企业全面培训实施指导手册38

1、一、培训准备工作要点 教学计划的重要性 授课之前作好教学计划。 1对授课课内容具具有自信信 讲师师的自信信心影响响教学的的成功与与失败。而制作作教学计计划的过过程，教教学内容容或实例例引用的的检查，资料的的收集等等过程都都会使自自信更加加强。 2在预定定的时间间内达到到教育的的目的 考虑虑内容和和重点的的组成，减少多多余和不不相关的的话题，明确地地强调重重点，使使听讲者者接收到到强而有有力的内内容。 3控制授授课时间间 内容容和实例例引用可可以分开开来，以以实例引引用来调调整时间间。 4可以应应用在各各种对象象上 做成成一次教教学计划划后，以以后的授授课也可可以再使使用，实实例引用用略做改改变

2、的话话，也可可以应用用在别的的授课上上。 5有利于于讲师的的自我启启发 制作作培训计计划时，必须有有充分的的准备，对内容容的融会会贯通将将有利于于讲师的的自我启启发。并并且借着着对教材材优缺点点的检查查，可以以发现下下一次的的启发目目标。 各部部门主管管担任的的培训任任务 以新新进员工工的教育育、培训训为例来来介绍部部门主管管的讲义义内容，这个内内容是由由担任的的讲师自自己制作作的教学学计划。 1高级干干部：致致欢迎词词、公司司历史及及概要、公司的的方针和和理想、同行中中的地位位、经营营思想等等。 2副总经经理：公公司的组组织、人人事管理理及各项项规定、就职规规则、资资历和薪薪水、劳劳资关系系

3、、就职职合同。 3销售经经理：公公司的经经营活动动、经营营网路、商品构构成、业业务员心心得、销销售技术术。 4生产经经理：公公司的生生产管理理、研究究开发体体制、关关于质量量管理、生产部部门的概概要。 5其他主主管：职职业礼仪仪、待客客礼节、电话礼礼貌、人人际关系系、公司司活动心心得、各各种手续续等。培训计计划的制制作顺序序 1确定讲讲义目的的： 确定定课程整整体的评评鉴和重重要性，明确地地制定教教学中心心和教学学目的。 2决定培培训题目目： 题目目最好能能清楚明明白并具具有弹性性。 3检查教教材内容容： 要例例举能包包含教材材全部的的内容，并将重重点项目目列举出出来。内内容要以以听讲者者能够

4、接接受的程程度为准准，稍微微简单一一点比较较好。 4决定教教学方法法： 以教教材为主主进行还还是以边边教边讨讨论的方方式进行行。5时间间的分配配： 完成成所有程程序之后后，最后后就是计计算分配配时间。使整个个课程能能很顺利利地进行行，最好好在课程程结束前前5分钟钟做总结结，使时时间不会会显得太太紧或过过多。二、新进进员工指指导方法法 如何何使新进进人员有有宾至如如归的感感受当新进人人员开始始从事于于新工作作时，成成功与失失败往往往决定其其受雇的的最初数数小时或或数天中中。而在在这开始始的期间间内，也也最易于于形成好好或坏的的印象。 新新工作与与新上司司亦与新新进雇员员一样地地受到考考验，由由于

5、那工工作需要要他，不不然他就就不会被被雇用，所以主主管人员员成功地地给予新新进雇用用人员一一个好的的印象，亦如新新进人员员要给予予主管人人员好印印象同样样的重要要。 新进进人员面面临的问问题 1 陌生生的脸孔孔环绕着着他。 2 对新新工作是是否有能能力做好好而感到到不安。 3对于新新工作的的意外事事件感到到胆怯。 4不熟悉悉的噪音音使他分分心。 5对新工工作有力力不从心心的感觉觉。 6不熟悉悉公司法法令规章章。 7对新工工作环境境陌生。 8他不知知道所遇遇的上司司属那一一类型。 9害怕新新工作将将来的困困难很大大。 友善善的欢迎迎 主管管人员去去接待新新进雇用用人员时时，要有有诚挚友友善的态态

6、度。 使他他感到你你很高兴兴他加入入你的单单位工作作，告诉诉他你的的确是欢欢迎他的的，与他他握手，对他的的姓名表表示有兴兴趣并记记在脑海海中，要要微笑着着去欢迎迎他。 给新新进人员员以友善善的欢迎迎是很简简单的课课题，但但却常常常为主管管人员所所疏忽。 介绍绍同事及及环境 新进进人员对对环境感感到陌生生，但如如把他介介绍与同同事们认认识时，这种陌陌生感很很快就会会消失。 当我我们置身身于未经经介绍的的人群中中时，大大家都将将是如何何的窘困困，而新新进人员员同样地地也感到到尴尬，不过，如把他他介绍给给同事们们认识，这个窘窘困就被被消除了了。 友善善地将公公司环境境介绍给给新同事事，使他他消除对对

7、环境的的陌生感感，可协协助其更更快地进进入状态态。 与新新进人员员做朋友友 以诚诚挚及协协助的方方式对待待新员工工，可使使其克服服许多工工作之初初的不适适应与困困难，如如此可降降低因不不适应环环境而造造成的离离职率。 详细细说明公公司政策策和法规规 新进进人员常常常因对对公司的的政策与与法规不不明了，而造成成一些不不必要的的烦恼及及错误，所以新新进人员员报到之之初，为为使他感感到愉快快使其有有宾至如如归的感感觉，第第一件必必须做的的事，就就是让他他明白与与他有关关的公司司各种政政策及规规章，然然后，他他将知道道公司对对他的期期望是什什么，以以及他可可以对公公司贡献献些什么么。 以下下政策需需仔

8、细说说明 1发薪方方法。 2升迁政政策。 3安全法法规。 4休假规规章。 5员工福福利措施施。 6工作时时间及轮轮值规则则。 7旷工处处分办法法。 8冤屈申申诉的程程序。 9劳资协协议。 100解雇雇的规定定。 111在职职雇员行行为准则则。 上述述政策务务必于开开始时，即利用用机会向向新员工工加以解解释。 如何何解释公公司政策策 对新新进人员员解释有有关公司司政策及及规章时时，必须须使他认认为对他他们是公公平的一一种态度度。假如如主管人人员对新新进人员员解释规规章，使使他们认认为规章章的存在在处处在在威胁着着他们时时，那他他对他的的新工作作必不会会有好的的印象。 所有有公司的的政策及及规章都

9、都有其制制定的理理由，主主管人员员应将这这些理由由清楚地地告诉他他们。 假如如把公司司的政策策及规章章制定的的理由一一开始就就详细地地告诉了了新进人人员，他他将非常常高兴而而且承认认他们的的公正与与其重要要性。除除非让他他知道制制定政策策的理由由，否则则他势必必会破坏坏规章，同时对对政策也也将表示示不支持持。 新进进人员有有权利知知道公司司的每一一项政策策及规章章制定的的理由，因为当当一个新新进人员员在参加加一项新新工作时时，他是是着手与与公司建建立合作作的关系系，因此此愈是明明白那些些理由，则彼此此间的合合作是愈愈密切。 去向向新进人人员坦诚诚及周到到地说明明公司政政策及其其制订的的理由，是

10、主管管人员的的责任，这是建建立劳资资彼此谅谅解的第第一个步步骤。 解释释给薪计计划 新进进人员极极欲知道道下列问问题： 1何时发发放薪金金。 2上下班班时间。 3何时加加班，加加班工作作能赚多多少钱? 4发放薪薪金时，希望知知道在保保险、公公共安全全等不同同的项目目上已扣扣除多少少？ 5额外的的红利如如何。 6薪水调调整情况况如何。 7薪金在在何处领领取。 8如何才才能增加加工资所所得。 9人事部部门负责责处理的的事务为为何。 100休假假、请假假的规定定。 因此此把公司司给薪制制度详细细地告诉诉新进人人员，可可提高员员工士气气，增强强进取心心，同时时亦可避避免莫须须有的误误会。 升迁迁计划说

11、说明 几乎乎不可能能有人会会满足最最初工作作或原来来职务而而不思上上进的。所以工工作上晋晋升的机机会对新新进人员员而言是是十分重重要的，也务必必于人员员初进公公司时即即加以说说明。但但切记不不作任何何肯定的的承诺，以免将将来所雇雇用人员员不适任任时，而而导致承承诺不能能兑现的的困扰。以下是是适当的的说明内内容： 1对新进进人员解解释，单单位内同同事们已已有些什什么成就就，同时时他们遵遵循些什什么方法法在做。 2很坦白白的告诉诉他，晋晋升是根根据工作作表现而而定的。 3使他了了解，若若要有能能力处理理较难的的工作，必须先先有充分分的准备备功夫。 4提供一一些建议议，若要要获得升升迁的机机会，必必

12、须做哪哪些准备备。 5很清楚楚地说明明，晋升升并不能能由偏袒袒或徇私私员而获获得。 6. 升迁迁之门对对好员工工是永远远开着的的。三、员工工培训的基基本原则则 旧员员工的检检查培训旧员员工之前前，首先先要对员员工的能能力和素素质做一一次总检检查。也也就是说说，对旧旧员工的的能力、素质等等不足之之处，一一项一项项检查总总结。换换句话说说，培训训之前要要先找到到教育的的重点(必要点点)。检检查的方方法可依依照下列列几点来来做。 1首先分分为能力力和人际际关系 对于于旧员工工的能力力、素质质和人际际关系等等大致上上进行分分类，再再从各项项分类仔仔细地去去检查。 2再细分分为知识识、技术术、态度度三方

13、面面 只将将能力、素质分分为工作作和人际际关系两两项是不不够的，必须再再做进一一步详细细地分类类。也就就是将能能力、素素质再分分为知识识、技术术、态度度三部分分。因为为能力是是知识、技术、态度等等综合表表现出来来的一种种力量，因此将将能力、素质分分为知识识、技术术、态度度三方面面是最合合理不过过的了。 3将知识识不足的的部分列列出来 既然然分为知知识、技技术、态态度三个个方面，就必须须将各方方面欠缺缺的部分分列举出出来。 首先先关于知知识方面面，这方方面必须须分为工工作上必必要的知知识和在在人际关关系上必必须的知知识两种种。特别别是在工工作上必必要的知知识，一一定要实实事求是是地总结结，才能能

14、明确地地知道教教育的需需求内容容。 4技术的的熟练度度 这里里所指的的技术就就是指工工作的技技巧。知知识是用用头脑去去记的东东西，但但技术却却必须以以知识为为基础，而由亲亲身体验验去积累累的东西西。并且且，这可可以说是是一种工工作熟练练的程度度。 在上上述的定定义下，关于技技巧上的的一切问问题也是是非常重重要的。 5态度的的总结 无论论知识、技术多多么的优优良，若若是工作作态度不不好，人人际关系系有许多多问题的的人就不不能算是是优秀的的商业人人才。人人际关系系若有问问题就是是致命伤伤，因此此关于这这点一定定要好好好的检查查，并且且改正过过来。 工作作方面的的训练 检查查完旧员员工的能能力、素素

15、质之后后，就必必须针对对每一种种教育的的需要进进行再教教育。关关于教育育的内容容会有许许多的不不同，必必须先从从旧员工工中最常常见的缺缺点开始始训练。接下来来让我们们从各种种角度来来检查。 1对工作作部门整整体性的的工作内内容理解解不足 有不不少已经经工作三三四年的的员工，无法理理解自己己的工作作部分的的整体观观。也就就是说，这些人人只处理理上级交交给他做做的事，完全不不了解整整个工作作部门的的工作系系统、流流程等。 这种种旧员工工可以说说没有长长远的眼眼光，不不足以成成为新进进员工的的榜样。这种员员工迟早早会成为为坏榜样样，因此此要早一一点再训训练他们们。 2忘了基基本方法法，我行行我素 忠

16、实实地依照照基本方方法进行行工作是是重要的的。忘了了基本做做法，任任意地照照自己的的方法去去进行的的话就容容易引起起失误或或导致失失败。 但是是，工作作几年后后，忘了了基本做做法而照照自己的的方法去去做的事事例越来来越多。因此如如果新进进员工一一开始就就碰到不不照基本本方法来来做事的的旧员工工的话，事态将将会变得得更严重重。 所以以如果发发现不依依照基本本方法做做事的旧旧员工的的话，要要立即指指正，让让他使用用基本方方法来做做事。 3对改善善工作的的努力不不够 也有有许多员员工，虽虽然就职职好几年年了，但但是除了了上司或或领导人人所指示示的工作作外，其其他什么么事情都都不做。他们常常说：照着指

17、指示做，总可以以吧！而不愿愿意多投投入。若若旧员工工有此状状况就必必须立即即纠正他他，同时时计划如如何改善善其工作作。 特别别值得注注意的是是，对改改善工作作的能力力就是决决定有没没有业务务实行能能力的因因素，所所以必须须检查旧旧员工对对改善工工作的努努力，并并且如果果有这种种情况时时必须好好好指导导这些人人如何改改善工作作的方法法。 4时间管管理不彻彻底 工作作就是和和时间的的战争。也就是是工作一一定要在在规定的的期间之之内完成成，这是是工作的的准则。但是，也有不不少旧员员工没有有什么时时间观念念。这种种人就无无法有效效地利用用时间，这样的的员工也也决不是是新进员员工学习习的对象象。 所以以

18、必须下下功夫教教会这种种旧员工工工作的的方法，彻底改改善他们们对时间间管理的的能力。 人际际关系方方面的训训练 人际际关系是是做人处处事的基基本，如如果人际际关系良良好的话话可以使使工作绩绩效事半半功倍，因此要要有好的的工作表表现，人人际关系系对每个个人都是是非常重重要的。 1 业务务员基本本的条件件 为了了维持团团体的和和谐，工工作场所所人际关关系的圆圆满，有有些基本本礼节是是一定要要遵守的的。 这就就是所谓谓的业务务员的基基本礼节节，在新新进员工工进来之之前，一一定要先先检查每每位旧员员工是否否已经记记住最基基本的礼礼节，并并且确实实遵守着着，如果果有尚未未确实记记住并遵遵守的旧旧员工的的

19、话就必必须加以以教育、指导。特别对对被认为为已经破破坏公司司规矩的的人要尽尽早再教教育。 2合作、协调的的能力 合作作、协调调是在团团体中工工作最重重要的问问题，如如果不能能主动积积极地帮帮助别人人或与周周围的人人合作、协调的的话，就就无法顺顺利达到到公司的的目标。 因此此，上级级、领导导人必须须注意自自己的属属下是否否有合作作、协调调的能力力。对缺缺乏协调调性的员员工，为为了维持持团体绩绩效就必必须让他他了解在在团体中中每位成成员之间间能协调调的重要要性，一一定要使使他真正正地了解解并改正正过来。 如果果发现在在合作、协调上上发生了了问题的的话，就就必须立立即分析析双方的的原因并并尽快地地恢

20、复，有效地地合作、协调。 3对上司司态度要要有礼 有些些年轻人人不知道道长幼有有序的道道理，所所以常常常不将上上司当做做上司。也就是是说，不不懂得尊尊敬上司司，用对对待同事事一样的的态度对对待上司司，这是是很不应应该的。 如果果旧员工工有不将将上司当当做上司司的态度度的话，当然新新进员工工也会跟跟着学，因此，旧员工工对上司司的态度度必须随随时注意意并加以以指导。 4同事之之间的态态度问题题 公司司同事和和学校同同学或一一般朋友友不一样样，同事事是以工工作为目目的集合合在一起起的公司司成员。当然，人与人人之间的的关系也也和同学学、朋友友的关系系不一样样，这一一点很少少人去理理解、认认识，因因此与

21、同同事之间间的态度度应该常常常提出出来检查查，如果果有不好好的地方方就要指指出来，立刻改改进。 指导导新进员员工方法法的训练练 新进进员工分分配到工工作部门门之后，有关实实际的工工作内容容的指导导大都由由同部门门的旧员员工来执执行。因因此，在在新进员员工进来来之前，就必须须先训练练旧员工工如何去去指导新新员工。 这里里要提出出几点旧旧员工在在指导新新进员工工时必须须注意的的重点： 11首先先要了解解最近年年轻人的的特质、特征 首先先要教旧旧员工如如何去发发现现代代年轻人人的特质质、特征征。大致致可举出出下列特特质： (11)以自自我为中中心；(2)较较不认同同所谓的的权威；(3)没有指指示就不

22、不会有行行动；(4)没没有义务务(责任任)意识识，权利利意识则则很强；(5)注重休休闲活动动甚于重重视工作作。应该该好好理理解这种种特质、特征、即时加加以指导导使他们们能够改改正。 22教育育内容 旧员员工指导导新进员员工时，清楚的的教育内内容是第第二个重重要因素素。例如如：要教教新进员员工一些些工作内内容时，千万不不可毫无无头绪，不知道道教些什什么。 因此此，希望望教给新新进员工工的东西西，要先先整理归归类，将将教育的的项目一一条一条条明确地地列举出出来。如如果可能能的话，将所要要教育的的项目，以文字字的方式式纪录并并送交上上司或负负责人过过目。如如果能够够这么做做的话，旧员工工就不会会漏掉

23、任任何重要要的部分分，确实实地教育育新进员员工了。 33教育育方式 确定定教导内内容之后后接着就就是教育育方法了了，也就就是如何何指导教教育的方方法。例例如，自自己先示示范表演演一次并并说明工工作内容容，再由由新进员员工亲手手去做，若有做做不好的的地方再再加以指指正，依依顺序来来教育。关于教教育的顺顺序和方方法，只只要达到到教育的的效果即即可。 当然然随着教教育内容容的不同同，教育育的方法法也会有有所改变变。必须须清楚地地指示每每个教育育项目的的教育方方法。无无论如何何，新进进员工如如果不能能很清楚楚、很正正确地学学习知识识、技术术的话，就是教教育的方方法不好好，必须须调整。 44教育育、指导

24、导的技巧巧 教育育、指导导是有技技巧的。例如，集体教教育时可可以分为为讲授法法和分组组讨论法法等方法法。旧员员工教新新进员工工一般都都是一对对一的个个别指导导法，这这种个别别指导法法也有些些技巧。虽然有有技巧，但如果果没有认认真去教教的话，也不能能提高教教育、指指导的效效果。个个别指导导的技巧巧有：(1)说说明法，(2)说服法法，(33)问题题解答法法，(44)辅导导法，(5)作作业挑战战法等主主要的技技巧。要要利用这这些方法法达到教教育的效效果。 因此此必须让让旧员工工知道什什么是教教育的方方法，这这种教育育方法适适用于什什么样的的对象，各种方方法的优优点和缺缺点以及及如何具具体地运运用。所

25、所以必须须将各种种教育方方法运用用在实际际的操练练上才是是最重要要的。四、公司司内应有有的礼仪仪第一条 职员必必须仪表表端庄、整洁。具体要要求是： 11.头发发：职员员头发要要经常清清洗，保保持清洁洁，男性性职员头头发不宜宜太长。 22.指甲甲：指甲甲不能太太长，应应经常注注意修剪剪。女性性职员涂涂指甲油油要尽量量用淡色色。 33.胡子子：胡子子不能太太长，应应经常修修剪。 44.口腔腔：保持持清洁，上班前前不能喝喝酒或吃吃有异味味食品。 55.女性性职员化化妆应给给人清洁洁健康的的印象，不能浓浓妆艳抹抹，不宜宜用香味味浓烈的的香水。 第第二条 工作场场所的服服装应清清洁、方方便，不不追求修修

26、饰。具具体要求求是： 11.衬衫衫：无论论是什么么颜色，衬衫的的领子与与袖口不不得污秽秽。 22.领带带：外出出前或要要在众人人面前出出现时，应配戴戴领带，并注意意与西装装、衬衫衫颜色相相配。领领带不得得肮脏、破损或或歪斜松松驰。 33.鞋子子应保持持清洁，如有破破损应及及时修补补，不得得穿带钉钉子的鞋鞋。 44.女性性职员要要保持服服装淡雅雅得体，不得过过分华丽丽。 55.职员员工作时时不宜穿穿大衣或或过分雍雍肿的服服装。 第第三条 在公司司内职员员应保持持优雅的的姿势和和动作。具体要要求是： 11.站姿姿：两脚脚脚跟着着地，脚脚尖离开开约455度，腰腰背挺直直，胸膛膛自然，颈脖伸伸直，头头

27、微向下下，使人人看清你你的面孔孔。两臂臂自然，不耸肩肩，身体体重心在在两脚中中间。 会会见客户户或出席席仪式站站立场合合，或在在长辈、上级面面前，不不得把手手交叉抱抱在胸前前。 22.坐姿姿：坐下下后，应应尽量坐坐端正，把双腿腿平行放放好，不不得傲慢慢地把腿腿向前伸伸或向后后伸，或或俯视前前方。 要要移动椅椅子的位位置时，应先把把椅子放放在应放放的地方方，然后后再坐。 33.公司司内与同同事相遇遇应点头头行礼表表示致意意。 44.握手手时用普普通站姿姿，并目目视对方方眼睛。握手时时脊背要要挺直，不弯腰腰低头，要大方方热情，不卑不不亢。伸伸手时同同性间应应先向地地位低或或年纪轻轻的，异异性间应应

28、先向男男方伸手手。 55.出入入房间的的礼貌：进入房房间，要要先轻轻轻敲门，听到应应答再进进。进入入后，回回手关门门，不能能大力、粗暴。进入房房间后，如对方方正在讲讲话，要要稍等静静候，不不要中途途插话，如有急急事要打打断说话话，也要要看住机机会。而而且要说说：对对不起，打断您您们的谈谈话。 66.递交交物件时时，如递递文件等等，要把把正面、文字对对着对方方的方向向递上去去，如是是钢笔，要把笔笔尖向自自己，使使对方容容易接着着；至于于刀子或或剪刀等等利器，应把刀刀尖向着着自己。 77.走通通道、走走廊时要要放轻脚脚步。 无无论在自自己的公公司，还还是对访访问的公公司，在在通道和和走廊里里不能一

29、一边走一一边大声声说话， 更不不得唱歌歌或吹口口哨等。 在在通道、走廊里里遇到上上司或客客户要礼礼让，不不能抢行行。日常业务务中的礼礼仪 第第四条 正确使使用公司司的物品品和设备备，提高高工作效效率。 11.公司司的物品品不能野野蛮对待待，挪为为私用。 22.及时时清理、整理帐帐簿和文文件、对对墨水瓶瓶、印章章盒等盖盖子使用用后及时时关闭。 33.借用用他人或或公司的的东西，使用后后及时送送还或归归放原处处。 44.工作作台上不不能摆放放与工作作无关的的物品。 55.公司司内以职职务称呼呼上司。同事、客户间间以先生生、小姐姐等相称称。 66.未经经同意不不得随意意翻看同同事的文文件、资资料等。

30、 第第五条 正确、迅速、谨慎地地打、接接电话。 11.电话话来时，听到铃铃响，至至少在第第二声铃铃响前取取下话简简。通话话时先问问候，并并自报公公司、部部门。对对方讲述述时要留留心听，并记下下要点。未听清清时，及及时告诉诉对方，结束时时礼貌道道别，待待对方切切断电话话，自己己再放话话简。 22.通话话简明扼扼要，不不得在电电话中聊聊天。 33.对不不指名的的电话，判断自自己不能能处理时时，可坦坦白告诉诉对方，并马上上将电话话交给能能够处理理的人。在转交交前，应应先把对对方所谈谈内容简简明扼要要告诉接接收人。 44.工作作时间内内，不得得打私人人电话。和客户的的业务礼礼仪 第第六条 接待工工作及

31、其其要求： 11.在规规定的接接待时间间内，不不缺席。 22.有客客户来访访，马上上起来接接待，并并让座。 33.来客客多时以以序进行行，不能能先接待待熟悉客客户。 44.对事事前已通通知来的的客户，要表示示欢迎。 55.应记记住常来来的客户户。 66.接待待客户时时应主动动、热情情、大方方、微笑笑服务。 第第七条 介绍和和被介绍绍的方式式和方法法： 11.无论论是何种种形式、关系、目的和和方法的的介绍，应该对对介绍负负责。 22.直接接见面介介绍的场场合下，应先把把地位低低者介绍绍给地位位高者。若难以以判断，可把年年轻的介介绍给年年长的。在自己己公司和和其他公公司的关关系上，可把本本公司的的

32、人介绍绍给别的的公司的的人。 33.把一一个人介介绍给很很多人时时，应先先介绍其其中地位位最高的的或酌情情而定。 44.男女女间的介介绍，应应先把男男性介绍绍给女性性。男女女地位、年龄有有很大差差别时，若女性性年轻，可先把把女性介介绍给男男性。 第第八条 名片的的接受和和保管： 11.名片片应先递递给长辈辈或上级级。 22.把自自己的名名片递出出时，应应把文字字向着对对方，双双手拿出出，一边边递交一一边清楚楚说出自自己的姓姓名。 33.接对对方的名名片时，应双手手去接，拿到手手后，要要马上看看，正确确记住对对方姓名名后，将将名片收收起。如如遇对方方姓名有有难认的的文字，马上询询问。 44.对收

33、收到的名名片妥善善保管，以便检检索。五、培训训的形式式员工培训训是人力力资源管管理体系系中最能能为企业业创造效效益的部部分，因因为人是是事的动动力，人人的能量量是无穷穷的，是是蕴藏于于心中的的，只要要合理开开发，人人便为企企业创造造更多的的效益。 培训训一般有有5种形形式： 1、一带一一培训：老员工工带新员员工，手手把手传传授经验验，部门门经理通通过与职职员面对对面讨论论，职员员的工工作总结结来培培养职员员。 2、部门培培训：部部门经理理对部门门职员进进行集体体培训，提高部部门的综综合实力力。 3、公司整整体培训训：由公公司内的的优势员员工对全全体员工工进行个个人经验验或专业业知识的的培训 4

34、、请人为为公司员员工培训训：邀请请专业专专家或专专职培训训师或学学校老师师对员工工进行培培训。 5、送员工工到公司司外参加加讲座、短训班班、到学学校上学学等方式式对员工工进行培培训。 培训训内容一一般分为为4部分分： 1、公司情情况（历历史、现现状）、公司理理念、公公司管理理体系等等公司为为员工提提供的平平台的培培训，让让员工更更加安心心。 2、产品、行业、技术、营销知知识等专专业知识识的培训训，让员员工更加加专业化化。 3、成功心心态的培培训，让让员工更更加职业业化。 4、心智（学习方方法、思思考方法法）的培培训，让让员工自自身实力力得到提提高。 具体、多样的的培训主主题，如如销售培培训、技

35、技术培训训等等。每个培培训都有有具体的的要求，这种要要求决定定了培训训的方式式方法。 涵盖各各个部门门、各个个层次的的员工，如生产产、采购购、财务务、研发发、市场场与销售售等部门门中的专专业技术术人员、行政人人员、管管理人员员、车间间里的基基层工人人等等。针对不不同的培培训对象象，采用用适当的的主题、深度及及培训形形式是很很重要的的。一刀刀切式的的培训不不会收到到预期效效果。对对高级经经理强调调培训也也同样重重要。培培训往往往是为提提升低层层员工而而设。如如果高级级经理不不称职，那么整整个培训训预算将将会付诸诸东流。 企业的的短期利利益与长长期利益益。虽然然针对短短期利益益的培训训，对公公司目

36、前前在竞争争激烈的的市场上上取得成成功很重重要，但但致力于于企业长长期利益益的培训训正变得得越来越越重要。旨在长长期利益益的培训训包括更更深层次次的技术术和管理理专业知知识。员工工培训的的终极目目标是员员工学会会自己培培训自己己，学会会自己去去多问多多看书多多钻研，学会勤勤思考勤勤动口勤勤动脚，学会自自己经营营自己，学会让让自己升升值。当当员工强强大时，企业自自然也就就更强大大。 课程设计计要有针针对性。这不仅仅意味着着对培训训人员要要有的放放矢；在在外企，课程设设计还要要注重东东西方文文化，因因为两种种文化背背景的受受训人员员接受知知识的背背景和方方式有很很大的不不同，如如东方人人喜欢集集体

37、性的的问答，而西方方人则喜喜欢与老老师独立立交流的的互动式式学习。在培训训形式上上要灵活活、生动动、活泼泼，易于于为员工工所接受受，切忌忌形式主主义、走走过场；要紧密密联系实实践，形形成双方方的良性性互动，避免单单向的灌灌输。 培训训的师资资要同时时具备专专业知识识和工作作热情。专业知知识的丰丰富与否否直接影影响培训训内容。而工作作热情对对教师同同样重要要，它意意味着是是否该教教师热爱爱这份工工作。这这将是一一种态度度。爱立立信（EEriccssoon）对对待教师师的考核核即有两两方面，即专业业知识、教学技技能和教教学态度度。培训训导师的的选择一一个是公公司的高高级经理理，一个个是外聘聘。使用

38、用公司的的高级经经理作为为培训导导师，好好处是具具有较强强的针对对性，缺缺点是高高级经理理可能缺缺乏培训训技巧的的培训，不能进进行生动动的讲解解，如果果先安排排高级经经理参加加培训培培训者课课程效果果会好些些；对于于外聘的的培训导导师，一一个是费费用较高高，另一一个是目目前很多多培训机机构和培培训导师师鱼龙混混杂，另另外还要要关注培培训机构构和导师师的专长长范围，因此必必须把握握好评估估关，可可以向他他们的客客户进行行咨询也也可以进进行试听听。培训训要从上上往下。企业的的运营中中出现的的问题往往往与管管理有关关，管理理问题不不解决，光培训训员工的的技能是是无效的的，所以以系统的的培训首首先应当

39、当从解决决问题的的根源管理理着手。例如，要培训训销售人人员销售售技能，首先应应该培训训销售经经理，使使销售经经理掌握握正确的的销售技技能，然然后再培培训销售售人员。培训之之后，销销售经理理按照正正确的销销售技能能要求、监督和和辅导销销售人员员，销售售技能培培训才能能有效。 多用用好的“案例”，在引引用案例例时，应应注意实实用性，可操作作性，发发动学员员一起积积极主动动参与，对案例例进行分分析，给给其诊断断，找出出病因，结合到到所学的的理论，再结合合企业现现状做出出正确分分析。案案例内容容不单单单是企业业管理，也可是是一则发发人深思思的故事事，只要要能使人人受到启启发的，能通过过案例进进一步深深

40、刻掌握握所学理理论的，使理论论不晦涩涩难懂，能引用用到实际际企业管管理当中中的，都都可采用用。往往往学员在在参与案案例分析析后，对对所学理理论会有有一种茅茅塞顿开开的感觉觉。这样样一方面面提高了了培训的的生动、深刻性性，学员员的学习习积极性性，另一一方面也也能学以以致用。 需要建立立一种持持续的、经常性性的培训训机制。这种机机制应涵涵盖企业业的所有有员工，而且还还要包括括所有合合适的培培训方法法，例如如用于在在岗培训训的内部部导师体体系，用用于强化化培训的的内部培培训专家家，利用用外部培培训资源源：将员员工送到到外部进进行培训训，或邀邀请外部部培训专专家来公公司培训训等。八、小议议企业培培训一

41、、培训训引言（一一）培训训目的 1、提升员员工综合合素质。 2、激励员员工的一一种方式式。 3、提升企企业竞争争力。 4、提高公公司的效效益。 （二二）培训训程序 培训训是个不不断循环环、持续续进步的的过程，其程序序如下： （三三）培训训原则 1、每位学学员必须须高度重重视培训训。 2、培训师师应该对对培训内内容熟练练掌握，并要求求具备相相关的培培训经验验。 3、培训前前培训师师需掌握握受训人人的经历历和接受受能力。 4、培训师师在培训训过程中中应把握握好培训训的重点点讲解。 5、学员应应积极互互动地反反馈学习习结果。 6、培训师师或培训训部门机机构对学学员应一一视同仁仁。 7、培训前前应充分

42、分准备培培训内容容。 8、培训应应根据学学员的接接受能力力来确定定培训方方式。 9、对于基基层学员员的培训训，实地地培训应应占较大大比重。 100、培训训结束，必须对对学员进进行公正正、公开开的评估估。 111、根据据评估结结果并对对学员提提出建议议。 122、培训训中各阶阶段应重重复局部部内容与与整体内内容的关关系。 133、培训训结束培培训部门门或机构构应总结结经验，改进内内容及方方式。 二、培训训需求（一一）新员员工上岗岗培训 营销销中心、人力资资源部根根据企业业目标、营销规规划完善善建设公公司的组组织架构构及营销销队伍，因事设设岗，因因岗设人人。 由于于新进员员工的教教育背景景、工作作

43、经验均均不同，很难在在短期内内与现有有的队伍伍融合，所以，组织统统一的上上岗培训训。 （二二）在职职员工培培训 随着着企业不不断发展展、公司司部门的的完善，新产品品不断地地推出，同时为为了适应应越来越越激烈的的市场竞竞争，企企业越来来越有必必要对在在岗员工工也进行行定期的的培训。这样，才不断断地提高高员工的的综合素素质，各各部门的的配合度度，企业业的竞争争力。三、培训训计划（一一）如何何制订培培训计划划 1、了解员员工知识识、技能能构成状状况，及及学习发发展意愿愿。 2、结合公公司战略略目标及及销售目目标确定定培训目目标。 3、将培训训目标与与员工现现状相对对照，确确定培训训内容及及要求。 4

44、、拟订培培训计划划。 5、上报审审批，发发现问题题及时修修正。 6、执行过过程中及及时修正正不妥之之处。 7、每阶段段结束进进行总结结，根据据目标和和本阶段段培训效效果，提提出新的的培训要要求，并并修正培培训计划划。 （二二）培训训计划内内容 1、培训目目的、目目标及要要求。 2、培训时时间、地地点、培培训对象象、讲师师及培训训负责人人。 3、培训方方式：内容讲讲解；实地培培训；实地模模拟。 4、培训内内容：销售技技巧；产品知知识；营销策策略；企业文文化。 5、培训评评估方式式：学员的的评估方方式（口口试、笔笔试、实实地模拟拟、学员员对培训训建议、培训后后工作表表现等）；培训师师的评估估方式（

45、观察、测试、学员表表现）；培训负负责人的的评估方方式（培培训目标标达成度度、培训训资源利利用情况况、学员员总体表表现）。 6、奖惩：晋级；提薪；奖金；罚款。 四、执行行培训（一一）内容容讲解 1、内容 本次培培训活动动的目的的； 培训课课程进度度安排； 培训的的重点、难点； 学习的的方法。 2、讲解 简明扼扼要、通通俗易懂懂； 结合其其它技术术（如声声像、板板书等）演示，力求生生动形象象； 重要部部分可作作详细阐阐述，使使重点突突出； 充分地地调动学学员的学学习热情情、积极极性，使使课堂达达到互动动的效果果。 （二二）实地地培训 找一一具有代代表性的的场所，培训师师当场演演示给学学员看，更直观

46、观理解学学习内容容，结合合实际操操作，提提高学员员学习热热情。 （三三）实地地模拟 在以以上环节节培训师师的实地地演示后后，要求求每一学学员当场场模拟尝尝试，考考评其掌掌握方法法的程度度，培训训师根据据现场模模拟，随随时纠正正缺点。学以致致用。 五、评估估反馈（一一）评估估方式 1、笔试。 2、口试； 3、实地模模拟。 4、受训人人对培训训的建议议。 5、培训后后工作表表现。 6、整体业业绩。 7、其他人人的反映映。 （二二）反馈馈 1、培训师师必须要要向学员员公开、公正的的评估结结果，并并提出建建议及改改进的措措施。 2、对成绩绩较差的的学员另另行安排排指导。 3、受训人人员应该该抱着虚虚心

47、、积积极的态态度接受受评价与与建议，努力地地将培训训的内容容运用到到工作实实践中去去。 4、各学员员培训后后应如实实地填写写培训训反馈报报告，上交人人力资源源部。 5、人力资资源部根根据培训训评估及及反馈报报告，来来总结出出更佳的的培训方方案。 6、培训师师应根据据培训结结果不断断地完善善自己，提高水水平。 教你如何何做好成成功培训训(上)企业需要要管理人人才，需需要工程程技术设设计人才才，需要要高素质质的销售售人才，如何来来获得你你急需的的人才呢呢？通过过高薪聘聘请只能能解决燃燃眉之急急，最现现实的方方法是进进行企业业内部培培训，造造就最适适合本企企业的应应用人才才！不可否认认，培训训是一项

48、项长期的的、复杂杂的系统统工程，（培养养一个优优秀的人人才是多多么的不不容易！）希望望我们的的产品就就像您的的专家顾顾问群，能为您您解决企企业的问问题带来来切实的的帮助。这里我想想给您介介绍一下下如何最最有效的的使用好好本套产产品，使使其物超超所值。培训前（动员）：1. 先先要进行行有效的的培训策策划，什什么时间间、什么么地点、哪些人人参加，什么形形式，学学习内容容的先后后顺序，如何考考核评估估等，只只有先设设计好，才会有有的放矢矢。 2. 培培训负责责人请仔仔细阅读读使用说说明，以以全面挖挖掘培训训光碟的的多方面面功能。3. 培培训前要要先进行行动员。动员要要多讲讲讲对员工工个人的的好处：如

49、提高高素质，增加个个人工作作能力和和求职的的竞争力力，企业业效率提提高了，个人收收入自然然就上去去了等等等。4. 要要让中层层干部先先重视起起来，否否则培训训就无法法很好进进行，没没有时间间、无法法集中等等等借口口就会大大量产生生。但我我们的产产品有个个好处，不需要要集中，也可以以不占用用工作时时间，完完全可以以回家去去培训，只要员员工肯学学，就能能达到较较好的效效果！5. 领领导带头头，这是是共产党党百试百百灵的经经验！ 6. 让让员工有有危机感感，向大大家说明明公司的的状况、处境，要求大大家齐心心协力去去面对，通过培培训来解解决问题题，只花花时间和和精力，比减薪薪、扣奖奖金总要要好得多多。

50、7. 将将培训和和其他措措施结合合起来，如提升升、加薪薪、福利利等。8. 发发挥员工工的主动动性，产产生“我我要学”而不是是“要我我学”的的效果。9. 贴贴些标语语、口号号，营造造一个全全民培训训的企业业文化氛氛围，让让人感觉觉不培训训就会被被淘汰，提高员员工的培培训积极极性：如如“缔造造优秀的的企业文文化，培培养卓越越的学习习氛围”，“学学习才能能进步，进步才才能生存存”，“学习金金典技术术，打造造一流人人才”，向员工工灌输“从每位位专家课课程中学学到（至至少）二二、三条条有用信信息，用用在自己己工作岗岗位上，就能为为企业创创造无限限价值”的理念念。10. 把所有有讲义和和相关注注意事项项整

51、理成成培训手手册，复复印装订订后发给给每一个个学员，让他们们先预习习。11. 科学安安排时段段。12. 强调事事后的测测验、考考核要求求（具体体形式包包括考试试、写体体会、小小组发言言、墙报报等）。13. 如有必必要再购购买相关关参考书书，以备备学员借借阅。教你如何何做好成成功培训训(下)企业需要要管理人人才，需需要工程程技术设设计人才才，需要要高素质质的销售售人才，如何来来获得你你急需的的人才呢呢？通过过高薪聘聘请只能能解决燃燃眉之急急，最现现实的方方法是进进行企业业内部培培训，造造就最适适合本企企业的应应用人才才！不可否认认，培训训是一项项长期的的、复杂杂的系统统工程，（培养养一个优优秀的

52、人人才是多多么的不不容易！）希望望我们的的产品就就像您的的专家顾顾问群，能为您您解决企企业的问问题带来来切实的的帮助。这里我想想给您介介绍一下下如何最最有效的的使用好好本套产产品，使使其物超超所值。培训中 （过程程）：1. 中中高层干干部应根根据需要要在一些些领域和和课题上上先集中中培训。2. 给给学员留留足反刍刍和思考考的时间间，一般般为培训训时间的的30%800%，不不短于22天，不不长于77天。3. 提提倡活学学活用，鼓励应应用所学学知识和和技能改改进本职职工作（具体形形式包括括合理化化建议、工作改改进心得得、交流流等）。4. 鼓鼓励学员员多通过过网络向向专家提提问，以以实现培培训的最最

53、大增值值。5. 为为防止可可能出现现的应付付、懈怠怠和阳奉奉阴违，应有“走动式式”中途途检查和和反馈。6. 在在播放光光碟的时时候，当当内容比比较重要要，需要要有所对对比或补补充时，可以暂暂停播放放，培训训负责人人讲解或或大家讨讨论一番番后，再再继续学学习。 7. 中中层干部部、技术术设计工工程师学学习到培培训经验验后，力力争完美美地把对对产品的的设计思思路、理理念，最最新国际际国内发发展趋势势，与本本公司产产品优势势、优点点，十分分清晰、表达顺顺畅地描描述给营营销人员员，发展展内部讲讲师再培培训员工工。培训后（评价）：1. 给给予必要要的考核核，或谈谈谈心得得、体会会等，由由培训负负责人做做

54、出评估估；否则则，效果果可能会会大打折折扣。2. 薄薄弱环节节应重点点巩固，关键人人物要强强化训练练。3. 培培训并不不能一次次就达到到目的，不能过过于急功功近利，也不可可能立竿竿见影，而是一一个细水水长流的的过程。因此，应当以以各种形形式，如如专栏布布告、好好建议公公告等，把培训训的结果果展示给给大家，一方面面说明培培训的效效果；另另一方面面，也可可激发员员工继续续培训的的需求，为下次次培训打打好基础础。培训的一一个中心心两个基基本点：在培训中中基本动动作很重重要，无无论是技技巧、技技能、心心态要和和公司的的价值观观和个人人的前程程相结合合。前年年底我们们曾做过过一项调调查，很很多企业业花钱

55、做做培训，可培训训的效果果却不理理想，那那么钱浪浪费在哪哪里？结结果有两两个，一一方面个个是培训训方向的的误区，在培训训前是否否做培训训需求分分析，或或者做什什么样的的培训需需求分析析？另外外一方面面是培训训完了不不应是下下课结束束，是否否有做实实践部分分？针对这种种情况，华点通通已经形形成了“一个中中心两个个基本点点”的培培训特色色-以以学员为为中心，以需求求分析后后量身定定做和追追踪服务务为基本本点。如何了解解培训需需求？可可以从三三个角度度切入。1、以组组织为主主，从战战略的角角度：目目前国内内企业要要进行EE化，或或者走向向国际化化，应对对变革成成为学习习型组织织，在战战略上转转变为以

56、以顾客需需求为中中心。2、以个个人为主主，从绩绩效考核核的角度度：做绩绩效考核核时看目目标和结结果，可可以进行行差距分分析，进进一步做做前程规规划，一一些大公公司还要要安排接接班人计计划。3、以事事件为主主，从解解决问题题的角度度：在培培训时要要看业绩绩怎样，业绩的的出路在在哪里。在设定定业绩的的时候是是根据顾顾客的需需要定业业绩还是是从竞争争的角度度来设定定目标，以及企企业要达达到的愿愿景，通通过这三三点才能能看出目目标定的的是什么么。两者者中间如如果有差差距，则则要找出出哪部分分可以通通过培训训解决。但培训训不是万万灵丹，不能解解决所有有的问题题，比如如企业中中错误的的流程或或奖励制制度有

57、问问题，就就无法通通过培训训得到解解决。所以我们们将培训训集中在在团队和和员工才才能这两两个部分分，还要要分三个个层次来来看，是是知识的的不足，还是态态度或技技能的不不足。我我们做培培训就是是要根据据这样一一个系统统，从不不同的角角度去做做深入的的了解，找出问问题的所所在。培训后的的追踪落落实培训后还还要有最最终落实实，不是是收回一一个反馈馈表就是是结束，更重要要的是看看学员接接受培训训后是否否有行动动计划，回去后后要做什什么。一一个人参参加了培培训之后后，都想想做出一一定改变变，但有有时不是是他一个个人的力力量，所所以还要要看直属属主管是是否支持持，如果果他们遇遇到困难难，能否否协助解解决问

58、题题。另外外我们培培训结束束后，通通过网站站和学员员继续保保持密切切的联系系，对学学员进行行后续的的服务。培训过程程：培训中基基本经过过八大步步骤：1、明确确企业需需求 2、评估估培训角角色 3、培训训目的制制定4、课程程内容确确定 5、寻求求满足资资源 6、评估估资源7、培训训执行 8、培训训效果评评估其中第一一项和最最后一项项是最关关键，有有些企业业的老板板认为应应该重视视培训，也安排排了相应应的培训训，但学学员还没没有明确确的学习习目标，这时讲讲师的工工作就是是发掘学学员的需需求在哪哪里，就就是说以以学员为为中心。这两点点做的好好，中间间的为企企业量身身定做都都是相对对可行的的。培训不再

59、再是“福福利”，而是维维持竞争争力的“必需品品”。劳动法中中规定工工资总额额的1.5%要要用于培培训，这这是把培培训视为为员工福福利的一一部分。然而在在此十速速倍竞争争与变化化的时代代，培训训是开发发企业唯唯一动态态的人才才智本。企业竞竞争的根根本是人人才竞争争，培训训成为企企业成功功的必须须。培训班作作业流程程一、准备备阶段主题设计计1、选定定主题2、设计计课程3、物色色老师，下达任任务书教室布置置1、选定定、落实实教室2、布置置（设备备、环境境、指示示牌）3、设备备调试二、报名名阶段1、接电电后，立立即传真真“报名名资料”给企业业，要求求其认真真填写2、收到到传真后后，准备备学员通通讯录、

60、名牌、资料夹夹3、确认认后，电电话通知知学员4、老师师讲义确确认，打打印5、资料料运送6、提前前一天或或半天收收取报名名费、熟熟悉场地地、发放放资料7、准备备意外惊惊喜礼品品准备工作作报名表通通讯录模模板收费费表名牌牌讲义确确认完整整资料夹夹、书籍籍、包装装袋教室室钥匙三、实施施阶段1、迎接接学员2、老师师安排3、开班班4、饮用用水5、午餐餐6、拍照照准备工作作饮用水订订购午餐餐资料运运送照相相机四、事后后跟踪阶阶段1、整理理档案2、照片片寄送3、感情情联络、反馈表表收回4、材料料寄送准备工作作照片寄送送反馈表表培训系统统设计一家企企业的培培训工作作本身也也是一个个复杂的的系统，由诸多多方面的