管理学的模拟试卷

1、 HYPERLINK 管理学（概论）模拟试卷卷答题说明明：所有有题目均均在答题题纸上作作答，否否则不得得分！一、单项项选择题题（每题只只有一个个正确答答案，写在试试卷后的的答题纸纸上，每每题1分分，共25分）1.越是是处于高高层的管管理者，其对于于概念技技能、人人际技能能、技术术技能的的需要，就越是是按以下下顺序排排列A.概念念技能，技术技技能，人人际技能能B.技术术技能，概念技技能，人人际技能能C.概念念技能，人际技技能，技技术技能能D.人际际技能，技术技技能，概概念技能能2.“科科学管理理理论”的创始始人是A.泰罗罗 BB.巴贝贝奇C.甘特 D.福福特3.是有有效产出出与投入入之间的的一种

2、比比例关系系A.效能能 B.效效果 C.效效率 D.效用4.根据据计划的的明确性性，可以以把计划划分类为为A.长期期计划和和短期计计划 B.战略性性计划和和战术性性计划C.指令令性计划划和指导导性计划划 DD.程序序性计划划和非程程序性计计划5.管理理方格图图中，99.1型型对应的的是A.任务务型 B.乡乡村俱乐乐部型C.中庸庸之道型型 D.团队型型6.某企企业规定定，员工工上班迟迟到一次次，扣发发当月550%的的奖金，自此规规定出台台之后，员工迟迟到现象象基本消消除，这这是哪一一种强化化方式？A.正强强化 B.负强化化C.惩罚罚 D.自然然消退7.管理理的核心心是A.决策策B.领导导 .激励

3、 D.处理好好人际关关系8.霍桑桑试验的的结论中中对员工工的定性性是A.经济济人 BB.社会会人 CC.自我我实现人人D.复杂杂人9.双因因素理论论中的双双因素指指的是A.人和和物的因因素 B.信信息与环环境C.自然因因素和社社会因素素 DD.保健健因素与与激励因因素10.一一般来说说，组织织环境越越稳定，管理幅幅度应该该A.越小小 BB.越大 C.无法判判断 D.无影响响11.某某总经理理把产品品销售的的责任委委派给一一位市场场经营的的副总经经理，由由其负责责所有地地区的销销售办事事处，但但同时总总经理又又要求各各地区经经销办事事处的经经理们直直接向总总会计师师汇报每每天的销销售数字字，而总

4、总会计师师也可以以直接向向各销售售办事处处经理们们下指令令。总经经理的这这种做法法违反了了什么原原则？A权责责对等原原则 B命令统统一原则则C集权权化原则则 DD职务务提高、职能分分散原则则12.事事业部制制的主要要不足在在于A.不利利于调动动下属的的积极性性 B.改变领领导风格格以适应应情境C.部分分职能的的重复设设置，管管理成本本上升 D.多头领领导13.某某公司随随着经营营规模的的扩大，其由总总经理直直管的销销售队伍伍人数也也从5人人增加到到90人人。最近近，公司司发现销销售人员员似乎有有点松散散，对公公司的一一些做法法也有异异议，但但又找不不到确切切的原因因。从管管理的角角度看，你认为

5、为出现种情情况的主主要原因因最大可可能在于于A.销售售人员太太多，产产生了鱼鱼龙混杂杂的情况况。B.总经经理投入入管理的的时间不不够，致致使销售售人员产产生了看看法。C.总经经理的管管理幅度度太宽，以至于于无法对对销售队队伍实行行有效的的管理。D.销售售队伍的的管理层层次太多多，使得得总经理理无法与与销售人人员有效效的沟通通。14.下下列分权权程度最最高的组组织结构构形式是是A.直线线制B.直线参谋制制C.直线职能参参谋制DD.事业部部制15.在在微波炉炉行业，格兰仕仕占了一一半以上上的市场场份额，财源滚滚滚而入入。根据据波士顿顿咨询集集团分析析法，微波波炉是格格兰仕的的A.幼童童类业务务 B

6、B.明星星类业务务C.金牛牛类业务务 D.廋狗类业业务16.根根据领导导生命周周期理论论，当下下属没有有工作能能力，却却愿意工工作时，领导者者应采取取 A.命令令型领导导 B.推销型型领导 C.参参与型领领导 DD.授权权型领导导17.宾宾馆的管管道系统统出了毛毛病，因因维修部部经理正正准备出出差，便便委派维维修科长长处理，但几天天后管道道系统仍仍然渗漏漏，宾馆馆总经理理听到汇汇报后，准备追追究事故的的责任，责任应应当由谁谁来承担担A.维修修科长 B.维修工工人 CC.维修修部经理理 D.工工程部经经理18.某某生物制制品企业业运用原原有技术术优势，开发一一种固定定资产投投资极大大的新产产品，

7、投投产后非非常畅销销。几家家竞争对对手看出出该产品品的巨大大潜力，也纷纷纷跃跃欲欲试。此此时，有有资料证证实，该该产品可可以通过过完全不不同的其其他途径径加以合合成，而而投资只只是原来来的几分分之一。该企业业顿时陷陷入一片片恐慌之之中。从从计划过过程来看看，该企企业最有有可能在在哪个环环节上出出问题? A.估量量机会、确立目目标B.明确计计划的前前提条件件C.提出出备选方方案，经经过比较较分析，确定最最佳方案案D.拟订订派生计计划，并并通过预预算使计计划数字字化19.范范蠡、计计然曾提提出了“水则资资车、旱旱则资舟舟”，“夏则资资裘，冬冬则资絺絺”，表明中中国很早早就有了了（ ）思想。A、营销

8、销 BB、消费费 C、计划划 D、经济济预测20.下下列哪项项不属于于企业成成长战略略？A.密密集性成成长战略略B.一一体化成成长战略略C.多多元化成成长战略略D.差差异化战战略21.PPDCAA循环的的四个阶阶段中，P阶段段是 A.计计划 BB.实施施 C.检查 D.处处置22.有有些人从从某一职职位退下下来后，常抱怨怨“人走茶茶凉”，这反反映了他他们过去去在单位位中拥有有的职权权是一种种A.专长长权B.个人影影响权CC.法定权权利D.信息权权23.SSWOTT分析法法中的SS是指（ ）。A.组织织内部的的优势 B.组织内内部的劣劣势 CC.组织外外部的机机会 D.组织织外部的的威胁24.一

9、一家产品品单一的的跨国公公司在世世界许多多国家和和地区拥拥有客户户和分支支机构，该公司司的组织织结构应应考虑按按什么因因素来划划分？A.职能能B.产品CC.地区D.矩阵结构构25.成成功创业业离不开开正确决决策，而而正确决决策的前前提是A.市场场调研 B.闭门思思考 C.产生灵灵感 D.群策群群力二、判断断题（正确的的划“”，错误误的划“”，答案写写在答题题纸上，每题11分，共共10分分）1.法约约尔被成成为“科学管管理之父父”。( )2.决策策最终选选择的一一般只是是满意方方案，而而不是最最优方案案。（ ）3.领导导者与管管理者实实际上是是同一类类人。（ ）4.企业业唯一的的社会责责任就是是

10、利润最最大化。（ ）5.参谋谋部门的的管理者者可以拥拥有直线线职权。（ ）6.按组组织偏离离起点的程程度，企企业总体体战略可可以划分分为成长长战略、稳定战战略和紧紧缩战略略。( )7.物质质奖励越越多，其其激励的的作用越大大。（ ）8.因为为计划是是管理的的首要职职能，因因此，计计划一旦旦确定，就应严严格照办办，不可可再作修修改。 （ ）9.权变变管理理理论的核核心是：在现实实中不存存在一成成不变、普遍适适用的理理想化的的管理理理论和方方法，采采用什么么样的管管理理论论、方法法及技术术取决于于组织环环境。( )10.需需要层次次论属于于过程型型激励理理论。（ ）三、简答答题（答答案写在在试卷后

11、后的答题题纸上，每题55分，共共25分）1.简述述管理的的科学性性和艺术术性。2.人际际关系理理论的主主要内容容有哪些些？3.试说说明“公平理理论”的主要要观点。4.简述述影响组组织的管管理幅度度的因素素。5.请简简述麦克克雷格的的人性假假设理论论。四、论述述题（答案案写在试试卷后的的答题纸纸上，共共10分）请说明目目标管理理的涵义义、特征征和程序序，并评评析其优优缺点？五、案例例分析题题（答案案写在试试卷后的的答题纸纸上，共共30分）案例一联合邮包包服务公公司（UUPS）雇佣了了15万员员工，平平均每天天将9000万个个包裹发发送到美美国各地地和1880个国国家。为为了实现现他们的的宗旨，“

12、在邮运运业中办办理最快快捷的运运送”，UPSS的管理理当局系系统地培培训他们们的员工工，使他他们以尽尽可能高高的效率从从事工作作。让我我们以送送货司机机的工作作为例，介绍一一下他们们的管理理风格。UPS的的工业工工程师们们对每一一位司机机的行驶驶路线进进行了时时间研究究，并对对每种送送货、暂暂停和取取货活动动都设立立了标准准。这些些工程师师们记录录了红灯灯、通行行、按门门铃、穿穿院子、上楼梯梯、中间间休息喝喝咖啡时时间，甚甚至上厕厕所时间间，将这这些数据据输入计计算机中中，从而而给出每每一位发发动机每每天中工工作的详详细时间间标准。为了完成成每天取取送1330件包包裹的目目标，司司机们必必须严

13、格格遵循工工程师设设定的程程序。当当他们接接近发送送站时，他们松松开安全全带，按按喇叭，关发动动机，拉拉起紧急急制动，把变速速器推到到档上上，为送送货车完完毕的启启动离开开作好准准备，这这一系列列动作严严丝合缝缝。然后后，司机机从驾驶驶室出出溜到地地面上，右臂夹夹着文件件夹，左左手拿着着包裹，右手拿拿着车钥钥匙。他他们看一一眼包裹裹上的地地址把他他记在脑脑子里，然后以以每秒英尺的的速度快快步跑到到顾客的的门前，先敲一一下门以以免浪费费时间找找门铃。送完货货后，他他们回到到卡车上上的路途途中完成成登录工工作。这种刻板板的时间间表是不不是看起起来有点点繁琐？也许是是，它真真能带来来高效率率吗？毫毫

14、无疑问问！生产产率专家家公认，UPSS是世界界上效率率最高的的公司之之一。举举例来说说吧，联联邦捷运运公司平平均每人人每天不不过取送送80件包包裹，而而UPSS却是1330件。在提高高效率方方面的不不懈努力力，看来来对UPPS的净利利润产生生发积极极的影响响。虽然然这是一一家未上上市的公公司，但但人们普普遍认为为它是一一家获利利丰厚的的公司。请请根据案案例一提供的的情况，回答以以下问题题（每小小题5分分，共110分）请结合该该案例分分析相关关理论的的核心内内容。该理论在在管理学学发展历历史上有有何意义义和局限限性？案例二宏科是一一家成立立于19985年年的计算算机和设设备公司司，由于其其最佳而

15、而又新颖颖的产品品、富有有想象力力的销售售方法和和为公司司客户提提供的优优质服务务，已经发发展为国国内该经经营领域域的前列列企业，销售额额逐年上上升,利利润率也也比较高高。19996年年，该公司司股票上上市。上上市之后后股票价价格节节节上升，为此该该公司获获得了投投资者的的青睐。然而公公司总裁裁不久发发现，一向运运行良好好的组织织结构，现已不不能适应应该公司司的需要要。多年来，公司是是按照职职能系列列组织起起来的，由几位位副总裁裁分管财财务、销销售、生生产、人人事、采采购、工工程以及及研发。随着公公司发展展，公司已已把其产产品系列列扩大，从商用用计算机机扩展到到电动打打字机、复印机机、电影影摄

16、影机机和放映映机、机机床控制制设备等等。随着着时间的的推移，人们注注意到企企业中存存在以下下不良情情况：该公司司的组织织结构使使总裁办办公室以以下的人人员和机机构无法法对公司司利润负负责，难以适适应目前前在国外外许多国国家进行行的广泛泛业务，而且还还加重了了销售、生产和和工程各各职能部部门之间间的壁垒垒，使他他们难以以进行有有效协调调。此外外，有许许多决策策似乎除除了总裁裁办公室室之外，其他任任何低于于这一级级的都不不能做出出。因此，119977年，总裁将将公司分分为155个在国国内和海海外的各各自独立立经营的的分公司司，每个分分公司对对利润负负有全部部的责任任。然而而在实行行公司重重组后，部

17、分职职能出现现了大量量的重复复，且各分分公司经经理无视视总公司司的方针针和策略略，各自经经营自己己的业务务，似乎公公司正在在瓦解成成一些独独立部门门。在此此情况下下，总裁意意识到自自己在分分权的道道路上走走得太远远了。于于是，他撤回回了分公公司经理理的某些些职权，并要求求他们就就下述一一些重要要事项决决策应征征得公司司最高管管理部门门的批准准，包括括：超过十十万元的的资本支支出、新产品品开发和和推广、销售和和价格策策略、人事政政策的改改变等。当分公司司经理看看到他们们的这些些自主权权被收回回时，他们非非常生气气，并且公公开抱怨怨公司方方针摇摆摆不定，一会儿儿分权，一会儿儿集权。总裁对对于自己己

18、处于这这种情况况感到忧忧虑。请根据案案例二提提供的情情况，回回答以下下问题（单项选选择，每每小题22分，共共10分分）1.宏科科公司119977年进行的的组织结结构调整整是从 A.直线线制调整整为事业业部制 BB.职能能制调整整为模拟拟分权制制C.事业业部制调调整为矩矩阵结构构 D.职能制制调整为为事业部部制2.对于于公司总总裁从分分权到集集权的做做法，你认为为如何评评价最合合理?A.他一一开始就就不应该该分权，分权通通常都会会导致失失控B.他一一开始考考虑进行行分权改改革方向向是对的的，但改组组方案存存在重大大问题C.他的的分权和和改组方方案是正正确的，但是在在具体操操作上有有些急躁躁D.他

19、后后来的再再次控制制是对的的，以防公公司失控控3.如果果你是该该公司的的总裁，在这种种情况下下，你认为为下面哪哪个做法法更可取取?A.决定定已做出出不应该该马上更更改，否则只只会在企企业造成成更大的的混乱。这种情情况下，最关键键的是马马上与各各分公司司经理进进行沟通通B.不管管怎样，为了维维护作为为总裁的的威严，必须坚坚持已做做出的决决定，在在这时千千万不能能向他们们妥协C.由于于引起的的分公司司经理的的不满，看来重重新控制制公司的的做法有有失妥当当，应该把把收上来来的权利利再放下下去D.现在在最关键键的是树树立总经经理的权权威，考虑到到各分公公司经理理的不满满情绪和和他们可可能违规规的情况况

20、，应该预预先制订订好严格格的规章章制度，防止他他们不服服从4.总裁裁在设立立15个个独立分分公司时时，你认认为他犯犯的最大大错误是是什么？A.他在在设立分分公司之之前没有有和分公公司经理理进行广广泛的沟沟通B.他根根本就不不应该设设立独立立的分公公司，而是应应该考虑虑其他合合适的组组织结构构形式C.他在在设立分分公司之之前没有有周密地地考虑总总公司和和分公司司的职权权职责划划分D.他在在作这么么大的决决策时居居然没有有找顾问问咨询5.你认认为此案案例最能能说明什什么管理理原则?A.例外外管理原原则 BB. 权权责对等等原则C.统一一指挥原原则 DD. 集集权与分分权相结结合的原原则案例三土星电

21、脑脑公司和和美国硅硅谷的许许多高科科技公司司一样打打以火箭箭般的速速度发展展，但也也面临着着来自东东海岸大大公可的的激烈竞竞争。公公司刚开开张时，一切就就像闹着着玩似的的，高层层管理人人员穿着着T恤衫和和牛仔裤裤来上班班，谁也也分不清清他们与与普通员员工有什什么区别别。然而而当公司司财务上上出现了了困境，局面开开始有了了大变化化，原先先那个自自由派风风格的董董事会主主席虽然然留任，但公司司聘入了了一位新新的首席席执每官官琼斯。琼斯来来自一家家办事古古板的老老牌公司司，他照照章办事事，十分分传统，与土星星公司的的风格相相去甚远远。公司司管理人人员对他他的态度度是：看看看这家家伙能呆呆多久?看来，

22、冲突矛矛盾是不不可避免免的了。第一次公公司内部部危机发发生在新新任首席席执行官官首次召召开高层层管理会会议时，会议定定于上午午8点半开开始，可可有一个个人9点钟才才跌跌撞撞撞地进进来。西西装革履履的琼斯斯眼睛瞪瞪着那个个迟到的的人，对对大家说说：“我再说说一次，本公司司所有的的日常公公事要准准时开始始，你们们中间谁谁做不到，今天下下午5点之前前向我递递交辞职职报告。从现在在开始到到我更好好地了解解你们的的每一天天，你们们的一切切疑虑我我都担待待着。你你们应该该忘掉过过去那一一套，从从今以后后，就是是我和你你们一起起干了。”到了下下午5点，十十名高层层管理人人员只有有两名辞辞职。此后一个个月里，

23、公司发发生了一一些重大大变化。琼斯颁颁布了几几项指令令性政策策，使已已有的工工作程序序改弦易易辙。从从一开始始起，他他三番五五次地告告诫公司司副总经经理威廉廉，一切切重大事事务向下下传达之之前必须须先由他他审批。他抱怨怨下面的的研究设设计、生生产和销销售等部部门之间间缺乏合合作。在在这些面面临着挑挑战的关关键领域域，土星星公司一一直没能能形成统统一的战战略。琼斯还命命令全面面复审公公司的福福利待遇遇制度，然后将将全体高高层管理理人员的的工资削削减15，这引起起公司一一些高层层管理人人员向他他提出辞辞职。研研究部主主任这样样认为：“我不喜喜欢这里里的一切切，但我我不想马马上走，开发电电脑打败败I

24、BMM对我来来说太有有挑战性性了。”生产部部经理也也是个不不满琼斯斯做法的的人，可可他的一一番话颇颇令人惊惊讶：“我不能能说我很很喜欢琼琼斯，不不过至少少他给我我那个部部门设立立的目标标能够达达到。当当我们圆圆满完成成任务时时，琼斯斯是第一一个感谢谢和表扬扬我们干干得棒的的人。” 事态发展展的另一一方面是是，采购购部经理理牢骚满满腹。他他说：“琼斯要要我把原原料成本本削减115，他还拿拿着一根根胡萝卜卜来引诱诱我，说说假如我我能做到到的话就就给我油油水丰厚厚的年终终奖。但但干这个个活简直直就不可可能，从从现在起起，我另另找出路路。”琼斯对霍霍普金斯斯的态度度却令人人不解。霍普金金斯是负负责销售售的副经经理，被被人称为为“爱哭的的孩子”。以前前，他每每天都到到首席执执行官的的办公室室去抱怨怨和指责责其他部部门。琼琼斯采取取的办法法是，让让他在门门外静等等，冷一一冷他的的双脚；见了他他也不理理会其抱抱怨，直直接谈公公司在销销售上存存在的问问题，过过了不多多久。霍霍普金斯斯开始更更多跑基基层而不不是琼斯斯的办公公室了。随着时间间的流逝逝，土星星公司在在琼斯的的领导下下恢复了了元气。公