执行文化的基本要求

1、执行文化的基本要求大纲第一节 营造执行文化一、执行力如何升华为执行文化 二、没有有任何借借口第二节 责任感感：让执执行卓有有成效一、责任任感是一一种能带带来巨大大隐性价价值的资资源二、责任任感的培培育第三节 GE的的执行力力文化语语言六西格格玛一、六西西格玛的的核心内内容二、通用用电气的的六西格格玛行动动课件知识识点汇总总T01 执行力力如何升升华为执执行文化化T02没有任任何借口口T03责任感感是一种种能带来来巨大隐隐性价值值的资源源T04责任感感的培育育T05六西格格玛的核核心内容容T06通用电电气的六六西格玛玛行动正文执行文化化，就是是把“执行”作为所所有行为为的最高高准则和和终极目目标

2、的文文化，使使团队形形成一种种注重现现实、目目标明确确、简洁洁高效、监督有有力、团团结、紧紧张、严严肃、活活泼的执执行文化化。如果果一个企企业奉行行的是一一种执行行力文化化，那么么企业的的竞争力力将前所所未有地地被激发发出来。第一节 营造造执行文文化一、执行行力如何何升华为为执行文文化在现实中中可以看看到，好好的公司司往往有有很强的的执行力力，比如如，可口口可乐、百事、麦当劳劳等等这这样的企企业，都都有很强强的执行行力，即即使一些些曾经在在执行力力很差的的企业里里就职的的员工，加入到到上述提提到的公公司里，不久他他们也会会被培养养成训练练有素，执行能能力很强强的员工工。（一）怎怎样塑造造团队执

3、执行力这些些公司是是怎样塑塑造团队队执行力力的呢？要回答答这个问问题，首首先让我我们来看看看这样样四个道道理：其一一：企业业文化可可以同化化员工的的思维。所谓“文化”，即“文治教教化”或“以文化化人”，其中中“文”就是文文明，而而“化”是指“感化、变化、融化、同化”的意思思，而企企业文化化，是为为了企业业正常运运转或存存在、或或发展所所形成的的一套特特定的文文化体系系，其作作用在于于让员工工逐渐形形成一致致的价值值观，甚甚至一致致的立场场，最终终形成上上下同欲欲的协同同效应。其二二，思维维决定行行动。人人们的行行动是由由个人的的世界观观、价值值观、认认识观等等主观思思想决定定或者是是影响的的，

4、如果果在企业业战略执执行中，部门之之间因为为对某些些观点或或情理的的认知不不统一（这也是是文化冲冲突的根根源），常常会会以自己己的标准准去行事事，如此此一来，双方越越努力，则差异异越大，矛盾也也就越大大。其三三，行动动经过多多次的重重复也就就养成了了习惯。最后后，习惯惯的沉淀淀和积累累也就成成了一种种文化。当习惯惯成为文文化的显显著标志志就是：人们从从潜意识识里认为为习惯本本身的存存在就是是一种公公理，是是必须遵遵守的，甚至认认为不这这么做是是不符合合道德伦伦理的。 把这这四条道道理串起起来，我我们可以以很直观观地看出出执行力力升华成成为执行行文化的的内在机机理，也也就是思思维、行行为、习习惯

5、、以以及文化化这四个个要素循循环往复复的相互互作用过过程；对对于个人人来说，是思想想与行为为逐渐统统一的过过程；而而对于企企业来说说，也是是思想（执行的的企业文文化）与与行为（执行能能力）相相互协调调一致的的过程。 （二）先先改变思思维，还还是先改改变行为为？通常常说，“态度决决定一切切”，因此此有的人人认为应应该从改改变人们们的思想想入手，一旦改改变了思思维，态态度端正正了，要要么像西西点军人人那样“没有任任何借口口”，要么么像罗文文那样坚坚毅，不不管是哪哪种，都都是执行行力的“标杆”。这种种逻辑让让不少人人陷入误误区，比比如，用用“兵”的理念念管“秀才”，要在在短时间间内改变变员工十十几年

6、甚甚至几十十年在某某种特定定环境下下形成的的思维模模式和方方法，是是很难想想象的，常常会会引起大大家的不不满和抵抵触，消消极怠工工等对抗抗行为，如果从从根本上上不能协协调，也也会引发发恶性冲冲突，正正是因为为定式思思维和社社会惰性性的存在在，让这这样的一一种改变变异常艰艰难，甚甚至几乎乎是不可可能的。但是是如果从从行为上上，来改改变员工工的行为为，相对对而言，更容易易些。比比如，对对于因为为态度散散漫做事事偷工减减料；或或者对于于沟通能能力差，不能正正确领会会上司下下达的任任务；或或者是在在任务执执行过程程中加入入自己认认为是更更高明的的另类判判断或决决策等引引起的执执行偏差差问题，我们可可以

7、通过过贯彻一一套标准准化，结结构化的的流程，以及明明确的规规范和制制度来控控制和改改变执行行者的行行为，执执行者依依照明确确的规范范养成习习惯，虽虽然开始始的时候候，会觉觉得受到到流程和和规范的的约束，有点不不适应，但是很很快可以以克服，随着时时间的推推移，习习惯会让让员工觉觉得执行行这些标标准化动动作是很很自然的的，很合合乎常理理的。而此此时，标标准化的的流程逐逐渐变成成一种条条件反射射或者是是潜意识识行为的的时候，流程、规范、和制度度也就成成为企业业文化体体系的一一部分，如果企企业能依依着这种种路径和和方式，逐步推推出更多多的规范范和流程程，相信信员工也也不会觉觉得时时时刻刻都都有条条条框

8、框在在约束自自己。在这这种“温水煮煮青蛙”的境界界中，员员工的行行为不知知不觉的的已经被被大幅改改变，当当越来越越多的制制度和规规范被员员工接受受，并遵遵守，那那么也意意味着，员工都都有一致致的行为为模式，行为模模式的统统一与协协调一致致，形成成大家共共有的习习惯，习习惯的沉沉淀形成成了一种种大家认认同的行行为模式式，也会会成为员员工日常常交流探探讨的焦焦点，其其本身也也就是企企业群体体的主导导文化，这种文文化反过过来也会会潜移默默化地推推动思维维模式的的改变，直至大大家形成成一致的的价值观观、认识识观。再回回过头来来看可口口可乐，百事，麦当劳劳等等这这些企业业，他们们都有一一个共同同的特征征

9、，就是是都有一一套成熟熟而细致致的操作作流程与与标准，而这一一套规范范也是经经过很多多次完善善和创新新之后才才形成的的。 先从从约束和和调整员员工行为为的工具具入手，通过对对行为的的改变，并让他他们形成成习惯，而习惯惯是文化化的基础础或者也也可以说说是文化化的实质质，或者者就是文文化的表表现形式式，因为为习惯就就是意味味着大家家对这种种思想已已经形成成认同和和共识，文化的的形成也也就是企企业管理理理念的的升级，此时，员工的的思维方方式也就就已经被被潜移默默化地改改变。二、没有有任何借借口没有任何何借口是是执行力力的表现现，无论论做什么么事晴，都要记记住自己己的责任任，无论论在什么么样的工工作岗

10、位位，都要要对自己己的工作作负责。工作就就是不找找任何借借口地去去执行。一支部队队、一个个团队，或者是是一名战战士或员员工，要要完成上上级交付付的任务务就必须须具有强强有力的的执行力力。接受受了任务务就意味味着作出出了承诺诺，而完完成不了了自己的的承诺是是不应该该找任何何借口的的。根根据美国国商业年年鉴统计计，二战战后，在在世界5500强强企业中中，西点点军校培培养出来来的董事事长有110000多名，副董事事长有220000多名，总经理理、董事事一级的的有50000多多名。任任何商学学院都没没有培养养出这么么多优秀秀的经营营管理人人才，这这是一个个令人费费解或者者更准确确地讲是是一个令令人深思

11、思的商业业奥秘。西点军军官们认认为他们们的成功功来自他他们的核核心价值值观。然然而，要要特别指指出的是是，如果果他们个个人的成成功来自自自身核核心价值值观的话话，他们们领导的的企业的的成功则则主要来来自他们们是强势势执行文文化的“天然使使者”。西点点军校简简单而有有效的执执行风格格显示了了雷厉风风行的军军人气质质，这正正是不折折不扣的的执行精精神。如如果不把把西点军军校仅仅仅看作是是一所陆陆军学校校的话，我们很很快就会会发现，西点军军校的很很多训练练方法和和思想应应用于企企业特别别有效。比如在在西点，军官向向学员下下达指令令时，学学员必须须重复一一遍军官官的指令令，然后后军官问问道：“有什么么

12、问题吗吗？”学员通通常的回回答只能能是：“没有，长官。”学员的的回答就就是作出出承诺，就是按按受了军军官赋予予的责任任和使命命。就连连站军姿姿、行军军礼等千千篇一律律的训练练，都无无一不是是在培养养学员的的意志力力、责任任心和自自制力。在这样样的训练练中；西西点军校校的文化化慢慢渗渗透到了了每一个个学员的的思想深深处。它它无时无无刻不在在激励着着你，让让你总是是具有饱饱满的热热情和旺旺盛的斗斗志。 员工要要完成老老板交付付的任务务，就必必须具有有强有力力的执行行力。接接受任务务就意味味着做出出了承诺诺，做出出了承诺诺，就要要无条件件地去执执行。 例如，有家效效益相当当好的公公司，为为选拔高高素

13、质的的营销人人员，对对前来应应聘的人人出了一一道实践践性的试试题：把把木梳尽尽量多地地卖给和和尚，限限期100天。 当时许许多人对对这一做做法感到到不可思思议，议议论纷纷纷，和尚尚怎么会会买梳子子呢？更更有人认认为，这这是公司司故意出出的难题题，把木木梳卖给给和尚有有什么意意义呢？ 当场就就有好多多人表示示对这一一做法不不理解而而离开了了，只有有小王、小张和和小李愿愿意一试试，他们们是这样样想的，既然想想成为这这一家公公司的员员工，当当然就要要服从上上司的安安排，服服从了就就要去执执行。于于是他们们三个人人分头出出去执行行任务。 限期已已到。小小张卖出出了一把把梳子，小李卖卖出了110把梳梳子

14、，只只有小王王完成得得最出色色，他卖卖出了1100把把梳子。上司问问他是怎怎样去完完成的，他说，我只想想成为这这家公司司的一员员，当然然要服从从上司的的安排，服从了了就要去去执行，只有想想方设法法把木梳梳尽量多多的卖给给和尚才才算叫执执行。 有哪一一个老板板不喜欢欢这样的的员工呢呢？小王王被聘是是理所当当然的。 任何一一个老板板都希望望拥有更更多的优优秀员工工，能很很好地执执行任务务，当老老板让你你做更多多更重要要的工作作时，你你如果能能完美执执行，且且不找任任何借口口，老板板就会欣欣赏你。第二节 责任感感：让执执行卓有有成效企业一旦旦开始容容忍借口口，一般般说来这这些借口口就会一一个月比比一

15、个月月多、一一季比一一季多。这些借借口甚至至开始有有了自己己的生命命周期，错失目目标然后后夸夸其其谈的自自圆其说说，接下下来再开开始新一一轮的“过错借口”循环，这成为为了企业业的常态态。一、责任任感是一一种能带带来巨大大隐性价价值的资资源（一）责责任感来来自于纪纪律和严严谨责任感必必须通过过领导者者和员工工们一次次又一次次的实践践他们的的诺言来来实现。责任感感意味着着达成目目标和执执行计划划，意味味着如果果出现失失败也不不寻找借借口，而而是承认认错误并并为将来来汲取经经验。责责任感来来自于纪纪律和严严谨。它它不仅仅仅是把任任务分配配给员工工；它要要求确保保任务的的实施。在这里里，我们们把责任任

16、感定义义为一种种文化或或者一种种规范员员工行动动的行为为方式。它将为为我们设设立一个个标准，明确必必须做什什么并要要求员工工们切实实做到。有了责责任感，高执行行力才可可能随之之而来。 学校对对新加入入者有一一项简单单的要求求：永不不误课。他们会会给出许许多教授授们如何何克服种种种困难难以按时时授课的的案例，比如说说，带病病坚持工工作、当当道路被被冰雪阻阻塞时徒徒步穿越越严寒、回绝重重要的咨咨询合约约等等。所有的的这些案案例都旨旨在强化化教书育育人者的的特质并并传达了了一种明明确的责责任感。航空业业当中也也有类似似的情况况，飞行行员们也也会通过过许多案案例来强强化“做好每每一次飞飞行”的观念念。

17、在利利兹卡尔顿顿（Riitz Carrltoon），当客人人向任何何一个员员工询问问“游泳池池在哪？”时，该该员工就就必须要要把客人人带到游游泳池，而不是是仅仅指指出方向向和路径径。这个个简单的的故事抓抓住了责责任感的的本质，知道需需要做什什么并切切实做到到，这就就是有责责任感的的员工。对于任何何组织来来说，责责任感都都是一种种能带来来巨大隐隐性价值值的资源源。有些些组织建建立起履履行承诺诺和执行行计划的的文化。在具备备了这种种责任感感的企业业中，出出色顾客客服务的的故事也也将会比比比皆是是。一位位员工曾曾经驱车车6000公里把把两箱（八罐）番茄酱酱送到一一个多米米诺（DDomiino）餐厅，

18、因为这这家餐厅厅的（连连锁管理理总部所所要求的的这种高高品质的的）番茄茄酱在那那个星期期六用光光了。多多米诺的的领导者者们认为为他们有有责任在在星期六六晚高峰峰来临之之前为顾顾客准备备好所需需的比萨萨饼，并并且这些些比萨还还必须要要在所有有方面均均达到连连锁管理理总部所所规定的的要求，这也就就意味着着当地超超市和便便利店里里所供应应的番茄茄酱不能能满足需需要。联联邦快递递（Feederral Exppresss）的的服务承承诺就是是准时送送达，他他们为实实现这一一诺言付付出了种种种努力力，以至至于人们们据此创创作出了了系列故故事并摄摄制成电电影狂狂奔之路路。卡卡特皮勒勒（Caaterrpill

19、larr）公司司会在224小时时之内把把部件运运送到世世界的任任何一个个地方，确保他他们所提提供的设设备能正正常运转转。世界界上最大大的电力力公司之之一美国南南方公司司( SSouttherrn CComppanyy）最引引以为豪豪的一点点就是，它能够够比其它它任一竞竞争对手手更快地地让电力力系统在在暴风雨雨之后恢恢复正常常工作。（二）责责任感模模式的四四个步骤骤 我们可可以把责责任感模模式分解解为四个个步骤，即战略略、衡量量标准、结果和和反馈。领导者者可以采采用这样样四个连连续性的的步骤，来确保保在企业业中全面面落实责责任感。很多时时候，领领导者会会由于遗遗漏了其其中的某某一个步步骤，而而导

20、致自自己犯错错。例如如，许多多领导者者会试图图采用某某种创造造性的激激励措施施（在结结果阶段段），却却没有一一种相应应的、十十分清晰晰的衡量量标准。但当自自己期望望的东西西尚还不不很明确确的时候候，这种种激励是是很难获获得很好好的结果果的。另另一方面面，如果果缺乏一一个明确确的战略略作为指指引的话话，很多多衡量标标准同样样也是难难以形成成的。这四个步步骤适用用于那些些希望在在自己的的组织当当中建立立责任感感和执行行力的领领导者。（三）责责任心体体现在细细微之处处责任心体体现在三三个阶段段：一是是执行之之前，二二是执行行的过程程中，三三是执行行后出了了问题。第一阶阶段，执执行之前前要想到到后果。

21、第二阶阶段，执执行过程程中尽量量控制事事情向好好的方向向发展，防止坏坏的结果果出现。第三阶阶段，出出了问题题敢于承承担责任任。勇于于承担责责任和积积极承担担责任不不仅是一一个人的的勇气问问题，而而且也标标志着一一个人的的心地是是否自信信，是否否光明磊磊落，是是否恐惧惧未来。俗话说说：润物物细无声声。需要要责任心心的地方方，并不不一定都都马上涉涉及企业业的生存存，反而而往往是是那些看看似无大大碍的小小节之处处。而这这些小节节的积累累，往往往就注定定了企业业的命运运。 例如，一位朋朋友谈到到他遇到到了一个个令他费费解的问问题。他他给一位位企业老老板发送送一封电电子邀请请函，连连发几次次都被退退回，

22、与与那位老老板的秘秘书查询询时，秘秘书说邮邮箱满了了。可四四天过去去了，还还是发不不过去，再去问问，那位位秘书还还是说邮邮箱是满满的！试试想，不不知这四四天之内内该有多多少邮件件遭到了了被退回回的厄运运？而这这众多被被退回的的邮件当当中谁敢敢说没有有重要的的内容？如果那那位秘书书能考虑虑这一点点，恐怕怕就不会会让邮箱箱一直满满着。作作为秘书书，每日日查看、清理邮邮箱，是是最起码码的职责责，而这这位秘书书显然责责任心不不够。 人们还还经常见见到这样样的员工工电话话铃声持持续地响响起，他他（她）仍慢条条斯里地地处理自自己的事事，根本本充耳不不闻。一一屋子人人在聊天天，投诉诉的电话话铃声此此起彼伏伏

23、，可就就是不接接听。问问之，则则曰：“还没到到上班时时间。”其实，离上班班时间仅仅差一两两分钟，就看着着表不接接。有些些客户服服务部门门的员工工讲述自自己部门门的秘密密：“五点下下班得赶赶紧跑，不然慢慢了，遇遇到顾客客投诉就就麻烦了了耽误误回家。即使有有电话也也不要轻轻易接，接了就就很可能能成了烫烫手的山山芋。”这些问问题看起起来是微微不足道道的小事事，但恰恰恰反映映了员工工的责任任心。而而正是这这体现员员工责任任心的细细小之事事，关系系着企业业的信誉誉、信用用、效益益、发展展，甚至至生存。员工缺乏乏责任心心的病根根是什么么呢？ 首先是是管理者者不知道道该如何何体现和和增强员员工的责责任心。这

24、属于于经验少少，智慧慧不够，思维能能力不足足的表现现。 其次是是企业的的管理者者思想懈懈怠或疏疏于管理理监督，员工自自然跟着着懈怠。领导懈懈怠一分分，员工工能松懈懈十分。 再次是是源于人人的懒惰惰天性。企业原原本规章章制度执执行得很很好，时时间一长长自然懈懈怠，思思想上一一放松，责任心心就减弱弱，行为为上自然然就松懈懈。体现现在日常常的工作作中就是是执行力力下降，很多问问题就是是由此而而生。二、责任任感的培培育（一）领领导者如如何培育育员工的的责任感感领导者可可以通过过下面的的操作来来培育员员工的责责任感，并以此此提高执执行力。 (1)通过追追踪目标标的完成成程度来来获得对对整个组组织责任任感

25、的认认识。 (2)在日程程表里安安排一项项内容，公开表表扬达成成的目标标以及与与之相关关的关键键性人物物。 (3)通过让让所有的的利益相相关者（顾客、投资者者、员工工等）陈陈述企业业的战略略以及该该战略对对他们的的意义来来评价战战略的清清晰程度度。 (4)利用那那些能够够表征企企业未来来状况的的单词、短语、符号以以及形象象来提高高战略的的清晰性性。 (5）通过研研究你的的绩效衡衡量系统统，思考考是否可可以从中中看出战战略的影影子来评评估衡量量体系和和战略的的一致程程度。（6)为为那些与与战略相相关的员员工确定定所期望望的工作作成果和和行为衡衡量标准准。 (7）确认你你会根据据绩效衡衡量体系系来

26、给出出正面或或负面的的结果，并明确确达成目目标的员员工会得得到什么么结果、错失标标准的员员工会得得到什么么结果。（8)确确认这些些结果既既有物质质的又有有非物质质的（假假期、表表扬等等等）。 (9)为员工工提供实实时反馈馈，以帮帮助他们们学习和和提高。（10）运用多多种方法法来接受受和给予予反馈。诸如3360度度评估、绩效总总结以及及事后评评估等。（二）责责任心：执行力力的真正正支柱 没有责责任心的的员工不不是合格格的员工工！没有有责任心心的管理理者不是是合格的的管理者者！没有有责任心心的经理理人不是是合格的的经理人人！当企企业界不不停地呼呼唤诚信信、强调调执行力力、重视视领导力力、倡导导“自

27、动自自发”、要求求“没有任任何借口口”的时候候，而这这一切的的真正支支柱却是是责任、责任心心和责任任感。 那么究究竟该如如何经管管员工的的责任心心，并以以此来提提高执行行力呢？应该是是“综合治治理，多多管齐下下”科学设设计流程程、强化化管理、行为教教育、点点亮员工工的心灯灯。具体体来说，要努力力做到以以下几点点： 1严严格流程程 要想保保证员工工尽职尽尽责，首首先对业业务流程程、服务务流程和和管理流流程等所所有工作作流程要要科学设设计，从从流程上上确保执执行，只只有流程程上科学学合理，才能高高效。比比如：邀邀请一批批嘉宾参参加企业业的重要要活动，通过电电子邮件件的形式式发送给给对方，整个工工作

28、流程程应该如如下： （1)发送全全部邮件件。核对对好邮件件地址后后，把邮邮件全部部发出，并做好好邮件发发送记录录，保存存好邮件件，以便便后来的的再次发发送和核核对。 (2)检查有有无退回回。发现现退回者者再核对对邮件，重新发发送原邮邮件，发发送后再再检查退退回状况况。 (3)逐一打打电话核核对收到到没有。有时邮邮件尽管管发送出出去了，但由于于各种原原因对方方没有收收到，为为没有收收到者应应重新发发送原邮邮件。 (4）询问收收到的是是否是自自己所要要发送的的邮件。有时存存在误发发邮件的的可能。 (5）询问邮邮件清楚楚与否。询问是是否有乱乱码和内内容完整整问题。 (6）核对内内容的主主要条款款。对

29、方方尽管收收到了完完整清晰晰的邮件件，但是是也应当当电话核核对主要要条款，比如：时间、地点、具体事事项、关关键人物物、所要要准备的的工作等等等，容容易混淆淆的要重重点强调调。这里里目的有有二：一一是核对对具体内内容条款款有没有有错误；二是强强化关键键词，强强化的作作用是防防止对方方看错或或理解错错误等以以引起对对方的重重视。 而一般般情况下下员工是是怎么做做这项工工作的呢呢？六道道程序中中能把第第一道程程序做好好就不错错了！但但如果我我们把工工作流程程能这么么严格地地规定出出来，要要求必须须完成所所有程序序，员工工的责任任心也就就有章可可循、有有的放矢矢了。什什么叫管管理？管管理就是是把复杂杂

30、的问题题简单化化，简单单问题流流程化，流程问问题表格格化。 仅流程程化、表表格化还还不够，还应该该标准化化。比如如：就上上面发送送邮件的的六个关关键步骤骤而言，什么时时间内完完成发送送，邮件件发出后后多长时时间检查查邮件退退回，多多长时间间内要求求做何处处理都要有有标准。不然，邮件发发出去了了，三天天以后才才检查，而此时时活动就就要开始始了，检检查还有有什么意意义？所所以标准准化是流流程设计计的最高高要求，对工作作理解把把握得透透彻与否否，决定定着流程程设计标标准化的的质量。 所有的的经营管管理事务务工作都都应流程程化、标标准化。没有流流程化和和标准化化，就很很难统一一要求，每个人人都由着着个

31、人的的性子来来，提高高执行力力也就无无从谈起起。只要要把流程程设计得得科学合合理，做做到了标标准化，那么所所有参与与工作的的人的岗岗位责任任也就设设计进去去了；只只要照此此流程和和标准去去做，自自然也就就尽职尽尽责了。所以流流程设计计约束的的是每个个参与工工作的人人的操作作行为，是提高高执行力力的重要要手段。 2.强强化制度度监管 我们对对员工按按照流程程和标准准进行要要求，而而要求的的内容，就是制制度。制制度是从从物质上上、精神神上等多多方面约约束，是是强迫员员工按照照流程标标准来做做、强迫迫员工尽尽职尽责责的手段段。如果果说流程程是流水水的钢管管的话，那么制制度就是是钢管之之间的铆铆钉。企

32、企业要通通过制度度，让员员工明白白违反流流程、不不尽职的的代价是是什么？ 监管是是管理工工作所必必须的，监管可可以分为为传统人人力上的的监管和和技术上上的监管管，随着着工作复复杂程度度的提升升，技术术监管也也越来越越重要。制度是是死的，是条文文性的东东西，有有了制度度没有人人监管，等于没没有制度度。监管管者首先先自己要要遵守应应该遵守守的制度度，其次次还要破破除情面面不徇私私情进行行监管，监管同同样需要要智慧，需要原原则和灵灵活相结结合。如如果说制制度是铆铆钉，那那么监管管就是上上铆钉的的工具，它可以以让铆钉钉紧，也也可以让让铆钉松松动；它它可以让让管道畅畅通，也也可以让让管道堵堵塞起来来。所

33、以以监管直直接决定定着流水水的管道道、流水水的效果果。 3教教化人心心 仅有流流程制度度和监管管，员工工就一定定按流程程和标准准做了吗吗？显然然未必。那就要要通过行行为教育育来进行行。如果果说流程程和管理理工作是是硬性的的强迫性性约束，那么行行为教育育则是让让员工自自愿接受受约束，起到春春风化雨雨的作用用，这就就是教化化的作用用。行为为教育分分两部分分：一部部分是对对工作人人员进行行培训教教育，另另一部分分是领导导者的示示范作用用。 对工作作人员进进行培训训教育，是企业业领导者者最基本本职责之之一，也也是领导导者责任任心的体体现。要要想让每每一名工工作人员员的责任任心都充充分体现现出来，必须首

34、首先让员员工学会会遵守工工作流程程，严格格按工作作标准工工作，不不违反工工作制度度，自觉觉接受组组织监管管。要做做到这一一点，必必须对员员工进行行培训、教育。 何为培培？培：培土；培养。在树苗苗四周堆堆上土叫叫培，目目的有二二：一是是保护，不被风风刮倒；二是保保养，添添加养料料。何为为训？就就是告诉诉人们不不该做什什么。训训导，就就是告诉诉人们应应该做什什么，应应该怎么么做；训训练，就就是反复复做，把把应该做做的事情情按正确确的方法法反复演演练。训训练的目目的就是是达到熟熟练掌握握和习惯惯自觉的的程度，使工作作人员养养成按工工作流程程和标准准工作的的习惯。 通过培培训教育育，使员员工自觉觉自愿

35、地地反复做做正确的的事情，把演练练和实战战相结合合，使员员工达到到对业务务流程熟熟悉的程程度，对对业务标标准形成成条件反反射的程程度，行行为达到到习惯的的程度，达成统统一的行行为模式式和企业业氛围，从而提提高整个个组织的的责任心心，构建建企业的的防火墙墙。只有有这样，才能谈谈得上企企业对员员工责任任心的经经营。 行为教教育最好好的方式式就是领领导身体体力行。想要员员工有责责任心，那么作作为企业业的经营营管理者者必须身身体力行行，起到到模范的的作用。领导一一正能压压百邪，领导邪邪一寸，下属能能邪百里里。如果果只是要要求一般般的工作作人员如如何按照照流程和和标准来来做，要要求一般般工作人人员严格格

36、按制度度办事，而作为为领导者者超越制制度和监监管，出出了问题题，领导导率先逃逃避责任任，那么么无论怎怎么培训训教育，员工的的行为也也不会好好到哪里里去。有有些领导导爱面子子，惩罚罚自己觉觉得是丢丢人的事事情，这这是不够够自信的的表现。只有领领导敢负负责任，员工才才能敢负负责任。领导都都担负不不起责任任来，一一般员工工的肩膀膀又能扛扛得住多多大的责责任重担担呢？如如果领导导敢于担担责任，那么员员工就会会不惧怕怕犯错误误，就会会勇于创创新，大大胆探索索，为企企业的发发展献计计献策，尽职尽尽责，这这样，企企业岂有有不发展展之理？ 4.点点亮员工工的心 无论是是通过流流程设计计和强化化管理来来约束员员

37、工行为为，抑或或是通过过行为教教育来让让员工主主动自愿愿接受约约束，达达到岗位位尽职尽尽责的目目的，这这都是来来自员工工外部的的压力和和驱动力力，那么么如何使使员工做做到自我我驱动呢呢？答案案是必须须做好员员工的职职业生涯涯规划，点亮员员工的心心灯。第三节 GE的的执行力力文化语语言六西格格玛 采用“六西格格玛”的公司司念起来来像是财富5000强名单单，它们们有通用用电气、联合信信号、索索尼、摩摩托罗拉拉以及宝宝丽来等等。韦尔尔奇指出出：“六西格格玛已经经彻底改改变了通通用电气气，构建建了公司司经营的的基因密密码（DDNA）。它已已经成为为通用电电气现行行最佳动动作模式式。”通用电电气1999

38、5年年开始引引入六西西格玛，随后其其经济效效益加速速增长，19998年公公司因此此节省资资金达775亿美美元。经经营率增增长4%，达到到了166.7%历史高高水平。19999年，因六西西格玛GGE节省省资金达达1600亿美元元。这就就是六西西格玛的的力量。作为迄迄今为止止最强有有力的管管理工具具，六西西格玛致致力于从从根本上上防止缺缺陷和错错误的发发生。“它对公公司这种种数量上上的影响响不是奇奇闻轶事事，也不不是图表表，而是是27.6万名名员工的的执行，并把六六西格玛玛的成果果展现在在我们的的财务报报表中。”韦尔奇奇这样总总结道。他的继继任者仍仍然坚持持六西格格玛的执执行理念念，最近近三年公公

39、司为此此省下了了80亿亿美元之之巨的开开销。一、 六六西格玛玛的核心心内容六西格玛玛即6ss，s是一个个小写希希腊字母母，读作作西格玛玛，是统统计学术术语，代代表标准准差，日日常交流流中人们们使用得得并不多多。六西西格玛的的含义是是指：通通过设计计、监督督每一道道生产工工序和业业务流程程，以最最少的投投入和损损耗赢得得最大的的客户满满意度，从而提提高企业业的利润润。它希希望达到到的目标标：六西西格玛，意味着着每一百百万个机机会中只只有3.4个错错误或故故障。六西格玛玛的核心心内容经经过总结结为六大大要素： 要素一一，真诚诚地以客客户为中中心：一一切以客客户满意意和创造造客户价价值为中中心。一一

40、个公司司要时刻刻努力地地去提高高他们对对客户的的要求或或期望的的理解，因为客客户的需需求是动动态变化化的。（有多少少你的客客户今天天需要的的产品与与五年前前，或两两年前，甚至上上个月的的需求是是一样的的呢？） 要素二二，由数数据和事事实驱动动的管理理方法：一切建建立在数数据和事事实基础础上。 要素三三，流程程的聚集集、管理理和改进进：一切切活动都都是流程程，而所所有的流流程都会会有变异异，六西西格玛能能帮助我我们有效效减少变变异。 要素四四，有预预见的积积极管理理：六西西格玛谈谈及的控控制是过过程的控控制，但但从管理理这层面面上说，它是预预见性的的，是积积极主动动地推动动改进。有预见见的积极极

41、管理意意味着下下面这些些业务管管理习惯惯： (1)设定挑挑战性的的目标与与经常回回顾目标标； (2）确定清清晰的工工作优先先次序； (3）集中在在预防问问题而不不是“救火”； (4）质疑为为什么要要这样做做，而不不是不加加分析地地维持现现状。 要素五五，无边边界的合合作：“无边界界”合作打打破了官官僚制，密切了了团队之之间的关关系，加加速了业业务的发发展。 要素六六，追求求完美，容忍失失误：六六西格玛玛倡导冒冒险，一一辈子不不犯错的的员工不不是好员员工；第第二次犯犯错的也也不是好好员工。 六西格格玛的锋锋利之处处首先在在于它关关注顾客客，“从顾客客出发，为顾客客服务（At thee cuust

42、oomerr, ffor thee cuustoomerr）”。不是是说企业业的产品品符合某某个行业业标准就就万事大大吉了，满足顾顾客的需需求是企企业最起起码的准准则，六六西格玛玛还要了了解顾客客的期望望，任何何能够帮帮助你的的顾客成成功的东东西都能能给你带带来收益益。我们们不得不不承认，中国企企业认识识到这一一点的为为数不多多。 用数据据说话是是六西格格玛的精精髓。就就像一句句西方谚谚语说的的：“我们相相信上帝帝，其他他人请用用数字说说明。”任何企企业也无无法改进进它不能能评估的的业务，而评估估靠的就就是以数数字指标标的分析析，这一一过程就就是将科科学的统统计方法法应用到到模糊的的质量管管理

43、过程程中去。 针对过过程也是是六西格格玛的锋锋利所在在。正是是由于内内部组织织间缺乏乏沟通及及互相竞竞争，才才形成了了吞噬企企业资金金和资源源的黑洞洞。六西西格玛关关注企业业的生产产及服务务的所有有流程，它解决决问题时时经常需需要突破破企业内内部的部部门职责责范围，打破“点思维维”的模式式，进行行“无边界界”合作。执行的细细节首先先就着眼眼于品质质。西格格玛是一一种测量量方法，用于确确定一个个过程的的业绩有有多好或或者有多多差；换换句话说说，西格格玛用来来确定一一个公司司或者一一个项目目到底出出了多少少差错，无论这这个公司司是从事事哪种行行业的。六西格格玛解决决问题的的办法是是全新的的，无论论角度还还是方式式，对中中国目前前的企业业管理技技术来说说，无疑