能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性 和准确性。(3)确定调查工程。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查 工程。这些工程所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位 进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查工程中提出的问题和答案， 一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解 和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查工程，制定统一的调查 表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点

15、，调查 地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当 根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查。调查方法确实定, 要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间， 假设能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工 作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的 实施步骤和调查方法。必要时可先对假设干个重点岗位进行初步调查分 析，以

16、便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调 查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等 方法，广泛、深入地有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的识 别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况， 岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。 应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）。（二）总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果 进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和 总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位 的特征和要求作出全面深入

17、的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和 关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说 明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。七、工作岗位分析（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关 系、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件进 行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、 工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三 方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的 时间空间范围作出科学界定，其次对岗

18、位内在活动的内容进行系统分 析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资 料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行 比拟、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点， 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件， 如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文 件。十八、开展规划分析53十九、法人治理59（三）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员

19、工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出 有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求， 并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源 管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩 评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人 力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原那么得以实 现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、 考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极 性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资 源管理部门可制定出各类

20、人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具 体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设 计和岗位配置中不合理不科学的局部，发现劳动环境中有碍于员工生 理卫生和劳动平安、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧 张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作 条件，使员工在平安、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调发动 工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给 和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的

21、配备和人员安排都要预 先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变 动的情况和开展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位 分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力 资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建 立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企 业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬 制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、 岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用， 明确自己工作的性质、任务、职责、权限和

22、职务晋升路线，以及今后 职业开展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条 件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济开展还是对企业 单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。八、确定劳动定额水平的基本原那么定额水平具有相对性，由于比照的方法、衡量的标准不同，往往 会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分 发挥，应当是确定定额水平的基本原那么。根据先进、合理的原那么，在制定、修订劳动定额时，应尽量从企 业的实际出发，从现有的生产水平和技术组织状况出发，采用科学方 法，使定额到达“在正常条件下，经过努力，多

23、数员工在多数情况下 能够到达或超过，局部员工能够接近的水平”。所谓正常条件，是指 在定额执行期内，正常的生产组织和劳动组织，正常的工作环境和劳 动条件，包括生产工艺、技术、管理等方面。九、用实耗工时来衡量和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。 如果比照的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有 较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额 的考核结合在起，资料收集比拟方便，也可以对班组、工种、车间的 定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确 性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖局部损失工时。实耗工时在一定 程度上会受到现行定额水平的

24、牵制，因此其准确性较差。十、劳动定员与其他相关概念的关系（一）劳动定员与劳动定额的区别和联系人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以 生存开展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门 的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题, 而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，但凡企业进行 正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳 动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也 包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等 非直接生产人员。其对象和范围

25、与具体的劳动用工形式无关。从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚 一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐 步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要， 约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。 如果深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在 许多相似相近之处。为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可 从以下几个方面进行分析。1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质 量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了 对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵

26、，即对“活劳动” 消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件 下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务 的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也 包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人. 年”“人季”“人月”，与劳动定额所采用的劳动计量单位“工 日,，工时，工分，工秒，没有“质”的差异，只是，量，的 差异，即计量的长度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或 工时折算，1人/年等于250个工日或2000个工时。3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某

27、些人员因长期 脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，但凡在常年性工作岗位上 工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务 人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的 岗位人员约占全体员工的40%50%,其基本原因是，可以规定劳动定额 的工作岗位必须满足两个基本条件：一是本岗位劳动者的“活劳动” 消耗量必须与其劳动成果直接相关；二是劳动者的劳动成果可以采用 一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说，在企业各类岗 位人员中可以实行劳动定额的，也可以实行劳动定员管理；而不能实 行劳动定额的，还是可以实行劳动定员管理。总之，在企业中劳动定 员适用范围大于劳动定额

28、，即两者的适用范围不同。4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。 劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员 法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包 括经验估工法、概率估工法、类推比拟法、统计分析法、工时测定法 和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中，每一种 方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求，其 适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系，例如，按效率 定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为 依据核算出定员人数。通过上述分析，可以看出劳动定员与劳动定额既存在着一定区别, 又

29、具有十分密切的联系，两者虽然都是对人力消耗所规定的限额，但 在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。 也正是基于上述区别和联系，劳动定员与劳动定额相互补充、相伴相随、不可分割，你中有我、我中有你，成为现代企业人力资源管理的 重要基石。（二）劳动定员与企业编制的区别和联系劳动定员这一概念既是现实存在的范畴，也是一个历史的范畴。在企业人力资源管理中，劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非 常密切的关系。新中国成立以后，国家逐步强化了自上而下的社会主 义计划管理体制。在这一体制下，从政府行政机关、社会团体、事业 单位、国有企业，乃至军队及其军事单位中组织机构和人员，统一实 行了

30、“编制”管理的人事劳动制度。这里所说的“编制”，泛指一切法定的社会组织内部的机构设置、 组织形式，以及工作人员定员、人员结构比例、职务系列和配置等方 面的规定。就其基本内容来看，它具体包括两项内容。一是机构编制。它是对组织机构的名称、职能（职责范围和分 工）、规模、结构，以及总机构、分支机构设置等内容的规定。二是人员编制。它是对组织机构中各类岗位的数量、职务的分配, 以及岗位人员的数量及其结构所作的统一规定，具体内容包括人员数 量、人员结构比例、人员标准、职务分配、高层次职位限额等。在人 员编制中，将各级工作人员的数量规定称为编制员额，而将某一系统范围内所有的或某一类的人员编制的总员额称为编制

31、总额。编制分为行政编制、事业编制和企业编制三大类。一是行政编制。它是指国家和地方权力机关、行政机关、审判机 关、检察机关、党派、政协、人民团体的编制。二是事业单位编制。但凡为国家创造或改善生产条件，增进社会 福利，满足人民文化、教育、科学研究、医疗卫生等方面的需要，不 以为国家积累资金为直接目的的单位，均属事业单位，列为事业编制。三是企业编制。凡为国家创造财富，直接从事工农业生产、交通 运输、基本建设、商品流通以及为国民经济、文化建设和人民生活服 务，并独立实行经济核算的全民所有制单位，均属企业单位，列为企 业编制。从我国“一五”计划开始，企业单位的编制历来是通过下达 劳开工资计划，由企业的主

32、管部门和劳动部门进行有效控制和管理。国家对国有企业人力资源实行“统包统配”的编制管理制度，一 直延续到20世纪80年代。党的十一届三中全会以后，随着国有企业 “三大制度改革（劳动、人事和收入分配）”的不断深入，特别是 1988年4月第七届全国人民代表大会第一次会议通过了中华人民共 和国全民所有制工业企业法，该法律对企业设立条件作出了明确的 规定。自此以后，国有企业劳动定员定额管理进入一个新的历史开展 阶段。（三）劳动定员与“三定”的关系“三定”即”定职能、定机构、定编制”，是中央机构编制委员 会办公室（以下简称中央编办）所提出为深化行政管理体制改革而对 国务院所属各部门的主要职责、内设机构和人

33、员编制等所作规定的简 称。该规定是国务院的规范性文件，是各职能部门履行职责的重要依 据。中央编办将“定职能、定机构、定编制”归纳为“三定”，并将“定职能”放在首位。“定职能”就是明确部门及其内设机构的职能 和职责范围，即明确该部门具体是干什么的；“定机构”就是确定行 使职责部门的机构数量、名称、性质、级别等；“定编制”就是规定 人员限额以及领导干部职数，即明确该部门应配备多少人员。“三定” 一词由来已久，1988年经过反复研究论证，中央决定在新一轮国务院 机构改革时，首先要确定部门职责，再根据职能核定内设机构和人员 编制，即所谓“三定”方案。10年之后，1998年国务院机构改革时， 将“三定”

34、方案改为“三定”规定，使“三定”成为具有强制性、权 威性和规范性的部门设置要求。从现代企业人力资源管理的角度来看，上述“三定”属于国家行 政编制管理的范畴，与企业劳动定员定额管理没有任何关系。进入21 世纪以来，随着国有企业各项制度改革的不断深入，使企业劳动定员 定额等基础性工作受到不同程度的重视和强化。从现代企业人力资源 管理学的角度，提出了新的“三定”，即“定机构、定岗、定员”。除了上述涉及劳动定员的“三定”之外，还有以下“四定” “五 定”等多种提法。“四定”即定岗、定责、定编、定薪。该提法将薪资制度设计也 包括在内，认为定岗、定编、定责是定薪的前提和基础。也有学者认 为“四定”是定岗、

35、定责、定员、定额。该提法将“四定”列为企业 人力资源管理的重要基础工作，其中，定岗是核心，定责、定员、定 额是在定岗之后需要完成的各项具体工作，主要解决本岗位的职责范 围、岗位人员配置的素质要求和数量限额、岗位工作量考核等一系列 基础性问题。“五定”即定编、定责、定岗、定员、定薪。该提法认为，定编 是指严格按照公司组织机构编制管理方法，依据科学合理、高效精干 的原那么，确定本单位的机构编制；定责是指对本单位现有各岗位的工 作任务进行整理和归纳，明确岗位的职责范围；定岗是指通过定责， 把相关的任务进行整理合并，在此基础上设立岗位，规定具体岗位的 具体劳动者所要完成工作任务的数量和取得的工作成果，

36、做到因事设 岗、数量最低、有效配合；定员是指按照岗位需要，确定人员的数量 和质量，贯彻精减、高效、节约的原那么，同时要保证各类人员比例关一、公司简介（一）基本信息1、公司名称：XXX （集团）2、法定代表人：崔xx3、注册资本：1320万元4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-3-137、营业期限：2015-3T3至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的 有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规那么，董 事会议事规那么对董事会的职权、召集、提案、出席、议事

37、、表决、 决议及会议记录等进行了规范。公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产 品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安 全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品平安风险评估结果，努力 维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级， 系的协调，做到事得其人、人尽其才、人事相宜；定薪是指根据岗位 或技能水平确定员工的薪资标准。上述“三定” “四定” “五定”应当从企业人力资源管理整体系 统的角度进行必要修正，更改为新“四定”，即“定编、定岗、定员、 定额”。从优化企业顶层设计开始，按照从上至下，由高层、中层乃 至基层逐步拓展传递的方法，强化人力资源

38、管理的基础工作。1、定编是指根据组织开展和组织战略规划的要求，对组织结构模 式的正确选择，以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置。2、定岗是指在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上， 从空间和时间上科学界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确规 定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。3、定员是指在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正 常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位的人员所预先规定的限 额。4、定额是指在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法, 对生产单位合格产品或完成一定工作任务的“活劳动”消耗量所预先 规定的限额。“定编、定岗、定员、定额

39、”工作之所以被称为人力资源管理的 基石，就在于它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上，运用系统的量化方法，不断地进行组织诊断、组织变革和创新，使工作岗位 对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实 现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建一个保障其系统有 效运作的平台十一、企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于 企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证人员生理需要的前提下, 合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更

40、多的产品，从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定 员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合 理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各 类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原那么。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部 员工调配工作的目的是开发人才，做到人尽其才。要做到这一点，除 了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之 外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和 需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作 又是定员标准得以贯

41、彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员 能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有 人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否那么，便不能胜 任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从 而提高员工的素质。十二、基于培训需求分析的员工培训工程设计（一）开展员工培训需求分析的调查员工培训是为了使员工按照统一的技术规范，实现标准化作业， 通过计划目标的设定、知识和信息的传递、技能的熟练演练等现代信 息化流程，让员工通过一定的教育训练，到达预期的技能操作水平。 因此，在员工培训之前，要对培训岗位需求进行分析，而在进行系统 的员工培

42、训之前，这一需求的分析就必须落实到纸面上，因此需要撰 写培训需求报告。培训需求调查与分析包括两个方面，即组织层面的培训需求调查 分析与员工层面的培训调查分析。对于组织层面的培训需求调查与分 析，要使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需新知识、新技术的 传授，又能着眼于企业未来的开展。对于员工层面的培训需求调查与分析，更多以问卷调查法和面谈 法为主，调查中应该采集的信息包括理想工作绩效、实际工作绩效、 受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能 原因及解决问题的可能途径。通过理想工作绩效与实际工作绩效的对 比，以及岗位应有知识、技能、态度与员工现有知识、技能、态度的 比照，找出

43、其差距和产生差距的原因，最终形成一份详细的调查结果 报告，交给最终负责培训的主管人员。（二）分析整合培训需求调查的结果在获得员工培训需求调查的所有结果之后，要对培训需求调查的 结果进行审核（审核其可靠性）、分类（对不同问题、不同结果进行 分类）、编码（对分类的结果进行编码）、统计（对于可数字化的结 果进行统计、加总）、制表、划定百分比（使结果更为清晰、直接）、 再次审核（检查整合的过程中是否存在操作性错误）、打印、提交、 存档等。通过培训需求分析，首先应当明确组织能力、员工素质技能与企 业生产业务工作目标的差距，深入分析产生各种差距的根源及其解决方法，以及通过员工培训可以缩短哪些差距，即分析通

44、过员工培训可 以解决哪些现存的问题。培训主管人员在综合企业和员工两个层面的培训需求调查结果之 后，应根据企业战略开展的要求，将提升企业整体素质和员工个人素 质的目标和任务紧密结合在一起，再形成一份系统性、针对性和可行 性的需求调查分析报告，提出切实可行的能解决现存问题的培训实施 方案。最后就是总结反响，这一步骤也是很多企业在培训时容易“省略” 的环节，似乎交了报告就一了百了，而不顾调研的真正目的是否已经 到达。（三）清晰界定企业员工培训的目标目标是期望的成果，这些成果可能是个人的、部门的或者整个企 业的努力方向。企业在进行员工培训工程设计的过程中，必须设定明 确的培训目标。但是，这里所谓的“目

45、标”并不是一句大而空的口号， 而是真正能够成为引导培训者和受训人员朝着正确方向努力学习、不 断奋进的指南。在完成员工培训需求调查和分析之后，要对员工培训目标作出清 晰的男定。1、培训目标应解决员工培训要到达什么样标准的问题。培训的总 目标是宏观的、抽象的，需要不断分层次细化，使其具体化、具有可 操作性。要到达培训目标，就要求员工通过培训掌握一定的知识和技 能，即员工通过培训后了解什么、能够干什么、如何干、有哪些新的 变化等。2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。在设定培训目 标时，要用最清晰的、标准的、有指导性的语句。对合格、熟练、优 秀一类的词语必须加以量化。具体化、数量化、指标化和

46、标准化是制 定培训目标时不可或缺的要求。3、培训目标要能有效指导培训者和受训者。培训资源可分为内部 资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的 员工，外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。 在众多培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资 源来决定。由于企业期望的培训结果只有一个，因此培训的目标就必须清晰 地让不同的培训者都意识到自己要做什么，要到达一个什么样的目标。 培训者只有在准确的培训目标指导下，才能知道自己的培训要在哪个 方面进行（如是操作能力还是思维方法）才能知道自己的培训标准是 什么。总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。（四）制订培

47、训工程计划和实施方案培训工程计划直接来源于培训需求，企业应按照培训需求的关键 点组织相应的培训工程，一个培训工程通常只能承当某一特定的培训 需求，企图通过一次培训活动满足多个培训需求是相当困难的。因此, 在拟订培训工程目标时，一方面要明确指出受训者在接受培训之后所 应掌握的知识和技能；另一方面，也是更关键的一点，应该指明受训 者在接受培训之后，应取得什么样的业绩、到达什么样的标准才是企 业真正所期望的。培训实施方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化 方案，反映了组织对该培训工程的基本意图与期望。培训工程明确表 达了组织对受训者接受相关培训之后，在行为表现和业绩方面应该达 到的成果。一

48、个完整的培训方案包括三个方面的基本要求。第一，培训目标向受训者传达的意图。工程目标就是要明确、具 体地阐述清楚受训者在接受培训后能够做什么、在什么条件下去做， 以及做到什么程度，包括受训者在培训后应该表现出的行为、受训者 经过培训后应该表现出的工作业绩、评价培训后产生业绩的标准等第二，组织对受训者的希望。这些希望包括组织希望受训者在培 训完成后能够做什么、组织希望受训者在哪些特定情况下表现出这些 行为、组织希望受训者业绩到达什么标准等。第三，受训者如何将培训工程要求与自身情况相结合。确定培训 工程目标并准确表达出来是一项十分重要的任务。培训工程能否真正 对受训者的绩效产生影响，与培训工程的目标

49、设置息息相关制订培训工程计划和实施方案需要明确各培训工程信息，具体的 培训工程信息包括：明确方案涉及的培训工程；评估现有的培训资源, 包括人员、资金、课程、师资等；确定培训重点工程和常规工程，确 定培训工作的重点；确定培训需进行的课程开发、师资培养、系统建 设，确定培训计划和培训预算。培训工程计划包含以下内容。1、培训目的：说明员工为什么要进行培训。2、培训目标：解决员工培训应到达什么样的标准（根据培训目的, 结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标 准化）。3、受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。4、培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。5、培训规模：培

50、训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等影响。6、培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及 其他与培训有关的因素影响。7、培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。8、培训费用：即培训本钱，是指企业在员工培训过程中所发生的 一切费用，包括直接培训本钱（在组织实施过程中培训者与受训人员 的一切费用总和）和间接培训本钱（在组织实施过程之外企业所支付 的一切费用总和）。9、培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角 色扮演、网络培训、自学等方法。10、培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面考虑培训师的 选拔和任用问题。此时还应注意培训学习的顺序。在每项工作中都有很多技

51、能需要 学习，如何去确定科学的学习顺序那么显得愈加重要。通常，排序依赖 于对需求分析、任务说明结果的检查和分析。这些结果能够显示出培 训工程中各任务之间在层次和程序上的联系。这些都是培训排序的基 本依据。基于这些联系，再考虑其他一些因素（如费用、后勤等）排 序就能完成。（五）培训工程计划的沟通和确认首先，要获得与培训相关部门、管理者和员工的支持，以便落实 培训工程计划。其次，要说明报告的内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、 培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。良好的计划是成功的一 半。当培训计划是在为企业经营和业务开展提供帮助，是在为管理者 提高整体绩效服务时，培训将发挥出最大的作用。

52、部门级的培训计划 要与各部门经理进行讨论。在讨论中，各部门经理可能会提出增加培 训内容和培训预算的建议。要严格控制培训预算，但培训内容可以增 加，当然，主要是通过内部培训方式解决。另外，培训主管要向部门主管讲清楚，部门主管级培训由培训主 管协助部门进行，而不是由培训主管全权负责。否那么，在培训实施过 程中容易出现各种各样的困难和问题。十三、企业员工培训与开发工程设计的原那么培训工程设计的原那么可以概括为“满足需求、重点突出、立足当 前.讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发 展性等。（一）因材施教原那么在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造 的绩效不同，能

53、力和应当到达的工作标准也不相同。所以，设计员工为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供平安、可靠、优质的产 品和服务。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据工程2020年12月2019年12月2018年12月资产总额6860.005488.005145.00负债总额2949. 852359.882212.39股东权益合计3910. 153128.122932.61公司合并利润表主要数据工程2020年度2019年度2018年度营业收入23824.5919059. 6717868.44营业利润5652.494521.994239.37利润总额4823. 033858. 423617.27

54、净利润3617.272821.472604. 43归属于母公司所有 者的净利润3617.272821.472604.43二、工程简介（一）工程单位培训工程时应充分考虑他们各自的特点，因材施教。也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。（二）激励性原那么培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作是某种激励的手 段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇，以 此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。 员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提 高自我价值的认识，也有利于增加职业开展的机会。（三）实践性原那么在实

55、施培训工程的过程中，应千方百计创造实践的条件。培训的 最终目的就是要把工作干得更好。因此，不能仅仅依靠简单的课堂教 学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践 真正掌握要领，在无压力的情况下到达操作的技能标准，较快提高工 作能力，从而促进培训工程成果在实践工作中的转化。（四）反响及强化性原那么在培训工程实施的过程中，要注意对培训效果的反响和强化。反 馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反响的信息越及 时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反响对接受培训人员的奖 励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训 效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的

56、上岗工作中对培训 的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明 显绩效的员工（五）目标性原那么为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效 果。培训工程目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。所以， 目标设置要合理、适度，同时要与每个人的具体工作相联系，使接受 培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作，是自我提高和发 展的高层延续。（六）延续性原那么培训的效果一定要延续到以后的工作中去，这一原那么尤其要强调。 企业对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经 掌握的找能，其中最有效的方法是给他们更多的工作机会、更理想的 工作条件。而双其中确有工作能

57、力、真正优秀的员工应委以重任，直 至为他们提供晋升的机会。（七）职业开展性原那么职业开展性原那么也是培训在员工身上所表达出来的延续性原那么。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个入职业的开展。作为一项培训的基本原那么，它同时也是调发动工参加培训积极 性的有效法宝。十四、实施培训教学活动的考前须知在实施培训教学活动时，有些关键步骤是不可忽视的，否那么将影 响培训的效果。（一）做好充分准备永远不要低估准备的重要性，细心计划总是会防止更多的问题。 准备工作包括培训材料确实定和选择、培训方法的选择、培训教师和 学员的选择后勤保障（如时间、地点的安排，教学辅助用具的准备） 等。（二）讲究授

58、课效果有时培训者就是培训师，实施中关键的一环就是要提高授课效率, 调动学员的积极性。作为一个优秀培训师，要充满激情，精心设计每 一堂课，授课时注意与学员的沟通交流，充分调动学员的主观能动性, 集中学员的注意力，防止照本宣科或漠视学员。（三）发动学员参与在培训过程中调动学员参与的积极性，是培训工作取得成功的关 键。当个成人学员全身心投入学习的时候，学习过程就开始了。学员 的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多，包 括：提问；进行体验性操练，开展角色扮演；记住每一位学员的姓名 并使用它们；在培训中提供信息反响；让学员参与讲授；让学员示范 操作；结合课程做一些书面练习；签订学习合同

59、；利用专项测评表更 深入地了解学员，进行个别访谈；用实时、实干的方式进行培训等。（四）预设培训考核没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的 成效。培训考核有两种方式。1、培训结束时考核。对于学习的课程进行逐科考试或考查，结合 学员平时的表现作出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总 结自己在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人 事档案。对于业务操作和技术技能方面的培训，那么可将学员培训前后 的水平进行比拟，以确定培训有无成效及成效多大。2、培训结束后工作评价。学习的目的在于应用，回到工作岗位后 的工作表现是检验培训效果更直接的证明。回到工作岗位后工作考核 的

60、主要内容是思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作 态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。最后 综合起来判断培训目标是否已到达。十五、培训课程的设计策略（一）基于学习风格的课程设计课程设计的基点是最大限度调动学习者主动参与学习的积极性。 由于学习者个体的社会、历史、文化背景不同，特别是思维方式与学 习方法有很大的差异，对一个群体采用同样的培训策略与方法，效果 不会是相同的。因此，学习者不同的学习风格对课程设计提出了不同 的要求。课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上，充 分考虑不同学习风格人的不同切入点，尽可能使大多数的学习者可以 获得他们的最正确起点。1、