人力资源管理案例-上海浦东大众公司的职工持股运作

1、人力资源源管理案案例上海浦东东大众公公司的职职工持股股运作上海海浦东大大众出租租汽车股股份有限限公司是是全国出出租汽车车行业的的第一家家股份制制企业，是由上上海大众众出租汽汽车公司司（后改改制为股股份有限限公司），上海海煤气销销售有限限公司、交通银银行上海海浦东分分行等单单位共同同发起，公开募募集股本本组建的的，公司司于19991年年12月月24日日成立，于19993年年3月44日正式式挂牌在在上海证证券交易易所上市市。上海海浦东大大众出租租汽车股股份有限限公司的的总股本本为2558966.788万股，其中有有流通股股115509万万股，占占总股本本的444.444。总总资产77.1亿亿元，没

2、没有对外外负债。年营业业收入11.9亿亿元，年年总利润润为l.09亿亿元（119977年的财财务数据据）。公司司目前拥拥有出租租汽车110000多辆，是浦东东新区客客运行业业的骨干干企业之之一。公公司主营营业务有有汽车客客运、汽汽车配件件销售、房地产产开发、商务咨咨询等。下属企企业有上上海浦东东大众出出租汽车车配件公公司、上上海浦东东房地产产发展有有限公司司、上海海浦东大大众公共共交通有有限责任任公司、上海久久企贸易易交通有有限责任任公司、上海久久企贸易易实业公公司、上上海发发发出租汽汽车公司司、上海海浦东大大众长途途客运公公司、上上海浦东东大众快快餐公司司。浦东东大众的的近期发发展目标标是，

3、在在本世纪纪末，车车辆数要要达到1100000辆，成为世世界上最最大的出出租汽车车公司之之一。19997年年9月118日，上海浦浦东大众众出租汽汽车股份份有限公公司职工工持股会会暨首次次会员大大会召开开，标志志着浦东东大众职职工持股股的正式式运作。职工工持股会会会员228000余人，持有上上海大众众企业管管理有限限公司990的的股份，股份总总额为668000万股，每股11元。而而上海大大众企业业管理有有限公司司通过股股权转让让方式受受让浦东东大众法法人股226000万股，每股受受让价格格为4.3元，持有浦浦东大众众总股本本20.08股权，成为浦浦东大众众的最大大股东，拥有了了浦东大大众的管管理

4、权。因此，浦东大大众职工工持股会会直接持持有上海海大众企企业管理理有限公公司900的股股权，间间接持有有浦东大大众200.088的股股权。持持股会通通过上海海大众企企业管理理有限公公司对浦浦东大众众具有间间接影响响。一、浦东东大众实实行职工工持股的的基本思思想浦东东大众建建立职工工持股会会的用意意是，使使劳动者者成为有有产者，改变职职工的经经济地位位和社会会地位，使企业业与员工工真正成成为利益益的共同同体，减减少企业业与员工工之间的的利益矛矛盾，改改变企业业的治理理结构。在浦浦东大众众，股东东大会是是最高权权力机构构。但由由于上海海大众企企业管理理有限公公司掌握握了企业业的控制制权，而而职工持

5、持股会又又是上海海大众企企业管理理有限公公司的最最高权力力机构，因此职职工持股股会相当当于浦东东大众的的第二个个法人治治理机构构。职工工持股会会的代表表要进入入董事会会、监事事会，参参与决策策、决算算和监督督，以从从根本上上改变决决策者不不负经济济责任的的状况。二、职工工持股的的运作办办法职工工股由职职工直接接出资获获得。浦浦东大众众职工持持股会规规定，总总经理、党委书书记必须须持有220万股股，其目目的是以以资产为为纽带，把经营营者的个个人利益益与企业业的整体体利益结结合在一一起，使使企业的的经营者者既是企企业的经经营者，又是企企业的所所有者。持股会会对企业业各级管管理者和和每位驾驾驶员都都

6、规定了了相应的的持股限限额，例例如出租租汽车队队长的限限额是55万股，一般职职工的持持股限额额是1万万2万万股。随随着企业业的发展展，职工工的持股股限额相相应进行行调整。持股会会鼓励所所有员工工都购买买一定数数量的股股份。职工工持股会会章程规规定，职职工所持持有的股股份，没没有特殊殊情况，一不能能转让，二不能能抛售，一直到到退休。会员出出资认购购的股票票，可以以在公司司职工间间转让。职工和和会员离离开企业业，如调调离、被被公司辞辞退、除除名、或或死亡，其所持持股票必必须全部部由持股股会收购购。浦东东大众职职工持股股会运行行一年来来，实践践证明是是卓有成成效的。浦东大大众的驾驾驶员流流动车为为上

7、海市市出租汽汽车行业业最低。勤俭节节约已成成为所有有员工的的自觉行行动。评点：这个个案例中中职工持持股的运运作方式式是由职职工直接接出资获获得，在在企业处处于上升升或发展展比较有有前景时时，可以以采取职职工直接接出资。这有可可能出现现一些负负面影响响，如企企业可能能会采取取高工资资低分红红的方法法来侵蚀蚀资本利利益，故故应注意意职工持持股的参参与率，目前大大概以77585为好。企业管理理学博士士：江禹禹摩托罗拉拉：“肯肯定个人人尊严”作为为世界上上最大的的通信、电子业业跨国公公司，摩摩托罗拉拉在中国国改革开开放之初初就通过过销售产产品（无无线对讲讲系统、蜂窝电电话系统统等）方方式进入入中国市市

8、场。119922年3月月25日日，摩托托罗拉（中国）电子有有限公司司在天津津经济技技术开发发区成立立，首期期投资11.2亿亿美元。19994年110月，19995年66月，摩摩托罗拉拉（中国国）电子子有限公公司上海海分公司司和广州州分公司司分别成成立。如今今，摩托托罗拉在在中国进进行广泛泛的商业业活动。具体内内容包括括：（ll）继续续在中国国投资及及技术转转让；（2）加加速从技技本人员员到高层层管理人人员的本本土化进进程；（3）提提高产品品国产化化成分，协助中中国建立立电子基基础工业业；（44）以独独资为基基础，发发展与中中国电子子行业的的合资合合作。截止止到19997年年4月，摩托罗罗拉在中

9、中国的投投资项目目包括：在天津津建立88英寸亚亚米半导导体芯片片厂，在在北京成成立中华华总部，建立66家合资资企业和和5家合合作项目目，建立立摩托罗罗拉大学学培训中中心，建建立多个个项目研研究中心心，转让让一系列列世界领领先技术术等。举举世闻名名的摩托托罗拉公公司这样样阐述自自己对人人力资源源的看法法：“人人才是摩摩托罗拉拉最宝贵贵的财富富和胜利利源泉。摩托罗罗拉公司司将对人人才的投投资摆在在比追求求单纯的的经济利利益更重重要的位位置。尊尊重个人人是摩托托罗拉在在全球所所提倡的的处世信信念。为为此，摩摩托罗拉拉将深厚厚的全球球公司文文化融合合在中国国的每一一项业务务中，致致力于培培养每一一个员

10、工工。”尊尊重个人人，肯定定个人尊尊严，构构成了摩摩托罗拉拉企业文文化的最最主要内内容。具体体来说，摩托罗罗拉将“尊重个个人”理理解为：以礼待待人，忠忠贞不渝渝，提倡倡人人有有权参与与，重视视集体协协作，鼓鼓励创新新。摩托托罗拉公公司通过过为员工工提供培培训、教教育、专专业发展展机会，后勤保保障，公公司内部部沟通等等方式，来实现现对个人人尊严的的肯定。一、培训训和专业业发展机机会公司司制定了了培训计计划，向向公司中中层和高高层输送送管理人人才，以以实现由由中国人人负责公公司的管管理和决决策，从从而加速速人才本本土化的的进程。目前，在摩托托罗拉（中国）电子有有限公司司中，经经理主管管一级已已有1

11、000多名名中国人人，占该该层管理理者的551。在几年年的时间间里，摩摩托罗拉拉每年都都选派6600多多名中国国员工到到其美国国工厂去去参加技技术会议议、工程程师设计计会议以以及技术术培训。除内内部教育育和培训训外，摩摩托罗拉拉还支持持、组织织员工参参加全国国经济统统计专业业职称技技术资格格考试、职称外外语考试试、质量量认证培培训等。二、众多多沟通方方式19998年年4月，摩托罗罗拉（中中国）电电子有限限公司推推出了“沟通宣宣传周”活动，内容之之一就是是向员工工介绍公公司的112种沟沟通方式式。比如如：我建建议：书书面形式式提出您您对公司司各方面面的改善善建议，全面参参与公司司管理。畅所所欲言

12、：保密的的双向沟沟通渠道道，您可可以对真真实的问问题进行行评论、建议或或投诉。总经经理座谈谈会：定定期召开开的座谈谈会，您您的问题题会在当当场得到到答复，7日内内对有关关问题的的处理结结果予以以反馈。报纸纸及杂志志：大大家、移动动之声等杂志志可以使使您及时时了解公公司的大大事动态态和员工工生活的的丰富内内容。公司司每年都都召开高高级管理理人员与与员工沟沟通对话话会，向向广大员员工代表表介绍公公司经营营状况、重大政政策等，并由总总裁、人人力资源源总监等等回答员员工代表表的各种种问题。三、一块块铜匾如果果参观者者来到摩摩托罗拉拉摆满奖奖杯奖状状的“荣荣誉厅”，就会会看到一一块“先先进党组组织”的的

13、铜匾，这令很很多人感感到诧异异。有人人问：不不是外资资企业吗吗？怎么么还允许许党组织织存在？党员活活动受不不受限制制？外国国老板怎怎样看中中共党员员？事实实上，在在摩托罗罗拉。“党员公公开、组组织公开开，活动动公开”，这里里的老板板对党员员活动给给予方便便，给予予支持，给予经经费，真真正做到到肯定个个人的尊尊严。他他们自己己这样解解释：“有这么么多的党党员，如如果不发发挥他们们的作用用，就是是资源的的浪费！”评点：随着着世界经经济发展展水平的的提高，企业管管理也在在发生着着越来越越多的变变化。泰泰勒时代代的“科科学管理理”等理理论，由由于对被被管理者者个人的的社会需需求尊重重不足，引起了了广泛

14、的的批评。发展经经济的目目的是为为了人。创造财财富的过过程中，也应该该尽量满满足人的的生存、安全、尊重等等多层次次的需要要。摩托托罗拉“肯定个个人尊严严”的企企业文化化，就是是对此最最好的注注脚。在现现代人力力资源管管理理论论中，一一个基本本观点就就是，人人力资源源在企业业中的作作用，是是最具有有潜力，也是最最具有弹弹性的。员工个个人的工工作热情情、工作作态度、对组织织的认同同是极为为重要的的因素。摩托罗罗拉通过过方方面面面的措措施，赢赢得了员员工对公公司的热热爱，这这极大地地发挥员员工的潜潜能，并并获得巨巨大的回回报。企业管理理学博士士：江禹禹餐馆的困困境一家家经营瑞瑞士菜肴肴的餐馆馆开张有

15、有7个月月了，生生意一直直很好。餐馆的的老板是是凯希，她出生生在法国国，多年年来都在在学习烹烹饪，终终于学到到了一套套本领，她宣称称自己可可以说是是一名大大厨师了了。当凯凯希来到到美国，她决定定在达拉拉斯经营营餐馆。凯希热热爱达拉拉斯这个个地方，并且感感到达拉拉斯人会会喜欢上上她的饮饮食及服服务方式式，凯希希决定把把重点放放在饮食食质量和和服务态态度上。凯希希按照欧欧洲的方方式提供供顾客以以饮食和和服务，一开始始就大获获成功。餐馆的的职员穿穿着极为为整洁，并且有有一套严严格的服服务制度度。凯希希甚至都都他们在在服务顾顾客时，说法语语。所有有的酒都都是从欧欧洲进口口的，而而牛排是是经过仔仔细挑选

16、选的德克克萨斯牛牛排，凯凯希所标标出的价价格是很很高的，但这并并未有员员她的生生意，并并且她还还在继续续涨价，她的销销售也不不断上涨涨。当有有熟悉的的顾客打打电话给给凯希，询问她她在一次次小型聚聚会上该该用什么么酒时，凯希会会送几瓶瓶好酒给给这些顾顾客，并并且是直直接送到到他们家家里，还还免费。凯希没没有打广广告，她她也不必必这么做做。她的的名声就就是她最最好的广广告。最初初，凯希希亲自做做所有的的菜，但但是，她她后来再再无法这这么做了了，她不不得不训训练和监监督其他他人来做做菜。凯凯希想从从法国雇雇用她的的一些学学烹饪的的厨师朋朋友来帮帮她忙，还答应应给高工工资，有有房子，但没有有一个愿愿来

17、。无无论如何何，凯希希努力要要求她的的每个职职员干到到最好，提供最最好的服服务，做做出最好好的菜肴肴。有几几个职员员拒绝学学做法国国莱，凯凯希只好好开除他他们。凯希希不在乎乎开除人人，因为为她要求求是完美美，无论论饭菜，还是服服务，在在她看来来都应完完美无缺缺。但是是，凯希希手下有有了很大大的一批批专职的的职员，她担心心这些人人联合起起来。有有几个烹烹任组的的管理人人员答应应按她所所要求的的方式干干，但随随后，又又改变了了一些具具体的东东西，并并未完全全按凯希希所说的的去做，凯希的的另一个个麻烦就就是她的的几个服服务员，他们总总是想和和顾客套套近乎。凯希希不准任任何职员员收小费费。这既既包括提

18、提供饮食食的职员员，又包包括提供供服务的的服务员员。职员员的薪水水是每小小时100美元，顾客的的账单没没有小费费，顾客客不必付付小费。有时，顾客要要给服务务员的小小费，但但凯希会会告诉他他们，在在这里不不必付小小费。服服务员对对此很有有意见，他们已已习惯收收小费，而凯希希的做法法让他们们不舒服服。凯希希还有一一个麻烦烦，就是是她的职职员的穿穿着问题题。每一一个烹饪饪的服务务组的管管理人员员有责任任检查这这个组的的每一个个职员的的穿着，要保证证衣服绝绝对整洁洁，并且且穿着要要按规定定，手套套应是洁洁白的。每个管管理人员员手中都都应有清清洁布，以保证证随时清清洁衣服服、鞋子子和手套套。凯希希的这项

19、项措施还还未完全全实施，就听到到了一些些抱怨。凯希希也开始始听到顾顾客的一一些抱怨怨，比如如饭是冷冷的；服服务员加加快了上上菜和饮饮料（以以及酒）的速度度。并且且还有人人向她抱抱怨调酒酒师不适适宜把酒酒混在一一起，有有意想让让一些人人醉。凯凯希竭尽尽全力试试图加强强她所有有职员的的服务水水平，但但是他们们并不与与她合作作。所有有女职员员的情况况要好些些，但凯凯希要求求所有男男职员也也应达到到她的要要求。另另一个困困难来自自于烹饪饪。其中中有这样样一件事事，凯希希亲自烹烹制的生生日蛋糕糕居然会会被搞错错。这块块凯希用用某种专专门材料料烹制的的小蛋糕糕，上面面还印上上了“米米拉格罗罗斯生日日快乐”

20、，但居居然会被被搞错了了。由于于这块蛋蛋是凯希希专门特特制的，所以，对凯希希来说很很重要。但最后后事情搞搞得一团团糟，凯凯希为此此大怒。显然是是管理人人员搞错错了。但但凯希难难以理解解的是，她那天天并未指指令给其其他人蛋蛋糕，为为什么还还会搞错错呢？！凯希不不得不免免收顾客客的钱，并还向向顾客道道了歉，最后，凯希只只得把这这记为亏亏损。各种工工作都堆堆在凯希希身上，等她去去处理，凯希知知道这样样下去是是不行的的，她必必须作出出一些改改变。凯凯希决定定应选择择好的厨厨师，把把烹饪的的质量和和服务提提上来，凯希的的一位朋朋友建议议她可以以实行利利润分成成的办法法，但凯凯希断然然拒绝了了这个建建议。

21、最最终，发发生了这这样一件件事，管管理人走走到凯希希身前，告诉凯凯希，他他们将不不会再忍忍受她的的方式，他们不不满她的的尖叫和和吼声，不满她她对整洁洁的挑剔剔，也不不满凯希希所给的的工资，特别不不满不准准收小费费。他们们还抱怨怨工作时时间大长长，如果果凯希不不改变这这些，他他们威胁胁说，他他们将离离开这里里，凯希希听了这这些，怒怒火直冒冒，从未未有职员员敢以这这种方式式对她说说话，但但是，凯凯希忍住住了怒火火，她表表现得很很平静，并感谢谢他们的的真诚，向她提提出了他他们的要要求。凯凯希答应应过几天天答复他他们。凯希希现在不不得不严严肃地处处理她整整个的职职员问题题，而现现在，包包括厨师师在内，

22、她总共共有2445名职职员。评点：小企企业的人人力资源源管理有有时候显显得更重重要一些些，因为为小企业业更多的的是对人人的管理理，管理理的质量量直接影影响企业业的生存存与否。凯希的的失误在在于没有有一套严严格的管管理制度度，缺乏乏可执行行性。同同时她没没有充分分考虑员员工的要要求，以以致于矛矛盾激化化，使她她陷入不不利的局局面。企业管理理学博士士：江禹禹以人为本本：爱立立信中国国公司爱立立信公司司是生产产通讯产产品及相相关设备备的跨国国公司，在全世世界1330多个个国家设设有分公公司，占占通讯行行业市场场份额的的40%以上，居全球球领导者者地位。爱立立信于990年代代初期进进入中国国，发展展异

23、常迅迅速。正正像很多多大的跨跨国公司司一样，爱立信信也十分分重视在在中国的的发展。随着爱爱立信产产品在中中国市场场的推广广和畅销销，培训训客户及及本公司司员工变变得越来来越重要要。因为为通讯产产品是高高技术产产品，我我们平时时见到的的手机只只是其中中一个终终端产品品，与之之相配套套的有一一系列大大型、小小型交换换机及计计算机管管理设备备等。每每开通一一种设备备，都要要有相应应的技术术维护人人员，客客户对爱爱立信培培训的要要求也越越来越迫迫切，爱爱立信北北京培训训中心正正是在这这种情况况下于119944年成立立的。在北北京培训训中心成成立之前前，中国国客户的的培训都都要在国国外的爱爱立信培培训中

24、心心进行，即使是是爱立信信本身的的员工培培训也要要在国外外进行，这对客客户和爱爱立信中中国公司司来说都都是一笔笔昂贵的的费用，爱立信信北京培培训中心心成立后后，大大大缓解了了这种矛矛盾。爱立立信北京京培训中中心成立立之初，只有约约10000平方方米的教教室及办办公室，没有自自己的教教师，所所有的培培训课都都请爱立立信其他他培训中中心的教教师来讲讲，因为为只有得得到爱立立信瑞典典培训中中心资格格认证的的教师才才能讲授授各类技技术课程程。这引引起了两两个问题题，一是是外请教教师的费费用较高高，二是是教师用用英语授授课，难难以满足足中国客客户的要要求。于于是，爱爱立信北北京培训训中心开开始招聘聘培养

25、自自己的教教师，逐逐步实行行教师本本地化。到19997年年，爱立立信北京京培训中中心已有有办公及及教学面面积20000平平方米，教师440人，运作支支持人员员23人人，很大大程度上上满足了了客户和和本公司司员工对对技术培培训的需需要。到到19997年底底，共完完成3000000个学生生天的培培训任务务。多年年来，爱爱立信在在电信及及相关设设备供应应方面一一直居世世界领先先地位。目前，爱立信信有9330000多名员员工在1130多多个国家家为客户户解决电电信需求求问题。爱立信信在中国国和世界界范围取取得成功功的关键键环节之之一是他他能充分分调动员员工潜力力，重视视员工与与客户的的培训。一、健全全

26、的培训训组织爱立立信中国国公司的的大多数数培训工工作目前前主要集集中在爱爱立信北北京培训训中心进进行。课程程发展部部的主要要功能是是讲授爱爱立信的的各类培培训课程程，这些些培训课课程有明明显的阶阶梯，明明确的课课程顺序序，以确确保课程程体系的的完整和和课程质质量。课程程中按课课程类别别进一步步分组，每组有有1名组组长。课课程发展展部共有有26名名教师，l名部部门经理理，l名名设备支支持人员员，负责责调试所所有教学学试验设设备。市场场部的主主要工作作是开发发培训市市场，组组织和协协调培训训。简单单地说，就是把把爱立信信的培训训课程卖卖出去，反馈用用户信息息，使课课程设置置更适应应中国市市场的情情

27、况。市市场部包包括经理理在内共共有4人人，覆盖盖了中国国所有区区域。行政政部按照照培训课课程进一一步划分分为3个个小组，行政组组负责培培训课程程的所有有行政工工作，包包括在公公司内部部网上发发出培训训计划、提供学学员名单单、发结结业证书书等。顾顾客服务务组的主主要工作作是提供供住宿、饮食、礼品等等，由11个人负负责。另另外，行行政部还还有1名名司机，2名清清洁工。二、员工工的培训训计划与与过程每年年年初，根据市市场部的的需求预预测及课课程发展展部的课课程安排排，制定定全年的的培训计计划，内内容包括括课程名名称、时时间、费费用和名名额等。爱立信信中国公公司有一一个Inntraanett网，行行政

28、部把把这一年年的培训训计划放放在Inntraanett网上，全公司司的每一一个员工工都可以以上网查查询。各各分公司司及各个个部门根根据自己己的预算算及员工工培训计计划安排排全年的的培训计计划。每每年每个个员工和和部门经经理有一一至两次次的“个个人发展展计划”谈话，部门经经理根据据员工的的个人要要求和本本部门的的情况安安排员工工的培训训计划，所以说说爱立信信公司员员工个人人能力的的培养，50的责任任在公司司，500的责责任在员员工自己己。爱立立信培训训中心一一旦发出出新的培培训计划划，员工工就可以以根据与与经理一一起讨论论的培训训安排去去培训中中心报名名。爱立立信培训训中心收收到员工工报名表表后

29、，行行政部根根据课程程安排给给员工发发一份邀邀请函，其内容容包括课课程名称称、时间间、地址址、费用用及有关关规划，包括最最迟在课课程开始始前一个个月内允允许取消消课程等等，否则则，即使使你没来来上课，也会收收取费用用。爱立立信培训训中心放放在Inntraanett网上的的培训计计划每月月更新一一次，更更新的主主要内容容有：通通知员工工哪个课课程已经经报满，哪个课课程还有有席位，又增加加哪些新新课等等等，所以以爱立信信的员工工每月月月初都十十分关注注更新的的培训计计划，以以安排自自己的时时间，力力争在一一年内完完成自己己的培训训计划。爱立立信培训训中心规规定，理理论课最最少人数数不低于于16人人

30、，最多多人数不不超过224人，实验操操作课最最少人数数不低于于6人，最多不不超过88人。控控制人数数既可防防止课程程赔本，又可保保证教学学质量。在课程程开始前前一个月月，如果果发现有有的课程程报名人人数还不不够，行行政组将将在Inntraanett网上发发布培训训公告，请大家家尽快报报名，一一般会收收到很好好的效果果。培训训课程结结束后，行政部部根据考考勤和考考试情况况给学员员颁发爱爱立信专专用证书书，一般般规定出出勤率990以以上才有有资格领领到证书书。评点：在中中国，有有组织的的业务培培训活动动开展得得较晚，近年来来，虽然然许多企企业开始始注意到到培训对对提高组组织效率率的重要要作用，但总

31、的的说来效效果尚不不够理想想，其中中很重要要的原因因之一是是对缺少少严密的的培训组组织，因因而培训训工作表表现出很很大的随随意性。而爱立立信北京京培训中中心的组组织却很很健全，既有课课程发展展部专门门考虑和和设计的的培训课课程，保保证培训训内容的的完整性性和一致致性，又又有市场场部负责责开发培培训市场场，反馈馈用户信信息，使使课程设设置更适适应中国国市场的的情况和和用户的的要求。最后，爱立信信北京培培训中心心的行政政部为整整个培训训提供了了有效后后勤保障障。毫无无疑问，爱立信信健全的的培训组组织是其其培训活活动开展展得有声声有色的的基础和和前提。既保证证了员工工个人能能力的培培养与部部门目标标

32、相适应应，又便便于培训训中心从从总体上上进行协协调和控控制，从从制度上上保证了了培训工工作的有有效性。企业管理理学博士士：江禹禹美国西北北航空公公司的职职工持股股西北北航空公公司是美美国第三三大航空空公司，总资产产近500亿美元元，职工工3万多多人，主主要经营营美国日本本等东方方航线。800年代末末90年年代初，美国政政府解除除了对航航空业的的管制，放开价价格，取取消政府府补贴，再加上上航空公公司增加加过多，市场竞竞争激烈烈，油价价上涨，航空业业出现了了普通亏亏损的局局面。从从19990119933年，亏亏损额超超过了前前20年年美国航航空业盈盈利的总总和，其其中西北北航空公公司是亏亏损最严严

33、重的企企业。两个个私营投投资者于于19889年收收购该公公司时在在管理方方面作了了些改进进，但到到19992年西西北航空空公司仍仍然亏损损严重，资产负负债率达达到1000。由于债债务负担担沉重，企业的的净收入入逐年下下降，119933年，公公司的净净收入只只有1.6亿多多美元，而需要要偿还的的本金就就有3.3亿美美元。按照照当时的的法律，当企业业处于资资不抵债债的状况况时可以以申请破破产保护护。但公公司破产产受以下下两个主主要因素素的制约约：一是是宣布破破产后，以公司司净资产产偿还债债务，银银行和其其他债权权人的利利益要受受到损失失，一大大批飞行行员、技技师和空空姐要面面临失业业；二是是西北航

34、航空公司司的主要要航线在在亚洲国国家，东东方人对对“破产产”难以以接受，大型企企业破产产在美国国的影响响也很大大，从而而申请破破产保护护会影响响正常营营业。西北北航空公公司最初初希望通通过资产产重组来来挽救企企业。经经股东、雇员和和银行之之间的多多次协商商，曾达达成以下下一些重重组协议议：（ll）四大大债权人人（原收收购公司司的股东东、荷兰兰皇家公公司、澳澳大利亚亚持股人人和银行行）同意意再贷款款2.55亿美元元给公司司，贷款款协议规规定一年年后偿还还贷款。（2）已欠的的2.667亿美美元债务务延期一一年支付付。（33）70000万万美元的的购物款款暂停支支付一年年。（44）取消消已订物物资的

35、订订单。然而而，重组组协议并并没有使使公司摆摆脱困境境。19993年年12月月公司负负债高达达47.36亿亿美元，其中银银行长期期贷款112.990亿美美元，短短期循环环贷款44.933亿美元元，政府府特别贷贷款2.50亿亿美元，其他欠欠款177.800亿美元元，飞机机制造公公司设备备租赁费费欠款99.233亿美元元。面对对这种情情况，西西北航空空公司的的股东、债权人人、职工工在19993年年决定实实行职工工持股以以挽回局局面。19993年年，美国国西北航航空公司司的债权权人、股股东、职职工代表表（飞行行员、技技师、空空姐三个个工会）三方经经过激烈烈的谈判判，在相相互妥协协的基础础上达成成了调

36、整整股权结结构、实实行雇员员持股、加强公公司管理理、挽救救企业的的协议。协议的的核心内内容是实实行雇员员持股计计划。一、持股股的实行行办法1、西北航航空公司司的职工工在3年年内以自自动降低低工资的的方式，购买公公司300的股股权。2、按比例例降低工工资。由由于公司司职工的的收入差差异很大大，因而而采取按按比例降降低工资资的办法法。具体体做法是是：年薪薪1.55万美元元以下者者不降低低工资；年薪22万22.5万万美元者者降低55工资资；年薪薪3万4.55万美元元者降低低10工资；年薪55万88万美元元者降低低15工资；年薪88万美元元以上者者降200工资资。3、债权人人重新确确定还债债年限，把还

37、债债高峰由由19993年推推移到119977年和220033年。4、20003年全全部偿还还债务后后，如果果雇员想想出卖股股票，公公司有义义务从雇雇员手中中全部回回购股票票。二、职工工持股后后的产权权关系雇员员持股后后，西北北航空公公司的股股权结构构为：公公司原有有两个股股东持股股占522.5;雇员员持股占占30；荷兰兰皇家公公司及澳澳大利亚亚和美国国的两个个公司分分别持股股14、8.8和和7，合计持持股占229.88；银银行持股股占7.7。在330的的雇员持持股中，飞行员员持股占占42.6，职工持持股占339，空姐持持股占99，其其他地勤勤人员持持股占99.4。雇员员持股为为有投票票权的特特

38、殊优先先股。职职工股股股息年利利为5。职工工股可由由优先股股转为普普通股，并可以以在股市市上自由由转让。公司在在20003年之之前可随随时收回回职工股股，但必必须提前前6090天天通知职职工。职职工股也也有投票票权，由由托管机机构代理理行使投投票权。西北北航空公公司的职职工股托托管机构构每年向向职工通通报股票票数量与与市价。在每次次召开股股东大会会前，托托管机构构把股东东大会上上要表决决的问题题发到职职工手中中，职工工填好意意见后交交给托管管机构，由托管管机构根根据职工工意见行行使投票票权。由于于雇员持持股的比比例较高高，雇员员代表直直接进入入公司董董事会。公司董董事会由由15人人组成，其中雇

39、雇员董事事3人，分别由由飞行员员工会、技师工工会和空空姐工会会选举产产生。三、实行行职工持持股的效效果西北北航空公公司实行行雇员持持股后，迅速扭扭转了亏亏损局面面，后又又成为上上市公司司，股票票增值很很快。一一般来说说，股票票增值到到每股224美元元时，即即可完全全补偿所所减少的的雇员工工资，现现在每股股已增值值到377美元，持股雇雇员的收收入大为为增加。由于雇雇员将新新增收入入用于继继续购买买本公司司的股票票，雇员员持股比比例曾一一度达到到55%，成为为一个典典型的雇雇员控股股公司。后来由由于资方方回购股股份和投投资情况况的变化化，雇员员持股份份额发生生变化，目前职职工持股股的份额额为355

40、。评点：这一一持股运运作的特特点是职职工降薪薪，贷款款购股。在企企业的危危机期或或有问题题的企业业中实行行职工持持股，职职工的信信心和参参与是拯拯救企业业的重要要因素。危机企企业如果果破产，会影响响企业各各利益主主体的利利益。首首当其冲冲的是企企业职工工，企业业破产以以后，职职工会失失去工作作；其次次是企业业的债权权人，危危机企业业很可能能资不抵抵债；最最后，资资方也会会受到影影响，资资本投入入往往不不能得到到保全。企业危危机并不不一定是是全面危危机，危危机可能能仅仅是是财务上上的或暂暂时的。关键是是职工是是否对企企业具有有信心。如果果职工对对企业具具有信心心，就可可以未来来若干年年减少一一定

41、比例例工资的的方式，购买公公司股票票，这样样不仅可可降低企企业未来来运行成成本，而而且有助助于调动动职工的的积极性性，以达达到克服服危机、振兴企企业的目目的。企业管理理学博士士：江禹禹西安杨森森：文化化是魂西安安杨森制制药有限限公司是是目前我我国医药药工业规规模最大大、品种种最多、剂型最最全的先先进技术术型合资资企业之之一。合合资中方方为陕西西省医药药工业公公司、陕陕西省汉汉江制药药厂、中中国医药药工业公公司和中中国医药药对外贸贸易总公公司，以以陕西省省医药工工业公司司为代表表，外方方为美国国强生公公司的成成员比利利时杨森森制药有有限公司司。强生生公司是是当今世世界上规规模最大大、产品品最多元

42、元化的生生产消费费者护理理品、处处方药品品和医疗疗专业产产品的企企业，迄迄今为止止在世界界上500个国家家拥有1168个个子公司司，并向向1500个以上上的国家家销售产产品。目目前，强强生公司司在中国国有7家家合资、独资企企业。比比利时杨杨森公司司创办于于19553年，19661年加加入美国国强生公公司。到到现在，比利时时杨森已已成功研研制出880多种种新药，成为世世界上开开发新药药最多的的制药公公司之一一。比利利时杨森森是以发发明新药药为主的的公司，创始人人杨森博博士一生生的主要要追求是是将更多多更好的的新药介介绍给更更多的人人。他对对中国怀怀有好感感，说“如果我我发明的的新药不不能供占占全

43、世界界人口11/4的的中国人人使用，那将是是莫大的的遗憾。”于是是，在中中国改革革开放之之初，比比利时杨杨森公司司就主动动到中国国尝试进进行合作作。经过过3年的的谈判，19885年110月，西安杨杨森制药药有限公公司成立立了。总总投资119亿元元人民币币，注册册资本比比例为外外方占552，中方占占48，合资资期限550年。一、严格格管理，注重激激励合资资企业的的工人和和中层管管理人员员是由几几家中方方合资单单位提供供的，起起初，他他们在管管理意识识上比较较涣散，不适应应严格的的生产要要求。有有鉴于此此，合资资企业在在管理上上严格遵遵循杨森森公司的的标准，制定了了严格的的劳动纪纪律，使使员工逐逐

44、步适应应新的管管理模式式，培养养对企业业和社会会的责任任感。他们们通过调调查研究究发现，在中国国员工尤尤其是较较高层次次的员工工中，价价值取向向表现为为对高报报酬和工工作成功功的双重重追求。优厚的的待遇是是西安杨杨森吸引引和招聘聘人才的的重要手手段，而而不断丰丰富的工工作意义义，增加加工作的的挑战性性和成功功的机会会则是公公司善于于使用人人才的关关键所在在。在创创建初期期，公司司主要依依靠销售售代表的的个人能能力，四四处撒网网孤军奋奋战，对对员工采采用的是是个人激激励。他他们从人人员职位组织织匹配的的原则出出发，选选用那些些具有冒冒险精神神、勇于于探索、争强好好胜又认认同企业业哲学对对企业负负

45、责的人人作为企企业的销销售代表表。他们们使用的的主要是是医药大大学应届届毕业生生和已有有若干年年工作经经验的医医药代表表。这两两类人文文化素质质较高，能力较较强，对对高报酬酬和事业业成就都都抱有强强烈的愿愿望。此此时，西西安杨森森大力宣宣传以“鹰”为为代表形形象的企企业文化化，他们们自己这这样解释释：“鹰鹰是强壮壮的，鹰鹰是果断断的，鹰鹰是敢于于向山颠颠和天空空挑战的的，他们们总是敢敢于伸出出自己的的颈项独独立作战战。在我我们的队队伍中，鼓励出出头鸟，并且不不仅要做做出头鸟鸟，还要要做搏击击长空的的雄鹰。作为企企业，我我们要成成为全世世界优秀秀公司中中的雄鹰鹰。”二、注重重团队建建设在培培养“

46、销销售雄鹰鹰”的同同时，他他们还特特别注重重员工队队伍的团团队精神神建设。在19996年年底的销销售会议议中，他他们集中中学习并并讨论了了关于“雁的启启示”；“当每每只雁展展翅高飞飞时，也也为后面面的队友友提供了了向上之之风。由由于组成成V字队队形，可可以增加加雁群771的的飞行范范围”；启示示：分享享团队默默契的人人，能互互相帮助助，更轻轻松地到到达目的的地，因因为他们们在彼此此信任的的基础上上，携手手前进。“当当某只雁雁离队时时它立即即感到孤孤独飞行行的困难难和阻力力。它会会立即飞飞回队伍伍，善用用前面同同伴提供供的向上上之风继继续前进进”；启示示：我们们应该像像大雁一一样具有有团队意意识

47、，在在队伍中中跟着带带队者，与团队队同奔目目的地。我们愿愿意接受受他人的的帮助，也愿意意帮助他他人。经过过大力进进行企业业文化建建设，员员工的素素质得到到了不断断的提高高，对公公司产生生了深厚厚的感情情，工作作开展得得更为顺顺利。特特别明显显的是，在800年代后后期困扰扰公司的的员工稳稳定问题题得到了了很好的的解决。当时由由于观念念的原因因，许多多人到西西安杨森森工作仅仅是为了了获得高高收入，当自己己的愿望望得不到到满足时时就产生生不满，人员流流动性曾曾连续几几年高达达60。如今今，他们们已使员员工深深深地认同同公司，喜爱公公司的环环境和精精神，119966年和119977年人员员流动率率已处

48、在在610左右。三、充满满人情味味的工作作环境西安安杨森的的管理实实践，充充满了浓浓厚的人人情气息息。每当当逢年过过节，总总裁即使使在外出出差、休休假，也也不会忘忘记邮寄寄贺卡，捎给员员工一份份祝福。在员工工过生日日的时候候，总会会得到公公司领导导的问候候，这不不是形式式上的、统一完完成的贺贺卡，而而是充满满领导个个人和公公司对员员工关爱爱的贺卡卡。员工工生病休休息，部部门负责责人甚至至总裁都都会亲自自前去看看望，或或写信问问候。员员工结婚婚或生小小孩，公公司都会会把这视视为自己己家庭的的喜事而而给予热热烈祝贺贺，公司司还曾举举办过集集体婚札札。公司司的有些些活动，还邀请请员工家家属参加加，一

49、起起分享大大家庭的的快乐。西安杨杨森办的的内部刊刊物，名名字就叫叫我们们的家，以此此作为沟沟通信息息、联络络感情、相互关关怀的桥桥梁。根据据中国员员工福利利思想浓浓厚状况况，公司司一方面面教育员员工要摒摒弃福利利思想，另一方方面又充充分考虑虑到中国国社会保保障体系系的不完完善，尽尽可能地地为员工工解决实实际生产产问题。经过公公司的中中外方高高层领导导之间几几年的磨磨合，终终于形成成共识：职工个个人待业业、就业业、退休休保险、人身保保险由公公司承担担，有部部门专门门负责；员工的的医疗费费用可以以全部报报销。在在住房上上，他们们借鉴新新加坡的的做法，并结合合中国房房改政策策，员工工每月按按工资支支

50、出255，公公司相应应支出335，建立职职工购房房基金。这已超超过了一一般国有有企业的的公积金金比例。如果基基金不够够，在所所购房屋屋被抵押押的情况况下，公公司负责责担保帮帮助员工工贷款。这样，在西安安杨森工工作4到到6年的的员工基基本上可可以购买买住房了了。四、加强强爱国主主义的传传统教育育19996年年11月月22日日，西安安杨森的的90多多名高级级管理人人员和销销售骨于于，与来来自中央央和地方方新闻单单位的记记者及中中国扶贫贫基金会会的代表表一起由由江西省省宁岗县县茅坪镇镇向井冈冈山市所所在地的的茨坪镇镇挺进，进行330.88公里的的“996西安安杨森领领导健康康新长征征”活动动。他们们

51、每走33.088公用，就拿出出3088元人民民币捐献献给井冈冈山地区区的人民民，除此此以外个个人也进进行了捐捐赠。公公司还向向井冈山山地区的的人民医医院赠送送了价值值10万万元的药药品。为什什么要组组织这样样一次活活动呢？董事长长郑鸿女女士说：“远大大的目标标一定要要落实在在具体的的工作中中去。进进行健康康新长征征就是要要用光荣荣的红军军长征精精神激励励和鞭策策我们开开创祖国国美好的的未来。”参加加长征的的员工说说：“长长征是宣宣言书，宣布了了我们早早日跨越越30.8（远远期销售售目标）的伟大大誓言；长征是是宣传队队，宣传传了西安安杨森“忠实于于科学，献身于于健康”的精神神；长征征是播种种机，

52、播播下了西西安杨森森团队合合作、勇勇于奉献献、敢于于挑战的的火种。”19996年年冬天的的早晨，北京天天安门广广场上出出现了一一支身穿穿“我爱爱中国”红蓝色色大衣的的3000多人的的队伍，中国人人、外国国人都有有，连续续许多天天进行长长跑，然然后观看看庄严肃肃穆的升升国旗仪仪式，高高唱国歌歌。这是是西安杨杨森爱国国主义教教育的又又一部分分。前任任美籍总总裁罗健健瑞说：“我们们重视爱爱国主义义教育，使员工工具备吃吃苦耐劳劳的精神神，使我我们企业业更有凝凝聚力。因为很很难想象象，一个个不热爱爱祖国的的人怎能能热爱公公司？而而且我也也爱中国国！”评点：建立立并大力力宣传企企业的经经营理念念，使员员工

53、认同同、遵守守并将之之转化为为内在的的信念，是赢得得员工的的基础。伴随着着经济的的发展，企业管管理也在在不断进进步，人人们已经经越来越越认识到到，公司司雇佣的的应该是是整个的的人，而而不仅仅仅是他的的劳动能能力。人力力资源管管理一定定要适应应其所在在的文化化环境。由于跨跨国公司司在不同同的国家家里进行行经营活活动，所所以在管管理上必必须充分分考虑到到不同文文化这一一因素。在中国国责任主主体模糊糊的文化化环境下下，就要要充分发发挥个人人的作用用，使其其体会到到个人的的存在及及价值，并按照照组织的的要求建建立有利利于团队队发展的的氛围。推销员员对于西西安杨森森是关键键的人力力资源，他们针针对中国国

54、实际情情况，从从培养员员工敢于于个人承承担责任任入手，并最终终进行销销售团队队的建设设，可以以说是非非常好地地适应了了企业所所处的文文化环境境。企业管理理学博士士：江禹禹达纳公司司：一个个非凡的的记录美国国达纳公公司主要要生产螺螺旋桨叶叶片和齿齿轮箱之之类的普普通产品品，这些些产品多多数是满满足汽车车和拖拉拉机业普普通二级级市场需需要的，该公司司是一个个拥有330亿美美元资产产的企业业。700年代初初期，该该公司的的雇员人人均销售售额与全全行业企企业的平平均数相相等。到到了700年代未未，在并并无大规规模资本本投入的的情况下下，公司司雇员人人均销售售额已猛猛增3倍倍，一跃跃成为财富杂志按按投资

55、总总收益排排列的5500家家公司中中的第22位。这这对于一一个身处处如此乏乏味行业业的大企企业来说说，的确确是一个个非凡纪纪录。19973年年，麦斐斐逊接任任公司总总经理。他做的的第一件件事就是是废除原原来厚达达22英英寸半的的政策指指南，代代之而用用的是只只有一页页篇幅的的宗旨陈陈述。其其大意是是：1、面对面面的交流流是联系系员工、保持信信任和激激发热情情的最有有效手段段。关键键是要让让员工知知道并与与之讨论论企业的的全部经经营状况况。2、我们有有义务向向希望提提高技术术水平、扩展业业务能力力或进一一步深造造的生产产人员提提供培训训和发展展的机会会。3、向员工工提供职职业保险险至为重重要。4

56、、制订各各种对设设想、建建议和艰艰苦工作作加以鼓鼓励的计计划，设设立奖励励基金。麦斐斐逊很快快把公司司班子从从5000人裁减减到1000人，机构层层次也从从11个个减到55个。大大约900人以下下的工厂厂经理都都成了“商店经经理”。因为这这些人有有责任学学会做厂厂里的一一切工作作，并且且享有工工作的自自主权。麦斐逊逊说：“我的意意思是放放手让员员工们去去做。”他指指出：“任何一一项具体体工作的的专家就就是干这这项工作作的人，不相信信这一点点，我们们就会一一直压制制这些人人对企业业作出贡贡献及其其个人发发展的潜潜力。可可以设想想，在一一个制造造部门，在方圆圆2.332平方方米的天天地里，还有谁谁

57、能比机机床工人人、材料料管理员员和维修修人员更更懂得如如何操作作机床、如何使使其产出出最大化化、如何何改进质质量、如如何使原原材料流流量最优优化并有有效地使使用呢？没有。”他又又说：“我们不不把时间间浪费在在愚蠢的的举动上上。我们们办事没没有种种种程序和和手续，也没有有大批的的行政人人员。我我们根据据每个人人的需要要、每个个人的志志愿和每每个人的的成绩，让每个个人都有有所作为为，让每每个人都都有足够够时间去去尽其所所能我们最最好还是是承认，在一个个企业中中，最重重要的人人就是那那些提供供服务、创造和和增加产产品价值值的人，而不是是管理这这些活动动的人。这这就是说说，当我我处在你你们那22.32

58、2平方米米的空间间里时，我还是是得听你你们的！”达纳纳公司和和惠普公公司一样样，不搞搞什么上上下班时时钟。对对此，麦麦斐逊说说：大伙伙都抱怨怨说，“没有钟钟怎么行行呢？”我说：“你该该怎么去去管100个人呢呢？要是是你亲眼眼看到他他们老是是迟到，你就去去找他们们谈谈嘛嘛。何必必非要靠靠钟表才才能知道道人们是是否迟到到呢？”我的下下属说：“你不不能摆脱脱计时钟钟，因为为政府要要了解工工人的出出勤率和和工作时时间。”我说：“此话话不假。像现在在这样，每个人人都准时时上下班班，这就就是记录录嘛！如如果有什什么例外外，我们们自会实实事求是是地加以以处理的的。”麦斐斐逊非常常注意面面对面的的交流，强调同

59、同一切人人讨论一一切问题题。他要要求各部部门的管管理人员员和本部部门的所所有成员员之间每每月举行行一次面面对面的的会议，直接而而具体地地讨论公公司每一一项工作作的细节节情况。麦斐斐逊非常常注重培培训工作作，以此此来不断断地进行行自我完完善。仅仅达纳大大学，就就有数千千名雇员员在那里里学习，他们的的课程都都是务实实方面的的，但同同时也强强调人的的信念，许多课课程都由由老资格格的公司司副总经经理讲授授。达纳纳公司从从不强人人所难。麦斐逊逊说：“没有一一个部门门经理会会屈于压压力而被被迫接受受些什么么。”在在这里，人们受受到的压压力是同同事间的的压力。大约1100名名经理人人员每年年要举行行两次为为

60、期5天天的经验验交流会会，同事事间的压压力就是是前进的的动力。他说：“你能能一直欺欺骗你的的头头，我也能能。但是是你没法法逃过同同行的眼眼睛，他他们可是是一清二二楚的。”麦斐斐逊强调调说：“切忌高高高在上上、闭目目塞听和和不察下下情的不不良作风风，这是是青春不不老的秘秘方。”评点：纵观观现代企企业的成成功与失失败，无无一不与与人的水水准与素素质相关关，“巨巨人倒下下”、“IBMM复兴”无不展展示了人人才对企企业发展展至关重重要的作作用。日日本在战战后的迅迅速崛起起的重要要原因是是日本有有较高素素质的国国民。企企业要生生存、要要发展，必须加加强对人人才的管管理，不不仅要有有一流的的企业领领导，还