企业业绩合同管理办法模版

1、XXXXXXX有限责任公司业绩合同管理办法PAGE 15 PAGE 1 fillin请输入资料文件封面标题 fillin请输入资料文件封面标题 fillin请输入资料文件封面标题 XXXXXXX监控股份有限公司业绩协议管理办法目 录 TOC o 1-3 p h z HYPERLINK l _Toc32762305 第一章总 则 PAGEREF _Toc32762305 h 2 HYPERLINK l _Toc32762306 第二章业绩协议的制定 PAGEREF _Toc32762306 h 3 HYPERLINK l _Toc32762307 第三章业绩协议的签订 PAGEREF _Toc3

2、2762307 h 7 HYPERLINK l _Toc32762308 第四章业绩协议过程监控 PAGEREF _Toc32762308 h 8 HYPERLINK l _Toc32762309 第五章绩效评定办法 PAGEREF _Toc32762309 h 9 HYPERLINK l _Toc32762310 第六章业绩考核将来管理工作 PAGEREF _Toc32762310 h 10 HYPERLINK l _Toc32762311 第七章附 则 PAGEREF _Toc32762311 h 11 HYPERLINK l _Toc32762312 附件一：业绩协议制订流程 PAGER

3、EF _Toc32762312 h 12 HYPERLINK l _Toc32762313 附件二：公司业绩协议 PAGEREF _Toc32762313 h 12 HYPERLINK l _Toc32762314 附件二：公司业绩协议 PAGEREF _Toc32762314 h 13总 则目的为保证战略的顺利实施，以协议的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者及各部门总经理集中精力做好各自分管的工作，特制定本办法。业绩协议适用范围业绩协议签订对象（受约人）主要是非公司董事会任命的高管人员和各事业部、职能部总经理。业绩协议受约人可按自身的业绩协议分解成下级人员的关键业绩指标，以督促、考核

4、下级人员，保证业绩协议的实现。业绩协议的期限业绩协议的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩协议的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期终止前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩协议。业绩协议的效力业绩协议一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经协议各方协商，经理办公会批准，可以酌情予以调整。业绩协议的制定业绩协议的作用业绩协议作为绩效管理的有效手段，有助于：提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。将个人对业绩负责的做法制度化。

5、业绩协议的设计原则以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩协议造成或产生认同。业绩协议核心内容业绩协议主要包括四个部分：关键业绩指标类别关键业绩指标指标权重指标量化目标关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类：效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：资产盈利效率指标，如投资资本回报率现金获利能力指标，如自由现金流盈利水平指标，如净利润、息税前利润营

6、运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与监控变量，体现为履行战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括八类：收入管理指标，如销售额成本费用监控指标，如生产成本、管理费用投资支出监控指标，如投资资本支出营运资本管理指标，如营运资本周转期进度管理指标，如产量计划履行率科研管理指标，如新产品数量质量管理指标，如产品合格率、废品率、返工率、投诉次数、客户满意度安全管理指标，如特大事故次数组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：岗位设置与聘用指标，如职工或员工总数、减员数量职工或员工士气指标，如职工或员工满意度人才发展指标，如优秀人才

7、流失率关键业绩指标的设定关键业绩指标的界定范围关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。关键业绩指标的作用使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；有力推动公司战略的执行；为业绩管理和上下级的交流沟通提供客观基础；使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。关键业绩指标的选择原则指标应当是所衡量的重要驱动因素，并与关于单位的使命/活动的战略方向一致；指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分

8、析；受约人应有能力影响指标，并改进业绩；指标必须有明确的计算方法和数据来源；尽可能使用财务报表中已存在的项目来设计关键业绩指标。关键业绩指标的选择方法效益类指标选择方法：投资资本回报率是公司创造价值能力的根本衡量，适用于对损益结果有重大影响的经营管理人员，对总经理和事业部总经理加大该项指标的权重；净利润与息税前利润考察创利能力，其中息税前利润剔除了融资成本和税收因素，事业部没有资本组织权，由公司统一报税，所以对事业部总经理考察息税前利润，对公司总经理则考察净利润；营运类指标选择方法：营运类指标反映岗位独特的工作成果，应尽量体现出主要年度目标，数量不应过多。组织类指标选择方法：职工或员工满意度能

9、体现对公司策略、文化和机制的认同，可分别考察公司和事业部的职工或员工满意度。关键业绩指标的权重对关键业绩指标权重的设计有以下要求：对公司战略重要性高的指标权重大；受约人影响直接且显著的指标权重大；综合性强的指标权重大，如负有损益责任的总经理的效益类指标权重大；权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，同时兼顾每个岗位的独特性，具有一定的浮动范围。典型通用指标，如部门管理费用、职工或员工满意度所占权重应保持统一；每一项指标的权重一般不小于5，否则对综合业绩的影响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好监控在5以上。关键业绩指标的目标值确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则

10、：具有足够的挑战性，只有少数人能全部达标，大多数人只能重点实现其中部分指标；综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测、对事业部的监控要求，同行业竞争对手的业绩等；发约人和受约人共同商讨而最终决定，当各方对目标设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；目标一经设定，原则上不再轻易改变。业绩协议的签订业绩协议制订流程见 HYPERLINK l 附件一 附件一。每年十二月上旬，总经理根据公司下年度经营计划，对公司整体目标进行分解，提出各直接下级关键业绩指标的定义、计分方式、目标值和权重等初步方案；每年十二月中旬，各高管人员对业绩协议的初步方案确认、修正并进行反馈；每年十二月下旬，人力

11、资源部编制业绩协议初稿（详见 HYPERLINK l 附件二 附件二）；每年十二月下旬，总经理根据薪酬考核委员会建议提出业绩考核办法，人力资源部负责组织实施；每年一月份，人力资源部组织业绩协议各方讨论（考核指标详见 HYPERLINK l 附件三 附件三至附件七）。董事长（发约人）与总经理（受约人）、总经理(发约人)与公司其他高管人员（受约人）分别就协议条款进行面对面协商，达成共识并签署协议；人力资源部组织业绩协议的协商签订工作，并负责协议备案。业绩协议过程监控季度跟踪业绩协议履行情况人力资源部每季度向财务部、各部门搜集数据，采集业绩协议中量化指标的季度履行数据，对履行情况与分配到各季度的目标

12、值进行比较；人力资源部向公司薪酬考核委员会、高管人员通报本季度业绩履行情况。阶段业绩汇报阶段业绩汇报有利于业绩协议各方总结和回顾协议目标履行情况，提出改进措施。每季度终止后，业绩协议受约人向发约人汇报业绩协议履行情况。业绩指标目标值的调整当阶段实际业绩明显高于或低于协议预期目标时，业绩协议受约人需详细陈述致使偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，人力资源部在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整建议或意见，报总经理。总经理听取受约人的汇报后，分析致使偏差的原因，审议业绩目标调整建议或意见。经总经理批准后，人力资源部调整受约人的业绩目标，组织

13、签约，各方重新签订业绩协议附件并备案。业绩改进计划当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分析造成或产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。总经理听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。绩效评定办法每年一月上旬对业绩协议进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩协议目标差异，业绩协议总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。业绩协议数据收集财务部负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、营业收入、成本、管理费用等），报人力资源部；市场部、企管部等部门负责收集、核实各自主管领域内的数

14、据（市场占有率、品牌知名度、公司经营状况分析等），报人力资源部；人力资源部负责收集、核实其它数据（特大事故、职工或员工满意度等）。人力资源部设计并发放职工或员工满意度调查问卷，每年年底进行公司和事业部范围的民意测验，分别计算公司和各事业部职工或员工满意度的平均得分。业绩协议分值计算人力资源部计算所有关键业绩指标得分，累加即可得到业绩协议分值。业绩考核每年元月份进行年度业绩考核会，确认年度考核成绩。当受约人在协议期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的协议目标进行衡量比较。当实际业绩超过协议目标时，实际业绩不会自动成为下一年度的业绩目标，以确保受约人继续保持良好的进取动力

15、。业绩考核将来管理工作业绩考核结果的反馈发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。业绩考核结果的应用公司薪酬考核委员会、人力资源部根据薪酬实施细则中薪酬计算方法，参考业绩协议总分计算受约者个人年度奖励年薪。董事会依据业绩协议分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职位任免、晋升、培训等。业绩考核结果的保管业绩考核结果由人力资源部存档，作为下一年考核对比依据，以及其他人力资源管理依据。附 则业绩协议关键考核指标、指标权重、营运类指标计算方法、业绩协议综合分值及操作流程由人力资源部负责说明。效益类计算方法由财务部负责说明。本办法自公布之日起执行。附件一：业绩协议制订流程薪酬考核委员会/人力资源部财务部人力资源部高管人员量化指标权重业绩合同初步样板合同样板合同初稿审核发起经营预算反馈意见组织协调签署合同反馈意见签订合同签订合同业绩评估协商签署业绩合同确定关键业绩指标的目标值制定业绩合同样板总经理 附件二：公司业绩协议协议编号: 受约人姓名： 发约人姓名： 职位： 职位： 协议有效期： 年 月 日至 年 月 日为使公司 年经营计划落到实处，经各方商定，同意签订 年业绩协议。业绩指标如下：关键业绩指标权重年度目标值计分方式数据来源A%B%。