正确认识下属们

1、中国3000万经理人首选培训网站深圳市德信诚经济咨询有限公司正确认识下属们正确认识下属们，试着换位思考 （一）多聆听下属，这是进行交涉的最高准则 在人际沟通上，听比说要求得更重要。如果能提升聆听的能力，就可以更增加个人的自我表现威力。专心聆听他人说话，是一种很好的自我表现。 美国的的“本福福尔德号号”在迈迈克尔.阿伯拉拉肖夫舰舰长的领领导下发发生了神神奇的转转变，成成为太平平洋舰队队最优秀秀的舰艇艇。 而舰长长本人在在回忆从从前时说说道：事事实上，我学习习领导技技巧开始始于在华华盛顿的的时候，是从观观察威廉廉佩里里的一言言一行中中学来的的。他是是一位很很受欢迎迎的人，各国元元首、外外交官、国防

2、部部长、还还有美国国军队和和兄弟盟盟军的人人都很喜喜欢他。他之所所以能够够做到这这一点，其中一一个很重重要的原原因就是是他非常常注重聆聆听的技技巧。无无论谈话话对象是是谁，他他都会把把全部注注意力放放在对方方身上，绝不会会左顾右右盼。由由于他非非常注重重尊重别别人，所所以人们们都喜欢欢跟他在在一起，这使我我意识到到：我也也应该用用同样的的方式来来影响别别人。就就这样，佩里成成了我的的榜样。但是真真正彻底底地改变变了我的的领导风风格的，还是后后来发生生的一件件事情。这是一一次让人人感到痛痛苦的经经历，可可对我却却非常关关键，它它使我真真正意识识到了聆聆听别人人的重要要性。佩佩里使我我意识到到了自

3、己己在聆听听方面做做得并不不够。我我不止一一次地问问自己：当一一位下属属走进办办公室的的时候，我是否否真正地地给予了了对方应应有的重重视？我只是是在等待待着对方方讲完，然后发发布命令令-事实实上，可可能我并并没有真真正地听听到他到到底在讲讲些什么么。 慢慢地地，我开开始为自自己确立立一个新新的目标标。就在在接管本福尔尔德号之后不不久，我我暗暗发发誓：要要把自己己与船上上每个人人的每次次碰面当当做当时时最重要要的事情情来处理理。这对对我来说说并不容容易，而而且我做做得也并并不是很很好，可可水兵们们的热情情还是促促 使我我坚持了了下来。之后，我们才才取得了了那么多多的成功功。 我每次次思考沟沟通的

4、问问题时，总会想想到棒球球。棒球球是以反反复交叉叉守备与与攻击来来决胜负负的运动动胜败取取决于包包括投手手能力与与守备能能力。有有防守能能力的话话，就可可以将对对方的得得分降到到最低。在这之之间，如如果能掌掌握一点点点的机机会，比比对方多多获得一一分的话话，就可可以获得得胜利。至于防防守能力力是可以以借由练练习来提提高。所所以，相相信大家家都了解解，提高高防守能能力有多多么重要要。人与与人之间间的沟通通也是一一样。聆聆听能力力就是防防守能力力，说话话能力就就是攻击击能力。有了防防守和攻攻击，任任何借口口都可以以说出来来而不用用怕别人人不接受受。 我们都都想提高高自己的的说话能能力，但但却很少少

5、思考培培养聆听听能力。但实际际上，聆聆听能力力是比较较重要的的，且只只要我们们多用心心一点，每天不不断在生生活中训训练，就就可以提提高聆听听能力。我认为为对很多多人来说说，与其其将目标标设为一一个很会会说话的的人，不不如将目目标设为为一个很很会聆听听的人，人生会会变得更更丰富。因为不不管是工工作或是是人际关关系上，其根本本基础是是人际沟沟通，而而沟通是是借由所所谓聆听听的行为为而成立立的。通通常，我我们在所所谓“说说”、“听”、“读”、“写写”的语语言行动动中，“说”、“听”所占的的比例超超过七成成，其中中“听”的比例例又超过过四成。提高聆聆听能力力，沟通通能力可可以变好好，必然然的，人人际关

6、系系也会变变好，当当然工作作也会做做得很好好。自我我表现是是传达自自己，其其基本是是说话，说话是是属于“攻击性性的自我我表现”，而人人际沟通通也是自自我表现现的一部部分。在在人际沟沟通上，听比说说要求得得更重要要，是属属于“防防守性的的自我表表现”。 所以，如果能能提升聆聆听的能能力，就就可以更更增加自自己个人人的自我我表现威威力。一一味滔滔滔不绝的的说话，并不是是真正的的自我表表现，专专心聆听听他人说说话才是是最好的的自我表表现。让让说话者者心情愉愉快的听听话方式式有哪几几种呢?不管任任何事情情都有其其原则原原理，能能根据该该原则原原理行动动的人才才会是强强人。能能在该原原则原理理上，巧巧妙

7、加上上自己独独立思考考的人，可以获获得极大大的成就就及成功功。只要要坚持该该原则原原理，就就可以避避免重大大的错误误，也可可以专心心磨练自自己的才才能。有有关聆听听方式也也有其原原理原则则，只要要遵守这这些原理理原则，就不用用烦恼说说不会交交谈沟通通。然后后再思考考自己的的个性，制造属属于自己己的交谈谈沟通方方式。 另外，善于倾倾听在搞搞好人际际关系中中具有十十分重要要的意义义。心理理学研究究表明，越是善善于倾听听他人意意见的人人，人际际关系就就越融洽洽，因为为倾听本本身就是是褒奖对对方谈话话的一种种方式，你能耐耐心倾听听对方的的谈话，等于告告诉对方方“你是是一个值值得我倾倾听你讲讲话的人人。

8、”这这在无形形中就能能提高对对方的自自尊心，加深彼彼此的感感情，有有利于人人际交往往。同时时，善于于听取别别人的意意见，可可以弥补补自己的的不足，不断发发展自己己，完善善自己。在顺境境中，听听取别人人的意见见可以使使自己保保持冷静静的头脑脑，无往往不胜；在逆境境中，善善听别人人的意见见可以使使自己鼓鼓起奋进进的勇气气，知难难而进。所以，要学会会倾听，不仅对对他人而而且对自自己都是是有积极极意义的的。 （二） 试着着去做下下属，尝尝试和下下属职位位互换 尝试试交换上上司与部部下的职职务会在在已经老老套的系系统中增增添新思思维和独独创性，让系统统变得更更有效率率、更人人性化。 和和你的下下属互换换

9、职位给给我们的的启发是是，如果果可以将将这个方方法巧妙妙运用在在商业社社会和企企业内的的话，就就可以谋谋求企业业的活泼泼化。例例如，尝尝试逆转转政府机机关和大大企业做做决策时时的工作作流程。亦即，高层管管理人员员在制作作完成计计划方案案后，不不是将方方案往上上呈报，而是往往下传阅阅寻求认认同。这这样一来来，他们们一定可可以发现现自己先先前完全全没注意意到的问问题。在在这种模模式下，上司对对部下、部下对对上司的的了解也也会与日日俱增，更会在在已经老老套的作作业系统统中增添添新思维维和独创创性，让让系统的的运作模模式变得得更有效效率、更更人性化化。 尝试交交换上司司与部下下的职务务一天，相信也也会

10、是件件很有趣趣的事。部下可可以知道道，上司司的工作作是经常常必须在在短时间间件内决决定风险险很多的的决策，其实并并不轻松松，上司司也可以以知道，部下的的工作看看起来简简单，但但却比自自己想像像的要花花时间。虽然在在交换职职务的一一天里，工作的的流程会会很混乱乱，但如如果把它它想成是是对系统统的精密密检查，那就是是有价值值的混乱乱。 系统是是否有效效率的运运转，必必须要定定期检查查。系统统与人的的身体一一样会生生病，要要治好必必须花大大量的时时间与金金钱。所所以，在在系统仍仍正常运运作的时时候，应应该要定定期花少少许的时时间与金金钱，从从各种角角度进行行检查。检查之之前，要要了解以以下的问问题：

11、 1、 谁将要要做些什什么？ 2、 谁将要要向谁汇汇报工作作？ 3、 如何使使人们和和各项活活动联系系起来？如何归归类分组组？ 4、 虽然在在系统建建立如何何通过任任务分配配和职权权委派来来确定上上级与下下属的关关系(正正规的沟沟通和汇汇报关系系)? 熟知知了以上上原则，各层次次的管理理人员都都要不同同程度地地实施组组织的过过程。当当然，组组织职责责的范围围将随着着管理层层次的不不同而变变化。虽虽然在系系统建立立之初，可能是是完美无无缺的，但因为为周围的的情况、现实环环境的价价值观，会随着着时间的的流逝，时时刻刻刻在变变化，所所以必须须修正系系统，让让它符合合社会潮潮流。一一味怠惰惰于老旧旧的

12、系统统中，就就会被时时代潮流流所淘汰汰。 此外，身为领领导者，千万不不可以忘忘记，所所谓新系系统在建建立完成成的时候候，就已已经是落落后时代代的过时时法则。如果没没时间做做定期检检查，而而放任不不管的话话，那最最后将会会变成不不可收拾拾的问题题。 采用新新系统的的时候，如果采采用的理理由是现现在很流流行，其其他地方方都在使使用的话话，那是是很危险险的。即即使是相相同规模模的同行行企业采采用，也也应该要要充分调调查这套套运作系系统是否否适合自自己的公公司。如如果不是是适合自自己企业业独特背背景、运运作环境境的系统统，就算算它再怎怎么好，也无法法充分发发挥功能能所以，有时候候长时间间使用习习惯的系

13、系统，虽虽然效率率较差，但因为为员工在在使用上上压力较较小，反反而会产产生效果果良好的的结果。虽然导导入新系系统时的的暂时压压力，必必须要努努力克服服，但也也应该要要排除给给予员工工慢性压压力的系系统。 因此，在熟知知工作系系统中的的人员分分工及职职责后，应多尝尝试试着着和下属属交换职职务，这这样和下下属就做做到了互互相了解解，知己己知彼，试着去去做下属属，避免免了因下下属反对对意见而而出现的的措手不不及。 （三） 升职职意味着着压力的的增大 最让在在职场打打拼的男男女们兴兴奋和欣欣慰的事事情，莫莫过于职职位的升升迁了，勤奋辛辛苦的付付出终于于得到回回报，如如履薄冰冰的日子子又多了了一份保保障

14、，事事业的发发展有了了奔头和和方向。可是，就在你你摩拳擦擦掌、跃跃跃欲试试之际，你就会会发现各各种各样样意想不不到的问问题，连连数日前前还得心心应手的的工作，现在也也不那么么好开展展了。 慧慧女士从从升职到到跳槽仅仅仅就是是3个月月的时间间。是在在一个服服装销售售公司的的一次人人才招聘聘上脱颖颖而出的的，由于于积累了了很多销销售方面面的经验验，并有有大量的的客户资资源，所所以很快快就被任任命为该该服饰公公司驻东东北地区区的市场场总监。慧女士士得知这这个消息息的时候候，很是是高兴，踌躇满满怀。但但在此后后的一个个月时间间里，慧慧感觉到到被一种种无形的的东西压压抑着，新的公公司、新新的老板板、新的

15、的同事、新的客客户，都都要从头头去熟悉悉和适应应。好强强的她越越是想在在短时间间里弄好好这些，就越是是弄不好好，总是是出岔。所以，她对下下属抑制制不住地地大发雷雷霆，周周围的人人也不敢敢同她接接近和沟沟通，她她成了名名副其实实的“孤孤家寡人人”。33个月以以后，不不得不选选择了黯黯然离开开。 这个例例子我们们看到，不急不不躁，提提高心理理承受能能力。要要给自己己一段时时间去接接纳新的的环境，要知道道并不是是每个人人生来就就会做领领导的，迅速适适应新角角色才是是当务之之急。这这时的你你不要急急功近利利，要注注意适时时地请教教同级，关心下下属，不不耻下问问，没有有谁会拒拒绝你的的。你可可以从容容地

16、理清清工作的的头绪，分出轻轻重缓急急，有计计划有步步骤地完完成部门门的工作作。 每个人人总是从从各种不不同的角角度比较较自己与与周围的的人。请请不要忘忘记，职职场压力力的最大大原因之之一是，同是好好朋友的的晋升。当在公公司获得得升迁之之时，不不管是部部门内或或好朋友友之间，都会举举办升迁迁庆祝会会以示庆庆祝。上上班族自自己在工工作上位位于组织织的哪个个位置，是非常常重要的的一件事事，因而而在组织织上爬升升到高位位，无疑疑是件值值得祝福福的事情情。随着着地位的的上升，薪水也也会水涨涨船高，但比这这个更重重要的是是，随着着地位的的上升，权限也也会变大大，在工工作上更更能按照照自己的的思考行行事。

17、总之，升职是是一件让让人觉得得很激动动又很有有挑战的的事，你你的努力力工作得得到了回回报，但但压力也也会随之之增大了了，若想想在公司司有个很很好的发发展，不不断得到到提升，充满自自信、不不断努力力工作是是重要的的，但是是对重要要的事情情有清醒醒的认识识，又能能够在事事情成为为问题之之前采取取行动是是必要的的，在许许多的管管理培训训里，经经常会讲讲这方面面的事情情，目的的也是帮帮助你学学会在商商业的环环境中如如何管人人、如何何成功。 （四四）如果果下属变变成了你你 从“同事”变成“上下级级”，困困难的是是双方角角色的转转化不容容易适应应。但从从另一个个角度来来说，这这也完全全可以成成为你的的优势

18、：“因为为你一直直都属于于这个团团队，所所以你完完全熟悉悉这个公公司、这这个部门门的运作作方式和和习惯，了解这这个团队队各个成成员的具具体实力力和相互互关系 “后来来我才了了解到，下属们们觉得我我被提拔拔后好像像变了个个人，太太严肃，所以产产生了隔隔膜。”这是一一个刚升升职不久久的经理理发出的的感叹。 新官上上任要马马上管理理旧同事事，不少少人有类类似这样样的经历历。在同同一个团团队里工工作的人人，本来来大家地地位各方方面都是是平等的的，突然然其中的的一个人人被提升升，团队队本身的的平衡状状态被打打破，不不管是新新上司还还是新下下属，要要适应角角色都需需要一段段时间。 如何对对待以前前的同事事

19、，现在在的下属属？让我我们先来来看看下下属需要要什么样样的上司司吧。 下属属努力工工作，上上司要支支持。成成功的时时候不要要把成绩绩全部据据为己有有。失败败或没有有达到预预料的成成果，领领导应该该找出解解决的方方法。不不要一味味的埋怨怨下属，把责任任全推到到下属身身上。 下属属希望有有发挥的的空间，要有一一定的权权限，不不用事事事请示。 领导导一定要要有威信信，表率率作用，坚持原原则、一一视同仁仁是领导导威信所所在。 善于于与下属属沟通，私下交交流时，通情达达理，实实事求是是。 每个个员工都都有目标标要求希希望通过过努力工工作来实实现。工工作达到到要求后后，上司司能够给给予方便便和兑现现。 以

20、上这这些“好好上司”的特质质，是下下属普遍遍比较认认同的，从同事事转化成成上级，开始大大家会有有一些尴尴尬，但但经过磨磨合期，习惯了了也就好好了。所所以说，从“同同事”变变成“上上下级”，困难难的是双双方角色色的转化化不容易易适应。但从另另一个角角度来说说，这也也完全可可以成为为你的优优势：“因为你你一直都都属于这这个团队队，所以以你完全全熟悉这这个公司司、这个个部门的的运作方方式和习习惯，了了解这个个团队各各个成员员的具体体实力和和相互关关系。 （五）升职后后以什么么样的行行动管理理下属？ 升职后后，如何何面对新新的团队队管理，这样的的问题并并不少见见，若干干晋升之之后应该该感到高高兴，更更

21、努力工工作的人人，却在在晋升的的同时显显得落落落寡欢，变得忧忧郁。对对上班族族来说，部门经经理是一一个向上上晋升的的起点，成为部部门经理理的喜悦悦虽然很很大，但但这个头头衔却也也是职务务的转折折点。在在大部分分的公司司里，部部门可以以说是相相当独立立的组织织，以部部门为单单位的任任务与行行动也很很多，部部门经理理是实际际执行部部队的指指挥官。所以，成为部部门经理理之后，就变成成指示与与命令部部门内员员工的领领导，地地位职责责与原来来便完全全相反了了。 如果无无法顺利利更换职职责的话话，在自自己的心心理就会会无法适适当应对对下属，部门内内的运作作会变得得不顺，而加深深自己的的忧郁。之前第第一重要

22、要的事是是做好上上司所交交代的工工作，但但今后最最重要的的职责是是自己布布置工作作和指示示、命令令部下，让部下下工作。因此，升职之之后，首首先头脑脑必须做做一百八八十度的的旋转。那么，成为领领导者之之后，要要做出怎怎样的行行动才好好呢? 在心心理学上上，领导导者的行行动有如如下几项项。不管管是部长长、部门门经理或或是团队队的负责责人等，成为领领导者时时，要将将以下的的行动放放入自己己的脑海海，才能能推进工工作、应应付下属属。 1.率率先的行行动：率率先带头头做。 2.亲亲密化行行动：与与部下亲亲近。 3.承承担成败败的行动动：拥有有责任感感。 4.掌掌握人心心的行动动：整合合部下。 5.组组织

23、化行行动：明明白确定定各自的的分担工工作。 6.支支配的行行动：明明确的指指示。 7.传传达情报报的行动动：正确确的传达达。 8.赏赏罚的行行动：彻彻底信赏赏必罚。 9.奖奖励业绩绩的行动动：建立立目标，给予奖奖励。 以上是是一个成成功的领领导者必必须付诸诸行动的的九大项项目。 领导者者的决策策如果不不清楚不不明确，下属便便没了行行动的动动力。如如果表现现得优柔柔寡断，会给部部下没有有领导者者气质的的印象。成为管管理阶层层，或是是成为部部门领导导者，应应该要改改变先前前的行动动模式，积极采采取如下下所述的的九项领领导者行行动准则则，学会会领导部部属和与与部属进进行良性性互动的的技巧。下面，将对

24、于于以上提提出的九九个行动动项目一一一作出出细致的的说明，遵循这这几个准准则，会会为决策策提供良良好的借借鉴和帮帮助。 1.率率先的行行动。 在当部部下的时时候，遵遵从上司司的指示示，付诸诸实行是是最优先先的事，但相反反的，领领导者最最重要的的是提出出新企划划、新点点子等创创造性工工作。总总之，自自己要设设法主动动成为佼佼佼者。晋升为为领导者者，情绪绪稳定下下来之后后，首先先应该要要以领导导者的身身份，向向部下指指示新的的行动计计划。如如果你的的企划方方案获得得好评，那部下下就会将将你视为为真正的的领导人人物。 2.亲亲密化行行动。 与部下下积极接接触，不不只是所所谓上司司与部属属的组织织上关

25、系系，而是是要建立立与部下下心连心心的关系系。如果果没有心心理上的的沟通，就会显显得非常常脆弱。即使形形式上是是发号施施令的人人，但如如果大家家都没有有打从心心中承认认的话，就不能能算是真真正的领领导者。 3.承承担成败败的行动动。 明确自自己是部部门的代代表，亲亲身面对对外来的的责难、攻击，为团体体的利益益积极行行动。先先不论事事情的对对与错，即使被被上面的的人批评评、指责责，也要要支持部部下，为为自己的的部门负负全责。因为自自己是部部门员工工的代表表，所以以身为领领导者，必须要要有承担担成败的的行动。 4.掌掌握人心心的行动动。 为了让让部门员员工团结结一条心心，让气气氛开朗朗愉快，要立即

26、即仲裁部部门员工工的对立立事件，让整个个部门顺顺利运作作。如果果部门无无法整合合，领导导者的指指示就无无法有效效的运作作，好不不容易推推出的好好计划，也会因因为部门门员工的的对立而而在执行行上遭致致失败。所以，建立部部门员工工团结一一心是必必要的。 55.组织织化行动动。 为了让让工作流流畅进行行，部门门内组织织化是必必要的。领导者者必须思思考工作作上的职职责分配配，指示示每一位位部属在在部门内内应该尽尽到怎样样的工作作责任，还有明明白界定定每位部部下之间间的关系系。 6.支支配的行行动。 领导者者要毫不不犹豫的的明确做做出指示示，命令令必要的的事项，还要明明确表明明自己的的判断、意见、想法和

27、和决定。因为，下属大大都在等等待领导导者的决决策，领领导者如如果不明明确的话话，部下下想动也也动不起起来。如如果表现现得优柔柔寡断，会给部部下没有有领导者者气质的的印象。 7.传传达情报报的行动动。 部门领领导者比比部属占占优势的的地方是是在公司司会议时时，获知知上级信信息，其其他的员员工则透透过部门门领导者者，了解解上级的的决策、意见。因此，尽可能能正确且且迅速的的向部门门员工传传达上级级的情报报，让部部门员工工可以借借此知道道公司的的整体走走向。如如果领导导者没有有向部门门员工传传达高层层的情报报，员工工就会变变成活在在情报孤孤岛上的的人，如如果领导导者传达达了错误误的情报报，那部部下就会

28、会沉浮于于公司之之中，不不只如何何是好。在情报报传达上上，也有有逆向传传达的情情形。高高层的人人很难知知悉每一一位一般般员工的的想法、意见，也无法法直接听听到工作作现场的的意见。这时，将下属属信息传传达给高高层，就就是部门门领导者者传达信信息行动动的另一一个职责责。 8.赏赏罚的行行动。 领导者者是站在在评价部部门员工工的立场场，因此此必须要要根据一一定的标标准，采采取信赏赏必罚的的行动。 部下获获得适当当的报酬酬、受到到赞美的的话，一一定会感感到很高高兴，更更加努力力工作，也会肯肯定、尊尊敬领导导者。另另一方面面，当部部下有违违反规则则的情形形时，就就必须要要适时适适度加以以处罚。如果不不给

29、予处处罚，不不只是部部下的行行为举止止会更加加离谱，领导者者也容易易被轻视视。而且且，不只只是行为为离谱的的部下会会如此，就连其其他部下下也会降降低对领领导者的的评价，逐渐不不承认领领导者的的权威。 9.奖奖励业绩绩的行动动。 领导者者为了提提升部门门的业绩绩，从平平常就要要不断督督促部下下，让部部下努力力工作，达成目目标。 以上是是九个领领导者所所应该有有的行动动，想成成为优秀秀的领导导者，就就必须确确认这九九个项目目，对部部下做出出适当的的行动。只要加加以留意意，就可可以以领领导者的的身份来来掌握下下属的心心，驱使使下属行行动。 （六六）对待待“个别别下属”的办法法把把他们的的个性都都发挥

30、出出来 他们们总是那那么的与与众不同同，他们们却不喜喜欢按照照公司所所希望的的模式来来塑造自自己的行行为。但但是对于于各家公公司来说说，为这这些个个别分子子作出出一些适适当的调调整，对对他们采采取更为为灵活的的政策是是应当的的，因为为这些人人有时能能够为公公司提供供很多有有益的想想法和建建议，为为公司作作出重大大的贡献献。 大多数数部门当当中都存存在着至至少一名名“个别别”的下下属这样个个别的下下属总是是活泼过过头，有有时会给给你造成成很大的的麻烦。这就使使你对他他们的管管理工作作成了一一项非同同寻常的的任务。但是，如果管管理方法法得当的的话，将将有助于于使这些些下属身身上的天天分和潜潜力得到

31、到最大限限度的发发挥。 好的领领导者会会花一定定的时间间去了解解自己手手下的员员工，并并且在此此基础之之上找到到一种强强有力的的管理方方法。但但是，正正如曾经经为数家家位于财财富五百百强之列列的公司司工作过过的、自自称为技技术“个个别分子子”的咨询询顾问 所说说，在遇遇到他这这种类型型的“个个别分子子”时，很多上上司所采采取的做做法都是是迅速的的解雇他他们，而而解雇的的原因就就是出于于错误的的第一印印象。 说：“我不不喜欢个别分分子这这个词，因为人人们一提提到个个别分子子就会会想到是是异类的的分子”。他把把这种“个别”行为形形容为：不喜欢欢和不信信任所有有级别的的管理人人员，与与同僚不不能很好

32、好的相处处，不穿穿制服、不打领领带、也也不佩带带公司的的徽章（尽管公公司要求求这样做做），拥拥有自己己独立的的时间。 其实，用个个别分子子一词词来形容容这种类类型的员员工非常常合适。他们总总是那么么的与众众不同。管理人人员总是是会遇到到很多这这样的“个别分分子”，而这些些个别分分子又总总是会表表现出与与众不同同的行为为，这种种现象在在那些规规章制度度起着重重要作用用的公司司里显得得尤为突突出。从从技术层层面上来来看，这这些“个个别分子子”是非非常聪明明的，但但是他们们却不喜喜欢按照照公司所所希望的的模式来来塑造自自己的行行为。不不过，只只要这些些个别别分子还在工工作中发发挥着自自己的作作用，发

33、发挥着某某项特殊殊的才能能，对于于他们的的行为，人们通通常还是是能够容容忍的。有些时时候，在在经济不不景气的的时期，他们可可能会由由于自己己的行为为而遭到到解雇。但是对对于各家家公司来来说，为为这些个别分分子作作出一些些适当的的调整，对他们们采取更更为灵活活的政策策是应当当的，因因为这些些人有时时能够为为公司提提供很多多有益的的想法和和建议，为公司司作出重重大的贡贡献。” 不过，各家公公司的管管理人员员与其千千方百计计的寻找找机会将将个别别分子扫地出出门，不不如制定定一个包包含几个个具体步步骤的特特殊的管管理计划划，对他他们进行行有效的的管理。下面，笔者提提供了几几条管理理方案： 给“个个别分

34、子子”一定定的自由由空间。要给“个别分分子”留留出一定定的空间间，这样样他们才才能够自自由的呼呼吸。如如果对他他们进行行微观管管理的话话，结果果只能是是适得其其反。 为“个个别分子子”提供供明确的的指导与与反馈。要告诉诉他们，他们的的行为会会给自己己的结果果带来怎怎样的损损害，告告诉他们们其他人人对他们们的看法法不不管是对对的还是是错的都是是他们必必须要克克服的障障碍如果他他们真的的想要使使自己的的才能得得到最大大限度的的发挥话话。 为为“个别别分子”提供方方向和保保护。这这样才能能够在公公司各项项规章制制度的面面前为他他们提供供保护。 把握适适当的尺尺度。 “员工工戴着耳耳机工作作真的是是什

35、么大大问题吗吗？”“如果员员工喜欢欢上班晚晚来晚走走，喜欢欢熬夜工工作，而而在这种种情况下下能够有有惊人的的工作产产出，那那么他们们的这种种工作习习惯是什什么大问问题吗？”对于于管理人人员来说说，在对对待“个个别分子子”时，最重要要的是要要把握好好尺度不能能太松，也不能能太紧。 另外，作为上上司，要要理解并并能证明明这些“个别分分子”的的作用。 对于那那些能够够理解“个别分分子”行行为的领领导者来来说，如如果他们们想要让让“个别别分子”在未来来免遭解解雇、降降级的厄厄运，他他们就必必须在公公司政策策框架的的范围内内为这些些“个别别分子”提供保保护。 对这一一点，个别分分子自自己也应应该有清清醒

36、的认认识。如如果他们们不能够够证明自自己存在在的价值值，那么么公司又又为什么么要容忍忍他们的的个别别行为为呢？管管理那些些愿意服服从公司司的规章章制度的的员工不不是要容容易的多多吗？ 不管对对“个别别分子”的管理理多么有有效，在在处理“个别分分子”同同其他员员工的关关系时，困难总总是会出出现。事事实上，很多“个别分分子”所所拥有的的技能和和丰富的的经验能能够给公公司带来来巨大的的价值，而管理理层对这这一点也也有所了了解。所所以他们们会去适适应这些些“个别别分子”，不管管他们是是好的、坏的还还是平庸庸的。如如果领导导者能够够在对“个别分分子”进进行管理理的过程程当中运运用恰当当的方法法和手段段，

37、不管管是“个个别分子子”本人人还是整整个公司司都将从从中受益益。 （七）如何管管理和对对待出类类拔萃的的下属 “明明星下属属”的出出现，既既是公司司的需要要，也是是下属本本身的需需要。对对待“明明星员工工”要让让他们适适应企业业的情况况，同时时，作为为领导者者，也应应对他们们一视同同仁。 在大部部分企业业中，都都有一些些“明星星员工”。他(她)们们可能是是那些有有希望进进入管理理层的年年轻管理理者，或或者是那那些优秀秀的业务务能手。一般来来说，他他们是那那些对业业绩贡献献最大的的人，公公司的未未来也常常常掌握握在他们们手中。 “明星星下属”的出现现，既是是公司的的需要，也是下下属本身身的需要要

38、。在个个人的社社会，下下属们都都希望能能通过自自己的努努力得到到奖赏，对公司司来说，以提供供专业服服务的组组织如咨咨询公司司为例，员工不不论是在在外部、内部管管理或者者业务方方面的声声誉都有有助于提提升业绩绩，那些些声名远远扬的咨咨询顾问问能吸引引客户，在内部部有口碑碑的项目目经理可可以组建建优秀的的团队，而某个个业务方方面出众众的员工工自然对对更好地地完成项项目有帮帮助。 许多公公司以错错误的方方式管理理明星员员工，要要么完全全忽视明明星员工工，要么么过分看看重第一一种“超超级明星星员工”， 这这都是不不科学的的管理方方式。 对于有有超级明明星员工工的组织织，管理理学能给给它的建建议相当当有限。这个议议题也不不太重要要，因为为大多数数人并不不需要面面对这种种管理困困境。通通常情形形下，超超级明星星一般也也已