团队中转换型领导行为对团队效能影响之研究

1、团队中转换型领导行为对团队效能影响之研究PAGE PAGE 13团队中转换型领导行为对团队效能影响之研究周志成 朱月龙（苏州大学，苏州）THE IMPPACTT OFF TEEAMS TTRANNSFOORMAATIOONALL LEEADEERSHHIP ON TEAAM EEFFEECTIIVENNESSSZhouu zhhichhengg Zhhu yyuellongg(Sooochoow UUnivverssityy,SSuzhhou)周志成（19880 ），男，江江苏无锡锡人，苏苏州大学学管理心心理学硕硕士研究究生，在在读朱月龙（19664 ），男，江江苏苏州州人，苏苏州大学学心理学

2、学系，副副教授，硕士生生导师第一作者者联系方方式：苏苏州大学学东区5530信信箱，邮邮编21150221联系电话话：0113811299906881，0013991522614465电子邮件件地址：zhiicheeng_m团队中转转换型领领导行为为对团队队效能影影响之研研究摘要：团团队已成成为国内内外应用用心理学学研究领领域的热热点，国国内对于于团队效效能影响响因素方方面的实实证研究究较少。本文对对修订和和自编的的团队领领导行为为量表、团队效效能量表表进行了了信效度度检验，并在此此基础上上探讨了了团队领领导行为为对团队队效能的的影响情情况。结结果表明明：修订订的中文文版团队队领导行行为量表表具

3、有良良好的结结构效度度，可以以分为动动机激励励、魅力力领导、挑战陈陈规、个个别关怀怀四个维维度，团团队效能能量表同同样具有有良好的的结构效效度，可可以分为为任务绩绩效和周周边绩效效两个维维度。路路径分析析和多元元线性回回归分析析的结果果表明，转换型型团队领领导行为为对周边边绩效的的影响显显著高于于对任务务绩效的的影响；而转换换型团队队领导行行为中动动机激励励、魅力力领导、个别关关怀这三三个维度度对团队队效能影影响显著著，挑战战陈规这这一维度度对团队队效能的的影响并并不显著著。关键词：团队团团队领导导行为团团队效能能 转换型型领导Absttraccts: Teeam hass beecomme

4、aa neew aareaa off apppliied psyychoologgy iin tthe wesst aand chiina. Hoowevver, thheree arre ffew emppiriicall reeseaarchhes on teaam eeffeectiivennesss inn Chhinaa. IIn tthe preesennt rreseearcch, expplorratoory facctorr annalyysiss waas uusedd too teest thee coonsttrucct vvaliiditty oof thee tee

5、am leaaderrshiip ppraccticces invventtoryy (LLPI) annd thee teeam efffecttiveenesss qquesstioonnaairee. AAnd thee immpacct oof tteamm leeadeershhip on teaam eeffeectiivennesss waas sstuddiedd. TThe ressultts sshowwedpreelimminaary eviidennce of thee LPPI aand thee teeam efffecttiveenesss qquesstioon

6、naairee. TThe LPII coouldd bee diividded intto iinsppiraatioonall mootivvatiion, chhariismaaticc leeadeershhip, chhalllenggingg thhe pproccesss annd iindiividduall coonsiiderratiion. Thhe tteamm efffecctivveneess queestiionnnairre ccoulld bbe ddiviidedd innto tassk pperfformmancce aand conntexxtuaal

7、 pperfformmancce. Reggresssioon aanallysiis sshowwed thaat ttherre wweree caausee annd eeffeect rellatiionsshipp beetweeen teaams ttrannsfoormaatioonall leeadeershhip andd itts eeffeectiivennes. Annd iinsppiraatioonall mootivvatiion, chhariismaaticc leeadeershhip, inndivviduual connsidderaatioon hha

8、d possitiive rellatiionsshipps wwithh teeam efffecttiveenesss. Butt thhe rrelaatioonshhip bettweeen cchalllennginng tthe proocesss aand teaam eeffeectiivennesss waas nnot siggnifficaant.Key Worrds: Teeam Teeam Leaaderrshiip BBehaavioors Teeam Efffecttiveenesss Traansfformmatiionaal LLeaddersshipp1 引

9、言言现代企业业正处于于信息时时代的大大潮之中中，科技技的快速速发展、日趋复复杂的技技术以及及全球化化的竞争争压力，需要一一种更加加灵活的的组织形形式来应应对，企企业组织织开始考考虑如何何有效的的整合组组织成员员的力量量，促成成组织成成员之间间的相互互沟通与与合作，使成员员共同承承担责任任，共同同面对变变幻莫测测的环境境，而团团队以其其自身具具有的灵灵活性成成为一种种适合于于当今时时代的有有效组织织形式，团队效效能及其其影响因因素也成成为组织织行为学学研究领领域的新新课题。国外在这这方面的的研究起起步较早早，研究究也比较较多。研研究表明明，对于于影响团团队效能能的因素素，关键键的主要要有，背背景

10、、目目标、规规模、成成员角色色和多元元化、规规范、凝凝聚力、领导这这七个，在这之之中团队队领导行行为是最最为重要要的影响响因素，因而研研究企业业中，团团队领导导行为对对团队效效能的影影响就显显得十分分有意义义了11。国外自自上世纪纪80年代代末以来来，许多学学者开始始研究转转换型领领导行为为的几个个子维度度对团队队效能的的影响状状况，大部分分研究认认为魅力力领导、个别关关怀、智智力刺激激与下属属的绩效效有正相相关(KKirkkpattricck & loookee,19996)，实证研研究也表表明转换换型领导导及其维维度对下下属的绩绩效有较较高的预预测作用用，如现场场研究(Currphyy,1

11、9992; Keelleer,119922)，实验室室研究(Howwelll & Froost,19889; Kirrkpaa-trrickk & loccke,19996)，以及元元分析研研究（Lowwe, Krooeckk, & Siivassubrramaaniaam,119966）2 33。Denn Haartoog，VVan Muiijenn，& Kooopmaan（119977）对转转换型领领导行为为与团队队绩效的的研究表表明，转转换型领领导行为为要比预预想的更更能激励励下属4 5。Basss（119977）的研研究也表表明真正正的转换换型领导导激励下下属，并并且使他他们创造造出的

12、绩绩效超出出自己原原先设定定的目标标，Buurnss（19978）指出转转换型领领导能够够激励下下属以及及其他成成员，使使他们为为更高的的工作产产出而努努力，产产生比预预期更高高的绩效效6 77 8。国外有有使用KKouzzes andd Poosneerss (119877)编制制的团队队领导行行为量表表（Teaam LLPI，teaam lleaddersshipp prractticees iinveentoory）进行的的有关研研究也同同样验证证了以上上观点，LPII量表在在国外已已成为研研究团队队中转换换型领导导行为的的有效工工具，研研究者认认为，当当领导者者发挥出出最大的的领导效效

13、能时，他们会会表现出出五个关关键的领领导实践践行为，分别是是：挑战战陈规（Chaalleengiing thee prroceess），是指指涉及到到冒险的的意愿，探索新新的方法法，试验验，从错错误中学学习，并并支持正正在这些些方面努努力的其其他成员员（即在在学习中中相互支支持和帮帮助）；达成共共识（Insspirringg a shaaredd viisioon），表示用用一个可可以被普普遍接受受的概念念来描述述团队将将要全力力去完成成的工作作目标，让团队队成员认认识到他他们的努努力是如如何与更更大的组组织目标标联系在在一起，并用团团队价值值观来指指导以后后的行动动；调动动成员（Enaabl

14、iing othherss too acct），包括括在设定定目标和和制定项项目计划划的时候候假设一一个积极极的角色色，树立立需合作作完成的的目标，共享信信息并保保持相互互之间的的联系，对于别别人的观观点和能能力（胜胜任力）给予尊尊重和肯肯定；模模范表率率（Moddeliing thee waay），表示示将成员员接受的的团队价价值观转转变成实实际行动动，相互互之间理理解、负负责，通通过榜样样来影响响成员的的行为，将总目目标分解解成阶段段性的子子目标以以便在实实现总目目标的过过程中能能够不断断地取得得小的成成果；激激发热情情（Enccourragiing thee heeartt），包括括感知

15、团团队成员员的情绪绪变化，提供适适时地反反馈，指指出团队队所取得得的成就就并表扬扬团队成成员，一一起庆祝祝阶段目目标的实实现。KKouzzes andd Poosneer（119888）的研研究指出出，在LLPI五五个成分分上，有有效领导导者的得得分显著著高于那那些效能能低下的的领导者者。99 10 111 122国内在团团队领导导行为对对团队效效能影响响方面的的实证研研究较少少，处于于起步阶阶段113 144，因因而考察察修订后后的中文文版LPPI量表表是否适适合中国国文化背背景，LLPI量量表的各各个维度度是否能能够得到到验证，团队中中转换型型领导行行为及其其子维度度是否对对团队效效能有显

16、显著的预预测效应应？这些些就成为为本研究究所要探探讨的问问题，我我们通过过本研究究初步探探讨团队队中转换换型领导导行为与与团队效效能之间间的关系系，作为为后续研研究的引引玉之石石。2 方法法2.1 被试与与程序样本主要要在苏州州、上海海、无锡锡等城市市的企业业中收集集，他们们是无锡锡华瑞制制药有限限公司、无锡纽纽迪西亚亚制药有有限公司司、无锡锡阿尔卑卑斯电子子有限公公司、苏苏州工业业园区金金龙客车车股份有有限公司司、苏州州丝绸研研究所有有限公司司、苏州州机械设设备进出出口有限限公司、上海嘉嘉里粮油油有限公公司等企企业。有有效问卷卷1866份，样样本分属属于277个工作作团队。在本研研究中，实际

17、企企业里约约定俗成成的部门门、科室室或班组组均视为为团队15，调查查的团队队类型主主要有销销售团队队、生产产团队、研发团团队、管管理型团团队等，团队的的规模在在2-115人之之间。2.2 团队领领导行为为的测量量本研究采采用Koouzees aand Possnerrs (19987)根据转转换型领领导行为为的理论论开发的的团队领领导行为为量表（Teaam LLPI，teaam lleaddersshipp prractticees iinveentoory）。作者者将量表表的英文文版本请请四位应应用心理理学专业业的研究究生单独独进行翻翻译，再再进行讨讨论形成成问卷草草稿。然然后将问问卷草稿稿

18、和原始始问卷请请两位熟熟悉中英英文语言言背景的的管理心心理学领领域的专专家进行行审定，对个别别项目进进行修改改。在此此基础上上做小范范围试测测，主要要了解被被试对问问卷题项项意义的的理解，对个别别项目的的语言表表达重新新斟酌，使其更更容易被被被试接接受理解解，最终终形成本本次调查查所用问问卷。由由于资源源所限，作者无无法完成成双语互互译，在在整个翻翻译修订订过程中中，尽量量用中文文表达清清楚项目目的确切切含义。修订后后的量表表与英文文版一样样采用55点计分分法。量量表共有有五个维维度，即即挑战陈陈规、达达成共识识、调动成成员、模模范表率率、激发发热情，每个维维度包括括6个项项目，共共30个个项

19、目。2.3团团队效能能的测量量根据文献献综述之之探讨，本研究究中团队队效能的的测量分分为两个个维度：任务绩绩效和周周边绩效效。测量量任务绩绩效的项项目从团团队目标标的达成成情况、完成任任务的熟熟练程度度等几个个方面进进行编制制，而周周边绩效效的项目目从团队队成员满满意感、承诺感感、责任任心、人人际关系系等方面面进行编编制，据据此，形形成本研研究团队队效能量量表的115个项项目，其其中任务务绩效77个，周周边绩效效8个。166 17请四位位应用心心理学专专业研究究生就该该问卷进进行讨论论，并由由心理学学专业副副教授进进行审定定，与团团队领导导行为量量表一样样，做小小范围试试测，主主要了解解被试对

20、对问卷题题项意义义的理解解，删去去周边绩绩效和任任务绩效效中理解解有异议议的项目目各一个个，对个个别项目目的语言言表达重重新斟酌酌，使被被试能够够接受理理解，从从而形成成团队效效能调查查量表，共133个项目目，其中中任务绩绩效6个个，周边边绩效77个。2.4 数据分分析采用SPPSS111.00统计软软件进行行数据处处理和分分析，采采用探索索性因素素分析考考察中文文版LPPI量表表和团队队效能量量表的信信度和效效度，并并采用多多元线性性回归分分析、路路经分析析等技术术考察团团队中转转换型领领导行为为对团队队效能的的影响。3 结果果分析与与讨论3.1 测量工工具信度度、效度度检验结结果3.1.1

21、 中中文版LLPI量量表信效效度检验验结果为了从结结构效度度方面考考察量表表项目的的有效性性，对量量表的330个项项目进行行了探索索性因素素分析， 其中中KMOO值为00.9111，BBarttlettt检验验的2值为222811.9332,pp0.0000，表明明样本适适合因素素分析。探索性性因素分分析的结结果表明明，在删删除100个因素素归类不不正确的的项目后后，中文文版LPPI量表表具有良良好的结结构效度度，包含含四个主主要维度度，这四四个维度度共可解解释总变变异的554.2644%（表表1），各维度度包含的的项目及及各项目目的因素素负荷见见表2，根据各各个因素素聚集的的项目，将这四四个

22、维度度分别命命名为魅魅力领导导、动机机激励、个别关关怀和挑挑战陈规规。另外通过过考察44个分量量表之间间的相关关以及分分量表和和总量表表的相关关来检验验中文版版LPII量表的的信度。分量表表之间的的相关介介于.3383-.6443之间间，皆达达到.001的显显著性水水平，其其相关情情形属于于中低正正相关，说明各各个分量量表的方方向比较较一致，但彼此此独立，而各分分量表与与总量表表的相关关介于.6999-.9904之之间，达达到.001显著著性水平平，呈现现中高相相关，表表明各分分量表与与整体概概念相当当一致。最后考考察总量量表以及及各个分分量表的的克朗巴巴赫系数。各分量量表的系数在在.6441

23、7-.81170之之间，总总量表系数为为.89923，表明每每个分量量表上各各个项目目之间有有较高的的正相关关，它们们所测的的是公共共实体，各分量量表的项项目在构构思上具具有良好好的一致致性。表1 LPII量表各各因素旋旋转前后后解释的的变异数数旋转前旋转后因素特征值变异数累积变异异数特征值变异数累积变异异数16.700833.554033.55403.022215.111215.111221.60018.000541.55462.800214.001229.112431.45527.255848.88042.799213.996143.008541.09925.466154.22642.23

24、3611.117954.2264（N=1186）表2 LPII量表之之因素分分析结果果及因素素命名项目因素1因素2因素3因素4共同度A27.8066.7199A17.6200.5366A22.6077.4077A24.5944.5155A14.3833.5288A19.3788.5611A29.3644.4622A23.6888.5399A18.6600.5222A08.6111.5244A28.5533.5266A15.7033.6666A05.6855.6844A20.6600.5800A25.6577.5799A30.5044.5099A01.7299.5799A06.5399.4099

25、A26.4588.4933A16.3755.5133因素名称称魅力领导导动机激励励个别关怀怀挑战陈规规（N=1186）数据分析析结果表表明，修修订后的的中文版版团队领领导行为为量表(LPII)由四四个维度度构成，分别是是魅力领领导、动动机激励励、个别别关怀和和挑战陈陈规，这这与英文文版的LLPI量量表在结结构上似似乎有出出入，KKouzzes andd Poosneerss (119877)认为为由五个个维度构构成，即即挑战陈陈规、调调动成员员、激发发热情、达成共共识和模模范表率率，但作作者认为为这并不不矛盾。Basss所提出出的转换换型领导导理论模模型也包包含有四四个维度度，它们们分别是是魅

26、力领领导、智智力激发发、个别别关怀和和动机激激励，而而LPII量表中中所包含含的五个个维度与与Basss的四四维度模模型事实实上也是是没有冲冲突的，LPII量表中中达成共共识和模模范表率率这两个个维度的的含义与与Basss的四四维度模模型的魅魅力领导导表达的的意义是是一样的的，具体体地说应应该是魅魅力领导导可以将将达成共共识和模模范表率率这两个个概念概概括起来来，而挑挑战陈规规与智力力/智能能激发相相对应，表达的的是同一一个意思思，调动动成员则则与动机机激励/感召力力相对应应，激发发热情则则与个别别关怀/个性化化关怀相相对应。而作者者在为中中文修订订版团队队领导行行为量表表的四个个维度命命名时

27、，为能更更加贴切切的描述述转换型型领导行行为的各各个维度度，参照照Basss的表表述，将将调动成成员改为为动机激激励，激激发热情情改为个个别关怀怀，挑战战陈规不不变，这这样修订订后的中中文版团团队领导导行为量量表由220个项项目组成成，共四四个维度度，各维维度的项项目数分分别为“魅力领领导”7个项项目，“动机激激励”4个项项目，“个别关关怀”5个项项目，“挑战陈陈规”4个项项目。据据此，作作者认为为修订后后的中文文版团队队领导行行为量表表（200个项目目）适合合中国文文化背景景，并具具有良好好的信度度和效度度，量表表结构清清晰，基基本符合合心理测测量学要要求，可可以用于于心理学学研究。3.1.

28、2 团团队效能能量表信信效度检检验结果果对量表的的13个项项目进行行探索性性因素分分析，其中KMMO值为为0.9912，Barrtleett检检验的2值为10088.7966,pt.05（n=1186,df=1833），表表明转换换型领导导行为对对周边绩绩效的影影响显著著的大于于对任务务绩效的的影响。表5 转换型型领导行行为及其其各个维维度与团团队效能能之间的的相关系系数矩阵阵 魅力领导导动机激励励个别关怀怀挑战陈规规量表A魅力领导导动机激励励.5733*个别关怀怀.5977*.3833*挑战陈规规.6433*.4522*.5400*量表A.9044*.6999*.8055*.7988*量表B

29、.6144*.7111*.4900*.4822*.6977*量表A表表示团队队领导行行为量表表的总分分，量表表B表示示团队效效能量表表的总分分。（NN=1886，*p.011）由上可知知，团队队中转换换型领导导行为对对团队效效能具有有显著的的预测效效应，这这与以往往的研究究结果是是一致的的。另外外研究还还指出，转换型型领导行行为对团团队的周周边绩效效和任务务绩效具具有显著著的预测测作用，但这种种效应的的显著程程度是有有明显差差异的，研究结结果表明明转换型型领导行行为对周周边绩效效的预测测效应更更强。作作者认为为，这主主要是由由于转换换型领导导行为对对任务绩绩效的影影响是通通过两方方面来达达到的

30、，已有大大量研究究指出周周边绩效效对任务务绩效具具有显著著的预测测效应，而转换换型领导导行为除除了直接接对团队队效能有有影响外外，还通通过周边边绩效这这一中介介因素间间接对任任务绩效效产生影影响，而而本研究究没有分分析周边边绩效对对任务绩绩效的影影响，研研究的只只是转换换型领导导行为对对两者的的直接影影响，从从而在直直观看来来，转换换型领导导行为对对周边绩绩效的影影响要比比对任务务绩效的的影响更更大，然然而在考考虑转换换型领导导行为对对任务绩绩效间接接作用的的情况下下，研究究是否得得出同样样的结论论还有待待验证。3.3 团队领领导行为为各维度度对团队队效能的的影响研究采用用逐步多多元线性性回归

31、分分析技术术来探讨讨团队领领导行为为各维度度对团队队效能的的影响，结果表表明，被被选入回回归方程程式的变变量有三三个：动动机激励励、魅力力领导、个别关关怀，见见表6，三个预预测变量量的多元元相关系系数为.7655，联合合解释变变异量为为57.8%，其中动动机激励励最具预预测力，其单独独解释变变异量为为50.6%，而魅力力领导可可以解释释变异量量的6.3%，个别关关怀解释释变异量量的1.6%。这三个个变量进进入回归归方程的的顺序依依次为动动机激励励、魅力力领导、个别关关怀，在在构建的的多元线线性回归归方程中中，它们们的标准准化回归归系数依依次为：.5225、.2188、.1159。也就是是说团队

32、队转换型型领导行行为的各各个维度度中对团团队效能能有显著著影响的的有三个个，其影影响程度度大小依依次为动动机激励励、魅力力领导、个别关关怀，而而挑战陈陈规这一一维度对对团队效效能的影影响没有有进入回回归方程程，影响响不显著著。 表6 多元线线性回归归模式摘摘要模式RR平方调整后的的R平方方估计的标标准误变更统计计量R平方改改变量F改变分子自由由度分母自由由度显著性FF改变1.7111a.5066.50335.2559.5066188.10331184.00002.7544b.5699.56444.9224.063326.88991183.00003.7655c.5855.57884.8444.

33、01667.08861182.0088a 预测测变量：（常数数），动动机激励励b 预测测变量：（常数数），动动机激励励，魅力力领导c 预测测变量：（常数数），动动机激励励，魅力力领导，个别关关怀研究结果果与国外外相关研研究基本本一致。动机激激励成为为对团队队效能最最具影响响力的维维度，动动机激励励主要是是指领导导者与下下属员工工一起制制定和实实施企业业的目标标愿景，并且领领导者让让下属理理解和接接受这个个目标，激励下下属以更更高的标标准要求求自己。作者认认为，一一个具有有吸引力力的可以以接受的的愿景，是企业业员工工工作动力力的源泉泉，只有有有了明明确的奋奋斗目标标，工作作才会有有方向，才会有有

34、工作的的激情，领导者者这方面面工作的的好坏可可以直接接影响到到员工的的任务绩绩效，同同样对周周边绩效效也有很很大的促促进。魅魅力领导导和个别别关怀这这两个维维度同样样也对团团队效能能有影响响，但效效果不如如动机激激励，作作者认为为这两个个维度可可以在一一定程度度上提高高员工的的工作满满意度、组织承承诺感、责任心心等等，也就是是提高员员工的周周边绩效效，而对对于工作作绩效的的直接作作用效果果并不是是很大，因而可可能是对对团队效效能影响响效果不不如动机机激励的的原因。188挑战陈规规这一维维度在本本研究中中并没有有显示出出对团队队效能显显著的预预测力，与国外外研究有有所不同同，挑战战陈规主主要是指

35、指领导者者要鼓励励下属的的创新意意识和行行为，标标新立异异，挑战战传统观观念和思思维。作作者认为为，在这这一维度度上没有有达到显显著影响响的原因因与中国国的传统统文化背背景有很很大的关关系，中中国传统统文化一一直受到到中庸思思想的左左右，从从而使得得国人有有保守、传统的的思想观观念，不不愿提出出自己的的想法，随大流流，从而而使得领领导者在在这方面面的努力力所起到到的作用用甚微，因而对对团队效效能的影影响也就就大大降降低了。4 结论论1、在中中国文化化背景下下，中文文版LPPI量表表具有良良好的信信效度，由四个个维度构构成，分分别是动动机激励励、魅力力领导、个别关关怀和挑挑战陈规规；2、团队队之

36、效能能可以通通过团队队的周边边绩效和和任务绩绩效两方方面来测测量；3、团队队领导行行为与团团队效能能之间存存在相关关关系，且这种种关系为为因果关关系；4、转换换型领导导行为对对团队效效能中的的周边绩绩效和任任务绩效效的影响响是不同同的，其其对周边边绩效的的影响要要显著大大于对任任务绩效效的影响响；5、转换换型领导导行为各各维度对对团队效效能的影影响程度度是不同同的，其其中魅力力领导、动机激激励、个个别关怀怀这三个个维度对对团队效效能有显显著的影影响，影影响程度度大小依依次为动动机激励励、魅力力领导、个别关关怀，而而挑战陈陈规这一一维度对对团队效效能的影影响并不不明显。参考文献献D.赫尔尔雷格尔

37、尔等著 组织行行为学 俞文钊钊等译 华东师师范大学学出版社社 20001/3Howeell J.MM.& Avoolioo B.J., Trranssforrmattionnal leaaderrshiip, traansaactiionaal lleaddersshipp, llocuus oof cconttroll, aand suppporrt ffor innnovaatioon: keyy prrediictoors of connsollidaatedd-buusinnesss-unnit perrforrmannce, Joournnal of Appplieed PPsycc

38、hollogyy, 119933/788Byciio PP., Hacckettt RR.D.& AAlleen JJ.S., FFurttherr asssesssmeentss off Baasss(119855) cconccepttuallizaatioon oof ttrannsacctioonall annd ttrannsfoormaatioonall leeadeershhip, Joournnal of Appplieed PPsycchollogyy, 119933/800Den Harrtogg D.N., Vaan MMuijjen J.JJ.& Kooopmaan P

39、P.L., LLinkkingg trranssforrmattionnal leaaderrshiip aand orgganiizattionnal cullturre, Thee Joournnal of Leaaderrshiip SStuddiess, 119966/3Den Harrtogg D.N., Kooopmman P.LL. & Vaan MMuijjen J.JJ., Chaarissmattic leaaderrshiip:AA sttatee off thhe aart, Thhe JJourrnall off Leeadeershhip Stuudiees, 19995/22Basss B.M., Leeadeershhip andd peerfoormaancee beeyonnd eexpeectaatioons. Neew YYorkk: FFreee Prresss 19985Basss B.M.& Avvoliio BB.J., TThe imppliccatiionss off trranssacttionnal andd trranssforrmattionnal leaaderrshiip ffor inddiviiduaal, teaam aand orgganiizattionnal de