人力资源管理学习心得600字

1、人力资源管理学习心得600字当经过反思，对生活有了新的看法时，就非常有必需要写一篇心得体会，这样可以养成良好的总结方法。但是心得体会有什么要求呢？下面由给大家共享一些关于人力资源管理学习心得，希望可以帮到你。人力资源管理学习心得600字一假如说企业胜利的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题明显属于企业文化范畴，现代企业。社会文化确定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的看法以及其产品效劳中得以表达。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。用脑简单，专心难伴随工业革命的进展，对生产力主体-人的要求也不断改变：初期首

2、先是对人的手的要求最高，依靠手去制造大量的产品，谋取利润，所谓人多力量大。其次是对人脑的要求，科技创造、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是第一生产力如今则处于科技的高度进展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的心有更高的要求，假如一个新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或繁华一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的心更是成败的关键。科技加心灵方能使企业具有长期生命力。人心难测，不行替代，但又是兵家必争之地。越来越多的企业意识到心的重要性。在宣扬其企业文化的语句中参加了更多对人性亲情的重视（如科技以人为本、优质生活保证等）。在其产

3、品设计和经营理念中也表达得更加明显：相机变傻手机具备了一指通话、语音寻址等功能，给用户意外便利和惊喜。企业由品牌战略向文化战略进展，广告中质量第一、销量第一等用语正被诸如海尔中国造、科技以人为本等更具文化颜色的用语所替代。汉高公司于20XX年将新的企业形象定为科技+心灵。科技+心灵听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发（RD）上不敢怠慢，投放大量人力物力。企业文化这一软性指标的工作，常常放于其次，似房屋中的明星字画，只是显示其文化而已。所以日常生活中不难发现，常常是重脑轻心的现象：比方城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步（用脑）的结果，但不同的垃圾桶上标注有机、无机

4、的字样使垃圾投放者不知何从便是专心的缺乏，或八股遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注男、女也是狭隘的地域心理的表达，对公共设备，我们通常是用脑去评估它的科技，而专心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的便利。我们设计建筑跨世纪的雄伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到百姓便利之最。愿更多的工程能象（北京）首都机场新的航客站一样，以亲切宜人为设计思想，以先进、安全和便利顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的标识性建筑或不顾质量（科技）的献礼工程。我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的心灵吧。产品代表我的心!自目可剜，佛心难得你怎样

5、对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在商量员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌常常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何？僧答：象佛。僧问：你看我象何？苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何？回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业心中为何而（比拟极端的）分类：一种是将员工当作手、干活的工具。这种作坊式的企业对待员工的方法是管、卡、压，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属原始没落的企业文化。第二是将员工作为脑、高智商工具。

6、特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在聘请中的精英策略，和注意技能培训，希望将员工武装到牙齿，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依靠感，缺乏顺应性。属于温室文化。第三种是将员工作为人-具有独特情感的人。在聘请、培训中注意技能的同时更加重视心灵的要求和培育。特征之一是对人的依靠。特征之二是系统政策的多变。姑且称之悟空文化。大自然中极端的暴晒和暴雨都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡-理性制度管理之东方红与感性原则教育之西边雨的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。全部的妻子都希望夫君不断进展，事业胜利。但又担忧他胜利后变心，变坏，成为陈世美

7、。国外有句谚语：女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫。假如企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注意才-学问技能的培训、培育和投资，而忽视对德-性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相像：老板说培训越多，跳槽越快，埋怨员工对企业没有忠诚感；家长说：如今的孩子不明白伤心父母；缺乏怜悯心。假如我们仅仅担忧自己的员工、孩子因学问技能落伍而无法顺应市场剧烈的竞争，便要有面对高智商低情商新类族的士气和心理承受力量。人力资源管理学习心得600字二通过X两年多的的人力资源管理的学习，我深入的领悟到了人力资源管理的

8、真谛：其实是人的管理。管理是一门科学，也是一门艺术。伴着高科技的进展和社会的进步，现代管理更强化调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必需提高管理艺术水平。人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业胜利的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会进展来看，简朴的社会学认为人是万物的主宰，管理学应当从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理一直是一个关键的环节。人才管理包括聘请、培育、配置、鼓励和绩效考核等内容。我国正在从方案经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向顺应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流淌，企

9、业和个人有了双向选择的时机。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位；个人从被动地听从国家分配转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者。人力资源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所制造，只要给他们提供了恰当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为（本站推举）现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件，只要真正的根据下面的条件来管理人才，才能真正的是人才为社会做奉献，真正的效劳于社会，而不是成为假人才。一、人才配置人才配置就是将适宜的人放到适宜的岗位上。虽然说起来简洁，但其对于企业的进展却有着重要的影响。人从性格、气质、爱好到专业都

10、有着巨大的差异，假如各尽所长，对于企业的进展将是非常有利的；反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，本质上就是资源的铺张。垃圾是放错地方的资源，当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意，可以考虑是否给他布置错了职位。引申而言，就是要依据员工自身的情况来考虑他们合适什么职位。所以，如今许多专家建议企业在聘请人员时添加过量的性格品质的测试，在聘请录用时就能尽量给选择到合适岗位的人，这样其实也能为企业削减以后更换人员的麻烦和开支二、人才鼓励说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励。应当说，精神不是万能的，金钱也不是

11、万能的，物质鼓励不能代替一切。因此，新型的领导者应提高职工的满意感，擅长倾听职工的看法。对员工进行鼓励，有时会有意想不到的效果。这些鼓励包括薪酬福利上的鼓励，言语行为上的鼓励等多种方式；主要想要到达的结果是让员工感觉管理者在关怀、爱惜自已，这样一来，他们才会更情愿，更自发地为企业奉献才智和力量，帮忙企业不断向前进展。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，更不能指望有方法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我完成的需要。三、自我完成这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度

12、地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求进展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。不断地充实员工的学问、技能、情感，就是无形中不断充实企业的竞争力量。为了更好的接触和把握新奇事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政答应并保证正常的生产经营的情况下应恰当布置外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参与制度、提案制度、研讨进展方案、劳资会议等措施来激发和满意职员这一需要。分权是一个有效的方法：分权赐予员工一个想象的空间，一个领域，其根本约束仅仅为目标，至于到达目标的方法

13、，则任由员工去选择，去制造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而主动地工作，而且会了解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的完成，才能使企业获得更大的进展。四、人才培育不管配置如何，鼓励怎样，只有培育才能使人才真正成长。培育企业人才首先应当清晰人才应具备的素养。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，究竟应当具备哪些素养呢？我认为以下十三条建议很有道理：反应力量，谈吐应对，身体状况，团队精神，领导才能，敬业乐群，创新观念，求知欲望，对人的看法，操守把持，生活习惯，顺应环境，坚决的政治信念。从上面十三条可以看

14、出，从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人将来的进展，由于生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有理想、脚踏实地、脚踏实地的人，也才能是一个对社会有用的人才。人力资源管理学习心得600字三接触了一些知名或不知名的企业，也常常听说人力资源管理的信息，无论是报纸还是网络，连同热播的电视杜拉拉升职记都向我们展现了人力资源这一名词，这让我对人力资源管理有了更深一层的熟悉，人力资源管理不仅仅只是简洁的人员级别的管理，他是公司的招财宝，对人才的辨认，表达了一名hr特别的本领。现实上，对于当前很多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑的，这些困惑包括：聘请广告该怎么写，如何去管理人才，人力资源专业信息如何取得

15、等等。目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划，希望能削减人员的流失，减轻人力资源管理者们的压力。人力资源整体规划缺失我们参与聘请会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流淌率都在15%左右。因此，常常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的希望。像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。招了走，走了招。用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了，留人难，员工流淌率高几乎成为中小企业的普遍现象。为什么中小企业的人才总是常来常往？莫非真是企业管理部当，其实不然。成为导致员工流淌率高现象显现的企业三大内部因素。1

16、、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析规划，企业只有显现职位空缺时才明白人才流走了，形成不了有效的人员储藏，2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式内部培育，则显得还相当匮乏，处于人员运用为主阶段的中小企业，还没有进展到人力资源开发阶段，内部缺乏培育体系，这也导致对企业人才大量缺失。许多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业学问，经常是采纳被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业学问、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务进展上而非内部管理水

17、平的提升有关。做好人才的培育以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。人才处于管理，更处于培育。送给人力资源管理者们的一句话，别等到人走时才明白人才流失了。人力资源管理学习心得600字四今日听了梁老师的人力资源聘请模块的实战课程，我清晰的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区分，除此之外，梁老师还讲到了如何辨别和推断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家共享。我个人体会到如今的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也

18、已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运营来支撑。详细能存在多少年是看该类型企业的市场顺应力而定，但是，要进展乃至壮大起来也还是比拟难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.如今的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说以人为本，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草，又要马儿跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板；由

19、此熟悉到一个关键的问题：老板的经营理念是确定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的确定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常杰出的管理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式确定了企业的寿命。水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的

20、重要性就表达出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖，一个人来做管理，承诺许多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时分就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都遗忘了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办？再聘请、再去挖。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢？可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思索、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好全部的事情，在团队建设和投资方面就层层把关设卡，其实，导致失利的是企业、损失的还是老板自己

21、。老板也就只能用铁打的营盘，流水的兵这个词来劝慰自己了。假如要进展就必需重视人力资源方面的管理，必需懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的美妙将来。人力资源管理学习心得600字五从这次学习完本课程后的心得体会到如今的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运营来支撑。详细能存在多少年是看该类型企业的市场顺应力而定，但是，要进展乃至壮大起来也还是比拟难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而

22、为之.如今的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近7年，从事过不同岗位的管理工作，也见过各种类型的老板；由此熟悉到一个关键的问题：老板的经营理念是确定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的确定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的

23、问题。一个在其他公司工作得非常杰出的管理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式确定了企业的寿命。“水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就表达出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”，一个人来做管理，承诺许多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时分就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都遗忘了，一时的冲动就来了，靠老板

24、的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办？再聘请、再去“挖”。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢？可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思索、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好全部的事情，在团队建设和投资方面就层层“把关”“卡”，其实，导致失利的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘，流水的兵”这个词来劝慰自己了。假如要进展就必需重视人力资源方面的管理，必需懂得人力只有管理好了，才会使自己企业立有进展壮大的将来。人力资源管理学习心得600字六作为人

25、力资源管理，首先由人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。1、人力资源规划也就是我们笼统说的方案和方案的搭配，简洁的打个比喻：就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和完成的途径。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和方案，以保证企业目标的顺当完成。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行搜集、分析和统计，依据这些数据和

26、结果，结合企业战略，制定将来人力资源工作的方案。2、聘请与配置上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开头人员的聘请任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令聘请工作失去意义。聘请适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成了一次有效的聘请。聘请和配置有各自的侧重点，聘请工作是由需求分析-预算制定-聘请方案的制定-聘请实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去查找公司所需要的这些人，目标和方案明确之后，聘请工作会变得更加有的放

27、矢。人员配置工作现实上应当在聘请需求分析之时予以考虑，这样依据岗位量身定做一个标准，再依据这个标准聘请企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。聘请与配置不能被视为各自独立的过程，而是互相影响、互相依靠的两个环节，只有聘请适宜的人员并进行有效的配置才能保证聘请意义的完成。3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快顺应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮忙。对于在岗的员工来说，为了顺应市场形势的改变带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培

28、训以及管理技能开发培训。培训工作必需做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮忙他们顺应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮忙他们把握岗位所需要的新技能，并帮忙他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺当开展，业绩不断提高。4、薪酬与福利（员工鼓励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必需具有公正性，保证外部公正、内部公正和岗位公正。外部公正会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公正需要表达薪酬的纵向区分，岗位公正则需要表达同岗

29、位员工胜任力量的差距。对过去业绩公正地肯定会让员工获得成就感，对将来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热忱。薪酬福利必需做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满意员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期望将来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到将来绩效的不断提高!6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规

30、章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，根据合同商定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到完成，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于标准其用工行为，维护劳动者的根本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的商定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法躲避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终完成企业和员工的共赢!综合上述

31、六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不行的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必需到位，同时要依据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终完成!人力资源管理学习心得600字七时间过得真快，转瞬间又快到这个学期的最终阶段了。通过一学期的学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了许多的学问。现将这一学期的学习情况总结如下：一、对人力资源管理的熟悉管理是一门科学也是一门艺术：伴着高科技的进展和社会的进步，现代管理更强化调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术

32、。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必需提高管理艺术水平。人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业胜利的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会进展来看，简朴的社会学认为人是万物的主宰，管理学应当从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理一直是一个关键的环节。我国正在从方案经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向顺应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的时机。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地听从国家分配转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者。人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所制造，只要给他们提供了恰当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。二、人力资源管理的内容人才管