从知识经济观点谈企业管理

1、从知识经济观点谈管理（一）编者按：许士军教授为台湾著名的管理大师，台湾元智大学远东管理讲座教授，台湾管理科学学会理事长。本网经许教授本人同意，独家刊登他的谈管理系列文章。由于许教授一直生活在台湾，其文中部分用语及观念与大陆不同，请读者注意判断。都是管理这一名词闯的祸必先正名也乎！管管理，无论做做为一个个学术领领域，或或是一种种专业，近五十十年来，似乎都都获得社社会、实实务界和和学界的的重视；认为经经由管理理所增进进的绩效效，对于于一国经经济发展展或企业业经营，甚至非非营利组组织的运运作，都都有重大大裨益。在这潮潮流下，管理巳巳成为一一个领域域，吸引引了众多多的学者者从事这这方面的的研究以以及极

2、高高比例的的青年人人申请这这方面的的学位就就读。然而而，我们们也同样样在社会会上，无无论自官官方声明明，或是是一般言言谈中，发现管理被认为为是一种种令人生生厌或亟亟应予以以扬弃的的思维和和行为。所谓：以服服务代代替管管理这这种论调调，在一一些官员员的交接接典礼中中，可说说是屡见见不鲜。似乎在在这种场场合，管管理的涵涵义和上上面所说说的相较较，完全全是两回回事。不不幸的是是，后面面这种对对于管管理的的错觉似似乎是更更为普遍遍而深入入人心，以至于于造成一一种心理理，使得得谈起管理无法理理直气壮壮。问题应该该是在于于当初人人们将英英文所称称的mmanaagemmentt或mannagiing译为管理

3、所造成成的结果果。以中中文而言言管和理理，以以及并为为管理理这一一名词，巳有其其约定俗俗成的意意义，它它们所给给人的错错觉是，管理代代表：一一方面有有管理者者或管理理机构；另一方方面又有有被管理理者或被被管理的的机构。前者是是高高在在上，发发号施令令，唯我我独尊，而后者者是俯首首听命，由人摆摆布，身身不由己己。如果果管理所所描述的的真是这这种角色色和相对对关系，其遭人人们厌恶恶并主张张扬弃，乃是极极其自然然而合理理的事。事实实上，对对于管管理有有些认识识的人都都知道，它绝无无以上所所认为的的那种负负面意义义。管管理所所追求的的，乃是是有效达达成机构的的使命和和任务包括括利润润，也也包括服务在内

4、。尤其进进入知识识经济后后，这种种绩效的的达成，必须依依靠工作作者之自自动自发发，自主主创造，一个管理者者必须须尊重并并支持这这种情况况，绝非非前此所所指称的的那种负负面的管管理。当然然，今天天我们无无意改变变管理理这一一译名，但是如如何恢复复它原有有的和正正面的意意义，应应该是一一件正正名的的大事。分工是价值值创造的的来源吗吗？对于于管理，人们一一般有一一项几乎乎是根深深蒂固的的观念，此即认认为管理理之所以以能够提提高效率率，乃来来自所谓谓分工工的原原理。这这一观念念可溯及及二百多多年前经经济学鼻鼻祖亚当当斯密的的国富论论，同样样又经过过科学管管理之父父泰勒的的阐扬，其深入入人心可可说是其其

5、来有自自。何况况，分工工此此即将一一件事拆拆成若干干不同单单元，各各由不同同的人担担任还可兼兼顾防防弊与与保密密的作作用。因因此，在在某种意意义上，应用管管理观念念做一件件事，几几乎就等等于说先先将这件件事分工工来做一一样的意意义。诚然然，将一一件事分分解为单单纯的单单元，依依科学管管理精神神确有利利于找到到所谓最佳的的工作作程序，让实际际工作者者可以按按部就班班地做，还可以以获得协协调一致致的效果果，在工工业社会会生产或或操作系系统下，分工乃乃是让工工作者配配合机器器的作业业程序，成为其其中的一一部份或或配角，让机器器效能得得以充分分发挥。然而而，令人人关切的的是，进进入知识识经济时时代以后

6、后，人将将显著地地自机器器操作系系统退出出，这不不但包括括工厂生生产自动动化的发发展，也也包括白白领工作作者所担担任的文文书性和和重复性性工作。这种工工作愈来来愈多自自管理工工作转移移到工程程和信息息技术领领域，换换言之，他们巳巳自不不可程序序化领领域转移移到可可程序化化领域域，因而而不再是是管理理的重重心。但是是这并不不代表今今后属于于管理的的工作缩缩减或变变为不重重要。而而是说，由于今今后企业业的发展展和竞争争力，愈愈来愈靠靠创新和和创业的的能力，使得管管理的重重心和对对象转移移到如何何培育和和激发这这种创新新和创业业的能力力上。问问题在于于这种能能力是不可程程序化的，无无法分解解为单纯纯

7、和标准准化的单单元；他他们既不不是重复复性的，也没有有方法事事先找到到最佳方方法可用用以规定定工作者者必须遵遵守照做做。这时时，在本本质上，管理的的重心不不在于工工作上，而在于于工作者者；对于于所谓知知识工作作者或内内部创业业者只要要给他们们以方向向的指引引，提供供有利的的环境和和激励，并给予予支持和和资源条条件，让让他们或或一个团团队自己己全盘负负责成果果。至于于怎么做做，乃是是工作者者自己的的事。反反之，如如果仍然然想要照照当年科科学管理理所要求求者，将将他的工工作事先先分工，并规定定他们照照一定的的工作方方法去做做，则要要想获得得良好的的绩效，可说是是缘木求求鱼。因因此在知知识经济济下，

8、所所称管理理的分工工原则在在许多状状况下是是必须予予扬弃的的。规划是谋定而而后动吗吗？自古古以来，人们就就熟知凡事预预则立，不预则则废的的道理；所谓预，即事先先经过一一番周详详之思虑虑与规划划。同时时，古人人亦诫知知谋定定而后动动的重重要性，此亦即即：有了了计画再再采取行行动，以以减少差差误。凡凡此，都都和管理理理论所所强调的的规划划相吻吻合；尤尤其和所所谓的策略规规划在在精神上上有相互互贯通之之妙。事实实上，在在上述道道理的背背后，似似乎存在在有几点点假定：第一、未来是是可预知知的，因因而一机机构可根根据预知知之状况况有所准准备；第第二、规规划和行行动是可可以分开开做的。因此，先有计计画，然

9、然后才采采取行动动；第三三、预测测和规划划是由专专业幕僚僚或专家家而而非负行行动或业业务责任任者所担任任。在实实务中，组织中中一般都都设有企划或规规划部部门，就就是属于于上述幕幕僚或专专家性质质的单位位。然而而，进入入二十一一世纪，上述假假定都面面临之极极大挑战战。我们们从杜拉拉克所声声称的不连续续时代到葛洛洛夫(AAndyyGroove)提出的的十倍倍速时代代；再再从奈斯斯比(JJohnn Naaisbbittt)所形形容的全球吊吊诡到到韩第(ChaarleesHaandyy)所强强调的非理性性时代，这些些杰出的的学者和和未来学学家所共共同强调调的，就就是这个个世界巳巳非往昔昔那种可可以鉴鉴

10、往而知知来的的状况。企业对对于未来来的规划划，基于于所谓策略意意图（strrateegiccinttentt）之成成份远大大于事事先规划划的成成份。换言言之，今今后企业业对于未未来的因因应，并并不可能能事先充充分掌握握与具体体规划，而是在在一定方方向与使使命的指指引下，尽量保保持最大大的弹性性。换言言之，今今后所依依赖者，为由实实际负责责者之灵灵活反应应，而非非公司企企划部门门的事先先安排或或指示。事实上上，在知知识经济济下，组组织巳由由金字塔塔型态转转变为扁扁平网络络型态；在后一一型态下下，组织织中并不不存在有有传统那那种集权权式的企企划和指指挥中心心。企业业乃靠由由第一线线的团队队组织对对

11、于外界界改变同同时拥有有监视及及反应之之能力。由于这这种自主主团队兼兼具规划划与行动动的能力力，才能能迅速反反应多变变的环境境机会与与威胁，因此，传统那那种谋谋定而后后动的的讲法，在知识识经济中中是必须须予以调调整与改改变的。组织是为为了创造造价值值？还还是为了了制造工作？所谓谓组织织，在在管理中中应属于于一极为为基本而而关键性性的功能能。一方方面，组组织为提提供所有有其它管管理功能能如如规划、领导、沟通与与控制等等运运作之架架构，因因此必须须配合这这些功能能之需要要，例如如所谓的的结构构追随策策略，在管理理学中巳巳属耳熟熟能详的的一项原原则。在在另一方方面，组组织又可可影响甚至至决定其它它管

12、理功功能之进进行方式式与效果果，例如如组织采采集权或或分权结结构即有有此作用用。以企企业而言言，在工工业社会会中，由由于生产产力来自自机器设设备之大大量与重重复性活活动，因因此，为为了追求求规模与与效率的的利益，遂导致致了所谓谓金字塔塔型的层层级组织织的出现现，使得得规划、领导、沟通和和控制必必须在这这结构中中运行。在二十十世纪中中大部分分时间，这种模模式也产产生不错错的效果果。然而而，进入入知识经经济时代代，企业业对于价价值之创创造，固固然仍有有来自规模与效效率之之成份，但是这这一部分分巳非管理的重心心：一方方面，它它们巳转转由系统统或资讯讯工程领领域所负负责；另另一方面面，创造造价值最最主

13、要来来源乃是是经由创新。这种种创新，乃建立立在非非重复性性之知识识应用，灵灵敏的巿巿场反应应与独立自自主的资资源调配配等机机制之上上。在这这种要求求下的组组织，绝绝非传统统的金字字塔型与与集权式式组织所所能满足足，而是是远为简简单而灵灵活的组组织型态态，例如如所谓的的水平平式网络式式组织织，尤其其近来获获日益增增多的企企业所采采用团团队型组织，都可反反映这种种趋势。相形形之下，传统组组织中的的众多的的管理理工作作，例如如繁琐的的职务划划分，呆呆板的命命令和指指挥程序序，不同同工作和和部门间间的沟通通和协调调等，不不但无益益于创新新价值之之增进与与创造，反而对对于后者者形成无无谓的制制肘和累累赘

14、。在在知识经经济中，如果一一企业仍仍然采行行工业经经济中的的组织型型态，表表面上，做起事事来似乎乎是层次次分明，有条不不紊，但但是事实实上，有有极大部部份只是是制造造出许许多工作作来，而而与企业业存亡相相关的价值创创造不不但无关关，反而而是有害害的。组织建立立的基础础：是信任，不是是命令令与控制制！在传传统的观观念中，一个组组织之建建立，首首先是依依循分工工原理，或依功功能、或或依产品品、或依依其它基基础，由由上而下下逐级设设立部门门与职位位，构成成一个层层级分明明、系统统完整的的组织结结构。然然后这一一组织再再经由命令与与控制（coommaandaand conntrool）予予以运作作，以

15、达达成任务务和目标标。这一一模式被被普遍接接受，即即使被誉誉为管理理制度上上之一大大杰作目标管管理（MManaagemmentt byyObjjecttivee, MMBO）纳入了了参与与管理（maanaggemeent by parrticcipaatioon）的的原理，基本上上也仍然然是上述述模式下下的产物物。随着着知识经经济的到到来，可可能由于于种种原原因，使使得这种种模式失失去其效效用。首首先，一一个企业业的有效效运作乃乃建立在在他所掌掌握的核核心能力力上。这这时，往往往由于于一个企企业无法法拥有所所需要的的所有的的核心能能力，或或是由于于争取时时间，或或是希望望对于全全球市场场有较大

16、大涵盖能能力，在在这些原原因下，因而采采取了策策略联盟盟的做法法。在这这情况下下，联盟盟伙伴之之间就不不适用命令与与控制模式。再者者，在于于知识经经济中，一个组组织之所所以能创创造价值值，乃在在于知识识之有效效利用，或是说说，经由由知识工工作者之之努力与与贡献。然而对对于这种种知识工工作者，公司可可以给予予他们以以任务，但是有有关如何何达成这这种任务务，甚至至什么是是任务的的具体表表现，一一般并非非公司或或上级能能够事先先予以规规划并责责成他们们付诸实实施。反反之，一一个组织织只能给给予他们们一种自自主与开开放的环环境，让让他们自自己去寻寻找机会会，发挥挥他们的的创造能能力。这这时，那那种传统

17、统的命令令与控制制的程序序也不适适用。第三三、尤其其随着数数字化的的发展，组织逐逐渐和具具体的空空间位置置脱离，即使属属于同一一组织的的人包括上上司和下下属在内内往往不不在一地地，也可可能多日日不见一一面。在在这情况况下，即即使想采采取传统统的命命令与控控制作作法也大大有困难难。然而而，一个个组织的的建立，必然要要靠协调调和合作作，在工工业经济济下如此此，在知知识经济济下依然然如此。所不同同的是，在知识识经济情情况下，这种协协调和合合作的基基础，由由于上面面所说的的几种原原因，不不是经由由上级的的命令令与控制制，而而是依靠靠信任任（ttrusst）；二者最最大不同同，在于于信任任能赋赋予工作作

18、者以命令与与控制下所缺缺乏的自由度度。这这是一个个十分关关键性的的区别，因为一一旦缺乏乏这种自由度度，不不管一位位知识工工作者多多么有能能力，也也将无从从发挥，反而变变成一个个奉命办办事的操操作或执执行工具具而巳，这和他他们应有有的角色色可说是是大相径径庭。令人人担心的的是，在在现实环环境中，人们一一方面高高唱知知识创新新的重重要，也也极力培培育所谓谓的知知识工作作者。然而，在另一一方面，又牢牢牢想以命令与与控制的桎梏梏，将他他们绑得得动弹不不得。在在这情况况下，要要想透过过他们的的努力与与贡献以以增强组组织的活活力与弹弹性，不不啻是缘木求求鱼的的做法。从知识经经济观点点谈管理理（二）被疏忽了

19、了创业业内涵涵的管理理教育在工工业经济济中，对对于所谓谓企业业，一一般系假假设在相当当程度内内也是获获得实证证支持的的事实它们们具有下下列特色色：它们是是以从事事制造、金融、贸易之之类大型型企业为为主，例例如人们们每视美美国财财星5000大为企业业的代表表；它们是是巳经存存在的，并且在在永续续经营的原则则下，将将持续存存在；它们是是由出资资者拥有有统理理(ggoveernaancee)权力力，并依依照公司司法之类类法制行行使这种种权力；在上述述统理理机制制下，出出现有专专业经理理人(pproffesssionnal mannageers)，以其其专业能能力与所所获信任任担任出出资人之之善良良管

20、理人人；在上述述架构下下，形成成所谓经营权权和所有权权分离离之现象象，也就就是人们们所称的的金融融资本主主义的的特色。多少少年来，我们所所讨论的的管理，主要即即站在专专业经理理人的立立场探讨讨他们如如何依据据其专业业能力以以经营一一业巳存存在之企企业的理理论和实实务，这这也构成成所谓MBAA课程程之主要要内涵。在这这观念下下的管理理教育显显然是不不完整的的，因为为它疏忽忽了企业业创设设这一一重要阶阶段。这这一阶段段之所以以重要，因为自自宏观层层次而言言，它代代表一个个国家经经济的活活力以及及就业机机会的主主要来源源。以美美国为例例，近三三十年来来，以财财星5000大企企业所代代表的现现存企业业

21、所提供供的就业业机会持持续下降降，仅以以19777至119844这七年年间，就就减少了了四百万万到六百百万员工工人数，但是在在这段期期间内美美国整体体失业率率不但没没有增高高反而显显著降低低，这是是由于自自19665年来来，美国国经济新新创了约约四千多多万个工工作机会会，主要要来自新新创事业业。以近近年而言言，据统统计，美美国每年年新成立立的的企企业家数数多达六六十万家家。值得得注意的的是这一一创新企企业家数数约500或600年代的的七倍，而且大大多数属属于中小小企业。因此人人们形容容美国巳巳自管管理型经济体体系转变变为创创业型经济体体系。在管管理教育育体系中中，多年年来对于于创业业创创业精神

22、神或创业家家的疏疏忽，多多少和经经济学的的理论发发展有关关，在经经济学者者中，除除了熊彼彼得外，大多数数并不关关心创业业。一方方面，他他们认为为创业乃乃是经济济体系中中之内生生变项，只要有有关经济济变项如如投资、所得、储蓄达达到某种种状态时时，创业业乃是自自然而生生的结果果，不值值得特别别重视；或且他他们认为为创业和和人们的的价值认认知与态态度有关关，不属属于经济济事件。但是不不管理由由为何，创业不不值得特特别予以以研究。再自自微观层层次而言言，是否否创业不不需要管管理呢？事实上上的答案案显然是是正面的的。学者者曾以麦当劳劳汉堡堡连锁店店为例予予以说明明。他们们认为，这麦当当劳之所所以创设设成

23、功，并不在在于所调调制汉堡堡产品的的配方与与产品本本身，而而在于它它有能力力设计整整个制作作过程和和操作工工具，使使产品能能够在不不同地点点、不同同时间，提供顾顾客一定定品质和和服务的的满足；麦当劳劳之所以以能够做做到这一一地步，乃靠这这背后公公司对于于消费者者需求的的研究和和了解以以及在员员工训练练及奖酬酬制度的的良好做做法所达达成。再再进一步步说，麦麦当劳汉汉堡连销销店之具具有创业业意义，不在于于它是一一家新创创企业，而在于于它的经经营理念念和方式式是过去去所没有有的，这这是创新新。依杜杜拉克的的观察，创新不不是靠机机运，而而是代表表一种有有系统的的努力和和组织程程序，或或用近日日流行的的

24、词汇来来说，创创新表现现为一种种崭新的的经营模模式(bbusiinesssmoodell)。这这种模式式代表一一种如何何利用与与改变资资源以给给予消费费者价值值和满足足的构想想，所涉涉及的是是：事前前的规划划、资源源的取得得、团队队的建立立、衡量量指针和和预算之之订定，企业文文化之支支持等等等。这种种建立在在创新精精神上的的管理和和传统的的专业管管理存在在有基本本差异，随着今今后创业业在于经经济活动动中的重重要趋势势，如何何在管理理教育中中能增强强这一范范畴的内内涵，并并藉以鼓鼓励和培培育具有有创业精精神和能能力的管管理者，应是今今后管理理教育所所要努力力的一个个方向。为什么会会发生超组织织的

25、统统理问题题？在工工业经济济时代，企业的的经营活活动，基基本上系系建立在在所有权权的基础础上，因因此在统统理（ggoveernaancee）机制制上，对对内属于于威权结结构，对对外依赖赖巿场交交易，二二者均以以所有权权之归属属为前提提，在这这种模式式下，组组织的界界限是十十分明确确的，那那些人员员或资产产负债属属于这一一组织，那些不不属于这这一组织织，可以以区分得得很清楚楚。同时时，这种种区分也也获得法法律上的的认可与与支持，一企业业之经理理人必须须为股东东所所有权之之拥有者者谋谋取最大大利益以以尽其善善良管理理人之职职责；也也在这基基础上获获得他在在组织内内的地位位与权威威。间接接的影响响是

26、，一一企业为为了追求求其组织织内有关关活动的的有效运运作和完完整性并并减少所所谓的交易成成本（traansaactiionccostt），在在经营上上采取垂垂直或水水平整合合策略，往往使使得一组组织界限限跟随之之扩大。工业经经济早期期的大纺纺织厂、大钢铁铁厂或大大汽车厂厂，在上上述思考考下，多多倾向于于采取所所谓的一贯作作业的的经营模模式，即即为例证证。然而而，进入入知识经经济时代代，一企企业之竞竞争优势势不在于于其所掌掌握之有有形资产产或资金金，而在在于所能能运用之之各种无无形之智智能资本本与创新新能力。就后一一种竞争争优势来来源而言言，一方方面，一一单独组组织并不不会因拥拥有更多多的有形形

27、资产或或从事更更多样化化的经营营活动而而增强，甚至反反而会因因此而削削弱或分分散；另另一方面面，获得得这种优优势，有有赖和组组织外的的机构或或人员合合作例如策策略联盟盟或外包包之类。在此情情况下，一企业业所要从从事的经经营活动动往往要要超出本本身组织织疆界也就就是超出出本身所所有权所所涵盖的的范围。但是这这类外界界合作关关系又和和过去建建立在巿巿场交换换机制上上者不同同，代表表一种新新的统理理机制。由于于这类由由外界机机构或个个人参与与或合作作的活动动，往往往对于一一企业本本身之竞竞争能力力与优势势具有关关键性之之重要影影响，必必须和组组织内的的经营活活动密切切配合，甚至缠缠结在一一起，使使得

28、原来来区分组组织内外外关系的的界限变变得十分分模糊；甚至消消失，例例如近日日所发展展之供供应链（suuppllychhainn）关系系即系超超越传统统之组织织界限之之一种型型态。问题题在于，这种并并非建立立在共同同所有权权基础之之业务活活动已无无法利用用权威机机制以行行管理，而是建建立在两两赢（wwin-winn）之原原则上，而双方方彼此能能否相互互信任，更为有有效合作作之核心心。对于于这种超超组织的的统理，代表今今后管理理上所面面临的新新问题和和新挑战战。从源头减减少对于于沟通和和协调的的需要沟通通(coommuuniccatiion)和协调调(cooorddinaatioon)之之构成管管

29、理之重重要甚至核核心要素，已经成成为人们们对于管管理学之之最基本本观念，一般将将这观念念溯及十十九世纪纪末法国国实业家家亨利费尧所所主张的的一种基基本管理理功能。事实上上，基于于一项任任务的达达成往往往有赖不不同的人人或他们们所拥有有的不同同技能分分工合作作，其间间必不可可缺彼此此间的沟沟通和协协调，此此方面功功能之重重要性应应属极其其自然的的道理。然而而，我们们必须了了解的是是：首先先，在管管理上所所需要的的沟通和和协调工工作，其其本身乃乃是其它它管理的的产物，例如规规划、组组织、用用人、领领导和控控制。其其中尤以以组织结结构所产产生的影影响为最最大：例例如一机机构采取取高度的的经营功功能（

30、bbusiinesssfuuncttionn）为基基础的部部门化组组织，则则在一般般的行销销、产制制、财务务与人力力资源等等部门间间，为了了顺利完完成某种种特定任任务，必必然产生生大量且且频繁的的通沟和和协调工工作；反反之，如如果采取取项目或或团队小小组的组组织方式式，则同同样为了了顺利达达成此一一任务，所需的的沟通和和协调工工作必然然大量减减少。其次次，尤其其重要的的一层认认识是，沟通和和协调工工作本身身代表大大量的成成本支出出。除了了人力和和物力消消耗外，还包括括大量时时间成本本；一项项任务往往往由于于各种沟沟通和协协调工作作的进行行而延长长了其完完成的时时间。这这些成本本支出，在于一一剧

31、烈的的竞争的的环境下下，很可可能决定定了一企企业经营营的成败败。自上上述观点点，如果果人们能能自源头头减少对对于沟通通和协调调的需要要，应该该是降低低成本和和提升竞竞争力的的一重要要途径。做到这这点，至至少可有有几个途途径。第第一、改改变组织织结构，采取任任务导向向而非功功能导向向的组织织，例如如团队；第二、简化工工作流程程，例如如近年企企业所采采取的企业再再造工程程（rre-eengiineeerinng）；第三、透过信信息系统统和网络络，以代代替人工工方式的的通沟和和协调。但是，最为基基本和重重要的，乃是建建立组织织内与组组织间的的信任任（ttrusst）关关系，以以消除由由于猜忌忌、多疑

32、疑、避嫌嫌以及基基于逃避避责任所所导致的的沟通和和协调必必要。最后后，必须须强调的的一点是是，以上上所说明明的道理理，适合合应用于于管理层层次的行行为，未未必适合合应用于于政治层层次的行行为。因因为在政政治层次次，其本本质往往往代表不不同价值值观念和和利益的的分歧和和冲突，其间未未必有某某种共同同目标或或任务的的存在，使得沟沟通和协协调成为为政治妥妥协和交交换的主主要途径径。因此此，在这这层次上上，难以以将这种种行为减减少，正正如同人人类自古古以来就就难以消消除政治治一样。企业究竟竟追求的的是什么么？依管管理理论论，一企企业的经经营绩效效乃取决决于所能能实现其其经营目目的的程程度而定定，而管管

33、理代表表一种可可增进这这种绩效效的主要要手段。问题在在于：什什么是一一企业所所追求的的目的？传统统上，人人们认为为这是一一个简单单不过的的问题，企业经经营的目目的为追追求最最大利润润。事事实上，这仅是是一个用用于分析析的假定定（poostuulatte），甚至是是一种迷迷思（mmythh）；即即使是绝绝大多数数采取这这种分析析假定的的经济学学者，也也自现实实世界中中发现，企业经经营所追追求的，可能是是令人满满意的（sattisfficiing）而而非最大大的利润；再者经经理人以以代理人人（aggentt）身份份所追求求的，往往往考虑虑的乃是是本身而非非其主理理人（pprinncippal）的的

34、利益。这和所所谓企业业的最最大利益益是有有极大差差距的。进进一步想想，企业业又是什什么？固固然它具具有法人人地位，但实际际上还是是由一些些自然人人来替企企业决定定目的。尤其随随着社会会多元化化发展，对于一一企业拥拥有支配配力量的的主人，已自过过去的股东（sttockkhollderr）扩大大为利利害关系系人群（sttakeehollderrs）以以后，一一企业所所追求的的经营目目的已不不单纯是是一种经经济问题题投投资与报报酬的关关系而已，而变成成属于一一种政治治性质的的问题。所谓谓政治性性质，乃乃指一企企业之经经营目的的，往往往代表经经由不同同利害害关系人人群之之利益折折衷与妥妥协的结结果；投

35、投资者、员工、供货商商、经销销商、消消费者、甚至社社区或政政府各有有不同立立场和期期望，例例如投资资者希望望一定之之投资报报酬率，员工希希望获得得优厚的的待遇与与福利，供货商商希望较较高之售售价，经经销商希希望较高高之佣金金或毛利利，消费费者希望望低廉之之售价与与良好的的服务等等。由于于这些期期望在相相当程度度内是相相互冲突突的，究究竟何方方对于企企业经营营目的能能发生较较大的影影响力量量，这不不是一个个简单的的数学或或经济问问题，而而乃取决决于当时时一企业业所存在在的政治治环境，例如在在于某些些环境下下，企业业必须照照顾消费费者的利利益，在在其它环环境下，企业又又必须给给予员工工以特殊殊之酬

36、劳劳：前者者如国营营企业中中之肥料料、石油油、电力力公司必必须执行行其政策策任务而而订定低低廉的价价格或提提供额外外的服务务给顾客客；后者者如尽管管公司亏亏损，仍仍然要给给予员工工以年终终奖金或或优厚的的退休金金。我们们可以说说，这是是违反企企业经营营原则的的作法，但是这这些都是是现实的的状况，而且无无法予以以消除，这些都都构成一一企业在在经营上上所实际际追求的的目的。因此此，一企企业所追追求的经经营目的的，乃属属于所谓谓的统统理（govvernnancce）问问题，代代表不同同政治力力量角力力的结果果。为了了让这种种角力有有一定规规范可循循，因此此现代国国家多透透过立法法程序订订定公司司法，

37、让让各种不不同利害害关系人人群，经经由股东东大会或或董事会会有一定定之游戏戏规则获获得解决决。经由由这种程程序所产产生的企企业经营营目的或或决策，并非就就是所谓谓追求求最大利利润，这是学学习企业业经营和和管理者者所必须须认识的的。下属的努努力是被被监督督出来来的吗？传统统上，人人们习惯惯上抱有有一种观观念：下下属是否否努力，要看他他的上司司对他的的监督督是否否够严而而定。由由于赋予予监督督在管管理上如如此重要要的功能能，因而而人们往往往将监督视为等等同于管理；譬如如，上司司就被称称为监监督者（suuperrvissor），下属属为服服从者（suuborrdinnatee）。在在这意义义下，如如

38、果下属属表现欠欠佳，很很自然地地就归咎咎于上司司的监督督不力。这种种想法，乃建立立在两项项基本前前提上：首先，下属一一般都是是既缺乏乏能力又又缺乏工工作意愿愿的人，因此有有赖居上上位者不不断给予予指示和和督促；其次，上司必必然是较较下属拥拥有较强强能力的的人，而而且对于于下属工工作了若若指掌；因此，透过他他的严密密监督，必可提提高下属属的工作作绩效。由于在在社会上上，人们们每每在在有意无无意之间间，接受受这种前前提和想想法，对对于这类类不辞辛辛劳和凡凡事亲力力亲为的的上司，给予较较高的评评价，使使得许多多身为主主管的人人对于这这模式也也终生奉奉行不渝渝。然而而，上述述前提，即使存存在于工工业经

39、济济早期，却显然然不符今今后知识识经济中中的发展展趋势。首先，在知识识经济中中的实际际工作者者，乃是是所谓的的知识识工作者者，他他们各自自拥有的的专业知知识与能能力一般般超越自自己的上司；其次次，他们们能否应应用这些些知识与与能力，并予以以充分发发挥，在在极大程程度内乃乃取决于于自己的的动机和和意愿，而这种种动机和和意愿不不但不会会经由严严密的监监督而增增强，甚甚至反而而会因此此被削弱弱。对于于知识工工作者而而言，驱驱动其工工作动机机和意愿愿的力量量，除了了来自财财务报酬酬以外，最主要要还是来来自工作作本身所所带给他他的成就就感和乐乐趣；换换言之，这种动动机力量量是自发发性的。但是，在此并并非

40、主张张说，他他们可以以为所欲欲为，不不必向任任何人负负责；而而是说，他们负负责的对对象不是是上司，而是他他们所服服务的巿巿场或顾顾客包括组组织外之之顾客以以及组织织内的顾顾客。此此时，凡凡能发掘掘顾客问问题并能能给予最最佳解决决办法的的工作者者，就代代表绩效效良好；反之，则属不不佳，甚甚至将遭遭受淘汰汰的命运运。因此此，在知知识经济济中，一一企业应应将组织织依照任任务责任任而设计计，让一一个人或或一个团团队被赋赋予某种种清晰的的任务或或使命，给予他他们为执执行任务务所需之之资源与与条件，然后让让他们接接受市场场或顾客客的考验验。这时时，上司司所应扮扮演的角角色，不不是严密密的监督督，而是是给予

41、下下属以达达成任务务所需要要的支持持和激励励。从知识经经济观点点谈管理理（三）把工作还还给工作作者工业业革命所所带给人人类生产产力的大大幅提升升，主要要来自利利用水力力或电力力所推动动的机械械设备；然后，再依据据这种条条件以建建立管理理制度和和方法。在这种种体制下下，工作作者很自自然地成成为机械械系统的的一部份份，构成成了所谓谓的工工业组织织与管理理的特特质。多多年来，人们常常常自喻喻为组织织中的一一颗螺丝丝钉-也许是是一颗不不可或缺缺的螺丝丝钉-但它毕毕竟只是是配角，而非主主角。在上上述背景景下，工工作者在在一组织织中的角角色，乃乃是代表表分工下下的产物物，他所所负责的的，一般般是整体体任务

42、下下的某一一部份的的功能，例如制制造、广广告、会会计、研研究之类类，或是是一个完完整程序序中的某某一步骤骤，例如如上述功功能程序序中的某某一特定定活动。因此，在组织织中一个个人的工工作乃由由所谓的的职位位（pposiitioon）所所界定；他只能能在这一一特定范范围内，依特定定规定或或程序运运作，这这样整个个组织才才能有条条不紊地地顺利进进行，不不致牵一一发而动动全身，造成混混乱。在这这种组织织结构中中，人们们可以建建立例行行的程序序，并依依此程序序使一切切活动重重复而有有效地运运行，而而工作者者也可以以获得熟熟练和稳稳定的效效果。问问题在于于，这种种组织只只适合稳稳定不变变的外界界环境，一旦

43、外外界环境境变化多多端而迅迅速时，上述结结构将显显得僵固固不灵。即使组组织中成成员有所所警觉，亟思有有所变动动，也会会有动弹弹不得和和难以着着力之感感。进入入知识经经济时代代，工作作者必须须能有所所创新无论是是在工作作方法上上或工作作本身的的创新。这种创创新都必必须有较较开放的的空间和和较自主主的地位位；他绝绝不是上上述机械械系统中中的一颗颗螺丝钉钉，只能能遵照分分工原则则所订定定的具体体内容和和程序而而行动。反之，他必须须被赋予予一个完完整的任任务，由由他自行行发挥其其创新能能力。甚甚至这任任务本身身是什么么，也可可能由工工作者自自己去开开发和界界定。如如此工作作者才会会有机会会和空间间以有

44、效效发挥其其做为知知识工作作者的创创新能力力和价值值所在。所谓谓将工工作还给给工作者者，在在上述意意义下，这一工工作者可可能指一一个人，但在更更多数场场合，可可能指一一个团队队（teeam）也也就是一一个拥有有多种功功能和负负责完整整任务的的团队。在一迅迅速多变变的环境境中，这这种建立立在团队队上的组组织，才才能发挥挥灵活适适应外界界环境和和掌握机机会的能能力。策略和管管理是难难以分离离的多年年以来，策略(strrateegy）和管理理（maanaggemeent）对于企企业经营营者而言言，好象象是两个个不同的的世界；他们各各有自己己的游戏戏规则和和思考模模式。人人们往往往直觉地地认为，策略讲

45、讲求灵活活和弹性性，必须须配合外外界和竞竞争环境境而调整整；管理理讲求稳稳定和秩秩序，目目的在使使一组织织的运作作系统分分明、有有条不紊紊。或且且说，策策略是对对外的，管理是是对内的的。基于于上述认认知，因因此配合合金字塔塔型的组组织，人人们将策策略归于于所谓高高阶决策策层的任任务，而而将管理理归于中中阶与基基层主管管的责任任。同时时，有关关策略的的规划，由于所所涉及的的较多专专业与分分析性工工作，乃乃交由一一个强有有力的幕幕僚部门门担任，由其提提供高阶阶主管建建议，并并协调各各组织部部门依照照前者之之裁决认认真执行行。在甚甚多情况况下，这这种策略略的执行行工作，和管理理的执行行工作似似乎是两

46、两条并行行线，甚甚至是冲冲突和互互相排挤挤的；使使得执行行单位既既要贯彻彻上面交交待的策策略任务务，又要要做好平平时的例例行管理理，颇感感负担加加重，甚甚至左右右为难。但是是，随着着外界环环境迅速速变动和和复杂化化后，上上述模式式被发现现是不切切实际的的。在一一个组织织内之执执行单位位，不可可能一方方面配合合高层所所希望者者，随外外界环境境而灵活活调整；然而，另一方方面又要要一板一一眼地照照既定的的组织分分工和工工作程序序执行。事实上上策略和和管理必必须密切切配合或或合而为为一；更更具体地地说，管管理必须须融入策策略中，成为贯贯彻和落落实策略略的手段段，而不不能为了了所谓的的管理而而置策略略于

47、不顾顾。更进进一步说说，为使使策略和和管理有有效而密密切配合合，不宜宜将组织织垂直划划分为负负责策略略和负责责执行的的不同层层级；或或将其水水平划分分为企划划和执行行的不同同功能；反之，应配合合一组织织的弹性性化和自自主化之之需要，尽可能能将策略略责任在在组织中中下降至至较低之之组织层层次：即即使是基基层主管管也应获获有较大大的策略略自主权权力，使使他能够够根据所所面临的的巿场和和竞争状状况灵敏敏地调整整其因应应之道，而非只只能依规规定办事事，或只只能听命命于上级级。同样样地，在在相当大大程度内内，也不不可能由由总公司司企划部部门将策策略全盘盘而详尽尽地拟订订，经核核定后交交由直线线部门执执行

48、。一一方面，企划部部门不可可能事前前预知执执行中所所发生的的一切状状况；另另一方面面，也不不宜剥夺夺执行单单位的自自主裁量量权力。所谓扁扁平化或或自主团团队式的的组织之之设计，事实上上，即为为了解决决多年来来策略和和管理各各行其是是的困境境。为什么策策略必须须要有企企图心的的导引企业业或其它它非营利利机构，为了配配合外界界环境、服务对对象及竞竞争情势势之变化化，不能能一味埋埋首苦干干或只管管投入资资源，而而必须在在这些努努力之前前先行选选择其努努力的方方向以求求所投下下之资源源能够产产生最佳佳之效果果。这也也就是一一般所谓谓之作作业效率率与策略布布局间间之配合合问题。有关关策略之之拟订与与选择

49、，一般所所熟悉者者，即透透过所谓谓之SWWOT分分析：包包括（11）外界界环境之之机会与与危机，（2）内部能能力之优优势或弱弱点两方方面。有有关SWWOT分分析，一一般人都都耳熟能能详，不不必在此此赘述。事实实上，应应用SWWOT分分析，有有其先决决条件。其主要要者，在在于外界界环境方方面，究究竟那些些方面的的机会或或危机值值得予以以重视与与分析？在于内内部能力力方面，是否沿沿续或维维持原来来之领域域？在今今后开放放而多变变的环境境中，只只是凭借借SWOOT的分分析架构构，企业业将会有有前景茫茫茫一片片不知朝朝那些方方向努力力才好之之感。人人们或认认为，在在这情况况下，不不妨坚守守现有核核心能

50、力力或专长长以为凭凭借或基基础，将将可减少少不确定定之成份份。问题题在于，未来世世界所显显示的，又将与与过去有有极大的的不同。譬如全全球化的的发展，世界上上各地区区之产业业将发生生重大重重组或洗洗牌效果果，例如如人们认认为，世世界各地地之制造造业今后后将移向向中国大大陆。再再者，原原有产业业间之界界线趋向向模糊化化，除了了电子产产业和众众多其它它产业发发生融合合现象外外，奈米米科学的的发展将将对于现现有各种种科技带带来崭新新的应用用领域。在这些些典范转转移下，创新不不是沿续续过去的的轨迹发发展，也也不是在在相同领领域内开开发新产产品或新新技术，而是想想象出目目前尚不不存在的的产品、技术、产业和

51、和经营模模式。所所谓渐渐进主义义（iincrremeentaalissm）的的作法已已经走到到了尽头头。因此此，未来来的策略略应努力力跳脱眼眼前状态态和短期期利益的的拘束。在这意意义下，策略不不仅代表表一种梦梦想，也也代表一一种颠颠覆的的本质，以求改改变或破破坏现有有的产业业界限和和游戏规规则。在在过去一一段时间间内，我我们所看看到的许许多成功功企业，如IKKEA、Delll、SSwattch和和台积电电等，几几乎都采采取了这这类策略略脱颖而而出。特别别要强调调的是，只有这这种企图图心才能能带给人人们以惊惊喜、热热情和胆胆识。在在未来的的世界中中，这些些才是策策略获致致成功的的最重要要因素。组

52、织不改改 创新新无望人类类之需要要管理，乃由于于所面临临的各种种问题或或各种任任务必须须经由合合作途径径方能有有效解决决或达成成。至于于采取怎怎样的合合成方式式，则可可有不同同的选择择；一般般而言，所做选选择乃表表现于所所谓的组组织结构构上。因因为在此此的一项项基本前前提是：对于一一项特定定任务而而言，人人们的参参与及其其参与方方式与行行为乃深深受组织织结构的的影响与与支配。换言之之，脱离离人们所所归属的的组织而而讨论个个人的投投入与行行为，基基本上，是不切切实际的的。以工工业社会会中的企企业而言言，其组组织设计计之主要要目的，在求一一群体中中从事直直接生产产或作业业工作者者能够发发挥最高高的

53、生产产或作业业效率。因此，所采途途径为经经由细密密分工使使各工作作者所担担负的工工作单纯纯化，然然后发现现最佳之之工作程程序与方方法，严严格要求求他们遵遵照实行行。在这这状态下下，工作作者自然然可以明明确地和和熟练地地将所担担负的工工作做好好。配合合这种构构想，因因此在组组织中设设置有专专家幕僚僚从事工工作分析析，提供供最佳之之分工与与工作方方法。又又有各层层级主管管负责指指挥与监监督以解解决因分分工所带带来的沟沟通和协协调问题题。同时时，为了了因应外外界环境境的可能能变动，乃经由由预测与与规划以以求有秩秩序地将将改变纳纳入原有有分工与与操作系系统内而而不至影影响原有有的效率率。至于于这种工工

54、作和决决策责任任，一般般落在高高层主管管及其幕幕僚身上上。这种种组织，基本上上，乃较较适合于于追求效效率而不不适合于于因应或预预应改变。然而而，进入入二十一一世纪后后，企业业之外在在经营环环境发生生根本改改变。一一方面，环境条条件的改改变本身身往往表表现为非连续续性的，难以以事先予予以可靠靠地预测测；另一一方面，改变的的深度和和广度，属于所所谓的典范转转移（parradiigmsshifft），使得原原有的思思考和分分析架构构失效。例如往往昔构成成分析架架构的国国家、产产业、科科技以及及组织间间所存在在的界限限都逐渐渐消失或或模糊化化。在这这情况下下，企业业所追求求的，不不能只是是效率，而是属

55、属于所谓谓定位位或经营模模式的的改变和和创新，甚至是是颠覆覆。在这这种重大大变革下下，原有有的组织织设计显显然是无无能为力力的；沿沿续原有有组织典典范下所所做的改改进和努努力也是是无济于于事的。因为创创新组织织本身所所追求的的，不是是稳定和和效率，而是改改变和弹弹性。不不幸地是是，这种种特性正正是传统统组织中中所企图图予以排排除和控控制的。企业如何何兼顾规规模与弹弹性的要要求？自从从工业革革命以来来，企业业之生产产力以及及竞争优优势，常常被认为为和其规规模大小小存在有有密切关关系，所所谓追求求规模模经济已成为为企业经经营之基基本法则则之一。规模经经济所能能创造的的种种利利益，包包括：降降低成本

56、本，支持持大规模模之行销销与品牌牌活动，尤其对对于日益益增加之之产品与与技术研研发投资资，提供供一必要要之条件件，有关关规模经经济之利利益，一一般多已已知详，不必在在此赘述述。问题题在于：随着规规模扩大大，在一一级状况况下，将将需要大大量人员员和庞大大的组织织，随之之而来的的是繁复复的组织织结构和和规章程程序，因因此，所所付出之之时间和和成本代代价极为为可观，这种代代价之高高低，反反而成为为决定企企业在和和竞争优优势之主主要因素素。关键键在于外外界环境境之迅速速改变，已达到到韩弟教授授所称之之非理理性（unrreassonaablee）和杜杜拉克（Druuckeer）所所称之不连续续（ddis

57、cconttinuuouss）时代代之状况况，在这这种状况况下，过过去那种种谋定定而后动动或鉴往而而知来所经营营理念和和方法，例如，预测和和规划技技术，已已无法因因应，而而要依靠靠一企业业所能发发挥之弹弹性反应应，事后后反应也也不足够够，而要要掌握先先机的创创造能力力，特别别值得强强调的是是，创新新并非指指技术研研发和知知识本身身，而是是指取得得和应用用知识和和技术能能将其转转变为市市场价值值的能力力。经营营一现代代企业，一方面面有赖适适当之规规模，而而所谓适适当的规规模在全全球化趋趋势下，常意味味是相当当庞大，我们可可自近年年来企业业层出不不穷之购购并和策策略联盟盟见其端端倪，但但是另一一方

58、面，又要求求灵敏的的反应能能力和充充沛的创创新精神神。在传传统的观观念中，这两方方面所要要求在相相当大程程度内相相互冲突突地，庞庞大的组组织的问问题即在在于缺乏乏弹性和和前此所所称之创创新能力力。中小小企业则则又失之之缺乏必必要规模模和资源源条件。理想的的状况，即如何何使一企企业能兼兼具规模模和弹性性的优点点。事实实上，今今天成功功的企业业已在这这方面有有良好的的做法和和经验，譬如在在组织内内部采取取具有自自主性之之团队赋赋予其责责任与资资源，以以满足其其顾客需需要而非达达成上级级之意旨旨与政策策为依归归。在对对外方面面，一企企业将不不属于自自己核心心专长之之活动，尽可能能外包中中卫体系系或透

59、过过策略联联盟关系系，放弃弃包办一一切的作作法，以以增加本本身经营营上之弹弹性。从知识经经济观点点谈管理理（四）为什么领导会和管理分道扬扬镳？在传传统观念念中，每每视领领导为为管理理的一一环节或或一构面面；所谓谓管理理程序，包括括了规划划、组织织、用人人、领导导以及控控制等各各种管管理功能能，彼彼此配合合，发挥挥管理理效能。这一一观念模模式，一一般可说说是耳熟熟能详。然而而，近些些年来，我们也也发现有有一趋势势：似乎乎将领领导与与管理理对立立起来。譬如说说，当代代管理学学大师约约翰科特（JohhnKootteer），不只在在一篇文文章中强强调：领导与管管理是是两套截截然不同同尽尽管是相相辅相成

60、成的的行动体体系，各各有其特特有功能能及活动动。而且且指出，当今美美国企业业所患问问题，即即在于所所谓管管理过度度，而领领导不足足。再再者，许许多一流流管理学学府都声声称，他他们在教教育上的的使命是是：培培育领导导者，而而非经理理人。再如近近年一部部脍炙人人口的管管理名著著，即以以走向向不需管管理的管管理（MannagiingWWithhoutt Maanaggemeent）为名。从以上上所显示示的发展展趋势看看来，究究竟管管理出出了什么么问题？又为什什么领领导成成为凌驾驾管理理的妙妙方？严格格说来，这种发发展涉及及语意和和定义的的问题。被认为为是过过度的或不不被需要要的管理，乃指指在工业业革