通用汽车如何渡过内部危机

1、通用汽车如何渡过内部危机？危机管理，已是现代企业不可回避的课题。但目前仍有不少企业还没当回事。令人欣慰的是，本刊五月举办的“危机管理与领导艺术总经理研讨班”反响热烈，说明它已提到日程。此文以案例形式阐明了企业渡过内部危机的办法，那就是义无反顾地去沟通。刘光明改革引发了危机1971年12月，通用汽车公司洛滋敦厂的管理部门开始对装配线上装配的维加车出现异乎寻常的不合格率感到极为担心。前几周，在可容2000辆汽车的存车厂里放满了发送给全国汽车商之前需要返修的维加车。管理部门特别感到恼火的是，许多毛病是一般汽车装配生产中不应出现的质量缺陷。有数不清的维加车挡风玻璃碎了，内饰割伤，点火开关坏了，后视镜打

2、碎该厂经理说，在有些情况下，“整个发动机装置经过40个人，可是谁也没有为它们做什么工作！”总之，公司在分厂一级的管理中遇到了危机：工人缺勤、质量下降、成本增加，甚至出现罢工等严重问题。有些人把这件事看作是“年轻工人的反抗”，简言之，可称作一次企业内部的伦理危机。企业伦理理涉及企企业与雇雇员、企企业与消消费者、企业与与政府、企业与与环境等等方面的的相互关关系，通通用汽车车公司的的企业伦伦理危机机发生在在企业与与雇员、企业与与工会之之间的相相互关系系，以及及因公司司改革或或重组所所产生的的裁员等等问题。从表面面上看，通用汽汽车公司司的危机机产生于于GMAAD（通通用汽车车公司装装配改革革计划）为为

3、了提高高产品质质量和劳劳动生产产率，对对汽车生生产装配配技术操操作加强强控制，并把这这个管理理系统扩扩展到66个工厂厂。福特模式式已难以以为继在实施GGMADD改革后后，虽然然企业的的管理部部门声称称改革不不会给装装配工人人带来太太大的压压力，但但是工会会指责说说这次改改革又恢恢复了330年代代“血汗汗工厂式式”的管管理，要要工人以以同样的的工资做做更多的的工作。一个工工人抱怨怨说：“那是世世界上最最快的生生产线，它置我我们于死死地，我我们无法法在规定定的时间间内完成成工作，每天两两班倒，而公司司还要埋埋怨我们们低质量量、低效效率”。工人的不不满大大大增加。在GMMAD改改革以前前，厂里里的不

4、满满指责大大约有1100个个，自改改革后，增至550000个，其其中10000个个是指责责工作岗岗位上加加了太多多的活。当工人们们抵制管管理部门门命令时时，一些些迹象表表明，第第一线的的管理人人员并没没有受过过适当的的训练，不能很很好地执执行管理理人员的的任务，当时管管理人员员的平均均工作经经验不到到3年，其中220%还还不到11年。一一般地说说，他们们都很年年轻，对对工会合合同的条条款和管管理人员员的其他他职责缺缺乏了解解，同时时，对如如何处理理正在发发展的工工人的抱抱怨和敌敌对情绪绪缺乏经经验，从从前没受受过这方方面的训训练。另一个重重要事实实是，工工人的强强烈反应应并不完完全由于于GMA

5、AD的组组织和工工作的变变革。管管理部门门发现，公司没没有对他他们进行行必要的的企业伦伦理、规规章制度度、知识识技能方方面的教教育和培培训。一个高级级管理人人员承认认，公司司没有采采取有效效的手段段使工人人对工作作发生兴兴趣。许许多工人人受益于于公司补补助学费费支持他他们上夜夜大学的的计划。但受了了这种教教育后，装配工工作显然然就不能能满足他他们的要要求及做做高级工工作的期期望。此此外，当当时的劳劳工市场场很困难难，他们们在别处处找不到到有意义义的工作作，同时时，他们们也不愿愿意放弃弃在装配配线上挣挣得的优优厚工资资。公司司的高级级职员们们说，这这使工人人感到困困惑和灰灰心丧气气。许多管理理者

6、和工工程师都都在问：不知管管理部门门所采用用的这种种管理模模式能否否继续下下去。随随着作业业越来越越容易、简单和和重复，体力劳劳动越少少，对工工人的技技能要求求是低了了，但工工作却更更单调了了。有一一个工人人说：“公司必必须想点点办法，使一个个小伙子子能对所所干的活活感兴趣趣。一个个小伙子子总不能能一天88小时年年复一年年地干同同一个活活呀！公公司也不不能仅对对小伙子子说：好，原原来你有有6个点点要焊，现在你你只要焊焊5个了了。”由于工人人的不满满增长，汽车工工人工会会于19972年年1月初初决定举举行一次次罢工，由于高高达977%的工工人表示示赞成，罢工于于3月初初开始。公司估估计由于于工人

7、不不满和怠怠工造成成的对工工作的破破坏已使使公司损损失总额额达45500万万美元。此后，公公司管理理部门考考虑对GGMADD的改革革中某些些不合理理的地方方进行修修正，洛洛兹敦厂厂的一些些矛盾才才得到了了缓和。危机产生生的根源源在危机事事件解决决以后的的几个月月中，通通用汽车车公司发发动了一一次深入入的恢复复正常工工作环境境的活动动。因为为工人们们回去工工作后，许多思思想问题题并没有有很好解解决，还还存在不不安的情情绪。在在公司总总部办公公室的协协助下，洛兹敦敦厂的管管理部门门制定了了企业伦伦理建设设计划，首先从从诊断上上一次发发生的危危机开始始。他们们对全厂厂工人进进行了问问卷调查查，与各各

8、级领导导管理人人员一起起举行了了一系列列会议，并征求求了工会会的意见见，最后后得出了了以下结结论：第一，工人们们认为管管理部门门不关心心他们的的需要、情感等等问题。第二，工人的的工作无无保障，他们认认为管理理部门不不事先通通知或协协商就改改变他们们的工作作计划。第三，工人们们认为管管理部门门对他们们改进工工作方法法的意见见不感兴兴趣。第四，有些工工人对装装配工作作中繁重重、机械械、重复复的劳动动感到厌厌倦和不不满。第五，许多工工人对公公司的目目标和计计划不了了解，企企业和员员工之间间缺乏共共同的目目标，因因此未能能形成凝凝聚力。第六，第一线线的管理理人员也也不十分分了解整整个管理理部门的的目标

9、和和计划，因此未未能把这这些目标标和计划划同他们们每天对对工人的的管理工工作结合合起来。解决危机机交流流计划通过上述述诊断，公司认认为产生生危机的的主要根根源是管管理部门门和工人人之间缺缺乏及时时的沟通通和必要要的交往往。于是是，从119722年开始始实施“交流计计划”，该交流流计划的的内容是是：第一，工厂每每天的无无线电广广播：管管理部门门每天用用5分钟钟在工厂厂公众讲讲话网广广播与汽汽车工业业、公司司和工厂厂有关的的新闻，使工人人对汽车车工业、公司和和工厂的的情况有有大体的的了解。其内容容也张贴贴在工厂厂各处布布告栏里里。第二，消息公公报：作作为工厂厂经理和和工人之之间一种种直接交交流的方

10、方法，所所有有关关工厂业业务的主主要消息息都直接接传给工工人，工工厂经理理还告诉诉大家该该厂存在在的问题题，并征征求工人人对解决决这些问问题的意意见。第三，管理训训练：为为了加强强管理人人员在工工作中起起个人之之间交往往的作用用，所有有管理人人员，从从工厂经经理到基基层的管管理人员员，以及及职员都都要经过过人际关关系和交交往的训训练。这这个计划划的目的的在于提提高管理理人员同同他们的的部下进进行组织织联络和和交往的的自觉性性。训练练计划由由富有组组织装配配线经验验的公共共关系协协调员和和质量控控制主任任来设计计和指导导。管理部门门任命公公共关系系协调员员担任工工厂交往往协调员员，负责责厂内外外

11、计划。此外，管理部部门还发发展了一一种作业业轮换计计划，对对轮换工工作有兴兴趣的工工人给予予必要的的训练，帮助他他们扩大大在同一一装配工工作组内内的工作作能力。19733年100月查尔尔斯艾艾伯内西西任洛兹兹敦厂新新经理。他认为为是GMMAD组组织中最最能干的的经理之之一，对对交往计计划热烈烈赞成，他自己己也参加加了培训训计划。洛兹敦厂厂经过一一段时间间，不仅仅恢复到到正常情情况，而而且在119755年一年年中，出出现了争争取成为为效率最最高的装装配厂之之一这种种受鼓舞舞的迹象象。工人人不满下下降到119711年119722年的三三分之一一，生产产效率也也有明显显提高。洛兹敦管管理部门门深信，

12、齐心协协力改善善管理部部门和工工人的关关系是取取得积极极成果的的主要因因素。正正如工厂厂经理所所说：“我们的的最终目目的是形形成这样样一种组组织风气气，经理理和工人人都共同同感到我我们是在在这里一一起工作作。现在在我们这这里相互互之间分分得太清清楚，管管理部门门、工人人和工会会之间都都人为地地分开了了，我看看不出有有会什么么理由不不能通过过直接交交往加强强管理部部门和工工人之间间的关系系。”“由于汽汽车装配配业中有有许多限限制，因因此工人人不能意意识到自自己是该该组织的的一分子子。我们们必须用用现有的的技术生生产一定定数量的的汽车，以便在在该行业业中站住住脚。只只要我们们很好地地解释，相信大大

13、多数工工人是能能够理解解的。他他们可能能并不喜喜欢这样样做，但但是他们们肯定能能理解，而且愿愿意同我我们合作作。“我认为为工作多多样化和和组织发发展这两两个计划划是对的的，但是是我们必必须承认认装配厂厂的技术术局限性性。在洛洛兹敦厂厂我们有有一支年年轻而且且受过相相当教育育的劳动动力，他他们希望望知道正正在进行行的每件件事。令令人意外外的是，如果你你诚恳地地同他们们交往，你告诉诉他们什什么，他他们就会会接受。相互交交往正是是把每天天的生产产联贯在在一起的的最好办办法。”交流，交交流，再再交流洛兹敦厂厂的管理理部门就就是根据据这种管管理哲学学和企业业伦理，考虑于于19775年夏夏在原有有的几个个

14、交流计计划上增增加了一一个新的的交流计计划。他他们对原原有计划划所取得得的进步步感到满满意，但但是认为为，如果果正式把把这些计计划联结结在一起起，使工工人和管管理人员员进行人人与人的的直接交交往，可可以进一一步达到到交往的的目的。由于认认识到第第一线的的管理人人员太忙忙，对人人与人的的交往，特别是是对他们们的部下下，无法法给予足足够的关关心，因因此管理理部门发发展了一一个计划划，以促促进和加加强高级级管理人人员和其其他管理理人员在在交往中中的作用用。建议议的计划划有以下下特点：第一，建立称称为通讯讯员和训训练员的的新职务务，主要要目的是是把管理理人员、工人和和职能人人员的工工作结合合在一起起。

15、要在在11个个生产部部门中各各委派一一个通讯讯员和训训练员，由他们们向工厂厂经理直直接汇报报情况。第二，通讯员员和训练练员的作作用，对对于装配配线工人人来说是是一种“综合者者”，因而而可以加加强工人人和管理理人员之之间，装装配线工工人和职职能人员员之间的的交往联联系。第三，由于通通讯员和和训练员员大部分分时间在在工厂，因此他他们能搞搞清楚工工人和第第一线管管理人员员之间，及上级级管理人人员之间间是否进进行了合合适交往往。在需需要促进进生产部部门和职职能部门门的交往往及设法法使职能能部门的的服务及及时满足足生产线线的需要要时，还还可以起起“中间作作用”。第四，通讯员员和训练练员每天天要和工工厂经

16、理理及交往往协调员员见面，检查和和讨论工工厂中存存在的“人的问问题”。大家认为为选择和和训练通通讯员和和训练员员对于这这个新计计划能否否成功至至关紧要要，通讯讯员训训练员应应该有相相当的工工作经验验，要当当过总厂厂长，并并在工作作中显示示出具有有组织和和处理人人与人关关系的才才能。内内部伦理理危机的的启示1.企业业伦理包包括企业业的环境境保护问问题、公公司改革革重组引引发的裁裁员和冲冲突等问问题。要要解决此此类问题题，首先先要列出出利益相相关者各各方，然然后分析析某一项项企业行行为会对对各方产产生什么么样的影影响，接接着是研研究被影影响各方方的权力力和责任任，受影影响各方方通常包包括决策策者、

17、执执行官员员、董事事会、顾顾客、股股东、供供应商、雇员、政府、特殊利利益群体体、竞争争对手等等。在分析阶阶段，将将上述对对象做不不同情况况下的具具体分析析，最终终做出决决定，分分析的先先后顺序序是：确确定对每每一方的的利弊影影响；确确定各自自的权力力和责任任；考虑虑各自的的相对权权力；判判断做出出各种决决策方案案的短期期和长期期后果；制定应应付突发发事件的的对策。2.企业业应当重重视提高高员工的的士气，这是没没有疑议议的，但但是一些些公司不不知道用用企业伦伦理的力力量来提提高员工工士气和和提高工工作效率率。从通通用汽车车公司的的上述案案例可以以看出，过份僵僵化的体体制、管管理手段段会抑制制个人积积极性。激发工工人的积积极性，就要使使他们树树立强烈烈的责任任感，光光靠金钱钱的刺激激不能产产生持久久的和真真正的积积极性，培养员员工的积积极性应应当注意意四个问问题：一一是根据据工人的的技术、兴趣爱爱好，给给他们以以最合适适的工作作岗位；二是向向工人提提出高标标准的劳劳动要求求；三是是使工人人充分了了解自己己的工作作价值，培养