企业管理（第五版）第八章人力资源管理

1、企业管理（第五版）目录1第一章企业管理概论7第七章财务管理2第二章企业计划与决策8第八章人力资源管理3第三章市场营销9第九章企业文化4第四章生产管理10第十章管理信息系统5第五章质量管理11第十一章企业战略管理6第六章物流管理12第十二章企业国际化经营CHAPTER08第八章人力资源管理学习目标理解人力资源管理的相关概念；领会人力资源管理的内容和特点；掌握人力资源管理的指导原则；了解人力资源管理的一般方法。第一节CHAPTER ONE人力资源管理概述点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本人力资源是在一定区域范围内具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。对一个组织而言，人力资源是指在

2、生产过程中投入的具有劳动能力的人的总量。人力资源的构成有两个要素：一是人力资源的数量。它是人力资源的总量的基本指标，体现人力资源的量的大小。二是人力资源的质量。它是人力资源的素质指标，体现人力资源的质的高低。人力资源的含义一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本人力资源与物质资源相结合才能生产出新产品，相对于物质资源而言，人力资源有以下特点：人力资源的特征二人力资源ABCDE（一）人力资源的生物性（二）人力资源的能动性（三）人力资源的再生性（四）人力资源的时效性（五）人力资源的社会性点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本人力资源管理是根据心理学、社会学、管理学等揭示的人的心

3、理及行为规律，运用现代化的科学方法，对可利用的潜在的人力资源进行合理的组织、培训、开发、调配，使人力与物力保持协调，同时对人的思想、心理和行为进行激励、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以取得最大经济效益，实现组织的战略目标。人力资源管理的含义三（四）留人点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本在一个组织中，凡是与人有关的事情都与人力资源管理有关。人力资源管理部门主要的工作内容涉及四个方面：人力资源管理的内容四（三）用人（二）育人（一）选人点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本人力资源管理是一门综合性、应用性学科，具有如下特点：人力资源管理学科的特

4、点五（一）综合性（二）实践性（三）动态性第二节CHAPTER TWO人力资源的规划与招聘点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本人力资源规划是指根据组织的战略规划，通过对组织未来人力资源的需求和供给状况进行分析和预测，采取职务制定、员工招聘、测试选拔、培训开发等手段，使组织的人力资源数量与质量能够满足组织发展的需要，从而保证组织的永续发展。（一）人力资源规划的含义人力资源的规划一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本人力资源规划的主要目的是使组织在适当的时候获得适当的人员，最终实现人力资源的最有效配置。其具体可分成两个方面：一方面，人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资

5、源的需求（包括数量、质量、层次和结构等）；另一方面，人力资源规划是为了最大限度地开发、利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。（二）人力资源规划的目的人力资源的规划一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本组织的人力资源规划工作不是一蹴而就的，它是一个从收集信息到发现问题、分析问题、解决问题的过程。这一过程包括以下几个环节：（三）人力资源规划的内容人力资源的规划一0102030405组织外部和内部环境分析人力资源的供给预测供需不平衡的解决人力资源的需求预测人力资源的供需比较点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本招聘就是招募、选择和聘用组织所需要的人力资源。

6、人力资源的招聘是确保组织生存和发展的一项经常性、必不可少的重要工作。人力资源招聘的意义重大，组织与组织之间的竞争，实质上是人才之间的竞争，从组织的内外部招聘到合适的高素质人才，可以为组织注入新的管理思想，带来新的技术，增添新的活力。招聘已成为组织创造经济效益的重要途径之一，也是组织自我宣传的过程；同时，也有利于人力资源合理流动，实现人力资源的最有效配置。（一）招聘的意义人力资源的招聘二点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本人力资源的招聘不仅是组织内部的事情，而且是一项经济性、社会性工作，在招聘中应注意如下三条原则：（二）招聘的原则人力资源的招聘二（3）公平竞争原则（2）效率优先原则（

7、1）少而精原则点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本根据招聘对象的来源不同，招聘一般可分为内部招聘和外部招聘两种。（三）人才的来源人力资源的招聘二内部招聘是指由组织内部的人员来填补组织内部的职位空缺。1.内部招聘当组织内部提供的人员不能满足空缺职位的数量和质量要求时，就需要从组织外部招聘和补充人员。2.外部招聘点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本人力资源选拔是指对应聘者的甄选。其一般程序如下：（1）资格初审（2）面试（3）测试（4）背景和资格的确认（5）有关主管决定是否录用（6）体检（7）试用、正式录用（四）人力资源选拔的过程人力资源的招聘二第三节CHAPTER THRE

8、E人力资源的开发与培训点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本人力资源开发与培训是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的新知识、新观念、新技能、动机、态度和行为等，以利于提高员工的工作效率、提高组织的绩效所进行的有计划、系统的各种学习、教育和训练等。人力资源开发与培训的含义一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本影响组织人力资源开发与培训重要度的因素很多，一般而言，包括如下几种：影响人力资源开发与培训重要度的因素二ABCD（1）组织的战略与前景（2）组织的发展阶段（3）组织所处行业的特点（4）竞争的激烈程度点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本从不同的角度来划分，就

9、有不同的培训类型：培训的类型三01在职培训和脱产培训02学历教育和非学历教育点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本培训的内容大致可分为三类：一是传授员工以知识。当今世界发展变化很快，知识更新的速度也很快，只有不断地学习，才能跟得上时代发展的要求。二是提高员工的技能，包括专业技能、管理技能、沟通技能等。三是强化员工的精神和责任感，包括员工的奉献精神、团队精神等，使员工能够以更好的精神状态投入到工作中。培训的内容四点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本培训的方式较多，常见的有：常见的培训方式五（一）讲授法方式（二）研讨会（三）专题研究法（四）案例研究法（五）角色扮演法（六）仪器

10、模拟法（七）敏感性训练法第四节CHAPTER FOUR组织设计与职务分析点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本组织是由不同功能、不同规模的部门组成的，而不同的部门又是由更小的部门和各个职位组成的。一个合理的组织结构应该和组织的目标、内外环境相适应。组织设计就是根据组织的目标和战略以及内外环境的发展变化，对组织内的部门与岗位的结构关系进行确定或改变的过程。组织设计的概念一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本职务分析是指对组织中某个特定职务的目标、职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作做出明确的规定，包括完成该职务所需要的行为、条

11、件、人员。职务分析的结果是形成可供实际操作的职务描述和任职说明。职务描述和任职说明是组织用人的主要依据，与人力资源的规划、招聘、调配、培训、考核、报酬特别是人员配置有密切的关系。职务分析的含义二点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本职务分析一般包含两方面的内容：一是确定职务的具体特征和职责；二是职务对任职人员的要求。前者称为职务描述，后者称为任职说明。职务分析的内容三职务描述主要说明职务的特征、职责和目标、环境条件、聘用条件等。职务描述一般包含如下几项内容：（1）职务的特征（2）职务的职责和目标（3）环境条件（4）聘用条件（一）职务描述任职说明主要是指任职要求，一般包含如下几项内容：

12、（1）学历要求（2）经历要求（3）技能要求（4）学习能力要求（5）体能要求（6）精神要求（二）任职说明点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本收集信息是职务分析的前提，也是职务分析的主要工作。职务分析的方法很多，单独一种方法都有其局限性，在做职务分析时一般是几种方法结合运用。职务分析一般有如下几种方法：职务分析的方法四1观察法2访谈法3工作日志法4资料分析法5调查表法点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本职务评价是指确定各个职务在组织中的重要程度，是绩效评价、薪资分配的重要依据。职务价值是指各个职务对组织所具有的价值，也就是各个职务对达到组织目标所做的贡献的大小。职务评价一般

13、有如下三种方法：职务评价五（一）总体排序法（二）分级法（三）要素加权评分法第五节CHAPTER FIVE绩效评价点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本绩效，即工作成绩、效率、效果，包括员工完成工作的数量、质量、成本以及为组织做出的其他贡献。绩效评价是衡量、评价员工绩效的正式系统，是按照一定的标准采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度是促进和确认员工的工作成绩、改进员工工作的有效方式，是确定员工报酬的基础，是员工晋升的依据，也是提高组织效率和经营效益的一种管理方法。绩效评价与职务评价不同。职务评价的对象是职务岗位，衡量每个职务岗位的功能及其在组织中的地位和作用。职务

14、评价为绩效评价提供了标准。绩效评价的对象是岗位上的人员，衡量岗位上的人员的工作表现，判断其是否满足了职务描述书上的要求，是否达到了岗位要求的目标，判断其是否称职。绩效评价的含义一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本绩效评价的目的是通过对员工全面综合的评价，判断员工的工作业绩，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、辞退等项工作的科学性。科学的绩效评价是十分重要的。做好绩效评价必须坚持以下原则：绩效评价的原则二01公开、公正、公平的原则；02定性评价与定量评价相结合的原则；03经常化、制度化原则；04多层次、多渠道、全方位的原则。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本

15、由于绩效评价的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效评价的内容也复杂多样，但就其基本内容而言，主要包括以下四方面，即通常所说的德、能、勤、绩。绩效评价的内容和指标三工作态度1工作能力2工作总量3工作业绩4点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本确定关键指标及其权重有三种常用的方法：绩效评价的内容和指标三2排序法1专家直接判定法3层次分析法点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本绩效评价是由人来完成的，其过程和结果极易受到参与评价人员的主观因素的影响，由谁来参与考评，是一个影响考评效果的重要因素。由于不同的人员观察问题的角度不同，得出的结果也不尽相同，因此考评结果往往是由几类人员的考评结果按照一定的权重结合而成的。一般有下列几类人员参与考评：绩效评价的人员四1直接上司2同事3下属4员工自己5专家委员会点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本在确定了绩效评价的指标和考评人员后，就应该考虑用什么方法来评价绩效了。绩效评价