作为现代质量管理的总监或经理

1、作为现代质量管理的总监或经理, 你如何激励你的下属;如何让你的下属发挥他最大的潜力. 这非常重要. 以我个人观点, 一位质量经理人必须熟悉人力资源管理学, 心理学, 哲学, 经济学,质量管理学或EMBA管理学. 做品质这么多年,在不同的品质岗位呆过,总结了好多好多在品质管理当中遇到的一些问题.其中最为明显的就是经理人不知道如何激励他的下属. 经常遇到下属做事不主动或者是没有工作效率的品质人员.这不是下面人没有上进心,而是品质经理人没有激励下属的能力. 目前有好多公司以奖金或是绩效考核来调动员工积极性. 其实这种效果未必好. 品质体系工作久了看不出业绩, 6S改善就会花钱的科部,品管经常出现错漏

2、检,品管工程师没事做上网玩游戏.这样情况导致了品质部门加工资慢. 工资加的慢有的几乎一两年不给品管人员加工资.这样下属的积极性就更差了. 所以, 作为品质经理人必须了解人员的心理,不断的激励下属,这样才能使下属发挥他最大的潜力. 前一阵子学了MBA里面的人力资源管理学,给大家介绍一下,看看我们日常如何激励下属.一、激励成果分析 (一)实绩原则 没有动力，世界上一切事物的运动都将停止。同样，领导者在用人实践中，倘若不采取各种有效的激励手段，对被使用对象灌注新的动力，下属的积极性和创造性也就很难经久不衰。 有人人以为，激励人人才，通通常是评评估人才才、遴选选人才、使用人人才之后后进行的的，这话话只

3、说对对了一半半。其实实，激励励，作为为一种刺刺激手段段，它可可以运用用于整个个用人过过程的任任何一个个阶段，其中包包括评估估阶段、遴选阶阶段和使使用阶段段。但是是，它主主要还是是用于用用人过程程的最后后阶段，或者说说，用于于前一个个用人行行为与后后一个用用人行为为的衔接接阶段。因为这这时候激激励的标标准比较较容易掌掌握，领领导者可可以根据据下属在在前一个个用人行行为中的的具体表表现，以以及在后后一个用用人行为为中承担担的任务务的难度度，对下下属酌情情注入一一定的刺刺激量。 这这种通过过各种有有效的手手段，根根据下属属在工作作中取得得的实绩绩作为激激励的依依据，经经常向下下属灌注注适量的的动力，

4、促使其其积极而而持久地地从事创创造性劳劳动的用用人战略略原则，就叫做做实绩原原则。 既然然实绩原原则的确确切含义义，可以以归纳为为一句话话，就是是以下属属的实绩绩为依据据，给予予适当方方式的激激励，那那么，我我们又应应该怎样样理解“实绩激励”这一简简单而又又复杂的的激励“公式”呢？ 以实实绩来取取代德才才素质、思想动动机、劳劳动态度度作为激激励人才才的依据据，人们们对此曾曾经有过过一番争争议。有有人以为为，应该该按照每每个人的的德才素素质予以以不同的的激励；有人主主张，在在看实绩绩同时，还应该该看思想想动机，否则就就是信奉奉实用主主义；还还有人担担心，坚坚持实绩绩原则，是否会会滋长少少数“有有

5、本事”的人的的傲气对于于这些似似是而非非的认识识，只须须稍加分分析，就就不难取取得比较较一致的的看法。 选择择某一参参照系作作为激励励人才的的依据，必须具具备以下下两个条条件：一一是客观观性，谁谁见了也也难以否否认；二二是可比比性，能能够采取取定量和和定性的的方法进进行评估估和类比比。在人人们提到到的上述述各种依依据中，德才素素质、思思想动机机、劳动动态度，显然都都不同时时具备这这两个条条件，因因而也就就不能以以它们作作为激励励人才的的“参照照系”。 选择择实绩作作为激励励人才的的依据，不仅因因为它同同时具备备了上述述两个条条件，还还因为它它具有以以下令人人信服的的充分理理由： 我们们是动机机

6、和效果果的统一一论者，在看一一个人的的实绩时时，当然然应该看看他的思思想动机机。但是是，在缺缺乏足够够的证据据时，我我们决不不能无端端怀疑一一个人的的思想动动机。动动机和效效果，两两者决不不是并立立关系，而是主主次关系系（以效效果为主主），良良好的动动机，必必须产生生理想的的效果，即优异异的实绩绩。我们们主张通通过效果果看动机机，在分分析动机机和效果果时，重重点放在在效果上上。有人人曾经讲讲过这样样一个笑笑话：有有一个病病人去求求医，路路人对他他说，这这条街上上有两个个大夫，一个“见钱眼眼开”（动机显显然“不不纯”），但能能够“妙妙手回春春”（效效果不错错）；另另一个“不图钱钱财”（动机很很好

7、），但却“屡出差差错”（效果不不佳）。病人听听了，连连忙说，我找前前一个大大夫，我我愿意多多给他钱钱。这则则笑话，寓意深深刻，发发人深思思。它说说明，在在现实生生活中，人们追追求的行行为目的的，主要要还是理理想的效效果! “有有本事”者未必必能取得得显著实实绩，惟惟有德才才皆优，又踏实实肯干者者，才能能取得较较好实绩绩。实绩绩原则的的根本宗宗旨，是是依照实实绩的好好坏给予予适当的的激励，并非谁谁有本事事就激励励谁。因因此，担担心坚持持实绩原原则会滋滋长少数数有本事事的人的的傲气，是没有有根据的的。相反反，惟有有坚持实实绩原则则，才能能充分调调动一部部分德才才皆优的的拔尖人人才的积积极性和和创造

8、性性。 工作作实绩，是人才才价值的的具体体体现，通通过它，既可以以看出人人才的基基本素质质，劳动动态度，还可以以看出人人才创造造的实际际成果。而单纯纯的劳动动态度，除了表表明劳动动者是否否肯干外外，并不不能说明明他付出出的劳动动是否能能化成有有效价值值。因此此，根据据劳动态态度发“辛苦奖奖”、“照顾奖奖”，是是难以使使多数下下属心悦悦诚服的的，只有有根据工工作实绩绩发“成成果奖”，才能能使每个个人都觉觉得公允允合理。 优秀秀的德才才素质，必须通通过杰出出的实绩绩来体现现。有时时候，德德才素质质不错，但由于于受到复复杂的主主客观条条件的制制约和影影响，也也可能“一时”未能取取得良好好的实绩绩，但

9、世世上绝无无“长期期”取不不到良好好实绩的的德才皆皆优者。在通常常情况下下，在四四化建设设中取得得突出实实绩者，其德才才素质一一般总是是很不错错的。 实绩绩原则不不仅要求求领导者者应根据据下属的的实绩来来确定激激励的方方式，而而且还对对激励手手段本身身，提出出了很高高的要求求。这些些要求，主要有有以下三三点： 1.在激激励手段段的运用用上，应应尽量灵灵活、巧巧妙、多多样、合合理。应应该根据据不同的的对象、不同的的情况，有针对对性地选选择一种种或多种种激励手手段，分分别予以以单独运运用或综综合运用用，以追追求最理理想的激激励效果果。 2.在激激励时机机的选择择上，应应本着使使下属始始终保持持足够

10、的的前进动动力这一一用人战战略思想想，根据据不同的的用人需需要，分分别选择择适当的的激励时时机。既既可以在在下属完完成任务务之后给给予终端端激励，又可以以在用人人过程中中的任何何一个阶阶段，给给予中途途激励。 3. 在在激励形形式的选选择上，应该本本着奖勤勤罚懒的的精神，交替使使用正刺刺激和负负刺激。对于那那些为四四化建设设作出积积极贡献献的拔尖尖人才，应该及及时给予予必要的的奖励；与此同同时，对对于少数数表现恶恶劣的害害群之马马，也应应该给予予严厉的的惩罚。不惩处处害群之之马，正正气就难难以上升升，拔尖尖人才所所处的环环境就很很难得到到改善，这对充充分调动动大家的的积极性性和创造造性，显显然

11、是十十分不利利的。 当然，在在具体评评估一个个人的实实绩时，情况十十分复杂杂，要做做到准确确、合理理地评估估实绩，必须做做许多艰艰苦细致致的定量量、定性性工作，在这里里，尤其其需要提提醒以下下三点： 1. 工工作实绩绩，按其其获取的的方式，可以为为“直接接获取”和“间间接获取取”两种种方式。前者是是人才通通过自己己的辛勤勤劳动直直接获取取的实绩绩，如科科学家搞搞创造发发明、农农艺家培培植农作作物新作作物新品品种等；后者要要考察人人才通过过组织管管理活动动，充分分调动其其他人才才的工作作积极性性和创造造性，或或者从事事有效的的辅助劳劳动，极极大地提提高了主主要劳动动者的工工作效率率和生活活水平，

12、从而间间接获取取的显著著实绩，如领导导者通过过科学管管理各类类人才而而获取的的人才效效益，后后勤保障障人员为为第一线线劳动者者作出的的无私奉奉献等。各级领领导者在在评估实实绩时，既要准准确测出出各类人人才直接接获取的的工作实实绩，又又应注意意不要忽忽视有些些人才间间接获取取的各种种实绩，惟有这这样，才才能公正正合理地地对各类类人才给给予适当当的激励励。 2.工作作实绩，按其被被人们接接受的方方式，也也多种多多样。由由于人们们的认识识能力有有层次高高低之分分，某一一实绩所所产生的的影响，与人们们的切身身利益也也存在各各种不同同的利害害关系。因此，人们对对某一实实绩的接接受方式式，势必必要受到到这

13、些因因素的复复杂影响响。在现现实生活活中，当当某人取取得了某某一突出出实绩时时，周围围的人们们对这一一实绩选选择的接接受方式式，就多多种多样样，可能能反对，也可能能赞许，还可能能不表态态，甚至至表面赞赞许私下下反对，或者表表面反对对私下赞赞许 有些些超出人人们目前前认识水水平的实实绩，往往往要推推迟若干干年以后后才逐渐渐被后人人所认识识，所接接受。因因此，评评估实绩绩，必须须针对人人们对实实绩所抱抱的各种种态度，经过认认真分析析、归纳纳、透视视其本质质，然后后才能作作出恰如如其分的的评价。切不可可简单地地按照一一时的社社会反应应，或者者单纯按按照员工工投票的的多少，甚至根根据某个个上级领领导的

14、个个人表态态来定结结论。 3.在社社会活动动和生产产活动中中，人们们付出的的劳动代代价，和和所获取取的劳动动成果，演变情情况十分分复杂，有时很很难辨清清两者之之间的内内在联系系。例如如，有的的前任领领导者辛辛辛苦苦苦奋斗若若干年打打下的工工作基础础，到了了后任领领导者“执政”以后才才见到了了显著成成效；有有的企业业领导者者名义上上主抓某某项工作作，而实实际上这这项工作作却是由由一位业业务能力力很强的的科室干干部做的的，工作作实绩也也是由这这位科室室干部取取得的；有的企企业领导导者为了了追求急急功近利利，拼人人力，拼拼设备，一时将将生产“搞上去去” 了了，等他他“高升升”之后后，潜伏伏的危击击却

15、降临临在后任任领导者者头上，似乎后后任领导导者又将将生产搞搞糟了；某项重重大决策策，本来来是某甲甲作出的的，某乙乙曾竭力力反对过过这项决决策，但但在执行行过程中中，某乙乙看到很很有成功功的希望望，又中中途参与与进来，最后在在分享果果实时，某乙也也变成了了决策的的提出者者和支持持者如何准准确区分分这些纷纷繁复杂杂的事物物之间的的内在联联系，公公正地判判明实绩绩的归属属，是坚坚持实绩绩原则时时必须认认真解决决的一大大难题。 在准准确评估估实绩的的基础上上，根据据下属在在工作中中取得的的不同实实绩，分分别给予予相应的的“刺激激量”，促使其其积极而而持久地地从事创创造性劳劳动，就就成为激激励所追追求的

16、目目的。 (二)激激励手段段的分析析 1.知识识激励 以及及时提供供必要的的知识和和信息作作为激励励手段，属于知知识激励励。在实实际生活活中，我我们经常常可以看看到这样样一种人人才现象象，就是是有些被被使用对对象，因因为知识识老化、信息闭闭塞而陷陷入极度度苦闷之之中，逐逐渐失去去了继续续开拓前前进的勇勇气和信信心。这这种现象象提醒我我们，在在激励人人才中，除了物物质激励励和精神神激励以以外，还还有一种种十分重重要的激激励手段段，它就就叫知识识激励。 在当当今知识识剧增的的时代，知识和和信息，对于从从事各种种复杂专专业技术术工作的的人才来来说，就就显得格格外重要要。如果果一个人人才，不不能进行行

17、必要的的知识更更新，得得不到可可靠的新新信息、新情报报，他的的创造能能力就会会明显衰衰退，甚甚至蜕化化成一个个普通人人。如果果他已经经看到了了这种衰衰退的迹迹象，而而自己的的知识更更新要求求仍然无无法得到到满足。那么，他的前前进动力力就必定定难以长长期保持持。因此此，及时时向各类类人才“灌注”知识动动力，是是用人实实践的又又一条重重要原则则。 知识激励励主要包包括： (1)向向各类人人才提供供必要的的知识更更新和获获取信息息的机遇遇，如定定期输送送到大专专院校和和各类专专科学校校深造，参加各各种科技技知识讲讲座，增增加与各各类专家家、学者者的接触触，建立立高效率率的信息息情报网网络，到到先进地

18、地区参观观学习，阅读有有关文件件、资料料和书籍籍等。 (2)重重视“时时间投资资”，帮帮助各类类人才从从繁忙的的事务中中挣脱出出来，确确保各类类专业技技术人才才每星期期有六分分之五的的时间从从事本职职工作，每年有有一个月月左右的的时间进进修深造造，使他他们不断断更新知知识，提提高业务务水平，这也是是一种有有效的知知识激励励。 2.精神神激励 以调调整精神神传递的的量和质质作为激激励手段段，属于于精神激激励。精精神激励励，是一一种“不不花钱”的有效效激励手手段。作作为社会会主义的的用人战战略原则则，我们们历来十十分重视视人的精精神对行行为的统统率、支支配作用用。在人人际交往往中，并并非都在在进行

19、“物质传传递”，更多的的，还是是在进行行“精神神传递”（包括括感情传传递、思思想传递递、信息息传递等等）。在在特定的的情况下下，精神神激励，不仅可可以弥补补物质激激励的不不足，而而且可以以成为长长期起作作用的决决定性力力量。因因此，我我们主张张在激励励人才的的工作中中，正确确运用精精神激励励和物质质激励，将两者者巧妙地地结合起起来。 精神神激励的的形式多多种多样样，甚至至在关键键时刻向向下属“传递”一句打打动人心心的话、一个含含义深刻刻的手势势、一次次表示赞赞许的微微笑，都都能起到到激励下下属的奇奇效。 同样样情况，精神激激励也包包括“正正刺激”和“负负刺激”两种刺刺激形式式。各级级领导者者在

20、表彰彰先进的的同时，对于少少数表现现较差的的落伍者者，也应应该敢于于打破情情面，给给予必要要的批评评教育。惟有这这样，才才能分清清是非，树立正正气，打打击邪气气，有效效改善一一个地区区、一个个单位的的客观环环境，使使大批优优秀人才才脱颖而而出。 3.物质质激励 应该该指出的的是：精精神激励励尽管十十分重要要，但决决不是万万能的，它不可可能绝对对代替物物质激励励。当优优秀人才才的物质质待遇还还没有高高于普通通人，甚甚至还低低于普通通人时，光给予予优秀人人才以精精神激励励而不给给予必要要的物质质激励，不仅是是十分不不公平的的，而且且也是对对优秀人人才所作作贡献的的莫大蔑蔑视和讽讽刺。在在这方面面，

21、过去去许多 “左”的教训训，仍值值得我们们牢牢记记取。 物质质激励，通常包包括颁发发奖金、奖品，晋升工工资，享享受优厚厚的物质质待遇等等，以上上这些都都属于“正刺激激”；对对于少数数表现极极坏的害害群之马马，通过过减少物物质分配配量，如如扣发奖奖金、奖奖品，降降低工资资待遇和和其他物物质待遇遇，也能能起到“灌注” 动力力的效果果，这些些则属于于“负刺刺激”。两种刺刺激形式式，当然然应以前前者为主主，这样样可以明明显起到到以下有有益作用用： 其一，充充分体现现各尽所所能、按按劳分配配的社会会公正分分配原则则，有利利于克服服“干好好干坏一一个样”的不合合理现象象； 其二，物物质激励励，在许许多情况

22、况下，实实质上是是精神激激励的一一种“物物化”现现象，对对人才给给予适当当的物质质奖励，同样能能在精神神上起到到鼓励、鞭策作作用； 其三，教教育未获获奖者，向获奖奖者学习习、看齐齐。 值得得注意的的是，物物质激励励不是万万能的，应该和和精神激激励结合合起来进进行。此此外，灌灌注物质质动力，应该适适量，灌灌注少了了，起不不到激励励的作用用；灌注注多了，又容易易走到“向钱看看”的邪邪路上去去。 以调调整物质质分配的的量和质质作为激激励手段段，属于于物质激激励。鉴鉴于世界界的本质质是由物物质构成成的，任任何精神神的东西西，都不不可能绝绝对代替替物质的的东西。因此，当各类类人才以以自己的的创造性性劳动

23、，为人类类进步和和社会发发展作出出较大贡贡献，获获取了明明显的经经济效益益和社会会效益（包括物物质效益益）时，我们为为什么不不可以在在激励工工作中，将人才才的实绩绩和物质质奖励挂挂起钩来来，从人人才创造造的财富富中取出出适当的的一部分分用来奖奖励那些些为四化化建设作作出突出出贡献的的人才呢呢!要知知道，任任何人才才都和普普通人一一样，其其赖以生生存和工工作的一一个重要要条件，就是必必须拥有有必要的的物质条条件。某某种程度度上说，还必须须拥有比比普通人人更优越越的物质质条件。惟有这这样，才才能确保保人才“支出”的超负负荷工作作量和 “奉献献”的超超出常人人的物质质财富和和精神财财富，得得到一定定

24、程度的的补偿。 以上上三种激激励手段段，各有有自己的的不同用用途。在在实际运运用时，它们都都和实绩绩原则有有着密切切联系。各级领领导者应应该根据据不同的的对象，不同的的情况，从中选选择最有有效的一一种或多多种激励励手段，加以灵灵活运用用，惟有有这样，才能取取得最理理想的激激励效果果。 事实上，我们要要明白一一点，那那就是解解放思想想才是激激励的前前提。 美国国南北战战争期间间亚伯拉拉罕林林肯认为为他做了了一件最最伟大的的事情。他精心心设计了了一份能能赢得人人类心灵灵的文件件，支持持并允诺诺解放所所有奴隶隶，包括括在内战战期间与与联邦作作战的人人。林肯肯称他的的文件为为“解放放宣言”。上面面写着

25、：“所有有过去被被奴役的的人，从从现在开开始将获获得自由由。”林林肯的文文件使所所有受奴奴役、被被监管及及受束缚缚的人们们无条件件解放出出来，从从压制下下获得自自由。 杰克韦韦尔奇说说：“解解放劳动动力的思思想并不不是为了了摆脱偏偏见，而而是竞争争的需要要。” 现在在是所有有企业重重新考虑虑更改它它们步伐伐的时候候了。如如果其中中很大一一部分不不能包括括解放的的实质，松开官官僚主义义的镣铐铐，那么么我们只只是在一一群关在在笼中的的老鹰前前“哇!哇!”叫几声声却不让让老鹰展展翅飞翔翔而已。 有一一个广泛泛的误解解，就是是工作场场所如果果真正解解放了会会造成无无政府主主义。解解放员工工是不会会造成

26、无无政府状状态的，员工们们的行动动当然必必须协调调。关键键是员工工们的行行动在什什么时候候和有多多少应该该有规定定或通过过上级批批准。解解放的定定义是让让人们得得到获取取成功的的自由，这是和和授权不不同的，授权是是让他们们按照政政策办事事。一个个新雇员员问他的的经理，该如何何对待一一本500毫米厚厚的有关关公司政政策和准准则的记记事本，他回答答说：“它们是是最好的的进门台台阶。”他是对对的，的的确是很很好的台台阶。 解放放能给人人们脱颖颖而出所所需的护护照和掌掌握自己己命运的的权力，这样就就可摆脱脱原来的的轨道。管理权权威彼得得德鲁鲁克曾说说：“管管理工作作就是要要找出人人们不能能做好工工作的

27、症症结所在在，然后后纠正它它。”多多数情况况下这意意味着让让那些做做真正工工作的人人能摆脱脱陈规。一家总总部设在在旧金山山的咨询询企业西西伯逊公公司在220世纪纪90年年代初期期，通过过多年认认真的研研究支持持这一观观点。他他们对全全世界55万名员员工进行行调查研研究，发发现员工工们基本本上都要要求工作作，想把把它做好好，也愿愿意为一一家成功功的企业业做出贡贡献，并并希望管管理部门门不要干干涉，让让他们自自己去做做。 有这这样一个个解放行行动的事事例：一一位新上上任的经经理问这这家工业业上领先先的国际际性高科科技公司司的主席席，他作作为经理理应该做做些什么么。多数数公司的的回答总总是要他他努力

28、工工作，遵遵守准则则和不要要超越预预算。但但这位主主席却简简单地回回答：“做一些些杰出的的事？你你可记得得你的老老板最后后一次是是什么时时候要求求你做一一些杰出出的事？有没有有人曾经经希望你你做一些些杰出的的事？” 巴顿顿将军是是公认的的20世世纪战斗斗英雄之之一。巴巴顿之所所以成功功，大部部分出于于他有这这样的信信念：“一个好好的计划划立即执执行要比比一个十十全十美美计划到到下星期期再实行行更好些些”，还还有“如如果每个个人想得得都一样样，那别别人就不不用想了了”。他他的这种种好计划划要立即即执行和和鼓励不不同的想想法都是是解放潜潜在力量量的最佳佳范例。 在解放员员工行动动方面，有四个个关键

29、战战略： (1)给给予失败败和再尝尝试的自自由。 (2)从从官僚主主义中取取得自由由。 (3)鼓鼓励对现现状挑战战。 (4)让让每个员员工有合合理地拒拒绝顾客客的权利利。 而且激励励会产生生效率，这就要要求要对对现状进进行挑战战。 国际际商用机机器公司司的前营营销主任任弗朗西西斯BB.罗杰杰斯认为为企业生生产力低低下的主主要原因因是由于于他们公公司中大大部分人人都没有有勇气向向现状挑挑战。即即使他们们有挑战战能力，由于知知道反对对现行制制度可能能产生的的后果也也就不敢敢这样做做了。有有多少次次我们看看到同事事们因为为持不同同观点问问了一个个不愉快快的问题题或向一一个设想想提出了了疑问遭遭受了许

30、许多麻烦烦？有多多少次我我们想坚坚持自己己的意见见却受到到领导口口头上或或非口头头上的拒拒绝。 要建建立信任任，经理理们不仅仅要公开开鼓励，还要奖奖励员工工们有向向现制度度挑战的的勇气。有一句句老话说说: “如果我我们做的的只是我我们过去去做过的的，我们们得到的的也永远远就像过过去一样样。”如如果我们们要求质质量、效效果和服服务更上上一层楼楼，我们们必须经经常设法法寻找改改进现行行制度、服务和和产品质质量的方方法。我我们必须须鼓励每每个人，从一线线员工一一直到上上级领导导都要经经常向四四周一切切事物提提问题。如果我我们总是是鼓励并并且保护护墨守成成规而不不对现状状挑战，那是最最坏的事事了。 经

31、理理们必须须经常自自我告诫诫不要被被唯唯诺诺诺的人人所包围围。所谓谓唯唯诺诺诺的人人就是不不管男女女员工，他们对对上级讲讲的话总总是上级级喜欢听听的那些些。他们们在上级级面前很很少甚至至不讲有有违公司司规章或或看上去去和经理理意见不不同的话话。被唯唯唯诺诺诺者包围围的经理理总是看看不到目目前年轻轻管理阶阶层最重重要的一一点，即即如果你你被唯唯唯诺诺的的人包围围，不论论你还是是他们都都成了多多余的人人。 当今今最佳的的经理不不仅仅让让人们讲讲话，更更需要有有人讲话话。他们们懂得企企业最需需要的恰恰恰就是是人人动动脑筋设设法改进进企业，即使对对企业最最根本的的问题挑挑战也是是好的。具有革革新精神神

32、和高效效益的惠惠普公司司的总裁裁刘易斯斯普拉拉特的制制胜哲学学名言就就是:“当你的的企业仍仍然在运运行时就就进行改改革”。还有迪迪斯尼公公司总裁裁迈克尔尔艾斯斯纳认为为:“不不管你的的企业正正在制造造大哥大大还是电电脑软件件甚甚至是魔魔术王国国，总还还有改进进余地。每项创创新内容容必定有有其未经经试验部部分。” 对现现状挑战战毋需伤伤脑筋。它们基基于一个个共识，即今天天所做的的到明天天未必是是优秀的的。有位位工厂经经理每天天进厂时时总要问问一下每每个部门门：“你你们昨天天破了哪哪些记录录。如果果没有破破记录，说明你你们仍在在使用老老办法。”我们们必须让让所有员员工面对对每天发发生的新新问题提提

33、出全新新解决办办法。正正如著名名人力资资源专家家韦思桑德斯斯喜欢说说的：“所有员员工来时时都带着着脑袋，毋需额额外付费费。”要要使这些些脑袋想想出更新新、更好好、更有有效的办办法促使使企业成成长，只只有通过过鼓励员员工们向向现状不不断挑战战才能达达到。 (三)激激励手段段及其意意义 1.必须须重视物物质奖励励 要重视对对人们实实行物质质奖励，满足人人们的物物质利益益。 （1）物物质利益益的满足足和丰富富是社会会生产目目的的重重要内容容 讲物物质利益益，要把把发展生生产和提提高、改改善人民民的物质质文化生生活辩证证地统一一起来，从而使使得生机机盎然的的社会经经济充满满活力，广大劳劳动者在在勤劳致

34、致富的道道路上施施展自己己的聪明明才智，为社会会作出积积极贡献献。 （2）物物质利益益是人们们从事一一切社会会活动的的物质动动因 物质质资料是是人类生生存和发发展必不不可少的的物质条条件，因因而在社社会生活活中，它它就构成成了人们们的物质质利益。物质利利益关系系是生产产关系中中最根本本的关系系，其他他一切关关系的建建立和发发展都必必须以此此为基础础。当然然，物质质利益并并非单指指个人的的利益，它是指指国家、集体、个人三三者利益益的统一一。但是是，劳动动是人们们谋生的的手段，劳动者者直接同同生产成成果相联联系，人人们在生生产劳动动中，关关心自己己的物质质利益，希望自自己的物物质生活活得到丰丰富和

35、提提高，这这完全是是人们生生理需要要的一种种正常反反映，是是无可非非议的。对此不不仅不能能斥之为为个人主主义，而而且还应应在人们们尽责地地主动地地创造性性地工作作并取得得成绩时时，给予予他们应应得的报报酬和奖奖励。 2.精神神奖励的的重要性性 精神神奖励是是通过满满足人的的精神利利益或需需要来调调动人的的积极性性的一种种奖励方方式。精精神奖励励引导人人们目光光远大，心胸开开阔，志志趣高尚尚，把长长远利益益置于眼眼前利益益之上，把国家家和集体体利益置置于个人人利益之之上。它它促使人人们在物物质需要要不断满满足的基基础上，使精神神境界不不断提高高。 （1）精精神利益益的满足足是促使使人们自自身能力

36、力发展完完善的重重要动力力 精神神奖励的的内容十十分丰富富，它包包括狭义义的精神神奖励，即满足足人的荣荣誉感，还包括括广义的的精神奖奖励，即即受到信信任和尊尊重，兴兴趣和爱爱好的满满足，自自我实现现和事业业成就，理想和和信念等等。不论论是狭义义还是广广义的精精神奖励励，对人人们来说说都是一一种崇高高的精神神享受。但是，这种高高级的情情感并不不是天生生就有的的，它是是人们在在社会实实践中不不断接受受外界教教育的结结果，而而实行精精神奖励励则可以以培育、提高劳劳动者的的这种精精神境界界。 自由由王国只只是在由由必需和和外在目目的规定定要做的的劳动终终止的地地方才开开始。物物质需求求只是人人们的“外

37、在目目的”，人的自自身能力力的发展展完善才才是人类类社会活活动的目目的本身身。人们们在劳动动中感受受和理解解到自己己目标和和理想的的实现而而得到精精神上的的满足，他才会会感到真真正的幸幸福；一一个人只只有在最最佳的生生理和心心理状态态下从事事工作，他才可可能把自自己的各各种潜能能开掘和和发挥出出来；一一个人只只有当他他发挥全全部积极极性时，他才可可能为社社会作出出最大的的贡献。一个人人不可能能没有精精神支柱柱，没有有精神支支柱就没没有灵魂魂。而没没有灵魂魂，仅为为生存而而生活，便失去去了做人人的意义义。 （2）实实行精神神奖励，培育一一代新人人 要满满足人们们物质生生活需要要的数量量和方式式，

38、除了了不断发发展生产产力外，还必须须提高人人们的教教育、科科学、文文化知识识和思想想、政治治、道德德水平。其中包包括提高高人们享享受物质质利益的的各种能能力。如如随着我我国劳动动者生活活水平的的提高，大家愈愈来愈讲讲究日用用消费品品的颜色色、式样样和艺术术上的装装饰。怎怎样才算算美，怎怎样才能能满足自自己的心心意，这这里无不不都有一一个精神神文明水水平高低低的问题题。 （3）精精神需要要是人们们的高层层需要 我们们经常可可以看到到，受到到领导和和员工赞赞扬、信信任的人人往往能能作出较较大的成成绩；沉沉浸在温温暖集体体中的人人往往不不愿意调调到物质质条件更更好的地地方和岗岗位；爱爱国和乡乡恋之情

39、情常常会会使一些些人放弃弃环境优优越，待待遇丰富富的异国国生活这些些事实告告诉我们们，物质质、金钱钱的充裕裕并不一一定都是是人们首首要、惟惟一的需需求。人人们不仅仅有物质质的追求求和需要要，更有有精神的的追求和和需要，而且随随着物质质资料的的丰富，人们越越来越需需要精神神利益的的满足。 二、激励励的基本本程序 由于于激励的的特殊功功能，必必须遵循循一定的的原则，力戒随随意性、神秘性性、专断断性。这这必须设设置客观观的目标标、标准准和程序序，从而而促进激激励的规规范化、系统化化、制度度化，使使激励行行为有方方向，检检查有根根据，评评比有规规则，保保证激励励工作积积极顺利利地进行行。相反反，如果果

40、没有科科学的目目标、标标准和方方法，就就失去了了“论”功“量量” 过过的尺度度，难免免出现个个人靠投投机取巧巧、贪功功诿过和和领导凭凭一己好好恶决定定奖惩的的现象，使激励励起不到到应有的的积极作作用，甚甚至走向向反面。 (一)确确立激励励目标 1.目标标与激励励目标 激励励的目标标，是在在一定范范围内，系统的的组织者者向人们们揭示本本系统所所需要的的良好行行为和妨妨害系统统优化的的禁忌，以及对对行为造造成的后后果的奖奖励或惩惩罚的内内容与等等级。激激励目标标的确立立决定着着激励工工作的方方向，同同时也向向人们展展示了组组织者的的期望和和要求。它不仅仅告诉人人们激励励“是什什么”，而且告告诉人们

41、们为获得得奖励和和避免惩惩罚，应应该“做做什么”、“怎怎样做”。只有有明确科科学的激激励目标标，才能能促使人人们按照照系统的的要求去去积极行行动或不不断修正正自己的的行为指指向，保保证系统统按照组组织者的的意志顺顺利前进进。 科学学的目标标是主观观与客观观的统一一。从主主体上看看，目标标反映的的是系统统组织者者的愿望望和要求求，是主主观意志志的体现现和升华华，因而而它具有有主观性性。同时时，正确确的目标标，则必必须顺乎乎社会进进步的潮潮流，符符合事物物发展的的规律，反映绝绝大多数数人的利利益。从从这个意意义上讲讲，目标标又具有有不容置置疑的客客观内容容。二者者之间的的辩证关关系，是是我们确确立

42、激励励目标必必须遵循循的依据据。 系统统目标和和激励目目标是一一对孪生生子。目目标对行行为具有有指向和和驱动作作用，激激励目标标除了具具有目标标的一般般作用外外，还从从正反两两个方面面对人的的行为具具有规范范和修正正的功能能。因此此，作为为系统的的组织管管理者，不但要要自觉地地确立正正确的目目标，指指出群体体奋斗的的方向，树立起起一面努努力的旗旗帜，还还必须确确立科学学的激励励目标，为人们们提供精精神的动动力和行行为的规规则，使使二者浑浑然一体体，相互互匹配，相得益益彰。一一方面，可以随随时根据据人们的的行为对对系统有有益或有有害的程程度，实实施必要要的奖惩惩。另一一方面，由于激激励目标标的预

43、设设特性，可以吸吸引、召召唤或警警示、规规劝人们们清醒地地认识到到自己行行为的积积极意义义或消极极作用，从而始始终沿着着正确的的途径努努力奋斗斗。特别别是对那那些思想想和行为为能力较较差的人人，正确确的激励励目标的的确立更更是必不不可少的的。只有有目标明明确，激激励效应应不断强强化，才才能有效效地帮助助人们认认识自己己行为和和系统要要求之间间的关系系，从而而培养自自己的坚坚强意志志，纠正正自己的的行为偏偏差。即即使是对对那些行行为能力力较强的的人，明明确的激激励目标标，也有有利于他他们克服服不良行行为，提提高“慎慎独”能能力，加加速成长长进步。因此，作为系系统的组组织者，既要及及时为人人们指出

44、出奋斗的的方向，又要辅辅之以激激励的目目标，给给人们为为加速系系统目标标的实现现而努力力进取，提供行行为的规规范和精精神的动动力。 2.目标标与目标标体系 目标标具有可可分解性性。这是是由于系系统本身身的特征征所决定定的。系系统总是是在空间间上表现现为一定定的范围围，在时时间上分分割为不不同的阶阶段，在在构成上上有不同同的内容容，在功功能上有有不同的的作用。因此，激励的的目标，必须与与之相适适应，服服从、服服务并满满足于系系统的需需要，建建立起多多格局、多层次次、多侧侧面、多多角度的的内容，形成系系统、完完善的体体系。 长期期目标、中期目目标和近近期目标标。长期期目标是是带战略略性的，在较长长

45、时期内内起作用用的目标标；中期期和近期期目标是是长期目目标的具具体化，两者都都具有策策略性的的特点。长期目目标是中中期和近近期目标标的依据据，而中中期和近近期目标标则是实实现长期期目标的的手段。中期和和近期目目标的确确立，必必须符合合、服从从长期目目标的要要求；同同时，长长期目标标的确立立，又必必须从阶阶段、局局部所可可能提供供的条件件出发，考虑中中期和近近期的实实际情况况。与此此相适应应，激励励的目标标也具有有阶段性性和渐进进性的特特征。这这是由于于人们认认识的渐渐进性和和行为的的阶段性性所决定定的。确确立阶段段性的激激励目标标，有利利于人们们脚踏实实地工作作，向大大目标迈迈进，在在思想和和

46、行为修修养上防防微杜渐渐，避免免思想的的滑坡和和行为的的失控。这种与与一个系系统的总总目标相相适应的的激励目目标，有有利于促促进各项项工作扎扎实进行行和稳步步发展，保证各各项激励励目标的的实现。 激励励的目标标与系统统的目标标相一致致，也是是一个系系统完善善的体系系。用不不同的标标准来划划分，其其构成是是多方面面的。除除了上面面列举的的总目标标和分目目标，长长期目标标、中期期目标和和近期目目标外，按层次次可分为为群体目目标和个个体目标标；按数数量可以以划分为为多元目目标和单单位目标标；按稳稳定性可可划分为为在一定定时期内内相对稳稳定的静静态目标标和动态态目标等等。这种种多重目目标构成成的体系系

47、，对于于鼓舞斗斗志，激激励进取取精神和和教育、约束、规范各各级各类类人员的的行为，具有重重要的积积极作用用。 3.确立立激励目目标 激励励目标的的确立，必须服服从、服服务于系系统目标标的实现现。系统统目标，是系统统内所有有成员的的努力方方向和奋奋斗归宿宿。激励励的目标标作为系系统目标标实现的的辅助手手段，必必须与之之相适应应，并服服从和服服务于系系统目标标。在确确立激励励目标时时，倡导导什么，反对什什么，禁禁忌什么么，都必必须和系系统的目目标相一一致，不不能与之之相背离离。企业业的总目目标，就就是提高高劳动生生产率，追求最最大的经经济效益益和良好好的社会会效益。 激励励目标的的确立，必须与与有

48、关政政策、法法规相衔衔接。激激励是在在道德范范围内对对系统进进行调节节的手段段。作为为道德评评价的行行为，激激励包括括了对善善的、良良好行为为的赞赏赏、嘉勉勉，也包包括了对对恶的、低劣行行为的批批评和惩惩罚。就就激励目目标中和和惩罚关关系密切切的内容容而言，它应当当同国家家的政策策、法规规相衔接接。具体体来说，就是对对某种有有损系统统良性运运行的行行为，不不足以施施以刑事事处罚的的，在受受到社会会舆论谴谴责的同同时，给给予低于于法律责责任的适适当的追追究和惩惩戒。 激励励目标的的确立，应有员员工的广广泛参与与。目标标的对象象是员工工，通过过员工的的遵循和和追求来来实现。在这一一点上，员工的的个

49、体目目标和系系统的目目标是紧紧密相联联的。离离开了群群体的目目标，个个体的目目标必然然具有盲盲目性；不足以以吸引和和约束个个体的员员工目标标则是毫毫无意义义的。系系统的激激励目标标只有被被员工普普遍认同同并自觉觉自愿地地遵循和和追求，才能起起到应有有的积极极作用。因此，确立激激励目标标时，员员工的广广泛参与与是必不不可少的的。随着着国家政政治体制制和经济济体制改改革的不不断深入入，人们们的民主主意识、主人翁翁观念和和人格受受到尊重重的愿望望都在不不断增强强。动员员和组织织员工参参与目标标制定的的过程，可以帮帮助人们们加深对对目标的的理解，增强自自觉性；可以集集思广益益，防止止主观片片面性，增强

50、主主动性；可以使使员工亲亲身体验验到组织织目标与与个体目目标的利利害关系系，增强强紧迫感感。 激励励标准的的确立，对于正正确实施施激励有有着非常常重要的的作用。论功行行赏，量量过执罚罚。“论论”和“量” 的依据据，就是是标准。归纳起起来，激激励标准准的作用用主要有有以下几几条：一一是促进进激励工工作的规规范化、科学化化。实现现激励工工作的科科学化，关键在在于制定定出科学学的标准准，在于于依据标标准评价价人们的的行为，确定激激励的等等级。其其中，确确立科学学的激励励标准是是核心的的工作。二是可可以避免免激励工工作的随随意性。三是有有利于对对激励对对象的行行为作出出恰当的的评价。实际工工作中，对一

51、个个该给予予什么奖奖励或施施以何种种惩戒，往往会会出现种种种不同同意见：有些说说该记三三等功，有些认认为应当当给予嘉嘉奖；有有些说应应予以警警告处分分，有些些则提出出记过。这种各各执一词词局面的的形成，大都是是由于缺缺乏统一一的相对对稳定的的激励标标准所造造成的。因此，制定激激励标准准，使激激励的条条件具体体化并确确定相应应的奖惩惩等级，对激励励工作的的正确实实施，具具有重要要意义。 激励励标准的的制定，应充分分考虑激激励面的的控制。标准的的制定必必须着眼眼于激励励的效果果，而激激励的效效果与受受到奖惩惩的单位位、人员员的数量量具有间间接的因因果关系系。赏罚罚的多少少，能够够通过作作用于人人们

52、的心心理变化化，影响响到个体体的行为为动机。当然，在这里里起决定定作用的的是奖惩惩的质量量。在实实际工作作中，我我们会发发现，奖奖励过多多过滥，很容易易产生“贬值”现象。物极必必反。如如果受奖奖的比例例达到1100%，就丝丝毫谈不不上有什什么好的的作用，效果就就等于零零。我们们常说“法不责责众”，就是因因为法律律的制定定，并不不是为了了惩罚所所有的人人。就奖奖励而言言，奖是是手段，励是目目的；就就惩戒来来说，惩惩是手段段，戒是是目的。而要达达到 “励”的的目的，受奖者者的行为为应当必必为榜样样、足为为楷模，才能引引导人们们效仿和和追求；要达到到“戒”的目的的，受罚罚者的行行为也必必为众所所不齿

53、、社会所所不容，才能警警示人们们刻意避避免。要要达此目目的，必必须在制制定标准准时，考考虑到激激励面的的控制，以确保保激励的的质量。一方面面，标准准要恰当当，使真真正的先先进者受受到奖励励，行为为有害者者受到处处罚；另另一方面面，还应应施以必必要的指指标控制制。特别别是在实实施奖励励时，要要把标准准的制定定和指标标的控制制结合起起来，做做到分配配名额合合情合理理，避免免平均主主义，真真正使奖奖励与绩绩效相符符。 (二)具具体的操操作程序序之一考核核 1.考核核的意义义和作用用 实施施考核最最直接的的作用，在于有有利于依依据客观观公正的的事实奖奖勤罚懒懒、奖优优罚劣。一个人人工作成成绩大小小，行

54、为为有益有有害，该该给奖还还是该施施罚，给给奖的大大小，受受罚的轻轻重，通通过考核核才能一一目了然然。 实施施考核，有利于于避免奖奖惩中的的长官意意志。一一般来说说，奖惩惩是由一一个单位位或部门门的领导导来决定定实施的的，但这这并不等等于可以以由领导导随意决决定，而而必须视视考核的的结果予予以实施施。另外外，考核核大都由由分管该该项业务务的部门门进行，加上必必要的员员工参与与和民主主程序，就能够够起到一一定的制制约和监监督作用用，有效效地防止止和克服服领导凭凭印象和和个人好好恶决定定奖惩的的随意性性。 2.考核核的方式式和方法法 （1）从从考核的的主体上上来划分分，主要要有自我我考核，同级考考

55、核，上上级考核核和下级级考核。 自我考考核。是是对自己己行为和和态度的的自我反反省和评评价。主主要通过过自我鉴鉴定、述述职等途途径进行行。进行行自我考考核，可可以督促促人们对对自己的的行为进进行反省省和检查查，从而而增强内内驱力，及时纠纠正行为为偏差，发扬好好的方面面。 同级级考核。是同级级人员对对他人行行为和态态度的评评价方法法。由于于他们担担负大致致相同的的工作，对自己己应尽的的职责和和应有的的表现心心中有数数，对他他人行为为的评价价一般较较为贴切切准确。但是，又由于于人们相相互间关关系有疏疏密、好好恶之分分，有时时存在利利益竞争争，也会会产生偏偏差。在在决定奖奖惩时，应充分分考虑这这一因

56、素素，尽量量做到去去伪存真真。 上级考考核。上上级领导导特别是是直接领领导，对对下属人人员的工工作表现现比较清清楚，他他们的考考核意见见具有一一定的权权威性。但是，领导者者人少事事多，员员工人多多面广，加以少少数领导导者存在在主观臆臆断，难难免会产产生遗漏漏和不到到之处。所以，必须把把听取领领导意见见同检查查日常考考核记录录结合起起来，做做到客观观公正，防止主主观随意意性。 下级考考核。这这是下级级对上级级的一种种考核方方法。 （2）从从考核的的内容和和时空上上来划分分，主要要有综合合考核，量化考考核，平平时考核核和阶段段考核几几种类型型。 综合合考核。一般在在对领导导干部实实施奖惩惩或奖惩惩

57、等级较较高时采采用。领领导干部部责任重重大、位位置显要要、影响响广泛。对他们们实施奖奖惩，必必须材料料丰富，内容翔翔实，有有说服力力。要联联系一贯贯表现、当前实实绩，考考虑德才才素质和和道德品品质诸方方面的因因素。领领导干部部担负着着一个单单位或部部门的领领导工作作，对其其实施奖奖惩，必必须侧重重于对所所在单位位或部门门的整体体绩效进进行考评评，就必必须采用用综合考考核的方方法。对对给予高高等级的的奖惩，由于影影响面大大，也应应采取综综合考核核的办法法。 量化考考核。一一般在对对从事具具体劳动动和工作作量易于于计算的的人员实实施奖惩惩时采用用。如在在第一线线从事产产品生产产的工人人，劳动动定额

58、有有明确标标准，超超产奖励励和减产产处罚都都有明确确规定。就要依依据标准准和规定定，根据据生产记记录，实实施相应应的奖励励或惩罚罚。 平时时考核。平时考考核实际际上是一一种持续续的绩效效记录形形式，是是一种量量的积累累过程。其基本本要求，就是建建立健全全各种日日常登记记制度，并坚持持执行，以便为为综合考考核和阶阶段考核核提供详详细可靠靠的客观观数据。由于平平时考核核能够获获得准确确翔实的的第一手手材料，对于防防止和克克服奖惩惩的随意意性，避避免平时时不努力力、评时时争奖励励的行为为，具有有重要作作用。 阶段考考核。阶阶段考核核是一种种周期性性的、有有规律的的考核方方法。具具体阶段段的划分分，可

59、根根据行业业门类、任务性性质和不不同的对对象来确确定。如如机关可可结合半半年或年年终工作作总结对对所属人人员进行行考核；企业可可根据生生产季节节，学校校可根据据学期或或学年对对所属人人员进行行考核；对管理理人员则则可按任任职期限限来划分分考核阶阶段。另另外，还还可以按按照不同同的考核核目的，确定考考核的周周期。 3.考核核应注意意的问题题 （1）尊尊重事实实，实事事求是 确保考核核准确，就必须须以被考考核对象象的现实实行为表表现为惟惟一依据据，除此此之外，别无他他途。主主观主义义、个人人主义、长官意意志、先先入为主主、偏颇颇心理等等等，都都是必须须摒弃的的。对先先进的行行为，要要丁是丁丁，卯是

60、是卯，不不夸大，不缩小小，不以以偏概全全，不随随意拔高高，更不不能把一一时说成成一贯，把偶然然说成必必然，添添油加醋醋，盲目目渲染；对错误误的行为为，也应应如此，尤其不不能言过过其实，随意定定性，扣扣大帽子子。为此此，必须须建立完完整、准准确的原原始记录录，凭数数据说明明问题，靠事实实反映情情况。 （2）区区别对象象，各有有侧重 激励标准准的内容容是多方方面的，考核时时也应全全面掌握握，突出出重点。由于人人们的职职务和工工作性质质不尽相相同，考考核时也也应区别别情况，各有侧侧重。从从系统差差别来说说，对科科技人员员的考核核与对工工人的考考核就应应各有不不同的主主导内容容。前者者主要是是考核科科